Порядок прекращения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Характеристика оснований прекращения трудового договора

1.1 Общие положения о прекращении трудового договора

1.2 Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

2. Основания прекращения трудового договора по ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь

2.1 Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями как основание прекращения трудового договора

2.2 Виновные действия работника и утрата доверия со стороны нанимателя

2.3 Cовершение аморального проступка как основание для увольнения работника

2.4 Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий как основание прекращение трудового договора

2.5 Особенности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 47 ТК РФ

2.6 Новеллы Трудового кодекса Республики Беларусь (пп. 1-1 и 1-2 ст. 47 ТК)

3. Порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь

3.1 Общий порядок увольнения работников

3.2 Особенности порядка увольнения работников по ст. 47 ТК

3.2.1 Увольнение работников по п. 1 ст. 47 ТК

3.2.2 Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47 ТК)

3.2.3 Увольнение в связи с совершением аморального проступка

3.2.4 Увольнение по п. 4 ст. 47 ТК

3.2.5 Увольнение по п. 5 ст. 47 ТК

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

трудовой договор кодекс беларусь

Институт трудового договора является важнейшим в особенной части трудового права. В нем объединяются нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь каждому гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Закон запрещает любое ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силу этого ограничения в заключении и прекращении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве.

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК) установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения, что является важнейшей юридической гарантией права на труд и целью соблюдения интересов сторон трудового договора. В случае если трудовой договор расторгается по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным, также нередко наниматель, увольняя работника на законных основаниях, не в полной мере соблюдает порядок увольнения, что может повлечь восстановление работника на прежнем месте работы и выплату причитающихся сумм. Такие нарушения в большинстве случаев связаны с незнанием норм трудового законодательства либо слабым контролем за соблюдением законодательства при увольнении. Работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, выплате сумм за задержку расчета и т.п., а также требовать возмещения морального вреда не только при увольнении без законного основания, но и за нарушение установленного порядка увольнения. Таким образом, применение оснований увольнения, предусмотренных только действующим законодательством, соблюдение порядка и условий увольнения работников направлены на обеспечение прав и охраняемых законом интересов работников.

На наш взгляд, сегодня изучение института прекращения трудового договора является актуальным и необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так и работника.

Целью дипломного исследования является изучение дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК).

Объектом исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку прекращения трудовых договоров с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Предметом исследования стали трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договоры, судебная практика.

Задачи определяются целью работы и состоят в следующем:

1. Изучить общие положения о прекращении трудового договора.

2. Раскрыть понятие и классификация оснований прекращения трудового договора.

3. Дать характеристику оснований прекращений трудового договора по ст. 47 ТК РБ.

4. Проанализировать общий порядок увольнения работников и выявить особенности порядка увольнения по ст. 47 ТК.

Теоретической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме.

Как показал анализ литературы по теме исследования, в Республике Беларусь изучением проблемы трудовых договоров и, в частности, особенностей их прекращения, занимаются Григорий Алексеевич Василевич, Андрей Анатольевич Войтик, Кирилл Леонидович Томашевский, Ксения Ивановна Кеник, Татьяна Борисовна Клещенок, Евгения Владимировна Мотина, Валентина Васильевна Подгруша и другие ученые.

Методы исследования. Для достижения цели дипломного исследования были применены различные методы: общенаучные (системный метод познания) и частнонаучные (формально-юридический метод, метод сравнительного правоведения).

Структура дипломной работы включает титульный лист, содержание, введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1. Характеристика оснований прекращения трудового договора

1.1 Общие положения о прекращении трудового договора

Трудовые отношения - это отношения между работником и нанимателем, основанные на соглашении между сторонами, суть которого, на первый взгляд, довольно проста: работник обязуется лично выполнять порученную ему работу, предусмотренную трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а наниматель - обеспечить работнику надлежащие условия труда, предоставить предусмотренные законодательством и коллективным договором гарантии и соответствующе оплачивать его труд.

Однако на практике, как известно, все выглядит значительно сложнее. Как и в любой системе договорных отношений, основанных на извлечении материальной выгоды, в данном случае каждая из сторон пытается получить для себя максимум этой выгоды, из-за чего и происходит столкновение интересов, приводящее очень часто к конфликтам, которые, в свою очередь, часто заканчиваются прекращением трудовых отношений.

