Порядок прекращения трудового договора

Как свидетельствует практика, основными ошибками со стороны нанимателей являются неправильное определение круга лиц, к которым применимо данное основание, и действий, за которые может последовать увольнение по п. 2 ст. 47 ТК, а также несоблюдение порядка расторжения трудового договора 40, с.19.

В соответствии с приведенной нормой закона увольнение по п. 2 ст. 47 ТК допустимо лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности, т. е. занимающихся приемом, хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных или денежных ценностей.

Обслуживание денежных и материальных ценностей может осуществляться как работниками, отвечающими, например, за прием, хранение, распределение, отпуск, транспортировку, так и работниками, занимающимися упаковкой, разбраковкой, отбором, перевозкой и т.п. Если к первой группе работников могут быть отнесены кассиры, кладовщики, экспедиторы, продавцы и другие работники, то ко второй - сортировщики, рабочие-грузчики и другие, функции которых связаны с непосредственным обслуживанием материальных ценностей, хотя бы они и не являлись материально ответственными лицами и с ними не заключался договор о материальной ответственности 33.

Вместе с тем прекращение трудового договора в связи с утратой доверия неприменимо в отношении лиц, осуществляющих надзор за сохранностью ценностей, их учет, контроль за деятельностью материально ответственных лиц (бухгалтеры, товароведы, ревизоры и т.д.). Так, судебными органами было признано неправильным увольнение в связи с утратой доверия ревизора-контролера, работающего в сфере торговли, поскольку данное лицо не выполняет работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей 26, с.222.

Факт доступа работника к денежным или материальным ценностям, если он непосредственно их не обслуживает, не является основанием для применения п. 2 ст. 47 ТК. Например, уборщица склада имеет доступ к материальным ценностям, но не занята их непосредственным обслуживанием, а только убирает помещение, где они находятся. Следует учитывать, что согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, занятые непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Для решения вопроса о том, относится ли работник к лицам, которых можно уволить по п. 2 ст. 47 ТК, необходимо ознакомиться с его должностной инструкцией, трудовым договором (контрактом), коллективным договором.

Для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК не имеет значения, какой вид материальной ответственности (полную или ограниченную) несет работник, обслуживающий материальные ценности, за ущерб, причиненный организации.

Так, например, правомерно увольнение лиц, которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности и другим разовым документам. Для увольнения по п. 2 ст. 47 ТК не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за причиненный ущерб. Допустимо также увольнение лиц, занятых непосредственным обслуживанием денежных или материальных ценностей, и при совершении виновных действий, дающих основание для утраты доверия, на территории не своего, а иного предприятия (например, при получении материальных ценностей для своего предприятия) 40.

Для выяснения вопроса о том, обслуживает ли работник материальные или денежные ценности непосредственно, следует установить круг его обязанностей исходя из должностной инструкции работника.

При этом законодатель прямо не указывает на необходимость заключения с такими работниками договора о полной индивидуальной материальной ответственности, а сложившаяся по данному вопросу судебная практика этого не требует 42, с.76.

Согласно ст. 19 ТК содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон, а трудовая функция работника составляет его обязательное условие.

Вне зависимости от того, заключен с работником договор о полной индивидуальной материальной ответственности или нет, работник обязан бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры по предотвращению ущерба. В то же время наниматель в силу ч. 7 ст. 400 ТК обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и сохранности вверенных им ценностей.

Вопросы соблюдения взаимных прав и обязанностей работника и нанимателя при заключении и исполнении трудового договора, основанием которого является материальная ответственность работника, нашли свое отражение в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» 32.

В соответствии со ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Таким образом, договор о полной материальной ответственности с лицом, которое не достигло 18-летнего возраста, является недействительным. Как правило, договор о полной материальной ответственности заключается при приеме на работу. Однако обстоятельства, вызвавшие необходимость заключения договора о полной материальной ответственности, могут возникнуть у нанимателя и тогда, когда трудовой договор уже заключен. В том случае, если работник отказался заключить договор о полной материальной ответственности при приеме на работу, наниматель вправе отказать ему в заключении трудового договора.

А.М. Соколовская подчеркивает, что отказ работника заключить письменный договор о полной материальной ответственности уже в процессе выполнения работы влечет за собой увольнение по п. 5 ст. 35 ТК и квалифицируется как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда 42.

По п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники и в том случае, если обслуживание ими материальных ценностей является их дополнительными обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор и др.).

