Порядок прекращения трудового договора

Порядок применения конкретного основания прекращения трудового договора подразумевает совершение определенных действий нанимателем или работником.

Действующим законодательством о труде предусмотрен единый порядок увольнения работников. Условно в нем можно выделить три основных этапа (рис. 3.1) 24, с.22.

Рисунок 2.1 Этапы увольнения работников

Рассмотрим данные этапы подробнее.

1. На первом этапе речь идет о конкретных обстоятельствах (причинах, случаях), возникновение которых дает право работнику или нанимателю (либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых случаях - обязывает нанимателя прекратить трудовые правоотношения между работником и нанимателем.

2. Издание нанимателем приказа о прекращении трудового договора является основанием для документального оформления увольнения работника и осуществления расчетов с ним. В приказе указывается основание и дата увольнения, а также дается указание бухгалтеру о выплатах, причитающихся увольняемому работнику (выходное пособие, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.). При увольнении материально ответственного лица приказом может определяться порядок и сроки передачи им товарно-материальных и прочих ценностей.

Как отмечает Т. Клещенок, при издании приказа о прекращении трудового договора с работником важно правильно выбрать основание. К примеру, следует отличать прекращение бессрочного трудового договора (т.е. заключенного на неопределенный срок) по соглашению сторон (ст. 37 ТК) от его расторжения по желанию работника (ст. 40 ТК). Прекращение бессрочного трудового договора по соглашению сторон правомерно, если и работник, и наниматель выразили и согласовали свою волю относительно основания и даты увольнения 24, с.22.

Если работник в заявлении просит, а наниматель дает согласие прекратить трудовой договор по соглашению сторон (ст. 37 ТК) с определенной даты, то аннулирование достигнутой договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон.

Формулировка основания увольнения в приказе должна строго соответствовать основаниям, предусмотренным законодательством. Это требование связано с тем, что запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника на основании приказа и в соответствии с ним.

3. В день увольнения работника наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Это требование установлено ст. 50 и 77 ТК.

Трудовая книжка выдается работнику с внесенной в нее записью об увольнении. Запись о причинах увольнения вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой основания, предусмотренной законодательным актом (ТК, Декретом), со ссылкой на соответствующую статью, пункт законодательного акта. Например, в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника производится запись: «Уволен в связи с переводом в ОАО «Успех», п. 4 ст. 35 ТК» 24, с.23.

При прекращении трудового договора по уважительным причинам - в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения и по другим причинам, с которыми связано предоставление определенных гарантий и преимуществ, - запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: «Уволена по собственному желанию по ст. 40 ТК в связи с переводом мужа-военнослужащего в другую местность».

Дата увольнения указывается в соответствии с приказом. При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью и печатью нанимателя. Трудовые книжки работников заполняются (ведутся) в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 35.

Факт получения трудовой книжки работник подтверждает своей подписью в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним с указанием фактической даты получения. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то нанимателю в этот же день следует направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

В случае смерти работника, а также признания его судом умершим или безвестно отсутствующим трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию.

Окончательный расчет нанимателя с работником подразумевает выплату работнику всех причитающихся ему сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера.

При наличии спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить ему не оспариваемую сумму. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, причитающиеся умершему работнику, выдаются членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего.

Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательного расчета по причине числящейся за работником задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным средствам. Погашение задолженности и возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю, производится, как правило, в судебном порядке. За задержку выдачи работнику трудовой книжки и окончательного расчета законодательством предусмотрена ответственность нанимателя.

Особенности порядка увольнения работников по основаниям, предусмотренным ст. 47 ТК, будут рассмотрены в следующих параграфах дипломной работы.

Необходимо подчеркнуть, что несоблюдение нанимателем установленного законодательством порядка увольнения дает право работнику обратиться в суд за защитой его трудовых прав и законных интересов. Обеспечение прав и свобод граждан Республики Беларусь является высшей целью государства. В связи с этим государственные органы, должностные и иные лица, которым доверено исполнение государственных функций, обязаны в пределах своей компетенции принимать необходимые меры для осуществления и защиты прав и свобод личности.

Защиту трудовых прав граждан в нашей республике осуществляют различные государственные органы, в том числе органы прокуратуры, Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы.

Суды Республики Беларусь ежегодно рассматривают значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. При этом следует отметить большой процент удовлетворяемости исков.