В трудовом законодательстве Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются следующие термины:

- «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 ТК и др.),

- «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 ТК и др.),

- «увольнение» (ст. 50, 77, 78, 82 ТК и др.) [2, с.72].

Все эти термины обозначают прекращение трудовых правоотношений, но они не однозначны по своему содержанию (таблица 1.1) [49, с. 85].

Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 ТК. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений 41, с.49. По мнению Е.М. Гершанова, под «прекращением трудового договора» понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством [6, с.10].

Таблица 1.1

Случаи употребления терминов «прекращение», «расторжение», «увольнение»

Термин	Случаи употребления
Прекращение трудового договора	Наиболее широкое понятие, используемое в трудовом законодательстве, включающее в себя все основания прекращения трудовых договоров, предусмотренные в ТК РФ и иных законодательных актах
Расторжение трудового договора	Охватывает основания по инициативе сторон трудового договора (работника и работодателя)
Увольнение	Применяется, когда речь идет о работнике и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договору

Итак, прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (нанимателя или работника или по требованию третьего лица).

Н.И. Тарасевич считает, что термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы одной из сторон трудового договора прекратить трудовые правоотношения независимо от согласия другой стороны. Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении законодательно регламентированных порядка и условий (условия расторжения трудового договора с предварительным испытанием; срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок; наличие уважительных причин при расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок; исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом, расторжение трудового договора выступает как один из способов его прекращения [41, с. 220].

Итак, в основе прекращения трудового договора лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, и события (смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы и др.), а в основе расторжения - лишь односторонние волевые действия.

Прекращение трудового договора, по сути, идентично понятию «увольнение», которое может быть использовано для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его судом безвестно отсутствующим или умершим. Прекращение трудового договора и увольнение имеют единый порядок и основания, одинаковые юридические последствия. Различие этих терминов заключается в том, что термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», а термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».

Таким образом, «прекращение трудового договора» - наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя - физического лица (п. 6 ст. 44 ТК в редакции Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» 19). Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» - к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

В специальных законодательных актах (например, Закон Республики Беларусь от 8 мая 2007 г. «О прокуратуре Республики Беларусь» 18, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» 16) для обозначения окончания действия трудового договора используются также термины «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка». Такая терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Термин «прекращение трудового договора» следует отличать от конструкции аннулирования данного договора, известной как российскому трудовому праву, так и трудовому праву некоторых зарубежных стран. Аннулирование трудового договора имеет место в случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации) 30, с.49.

Рассмотрим, при каких условиях прекращение трудового договора является правомерным:

1. При наличии указанного в законе основания для расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. Исключение составляет контракт как вид трудового договора, который может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК. Перечень оснований прекращения трудового договора ограничительный и расширенному толкованию не подлежит. Расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством, считается незаконным, и работник должен быть восстановлен на работе.

2. Соблюдение определенного порядка увольнения по данному основанию. Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Соблюдение порядка увольнения включает в себя соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер к переводу на другую работу, недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности и отпуска, предупреждения работника об увольнении, уведомления службы занятости и др.

3. Наличие волеизъявления какой-либо стороны на прекращение трудового договора и оформление приказа нанимателя. Прежде чем расторгнуть трудовой договор, одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора. Если инициатором в расторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждает об этом нанимателя путём подачи заявления. Если инициатором расторжения договора является наниматель, то он обращается в профком с представлением, в котором указывается какой конкретно работник будет уволен, по каким причинам, с какой формулировкой, по какой статье ТК и с какой даты увольнения.

Итак, в трудовом законодательстве для обозначения окончания действия трудового договора употребляются три термина: прекращение трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но только первые два термина употребляются применительно к трудовому договору (контракту), термин же «увольнение» - к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Таким образом, термин «прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи со смертью работника).

1.2 Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством. Кроме того, увольнение работника по тому или иному основанию возможно при соблюдении определенных законодательством условий и порядка применения данного основания.

Рассмотрим сущность основания прекращения трудового договора.

К.И. Кеник и Н.И. Тарасевич дают следующее определение: «основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обуславливает возможность (либо в ряде случаев - обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем» [23, с.105].

По мнению Е.В. Мотиной, основания прекращения трудового договора - это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:

1. волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении п. 2 ст. 44 ТК - решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу);

2. события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора (окончание обусловленной работы) 30, с.50.