Так, например, водитель такси О. был уволен нанимателем по п. 2 ст. 47 ТК за провоз в корыстных целях пассажира без включенного счетчика. Считая увольнение незаконным и необоснованным, О. предъявил иск в суд о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Работа водителя такси несовместима с обсчетом пассажиров, перевозкой их с не включенным счетчиком, умышленной его порчей и другими корыстными правонарушениями, направленными на обогащение. Подобные действия таких водителей дают основание для применения к ним п. 2 ст. 47 ТК.

Судом в иске О. было отказано, поскольку провоз в корыстных целях пассажиров без включенного счетчика был подтвержден свидетельскими показаниями и связан с присвоением истцом денежных средств, уплаченных пассажиром.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для прекращения с истцом трудового договора по мотивам утраты доверия 38, с.48.

Поводом к утрате доверия могут быть самые разнообразные виновные действия работника, имеющие непосредственное отношение к работе: недостача материальных ценностей; нарушение правил торговли; обман покупателей; отпуск товаров вне торгового зала; получение оплаты за услуги без оформления соответствующими документами; провоз пассажиров в такси без включенного счетчика; оставление кассиром открытого сейфа с деньгами и т. д. Также поводом к утрате доверия могут являться не только умышленные действия работника, но и его бездействие, например, халатное отношение к своим трудовым обязанностям - хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте, что может способствовать возникновению материального ущерба. Необязательно, чтобы такие действия повлекли реальное причинение предприятию материального ущерба.

Увольнение по данному основанию может иметь место только при наличии вины работника, т.е. должна быть установлена вина конкретного работника. Если вина работника отсутствует, то увольнение по п.2 ст.47 ТК не может иметь места. При этом должна быть установлена вина конкретного работника. Недопустимо увольнение в связи с утратой доверия всех членов бригады, если конкретные виновники недостачи не установлены.

Обязанность доказывания вины работника лежит на нанимателе. Доказательствами вины работника могут служить достоверные факты, подтверждающие наличие вины работника в причинении материального ущерба, создании угрозы для его причинения либо совершении иных незаконных действий, т.е. результаты инвентаризации, акты проверок, ревизий, акты контрольных закупок, данными следственных органов и др.

Пример из судебной практики

Заведующая центральным складом А. была уволена по п. 2 ст. 47 ТК. А. обратилась в суд с заявлением о восстановлении на работе. В исковом заявлении и в судебном заседании она указала, что договор о полной материальной ответственности с ней не заключался, а поэтому она не должна нести материальную ответственность в полном объеме. Кроме того, она пояснила, что в тот момент, когда она отпускала материальные ценности, на склад заходили работники предприятия, которые могли похищать материалы, расположенные на стеллажах. В этой связи А. не считала себя виновной в недостаче материальных ценностей.

Решением суда в иске А. к нанимателю о восстановлении на работе отказано. Решение мотивировано тем, что А., работая заведующей центральным складом, допустила недостачу материальных ценностей на сумму 2 760 279 рублей, что подтверждается актом ревизии. В качестве доказательств суд принял также докладные начальника отдела материальнотехнического снабжения о том, что А. допускала на склад посторонних людей, оставляла открытым складское помещение и разрешала самообслуживание на складе. Обстоятельства, изложенные в докладных, нашли подтверждение в показаниях свидетелей, допрошенных судом по ходатайству нанимателя.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу, что А., обслуживая материальные ценности, недобросовестно исполняла свои трудовые обязанности, что явилось причиной недостачи. Вина работника доказана полностью, а потому наниматель вправе выразить недоверие и расторгнуть с работником трудовой договор 48.

Следует иметь в виду, что доказательства могут подтверждать уже нанесенный материальный ущерб как в приведенном случае (акты ревизий и пр.), а также действия работника, прямо не причиняющие материальный ущерб нанимателю (факты обсчета, завышения цен и пр.).

Изучение судебной практики показывает, что иногда возникают вопросы относительно представления доказательств вины работника. Например, как доказать вину продавца-кассира, который при расчете с покупателем не пробил по кассе часть товара, чем причинил ущерб нанимателю?

Ш. была уволена с работы по п. 2 ст. 47 ТК за то, что, работая продавцом-кассиром продовольственного магазина, не пробила по кассе товар на сумму 4 135 рублей, находящийся в корзине покупателя. Ш. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, утверждая, что никаких виновных действий она не совершала. В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Ш. была знакома с покупателем и умышленно не пробила товар по кассе. Ш. отрицала свое знакомство с покупателем и пояснила, что в корзине покупателя было много товара, а поэтому она не заметила часть товара. Кроме того, она указала, что покупатель обязан сам предъявлять товар к оплате.