В 2009 году судами было рассмотрено 12 159 дел, вытекающих из трудовых отношений, из них 9 683 иска удовлетворено, что составляет 79,6%. Так, по искам о восстановлении на работе рассмотрено 1 307 дел, в том числе с вынесением решения - 1 012 дел, по 297 делам иски удовлетворены, что составляет 29,34% от числа рассмотренных дел с вынесением решения.

По искам о взыскании заработной платы рассмотрено 6 346 исков, в том числе с вынесением решения - 5 014, в 3 814 случаях иски удовлетворены. По искам о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, рассмотрено 2 062 дела, в том числе с вынесением решения - 1797, иски удовлетворены в 1 650 случаях. По другим трудовым спорам рассмотрено всего 2 487 исков, с вынесением решения - 1 860 исков, по 1 179 делам иски удовлетворены 22, с.8.

Гарантированное Конституцией Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека должно быть не только провозглашено, но и надлежащим образом защищено.

3.2 Особенности порядка увольнения работников по ст. 47 ТК

3.2.1 Увольнение работников по п. 1 ст. 47 ТК

При увольнении работника, допустившего однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие правила:

- документальная фиксация грубого нарушения трудовых обязанностей должностным лицом. При увольнении по п. 1 ст. 47 ТК на нанимателя возлагается обязанность доказать наличие вины работника и какого-либо причиненного ущерба, также необходимо наличие доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между действиями (бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей и наступившими последствиями.

Иными словами, необходимо установить наличие основания для увольнения должностного лица организации по п. 1 ст. 47 ТК, то есть факт однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей, и документально зафиксировать однократное грубое нарушение трудовых обязанностей со стороны должностного лица (например, в актах проверок, ревизий, аудиторских заключениях, актах прокурорского реагирования, частных определениях и иных судебных актах, докладных и служебных записках и т. п.) [5, с.73].

- истребование письменных объяснений от должностного лица, т.е. наниматель не может уволить работника без его объяснения, так как в них могут содержаться обстоятельства, указывающие на отсутствие вины должностного лица, отсутствие грубого нарушения его трудовых обязанностей. Отказ от дачи письменных объяснений следует фиксировать актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

- в приказе об увольнении обязательное наличие сведения о том, в чем именно выразилось грубое нарушение трудовых обязанностей. Об увольнении должностного лица нанимателя на основании п. 1 ст. 47 ТК должен быть издан приказ с соблюдением всех правил делопроизводства. В констатирующей части приказа необходимо изложить факты, послужившие основанием для вывода о совершении должностным лицом нанимателя однократного грубого нарушения должностных обязанностей.

В приказе должно быть четко указано, за какой конкретно проступок работника увольняют. Недопустимы расплывчатые формулировки, такие как: «за отсутствие должного контроля», «за развал работы», «за халатное выполнение задания» и т. п. (см. пример на рис. 3.1).



Рис. 3.1 Пример оформления документов при увольнении работника по п. 1 ст. 47 ТК

Поскольку трудовой договор (контракт) с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом (ст. 251 ТК), то решение об увольнении руководителя также, как правило, входит в компетенцию собственника имущества организации либо уполномоченного им органа. В спорных случаях необходимо проанализировать положения устава юридического лица относительно компетенции того или иного органа его управления.

На основании изданного приказа наниматель должен внести запись об увольнении в трудовую книжку работника с точной формулировкой основания прекращения трудового договора (см. пример на рис. 3.1).

В день увольнения, то есть в последний день работы, наниматель должен выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении и произвести полный расчет (часть седьмая ст. 50, ст. 77 ТК) [5, с.74].

При увольнении по данному основанию не требуется принимать меры по трудоустройству работника (предлагать ему перевод на другую работу) и выплачивать выходное пособие. Вместе с тем увольняемое должностное лицо при прекращении трудового договора по п. 1 ст. 47 ТК, полагаем, пользуется гарантией, предусмотренной частью второй ст. 43 ТК, поскольку в данном случае происходит расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. В связи с изложенным, на наш взгляд, необходима корректировка данной нормы.

3.2.2 Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47 ТК)

При увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК нанимателю необходимо совершить следующие действия.