Следовательно, в общем смысле слова трудовой договор прекращает свое существование в результате конкретных событий или действий, которые выступают в качестве юридических фактов и влияют на судьбу трудового договора и трудовых правоотношений, складывающихся на его основе 1, с.168.

Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Наличие действия, выражающего волеизъявление, указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор:

- по инициативе работника (ст. 40, 41 ТК),

- по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК),

- по совместной инициативе сторон (ст. 37 ТК),

- по инициативе какой-либо стороны (ст. 29 ТК).

В отдельную группу Е.В. Мотина относит основания прекращения трудового договора, связанные с невозможностью продолжать трудовые отношения по определенным обстоятельствам:

- истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);

- отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК) 30, с.50-51.

При этом необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает два вида оснований прекращения трудового договора: общие и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 ТК) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 47 ТК) могут применяться только к специальному кругу субъектов 8, с.112.

Российские юристы предлагают следующие критерии классификации оснований прекращения трудового договора:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя - физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя - физического лица, сокращение численности или штата работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы:

а) по соглашению сторон;

б) по инициативе работника;

в) по инициативе работодателя;

г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора;

д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений.

4. По способу установления основания делятся на три группы:

1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом;

2) установленные федеральными законами;

3) предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников 29; 11; 45.

Наиболее полная и последовательная, на наш взгляд, классификация оснований прекращения трудового договора, предложенная Т.Н. Важенковой:

I. По субъектам, на которых они распространяются:

1. Общие, распространяющиеся на всех работников. К ним относятся:

- соглашение сторон,

- истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,

- расторжение трудового договора по собственному желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя,

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность,

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации,

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон,

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

2. Дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе категориям работников. Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен также в случаях:

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями,

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя,

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы,

- направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий,

- неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

II. По юридическим фактам основания делятся на:

1. События:

- истечение срока трудового договора или окончание выполняемой работы,

- ликвидация организации, прекращение действия индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

- смерть работника.

2. Действия: все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия: прогул, систематическое неисполнение обязанностей, появление в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения имущества, нарушение правил охраны труда и др.

III. По волевому фактору, инициативе увольнения:

1. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работника. ТК РБ предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

- расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Также предусматривается два варианта: без обоснования причин увольнения и при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора,

- расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

2. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе нанимателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируются по критерию:

- наличия вины работника. К ним относятся:

1) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания,

2) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время,

4) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания,

5) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

- отсутствия вины работника. К ним относятся:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы,

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы,

4) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

3. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора, т.е. прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

- призыв работника на воинскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- нарушение установленных правил приема на работу;

- неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

- в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим 2.

При этом необходимо отметить, что порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по этим основаниям является не правом, а обязанностью нанимателя 8, с.114.

Далее дадим общую характеристику общих и дополнительных оснований прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК РБ:

1) соглашение сторон (ст. 37);

2) истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).

Из семи оснований увольнения, указанных в ч. 2 ст. 35 ТК РБ, пп. 3, 6, 7 являются бланкетными, т.е. отсылают к другим статьям ТК. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую конкретное основание увольнения. Например, при расторжении трудового договора с предварительным испытанием основанием будет ст. 29, а не п. 7 ст. 35 ТК.

Пункты 2, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК являются нормами прямого действия, которые отражаются в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносятся в трудовую книжку.

Пункты 3, 4, 5 ч. 2 ст. 35 ТК содержат не одно, а несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора 30, с.51.

Е.В. Мотина обращает внимание на то, что в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК (в редакции Закона от 20 июля 2007 г.) контракт отнесен к разновидности срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. В данной новелле не говорится о порядке прекращения контракта. Такая отсылочная норма не снимает противоречия между ТК и Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями, поскольку контракт как вид срочного трудового договора, имеющий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п. 2 указанного Декрета 30, с.50.

Необходимо подчеркнуть, что согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только ТК. Характерно, что в ч. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. В связи с этим полагаем, что ввиду изложенного норма ч. 1 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь нуждается в корректировке, и может звучать в следующей редакции: «Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, а также иными законами Республики Беларусь».

Перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 35 ТК, не является исчерпывающим. Пять дополнительных оснований прекращения трудового договора (надо понимать - дополнительных по отношению к основаниям, закрепленным в ст. 35 ТК) перечислены в ст. 47 ТК:

- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2);

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3);

- направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4);

- неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5).

Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора по ст. 47 ТК заключается в том, что, во-первых, трудовой договор может быть прекращен лишь с некоторыми категориями работников, во-вторых, прекращение трудового договора по каждому дополнительному основанию возможно лишь при наличии определенных условий. Цель установления дополнительных оснований - повышение ответственности тех категорий работников, чьи трудовые функции связаны с выполнением особо ответственной работы, требующей соблюдения государственных и общественных интересов, нравственного долга, сохранности имущества, исполнения норм законодательства и т. д.

Поскольку законодателем не установлено иное, по указанным основаниям могут прекращаться как договоры, заключенные на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры 33, с.14.

Подробную характеристику каждого из этих оснований прекращения трудового договора мы дадим в следующей главе дипломной работы.

Выводы по первой главе

1. В трудовом законодательстве для обозначения окончания действия трудового договора употребляются три термина: прекращение трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Термин «прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи со смертью работника).

2. Прекращение трудового договора связано с конкретными жизненными обстоятельствами, имеющими юридическое значение, которые могут быть представлены в качестве событий или действий. Специальные события и действия законодатель предусматривает в качестве случаев, которые могут повлечь прекращение отдельного трудового договора, и закрепляет их в Трудовом кодексе в качестве оснований прекращения трудового договора.

3. Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников. Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК. Пять дополнительных оснований прекращения трудового договора перечислены в ст. 47 ТК.

4. Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только ТК. Однако, на наш взгляд, норма ч. 1 ст. 35 ТК нуждается в корректировке, и может звучать в следующей редакции: «Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, а также иными законами Республики Беларусь».

5. Особенностями дополнительных оснований прекращения трудового договора являются следующие: они могут применяться только к определенным категориям работников и только при наступлении отдельных условий; прекращение трудового договора возможно только если работник не может быть уволен по общим основаниям.

2. Основания прекращения трудового договора по ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь

2.1 Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями как основание прекращения трудового договора

В п. 41 постановления Пленума ВС № 2 [36] разъяснено, что по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 47 ТК, может быть уволен только руководитель организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы и его заместители, а также главный бухгалтер и его заместители. При этом наименование руководителя не имеет значения - директор, председатель, начальник, президент, управляющий и т.д.

К числу субъектов увольнения по данному основанию не относятся руководители структурных подразделений, не являющихся обособленными, - начальники отдела кадров, начальники цехов и т. д. Не могут быть уволены по данному основанию и главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик и др.), т.к. они, хотя фактически выполняет некоторые функции по замещению руководителя, но по штатному расписанию они заместителями не являются. Так, к примеру, если в штатном расписании организации должность работника не указана как «заместитель», а он фактически выполняет некоторые функции по замещению руководителя или главного бухгалтера, то уволить его по основаниям, которые содержит п. 1 ст. 47 ТК, нельзя.

Таким образом, по рассматриваемому основанию могут быть уволены только следующие категории должностных лиц организации:

- руководитель юридического лица любой организационно-правовой формы (например, генеральный директор, директор);

- заместители руководителя организации, а также должностные лица, приравненные локальными актами организации к заместителям руководителя;

- руководитель обособленного подразделения (в частности, глава представительства, директор филиала и т. п.) и его заместители;

- главный бухгалтер и его заместители [5, с.72].

При этом необходимо отметить, что обособленным подразделением организации являются ее представительства и филиалы, а также созданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которым организацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношении которых утверждены положения [36, п. 41].

Основанием увольнения по п. 1 ст. 47 ТК является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В законодательстве не содержится определения понятия грубого нарушения трудовых обязанностей.

В этой связи Г.А. Василевич разъясняет, что к грубым нарушениям относятся: ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей, вследствие чего государству или нанимателю причинен ущерб; отсутствие надлежащего контроля за соблюдением правил охраны труда, повлекшее крупные аварии, увечье или смерть работников и др. 26. К сожалению, приведенный перечень является неполным, что иногда затрудняет применение его на практике. Орган, рассматривающий трудовой спор, должен дать оценку применяемой норме права, представленным доказательствам, полно исследовать обстоятельства по делу и принять соответствующее решение.