Наниматель представил суду должностную инструкцию продавца-кассира, из которой усматривалось, что в обязанности работника входит не только пробить по кассе предъявленный покупателем товар, но и осмотреть корзину с товаром. Суд дал критическую оценку доводам Ш. о том, что она не заметила части товара. Поскольку в данном случае Ш. могла заметить товар (он находился в корзине) и должна была это сделать, то ее пояснение в этой части суд обоснованно расценил как подтверждение недобросовестности исполнения служебных обязанностей.

В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что у нанимателя были все основания для увольнения истицы с работы по недоверию, и отказал Ш. в иске о восстановлении на работе 48.

Расторжение трудового договора по данному основанию является правом, а не обязанностью нанимателя. В каждом конкретном случае нужно исходить из конкретных обстоятельств дела и личности нарушителя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно и в случае прекращения уголовного дела по малозначительности, изменения обстановки или прекращения дела вследствие акта амнистии, поскольку в таких случаях нереабилитирующие основания прекращения дела могут служить основанием для утраты доверия к работнику.

Нельзя прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 ТК, если предприятию причинен ущерб по вине нанимателя (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей. Так как увольнение по данному основанию предполагает совершение виновных действий, то наниматель также не имеет права уволить работника, когда отказано в возбуждении уголовного дела, либо возбужденное уголовное дело прекращено, либо вынесен оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины.

Прекращение трудового договора по основанию утраты доверия к работнику не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом [4, с.103]. Соответственно порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий при увольнении по п. 2 ст. 47 ТК могут не соблюдаться.

Вместе с тем, согласно п. 44 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой доверия следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

2.3 Совершение аморального проступка как основание для увольнения работника

Работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Такое основание увольнения введено законом в связи с тем, что от работников, выполняющих воспитательные функции, требуется не только высокий профессионализм, но и безупречные моральные качества.

Прежде всего, нуждается в пояснении понятие «аморальный проступок». Законодатель не дает определение термина «аморальный проступок» и не указывает критериев, по которым можно оценить аморальность совершенного проступка.

Общепринятым является суждение, что аморальным признается проступок, не соответствующий требованиям морали. В Толковом словаре русского языка читаем следующее: аморальный - противоречащий морали, безнравственный 34, с.24.

В качестве основания для увольнения по п. 3 ст. 47 ТК может выступить не всякий аморальный проступок, а лишь несовместимый с продолжением данной работы, т.е. работы, содержанием которой является воспитание как основное содержание выполняемых работником трудовых функций.

Таким образом, следуя позиции, занятой учеными-трудовиками и судебной практикой, по смыслу п. 3 ст. 47 ТК основанием увольнения является проступок, который характеризуется в совокупности следующими признаками:

- нарушает нормы морали, соблюдение которых является трудовой обязанностью работника;

- несовместим с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций;

- является виновным.

В судебной практике советского периода к таким проступкам учителей (как наиболее значительной категории работников, выполняющих воспитательные функции) относились участие в церковном хоре, соблюдение религиозных обрядов, посещение церкви, рождение ребенка матерью, не состоящей в зарегистрированном браке, изготовление, хранение и сбыт самогона.

В настоящее время совершение лицами, выполняющими воспитательные функции, подобных «проступков» под действие п. 3 ст. 47 ТК не подпадает 34, с.25.

Пленум Верховного Суда разъяснил, что увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная работа входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).

Перечень работников, приведенный в п. 43 постановления № 2, не является исчерпывающим. Этот перечень, дополняемый судебной практикой, должен соответствовать критерию, вытекающему из нормы закона, суть которого заключается в содержании трудовой функции работника, а не в содержательной направленности деятельности организации в целом.

В силу предписаний п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой функцией признается соглашение о работе по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией 34, с.25. Поэтому не являются специальными субъектами увольнения по этому основанию лица, хотя и работающие в учебных заведениях и выполняющие технические или иные функции, но не исполняющие воспитательные, например, школьные технички, бухгалтеры, инженеры, заведующие общежитиями, вахтеры, коменданты общежитий, повара, уборщицы и др.

Так, например, Д., работая ночным сторожем в С-ской средней школе К-ского района, совершила кражу венков с кладбища. Отделом образования К-ского района она была уволена по п. 3 ст. 47 ТК за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Суд признал увольнение незаконным, поскольку истица не являлась работником, выполняющим воспитательные функции, и восстановил Д. на работе 34, с.25-26.