1. Выяснить, относится ли работник к кругу лиц, непосредственно обслуживающих денежные и материальные ценности. Прежде всего, по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнен нем которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им ценностей. Поэтому же основанию могут быть уволены. ища, которые несут полную материальную ответственность при получении ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам. Однако круг работников, подпадающих под действие п. 2 ст. 47 ТК, не ограничивается вышеназванными категориями работников.

В п. 2 постановления Пленума ВС № 2 судам разъяснено, что не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

2. Установить наличие виновных действий работника, вызывающих утрату доверия к нему. Виновные действия, которые заставляют нанимателя сомневаться в надлежащем выполнении своих обязанностей работником, непосредственно обслуживающим материальные и денежные ценности, должны совершаться именно в связи с работой. Необходимо четко разграничивать увольнение в связи с утратой доверия и другие «смежные» основания прекращения трудового договора.

Если ущерб причинен по вине самого нанимателя (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 42 ТК из-за обнаружившегося несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Главное различие оснований увольнения по п. 2 ст. 47 и п. 3 ст. 42 ТК остоит в том, что работник, увольняемый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и, тем не менее, ненадлежащим образом выполнять свою работу.

3. Издать приказ об увольнении (в приказе следует указать должность работника, в чем конкретно выразилось виновное действие, повлекшее утрату к нему доверия). При этом ссылка в приказе и трудовой книжке делается на п. 2 ст. 47 ТК РБ (см. пример на рис. 3.2).

4. Выдать работнику в день увольнения трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет (ст. 50, 77 ТК). В случае задержки расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний несет ответственность по ст. 78-79 ТК (см. пример на рис. 3. 2).

Согласно ст. 46 ТК при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 47 ТК не требуется пи предварительного уведомления, ни тем более согласия профсоюза [3, с.79].



Рис. 3.2 Пример оформления документов при увольнении работника по п. 2 ст. 47 ТК

3.2.3 Увольнение в связи с совершением аморального проступка

Нанимателю для увольнения работника вследствие совершения им аморального проступка, несовместимого с продолжением выполняемой работы, следует:

1. Установить, является ли работник, с которым предполагается расторгнуть трудовой договор, субъектом увольнения по указанному основанию [47, с.84].

При решении вопроса о том, является ли лицо, подлежащее увольнению, надлежащим субъектом такого увольнения, следует иметь в виду, что определяющим в этом вопросе является не место работы, а содержание трудовой функции [4, с.104].

2. Установить, совершил ли работник аморальный проступок и совместим ли этот проступок с продолжением данной работы.

3. Издать приказ об увольнении работника по данному основанию (см. пример на рис. 3.3).

Рис. 3.3 Пример оформления документов при увольнении работника по п. 3 ст. 47 ТК

При этом необходимо отличать увольнение по указанным основаниям от увольнения как меры дисциплинарной ответственности, поскольку оно таковым не является и соответственно не связывается ни со сроками, установленными для привлечения к такой ответственности (ст. 200 ТК), ни с процедурными вопросами (ст. 199 ТК). Вместе с тем в соответствии с постановлением Пленума ВС № 2 судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора [47, с.84].

4. Произвести окончательный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку. При прекращении трудового договора наниматель обязан в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства обеспечить соблюдение и выполнение всех процедурных вопросов увольнения, а именно своевременное ознакомление с приказом (распоряжением), своевременный расчет при увольнении и выдачу трудовой книжки (образец записи в трудовую книжку см. рис. 3) [47, с.84].

3.2.4 Увольнение по п. 4 ст. 47 ТК

При увольнении работника по п. 4 ст. 47 ТК наниматель должен произвести следующие действия.

1. Установить факт направления судом работника в лечебно-трудовой профилакторий. Следует иметь в виду, что это не увольнение по инициативе нанимателя или же работника, поэтому прекращение трудового договора по п. 4 ст. 47 ТК возможно лишь при условии вступившего в законную силу решения суда.

Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию может последовать только при наличии вступившего в законную силу решения суда, то приказ (распоряжение) наниматель вправе издать лишь располагая таким документом [9, с.86-87].

2. Издать приказ об увольнении работника (пример приказа - см. рис. 3.4).

О прекращении трудового договора издается приказ (распоряжение), в котором указывается основание увольнения по п. 4 ст. 47 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию выплата выходного пособия по действующему трудовому законодательству не предусматривается (если иное не установлено коллективным договором или соглашением).