С. Далинчук уточняет по этому поводу, что определение тяжести проступка относится к компетенции тех должностных лиц, которые имеют право назначения и увольнения от должности работников этой категории. Этот вопрос решается с учетом конкретных обстоятельств каждого случая. Оценочное понятие «грубого» нарушения трудовых обязанностей предполагает совершение работником каких-либо чрезвычайных проступков, повлекших, например, значительный ущерб для предприятия, причинение тяжких телесных повреждений работникам, иные несчастные случаи [9, с.87].

Например, если суд придет к выводу об отсутствии грубого нарушения трудовых обязанностей в действиях лица, уволенного по п. 1 ст. 47 ТК, он удовлетворит исковые требования истца о восстановлении на работе.

Приведем примеры из судебной практики.

Пример 1

Директор ателье по ремонту обуви Н. был уволен по п. 1 ст. 47 ТК в связи с тем, что не обеспечил своевременную выплату заработной платы сотрудникам предприятия. В обоснование увольнения наниматель сослался на п. 2.10 Декрета № 29, согласно которому наниматель вправе досрочно расторгнуть контракт с руководителем за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.

Районный суд удовлетворил иск Н. о восстановлении на работе. Решение суда мотивировано тем, что согласно п. 8 Декрета № 29 государственные контролирующие органы при обнаружении нарушения сроков выплаты заработной платы вправе привлекать виновных к ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, если задолженность по выплате заработной платы составляет три и более месяца. В судебном заседании установлено, что задолженность по заработной плате в ателье была не более двух месяцев. Каких-либо других нарушений трудовых обязанностей со стороны Н. наниматель суду не представил. Поэтому суд счел неправомерным применение к Н. такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей 48.

Пример 2

Директор предприятия Ж. был уволен по п.1 ст.47 ТК в связи с тем, что не обеспечил своевременную выплату заработной платы сотрудникам. В обоснование увольнения наниматель сослался на подп. 2.10 Декрета № 29, согласно которому наниматель вправе досрочно расторгнуть контракт с руководителем за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий.

Районный суд удовлетворил иск Ж. о восстановлении на работе. Данное решение мотивировано тем, что согласно п. 8 Декрета № 29 государственные контролирующие органы при обнаружении нарушения сроков выплаты заработной платы вправе привлекать виновных к ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, если задолженность по выплате заработной платы составляет три и более месяца. В судебном заседании установлено, что задолженность по заработной плате на предприятии была не более двух месяцев. Каких-либо других нарушений трудовых обязанностей со стороны Ж. наниматель суду не представил. В связи с этим суд счел неправомерным применение к Ж. такой меры, как увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей 48.

Пример 3

Решением одного из судов г.Минска было отказано в иске о восстановлении на работе гр-ну П., работавшему в должности директора унитарного предприятия. Причиной увольнения по п. 1 ст. 47 ТК явилось издание им распоряжения о переоценке материальных ценностей. Суд, исследовав доказательства по делу, пришел к выводу, что П. допустил грубое нарушение трудовых обязанностей. Решение об отказе в иске суд мотивировал тем, что истец, отдав распоряжение провести переоценку материальных ценностей (автомобильных запчастей, которые более двух лет хранились на складе предприятия), преследовал цель увеличения балансовой стоимости имущества предприятия. Контролирующими органами была осуществлена проверка, в ходе которой выявлены нарушения оснований и порядка проведения подобной переоценки. По результатам указанной проверки составлен акт проверки с применением штрафных санкций. Таким образом, акт проверки явился одним из доказательств неправомерных действий руководителя, повлекших причинение ущерба предприятию.

Судебная коллегия Минского городского суда, рассмотрев дело в кассационном порядке, согласилась с выводами суда первой инстанции и оставила решение без изменения 48.

Таким образом, «грубое нарушение трудовых обязанностей» - это оценочное понятие, которое решается с учетом конкретных обстоятельств каждого случая, а при наличии спора окончательное решение выносит суд. Поскольку круг обязанностей руководящего состава предприятия достаточно широк, то соответственно любой недосмотр со стороны руководителя и его заместителей, в результате которого организация понесла убытки (аварии, вред здоровью работника, наложенные штрафные санкции и пр.), дает основание нанимателю применить п. 1 ст. 47 ТК. То же самое относится и к главному бухгалтеру и его заместителям. Однако приоритетное значение при прекращении трудовых отношений по этому основанию имеет причинение предприятию имущественного вреда.