На практике и в литературе одно время широко дискутировался вопрос о возможности увольнения по п. 3 ст. 47 ТК руководителей организаций, руководителей структурных подразделений, выполняющих воспитательные функции. По мнению В.В. Подгруша, ответ фактически содержится в п. 43 постановления № 2. Поскольку воспитательная функция для руководителя не является основной, то он не может относиться к специальным субъектам, подпадающим под действие п. 3 ст. 47 ТК.

Между тем, на практике на волне перевода руководителей на контрактную форму найма встречались случаи заключения контрактов, в которых содержалось указание на возможность прекращения трудового договора с руководителем по указанному выше основанию 34, с.26.

По большому счету, включение в контракт дополнительных оснований прекращения трудового договора возможно.

В п. 11 постановления № 2 разъясняется, что действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным Трудовым кодексом, другими законодательными актами или контрактом. Несмотря на расплывчатость приведенного разъяснения, оно уточнено через указание, что основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам. В таком случае на помощь следует призвать ту же ст. 47 ТК, которая предусматривает возможность увольнения руководителей по п. 1 в связи с утратой доверия. Не лишним будет и обращение к п. 1 ст. 23 ТК, согласно которому признается недействительным условие трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с законодательством. Более того, из ч. 4 ст. 7 ТК следует принцип приоритетности норм законодательства о труде равной юридической силы, содержащих более льготные условия для работников.

Поэтому можно согласиться с суждением О.С. Курылевой 28, с.38 о том, что условие контракта, в котором для руководителя предусмотрено основание увольнения по п. 3 ст. 47 ТК, является недействительным как ухудшающее положение работника. Очевидно, что увольнение по такому основанию, примененное в отношении руководителя, должно признаваться незаконным 34, с.26.

Таким образом, определяющим при решении вопроса о том, подпадает ли работник под действие п. 3 ст. 47 ТК, является установление содержательной направленности его трудовой функции - это должна быть профессиональная воспитательная деятельность.

Для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 47 ТК необходима совокупность следующих факторов:

1. проступок должен быть аморальным, т.е. не соответствующим требованиям морали, безнравственным. Например, аморальным считается совершение умышленного преступления, совершение административных правонарушений, посягающих на общественный порядок (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, выражение нецензурной бранью, применение физического воздействия по отношению к учащимся и т.п.).

2. проступок должен быть несовместимым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.

При этом в п. 43 постановления № 2 разъясняется, что увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении работников, совершивших аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности, совершенный как в связи, так и не в связи с ее осуществлением.

Противники такого расширительного толкования нормы закона утверждают, что вследствие распространения действия нормы п. 3 ст. 47 ТК на поведение работника, выполняющего воспитательные функции вне его трудовой деятельности и не в связи с таковой, необоснованно создается правовая основа для вмешательства в частную жизнь работников сферы образования и иных работников, выполняющих воспитательные функции. При этом в основе такого вывода, как утверждает К.Л. Томашевский, лежит не оправдание аморального поведения указанных лиц в быту или иных непедагогических сферах (за это они могут привлекаться к иной, например административной, ответственности), а несвязанность этого поведения с их трудовой деятельностью и трудовыми отношениями. По мнению К.Л. Томашевского, буквальное следование данному разъяснению может приводить к таким абсурдным ситуациям, когда, например, преподавателя, прошедшего в нерабочее время по улице в не совсем трезвом состоянии и встретившего по пути своего студента, формально можно будет уволить по п. 3 ст. 47 ТК, поэтому данное разъяснение необходимо вообще исключить из постановления № 2 44.

По мнению В.В. Подгруша, изложенная выше позиция требует фактически изменения сложившейся правоприменительной практики, которая в настоящее время ориентирована на то, чтобы считать поводом для увольнения аморальный проступок, не совместимый с продолжением воспитательной работы, совершенный не только на работе, но и в быту. С учетом конкретных обстоятельств возможно увольнение по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за совершение преступления к наказанию, не исключающему продолжение работы, за появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство; за физическое воздействие на учащихся, пьянство и т.п. 34, с.26.

Приведем пример из судебной практики.

Суд Г-кого района М-ской области решением от 15 июня 2000 г. отказал в иске о восстановлении на работе учительнице Ш-ской средней школы, уволенной по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за избиение из ревности П. в ее доме 34, с.26-27.