Рис. 3.4 Пример оформления документов при увольнении работника по п. 4 ст. 47 ТК

Предварительного уведомления (не позднее, чем за две недели) либо согласия профсоюза о предстоящем уведомлении работника, направленного в ЛТП, не требуется, поскольку трудовой договор в данном случае прекращается в связи с невозможностью дальнейшего продолжения трудовых отношений с данным работником и не зависит от воли сторон.

3. Выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет (образец записи в трудовую книжку - см. рис. 3.4). После увольнения работника по п. 4 ст. 47 ТК наниматель обязан выдать трудовую книжку и произвести расчет в сроки, предусмотренные ст. 78-79 ТК. Днем увольнения является последний рабочий день лица, направленного решением суда в ЛТП, а не день вступления решения в законную силу. Так как прекращение трудового договора по указанному основанию производится после вступления решения суда в законную силу, то независимо от указания даты увольнения обязанность по своевременной выдаче трудовой книжки и расчету с работником у нанимателя возникает после издания приказа [9, с.87].

3.2.5 Увольнение по п. 5 ст. 47 ТК

При увольнении работника по п. 5 ст. 47 ТК нанимателю необходимо совершить следующие действия.

1. Выяснить, что работник относится к категории лиц, уполномоченных на выполнение государственных функций.

2. Установить факт неподписания либо нарушения работником письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. Определенные действия работника, являющиеся основанием увольнения по п. 5 ст. 47 ТК, предусмотрены в ст. 8 Закона о коррупции.

3. Для законности увольнения по п.. 5 ст. 47 ТК нанимателю необходимо проверить:

- обоснованно ли к работнику предъявлены требования о подписании письменных обязательств по выполнению мер по предупреждению коррупции;

- соответствует ли текст письменных обязательств положениям ст. 8 Закона о коррупции;

- в чем конкретно выразились виновные действия работника и неисполнение принятых на себя обязательств.

4. Издать приказ об увольнении (в приказе следует указать должность работника, в чем конкретно выразилось нарушение и какие именно обязательства нарушены). При этом ссылка в приказе и в трудовой книжке делается на п. 5 ст. 47 ТК (пример приказа - см. рис. 3.5).



Рис. 3.5 Пример оформления документов при увольнении работника по п. 4 ст. 47 ТК

5. Выдать в день увольнения трудовую книжку с записью об увольнении и произнести окончательный расчет (ст. 50, 77 ТК). В случае задержки расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний несет ответственность по ст. 78-79 ТК (пример записи в трудовую книжку - см. рис. 3.5).

Следует отметить, что работник заранее не предупреждается о необходимости подписания обязательств и ему не предоставляется какой-либо срок для принятия решения поданному вопросу; он может быть уволен сразу после отказа от подписания таких обязательств.

Кроме того, при увольнении работника но данному основанию не требуется уведомления профкома; выходное пособие не выплачивается (если иное не установлено коллективным договором или соглашением).

В приложениях к дипломной работе представлены образцы приказов увольнения по каждому из пунктов статьи 47 ТК.

Выводы по третьей главе

1. Для признания увольнения законным по ст. 47 ТК необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора, т.е. предписанных Трудовым кодексом Республики Беларусь действий сторон трудового договора, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

2. Несоблюдение нанимателем установленного законодательством порядка увольнения дает право работнику обратиться в суд за защитой его трудовых прав и законных интересов. При взыскании сумм окончательного расчета и среднего заработка за задержку расчета и выдачи трудовой книжки в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы судебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).

Заключение

Теоретический анализ законодательных и нормативных документов, действовавших и действующих в настоящее время в Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме, позволил нам сделать следующие выводы.

В трудовом законодательстве для обозначения окончания действия трудового договора употребляются три термина: прекращение трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Термин «прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи со смертью работника).

Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников. Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 ст. 35 ТК.

Пять дополнительных оснований прекращения трудового договора перечислены в ст. 47 ТК. Особенностями дополнительных оснований прекращения трудового договора являются следующие: они могут применяться только к определенным категориям работников и только при наступлении отдельных условий; прекращение трудового договора возможно только если работник не может быть уволен по общим основаниям.