Также грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов, постановлений Совета Министров и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей [10, п. 5].

Не допускается увольнение по указанному основанию со ссылкой на общую отрицательную характеристику руководителя или его заместителя, без указания, какое грубое нарушение допустил работник. В приказе об увольнении должно быть четко указано, за какой конкретный проступок работника производится увольнение [4, с.102].

При рассмотрении в суде исков о восстановлении на работе лиц, уволенных за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, именно на нанимателя возлагается обязанность доказать наличие вины работника и какого-либо ущерба, причиненного нанимателю. Принципиальным является также наличие доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между действиями (бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей и наступившими последствиями. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе 31, с.24.

Доказательствами наличия ущерба могут служить, в частности, материалы проверок финансово-хозяйственной деятельности предприятия, акты компетентных государственных органов о наложении штрафа, иные документальные подтверждения. В некоторых случаях в самих документах могут содержаться указания на причины, приведшие к возникновению ущерба для организации.

Пример из судебной практики.

Решением одного из судов г. Минска было отказано в иске о восстановлении на работе В., работавшему в должности директора ОАО. Причиной увольнения по п. 1 ст. 47 ТК явилось издание им распоряжения о переоценке материальных ценностей. Суд, исследовав доказательства по делу, пришел к выводу, что В. допустил грубое нарушение трудовых обязанностей. Решение об отказе в иске суд мотивировал тем, что истец, отдав распоряжение провести переоценку материальных ценностей (автомобильных запчастей, которые более двух лет хранились на складе предприятия), преследовал цель увеличить балансовую стоимость имущества акционерного общества. По решению контролирующих органов была проведена аудиторская проверка, которая выявила нарушения оснований и порядка проведения подобной переоценки. По результатам указанной проверки на предприятие был наложен штраф.

Судебная коллегия Минского городского суда, рассмотрев дело в кассационном порядке, согласилась с выводами суда первой инстанции и оставила решение без изменения 48.

Таким образом, заключение аудитора явилось одним из доказательств неправомерных действий руководителя, повлекших причинение ущерба предприятию.

По своей юридической природе увольнение по п. 1 ст. 47 ТК является дисциплинарным увольнением 41, с.112, т.к. его основанием является дисциплинарный проступок должностного лица, т.е. противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Однако не всякое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания. В ст. 198 ТК приводится исчерпывающий перечень оснований увольнения как меры дисциплинарного взыскания, а именно:

- систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

- однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК).

Из этого следует, что увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не относится к мерам дисциплинарного взыскания. Следовательно, наниматель при увольнении по п. 1 ст. 47 ТК не обязан соблюдать правила о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных в ст. 199-200 ТК.

Однако изучение дел по искам о восстановлении на работе показало, что наниматель при увольнении работника, допустившего однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, соблюдает некоторые правила, характерные для применения мер дисциплинарного взыскания. При этом следует помнить, что:

- факт грубого нарушения трудовых обязанностей не должен отстоять на длительный временной промежуток от факта увольнения виновного должностного лица по п. 1 ст. 47 ТК;

- наниматель не может уволить работника без его объяснения, следовательно, наниматель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме;

- в приказе об увольнении по указанному основанию обязательно должны содержаться сведения о том, в чем именно выразилось грубое нарушение трудовых обязанностей.

Таким образом, на наш взгляд, увольнение по данному основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного воздействия, хотя такая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК. Такой вывод основывается и на положениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должности как меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроков выплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК представляется пробелом в законодательстве и нуждается в последующем разрешении.

2.2 Виновные действия работника и утрата доверия со стороны нанимателя

Наниматели зачастую сталкиваются с недобросовестными работниками, которые, используя свое должностное положение, стараются извлечь для себя определенную материальную выгоду. Пожалуй, каждый наниматель от таких работников рад был бы избавиться, но как это лучше сделать?

Расторгнуть контракт по п. 8 ст. 42 ТК за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя не так просто. Ведь основанием для увольнения в данном случае служит факт хищения, который должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. А что, если данный факт установлен нанимателем, у которого нет желания тратить лишнее время на судебные тяжбы? Остается п. 2 ст. 47 ТК - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя 12, с.98.