На наш взгляд, не важно, совершен аморальный проступок при выполнении трудовых обязанностей или в нерабочее время (в быту, семье, обществе и т.д.). Подобная позиция представляется логичной, поскольку лицо, выполняющее воспитательные функции, осуществляет целенаправленное, систематическое воздействие на духовное развитие личности. Невозможно оказывать позитивное влияние на формирование духовности, совершая при этом аморальные проступки в быту.

Факт совершения работником аморального проступка должен быть доказан нанимателем. Недопустимо увольнение работника на основании непроверенных, недостоверных фактов и слухов о якобы аморальном поведении, на основании общей оценки поведения лица в коллективе или в быту, должны быть зафиксированные, документально подтверждаемые аморальные проступки.

Для увольнения по данному основанию не требуется совершения системы аморальных проступков, работник может быть уволен за однократный аморальный проступок.

Согласно п. 44 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, увольнение по п. 3 ст. 47 ТК не относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому оно может быть произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарного взыскания. Однако следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

2.4 Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий как основание прекращение трудового договора

Согласно п. 1 Закона Республики Беларусь от 21 июня 1991 г. № 885-XII, хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду [13].

Целью направления на принудительное лечение является трудовое перевоспитание и лечение злостных алкоголиков и наркоманов. Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманом принимается комиссионно врачами-специалистами учреждений органов здравоохранения.

Поскольку направление в лечебно-трудовой профилакторий предусматривает невозможность продолжения с работником трудовых отношений, то законодатель предусмотрел основания прекращения трудового договора.

Основанием для увольнения работников по данному основанию является постановление суда о направлении гражданина на лечение в лечебно-трудовой профилакторий.

Не подлежат направлению в лечебно-трудовой профилакторий лица, не достигшие восемнадцати лет, мужчины старше шестидесяти лет, женщины старше пятидесяти пяти лет, лица, страдающие хроническими душевными болезнями, инвалиды I и II группы и лица, нуждающиеся в специализированном лечении в учреждениях здравоохранения (п. 1 Закона Республики Беларусь от 21 июня 1991 г. № 885-XII).

Направление в лечебно-трудовой профилакторий - мера административно-медицинского принуждения, поэтому время пребывания в лечебно-трудовом профилактории засчитывается в общий и непрерывный стаж работы 41. Если лицо, содержащееся в лечебно-трудовом профилактории, добросовестно относится к труду и соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, ему предоставляется отпуск в соответствии с трудовым законодательством.

После окончания срока нахождения в ЛТП в трудовой книжке гражданина делается отметка о времени пребывания в профилактории, а при отсутствии трудовой книжки выдается соответствующая справка [23, с.192]. Трудовое и бытовое устройство лиц, возвратившихся из лечебно-трудовых профилакториев, возлагается на местные исполнительные и распорядительные органы по месту жительства этих лиц в установленном порядке. Работа по прежнему месту за такими лицами не сохраняется.

2.5 Особенности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 47 ТК РФ

В соответствии с п. 5 ст. 47 ТК трудовой договор может быть прекращен в случае неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Введение данного основания прекращения трудового договора в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения законодательных актов, направленных на создание организационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физических и юридических лиц.

Определение понятия коррупции приводится в ст. 1 Закона Республики Беларусь «О борьбе с коррупцией». Согласно названной статье Закона, коррупция - это умышленное использование государственным должностным или приравненным к нему лицом либо иностранным должностным лицом своего служебного положения и связанных с ним возможностей, сопряженное с противоправным получением имущества или другой выгоды в виде услуги, покровительства, обещания преимущества для себя или для третьих лиц, а равно подкуп государственного должностного или приравненного к нему лица либо иностранного должностного лица путем предоставления им имущества или другой выгоды в виде услуги, покровительства, обещания преимущества для них или для третьих лиц с тем, чтобы это государственное должностное или приравненное к нему лицо либо иностранное должностное лицо совершили действия или воздержались от их совершения при исполнении своих служебных (трудовых) обязанностей.

Следовательно, коррупцию можно рассматривать как явление, включающее в себя деяния, наказуемые в уголовном порядке, и деяния, носящие явно корыстный характер, но не преследуемые в уголовном порядке.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 47 ТК возможно при наличии одновременно двух условий:

1. работник относится к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, или к приравненным к ним лицам;

2. работником совершены определенные действия, предусмотренные специальными нормами [20, с 89].

Увольнение по указанному основанию может применяться лишь к лицам, предусмотренным в специальном законе, и лишь при определенных условиях [4, с.106]. Увольнение по п. 5 ст. 47 ТК является дополнительным основанием прекращения трудового договора и применяется только в отношении работников, уполномоченных на выполнение государственных функций.

К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, законодатель относит представителей власти, в т.ч. работников правоохранительных органов, судей, депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального Собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов депутатов, служащих государственного аппарата, лиц, определяемых законодательством как должностных, в т.ч. в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях, должностных лиц субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей 43, с.15.

В соответствии со ст. 8 Закона Республики Беларусь «О борьбе с коррупцией», перечисленные лица при поступлении на работу, а также работники, уже работающие на перечисленных должностях, должны подписать письменное обязательство о недопущении следующих действий:

- вмешательства в деятельность других государственных и негосударственных органов, предприятий, учреждений и организаций, если это не входит в круг их обязанностей;

- использования своего служебного положения при решении вопросов, затрагивающих их личные интересы или интересы членов их семьи и близких родственников;

- предоставления необоснованных льгот и привилегий физическим или юридическим лицам или оказание содействия в их предоставлении;

- участия в качестве поверенных физических или юридических лиц по делам, относящимся к компетенции органа, в котором они находятся на службе (работе) или который им подчинен либо деятельность которого они контролируют;

- использования в личных интересах или в интересах физических или юридических лиц информации, полученной при исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит официальному распространению;

- отказа в даче информации физическим или юридическим лицам, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, необоснованной задержки ее, передачи недостоверной или неполной информации;

- неправомерной передачи предприятиям, учреждениям, организациям независимо от форм собственности и физическим лицам государственных финансовых и материальных ресурсов;

- искусственного создания препятствий физическим или юридическим лицам в реализации их прав и законных интересов;

- выполнения оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности;

- получения подарков в связи с исполнением служебных обязанностей, за исключением символических знаков внимания и символических сувениров при проведении протокольных и иных официальных мероприятий.

Также должностные лица, занимающие ответственное положение, должны в срок не более одного месяца после вступления в должность передать на время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное управление другим лицам.

Работник отказавшийся подписать письменное обязательство по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции, а также нарушивший такое письменное обязательство подлежит увольнению по п. 5 ст. 47 ТК.

Здесь необходимо отметить следующее.

Согласно статье 9 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» 15 одним из общих требований, предъявляемых к нормативным правовым актам, является согласованность нормативного правового акта с другими нормативными правовыми актами.

Вместе с тем, как отмечает Конституционный Суд Республики Беларусь в своем решении от 16.12.2009 г. № Р-384/2009 39 подчеркивает, после принятия Закона Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. «О борьбе с коррупцией» 17 и введения его в действие через шесть месяцев после официального опубликования соответствующие изменения и дополнения в иные акты законодательства не были своевременно внесены. Применительно к рассматриваемому вопросу изменения в ТК не внесены до настоящего времени. Следствием этого явилась коллизия правовых норм, которая может приводить к неоднозначному пониманию и неправомерному применению их на практике, что является недопустимым в условиях правового государства.

На основании изложенного, руководствуясь ч. 1 ст. 116 Конституции Республики Беларусь, ст. 22 и 24 Кодекса Республики Беларусь о судоустройстве и статусе судей 25, Конституционный Суд Республики Беларусь решил: признать необходимым в целях реализации принципа правовой определенности и обеспечения единообразного понимания и применения норм законодательства разрешить коллизию между нормами Трудового кодекса Республики Беларусь и Закона Республики Беларусь «О борьбе с коррупцией» в части установления дополнительного основания прекращения трудового договора с государственными должностными лицами в случаях неподписания или нарушения ими письменного обязательства по соблюдению предусмотренных законодательством ограничений путем внесения изменений в ст. 47 ТК и предложил Совету Министров Республики Беларусь подготовить проект закона о внесении соответствующих изменений в ТК РБ и внести его в установленном порядке в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 47 ТК, суды исследуют следующие факты:

- относится ли истец к лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций и приравненным к ним;

- обоснованно ли к нему предъявлены нанимателем требования о подписании письменных обязательств по выполнению мер по предупреждению коррупции;

- в чем конкретно выразились виновные действия истца и неисполнение принятых обязательств 8.

2.6 Новеллы Трудового кодекса Республики Беларусь (пп. 1-1 и 1-2 ст. 47 ТК)

Закон Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-3 дополнил ст. 47 ТК двумя новыми основаниями прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях:

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 1-1 ст. 47 ТК);

- нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК).

Основание, предусмотренное п. 1-1 ст. 47 ТК, включает в себя два юридических факта:

- произошла смена собственника имущества организации;

- новый собственник принял решение о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Под руководителем организации в контексте комментируемой нормы следует понимать физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК).

Заместители руководителя, главный бухгалтер - это работники, с которыми в соответствии со штатным расписанием организации нанимателем заключены трудовые договоры (контракты) на выполнение работы по должности заместитель руководителя организации, главный бухгалтер 37.

Необходимо отметить, что ни трудовое законодательство, ни гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц (организаций), правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривают такого правового понятия, как смена собственника имущества организации.

С точки зрения ГК в случае, предусмотренном п.1-1 ст.47 ТК, речь должна идти о переходе (передаче) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам. В п.2 ст.219 ГК определено, что право собственности на имущество, которое имеет собственник, может быть приобретено другим лицом на основании договора купли-продажи, мены, дарения или иной сделки об отчуждении этого имущества. В случае реорганизации юридического лица право собственности на принадлежавшее ему имущество переходит к юридическим лицам - правопреемникам реорганизованного юридического лица.

Смена собственника имущества организации может иметь место в следующих ситуациях:

- сменился собственник унитарного предприятия, учреждения, иной организации, за которыми имущество закреплено на праве хозяйственного ведения или оперативного управления;

- государственная организация была приватизирована (акционирована);

- юридическое лицо из республиканской собственности передано в коммунальную собственность или наоборот.

Однако, как отмечает Р. Филипчик, если собственником имущества организации является сама организация, например в хозяйственных обществах, в которых имущество создается за счет вкладов учредителей (участников), а также производится и приобретается в процессе их деятельности, то смена его участников не является сменой собственника имущества организации, так как собственником имущества была и остается сама организация.

Если изменилась подведомственность организации, то трудовые отношения работников (включая руководителя, его заместителей и главного бухгалтера) продолжаются 37.

Расторжение трудового договора по п. 1-1 ст. 47 ТК может быть произведено только после государственной регистрации изменений в учредительных документах юридического лица, отражающих смену собственника его имущества.

Согласно части второй ст. 36 ТК установлено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право без указания каких-либо причин расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом указанный трехмесячный срок носит пресекательный характер и поэтому не может быть продлен даже по уважительным причинам его пропуска.

Следует обратить внимание на то, что это право нового собственника имущества организации прекратить трудовые отношения, а не обязанность 37. Сама по себе смена собственника имущества организации не влечет прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Если ни новый собственник (наниматель), ни сами указанные руководящие работники не возражают против продолжения трудовых отношений, то эти отношения считаются продолженными на прежних условиях (ч. 3 ст. 36 ТК).

Указанная норма является новацией и обусловлена как особым правовым статусом руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, так и расширением прав собственника имущества при управлении организацией.

Новый собственник имущества организации вправе владеть, пользоваться, распоряжаться им по своему усмотрению, реализовывать полномочия собственника с наибольшей выгодой для себя. При этом смена собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя допускается только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Для других работников смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений. При смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Однако работник может отказаться от продолжения работы (отказ должен быть выражен в письменной форме) с новым собственником, и трудовой договор с ним в таком случае прекращается по п. 5 ст. 35 ТК 37.

Пункт 1-2 ст. 47 ТК предусматривает нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы. Это основание является важной гарантией защиты права работника на оплату труда. Ранее увольнение руководителя организации за данное нарушение производилось в силу п. 1 ст.47 ТК или абзаца второго под. 2.10 п. 2 Декрета № 29 7, с.83. Однако необходимо отметить, что, в отличие от абзаца второго подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, п. 1-2 ст. 47 ТК содержит более узкое основание (в нем отсутствует такой признак, как «невыплата пенсий») в отношении специального субъекта (руководителя организации), которое может применяться для расторжения любых трудовых договоров (как срочных, так и бессрочных).

Специфика трудовых отношений руководителя организации состоит в том, что он, предоставляя свой труд в распоряжение собственника имущества организации, является работником этой организации и в то же время действует в организационно-управленческой сфере от имени организации, то есть представляет нанимателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет в интересах собственника имущества хозяйственную деятельность, организует процесс труда и т.п.

Осуществляя руководство организацией, руководитель обязан, в частности, рационально использовать труд работников, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом), своевременно предоставлять работникам необходимые гарантии и компенсации и др. Указанные правила закреплены, в том числе, в Положении о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 14. В контракте руководителя государственной организации должны быть указаны в качестве обязательных условия о выплате работникам заработной платы в установленные сроки, но не реже одного раза в месяц (подп. 8.9.1 п. 8 данного Положения). Аналогичные нормы содержатся и в других нормативных правовых актах.

Представляется, что именно с учетом специфики труда руководителя, его прав и обязанностей, законодатель установил дополнительные основания прекращения трудовых отношений с руководителем.

Для увольнения руководителя организации по п. 1-2 ст. 47 ТК необходимо и достаточно совершения хотя бы одного из следующих деяний, произведенных им при отсутствии уважительных причин:

- нарушения порядка выплаты заработной платы;

- нарушения сроков выплаты заработной платы;

- нарушения порядка выплаты пособий;

- нарушения сроков выплаты пособий.

Так, если руководителем организации без уважительных причин нарушены порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий, то собственник имущества организации либо уполномоченный им орган вправе прекратить с ним трудовые отношения по п. 1-2 ст. 47 ТК.

Необходимо только описать процедуру, как это будет происходить в действительности (чья нужна инициатива для этого, обязанность это или право собственника имущества, кто будет следить за своевременностью и правильностью выплаты заработной платы). В противном случае на практике решение вопросов увольнения руководителя за вышеуказанное нарушение будет вызывать неизбежные затруднения.

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

Порядок и сроки выплаты заработной платы определяются коллективным договором, соглашением или трудовым договором, но не реже двух раз в месяц (часть первая ст. 73 ТК). Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Пособия - денежные суммы, которые наниматель обязан выплачивать работнику в случаях, определенных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом). Например, пособие по временной нетрудоспособности, ежемесячное государственное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выходное пособие при прекращении трудовых отношений по соответствующим основаниям и др. 37.

Уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий - оценочное понятие. Законодатель не приводит какого-либо перечня уважительности причин, по которым наниматель может нарушить порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий.

Вместе с тем представляется, что к уважительным причинам несвоевременной выплаты заработной платы и (или) пособия могут быть отнесены такие причины, которые зависят не от нанимателя, а от других лиц. Например, банк задержал выдачу денежных средств нанимателю в связи с тем, что имелись неисправности компьютерной системы. В то же время если банк отказал в выдаче денежных средств по причине их отсутствия на счете организации, то такой отказ не следует расценивать как уважительную причину несвоевременной выплаты. Наниматель в лице руководителя организации обязан принять все меры к наличию денег на счете организации для своевременной выплаты заработной платы, поскольку своевременная выплата заработной платы является обязанностью, а не правом нанимателя.

Увольнение руководителя организации с работы по п. 1-2 ст.47 ТК не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а поэтому допускается в любое время при обнаружении нарушения порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий.

Выводы по второй главе

1. В связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут быть уволены только руководитель, главный бухгалтер и их заместители любой организации независимо от организационно-правовой формы. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 47 ТК, следует учитывать конкретные обстоятельства и тяжесть проступка, совершенного работником. Более того, полагаем, что увольнение по этому основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного воздействия, хотя такая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК. Такой вывод основывается и на положениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должности как меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроков выплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК представляется пробелом в законодательстве.

2. Сфера применения основания прекращения трудового договора по причине совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (кассир, экспедитор, кладовщик). Поэтому увольнение работника, не обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, незаконно.

3. Работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. При этом не играет роли, где совершается аморальный проступок - на работе или в быту. Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (учитель, воспитатель детского сада, мастер производственного обучения).

4. Случаи обращения в суд с иском о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 47 ТК, в судебной практике встречаются крайне редко. По данному основанию трудовой договор может быть прекращен в случае направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий. Увольнение по п. 4 ст. 47 ТК применимо только при наличии постановления суда о направлении гражданина в лечебно-трудовой профилакторий. Направление гражданина в лечебно-трудовой профилакторий препятствует продолжению им работы у нанимателя, в связи с чем он подлежит увольнению по п. 4 ст. 47 ТК.

5. Увольнение по п. 5 ст. 47 ТК является дополнительным основанием прекращения трудового договора и применяется только в отношении работников, уполномоченных на выполнение государственных функций.

6. Новеллами ТК являются: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 1-1 ст. 47 ТК) и нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК).

3. Порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь

3.1 Общий порядок увольнения работников