В главе 2 дипломной работы нами была дана подробная характеристика оснований прекращения трудового договора по ст. 47 ТК, а глава 3 посвящена рассмотрению особенностей порядка увольнения работников по основаниям, предусмотренным ст. 47 ТК.

В ходе работы над дипломным проектом нами были выявлены некоторые пробелы в действующем законодательстве, а именно:

1. Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только ТК. Однако, на наш взгляд, норма ч. 1 ст. 35 ТК нуждается в корректировке, и может звучать в следующей редакции: «Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, а также иными законами РБ».

2. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 47 ТК, следует учитывать конкретные обстоятельства и тяжесть проступка, совершенного работником. Более того, полагаем, что увольнение по этому основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного воздействия, хотя такая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК. Такой вывод основывается и на положениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должности как меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроков выплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК представляется пробелом в законодательстве.

3. При увольнении по п. 1 ст. 47 ТК не требуется принимать меры по трудоустройству работника (предлагать ему перевод на другую работу) и выплачивать выходное пособие. Вместе с тем увольняемое должностное лицо при прекращении трудового договора по данному основанию, полагаем, пользуется гарантией, предусмотренной ч. 2 ст. 43 ТК, поскольку в данном случае происходит расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. В связи с изложенным, на наш взгляд, необходима корректировка данной нормы.

В заключение необходимо подчеркнуть, что право на труд незаконно уволенного работника подлежит защите судом, а поэтому нанимателю не следует при незнании закона проводить мероприятия по увольнению работников, явно нарушая закон и полагая, что наниматель всегда прав. Такое мнение следует считать ошибочным.

Судебная защита трудовых прав является наиболее надежной и эффективной формой защиты. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров гарантирует их быстрое и правильное разрешение, обеспечивая как защиту трудовых прав работников, так и защиту прав и интересов нанимателей.

Судебная форма защиты прав является наиболее демократичной и наиболее приспособленной для установления истины. Принципы гражданского процессуального права, такие как равенство сторон, независимость судей и подчинение их только закону, принцип объективной истины, состязательность, гласность, устность, полнота исследования дела, доступность обращения в суд, обеспечение исполнения решения по трудовым спорам и другие обеспечивают неоспоримые преимущества судебного порядка защиты прав. Сроки рассмотрения трудовых споров определены законом и являются достаточно сжатыми, что дает сторонам возможность наиболее быстро добиваться защиты своих прав и интересов. Защищая трудовые права работника, суд обязан также принудительно их восстановить, возместить работнику причиненный в связи с этим материальный и моральный вред. Кроме того, в случае установления виновных действий должностных лиц нанимателя суд привлекает их к материальной ответственности и ставит вопрос перед соответствующими органами или должностными лицами о привлечении их к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Список использованных источников

1. Андриановская, И.И. Классификация оснований прекращения трудового договора / И.И. Андриановская // Ленинградский юридический журнал. 2006. № 1. С. 167-175.

2. Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: практ. пособие / Т.Н. Важенкова. 2-е изд., испр. Мн.: Амалфея, 2008. 203 с.

3. Василевич, Г. Памятка нанимателю по увольнению работника, непосредственно обслуживающего денежные и материальные ценности, в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47 ТК РБ) / Г. Василевич // Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 77-82.

4. Василевич, Г.А. Трудовое и социальное право: учебник / Г.А. Василевич, И.Г. Воробьев, Х.Т. Мелешко, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. Мн.: Книжный Дом, 2006. 384 с.

5. Войтик, А. Памятка нанимателю по расторжению трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями / А. Войтик, К. Томашевский // Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 71-76.

6. Гершанов, Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре / Е.М. Гершанов. М.: Знание, 1991. 112 с.

7. Гудель, В.В. Новеллы Трудового кодекса Республики Беларусь: прекращение трудового договора и трудовые отпуска / В.В. Гудель // Юрист. 2007. № 9. С. 82-85.

8. Гущин, И.В. Трудовое право Республики Беларусь: учеб.-метод. комплекс / И.В. Гущин, Л.Я. Абрамчик, А.Г. Авдей; под ред. И.В. Гущина. Гродно: ГрГУ, 2010. 333 с.

9. Далинчук, С. Памятка нанимателю по увольнению работников по п. 4 ст. 47 ТК РБ / С. Далинчук // Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 86-88.

10. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29: с изм. и доп.: текст по состоянию на 30 авг. 2002 г. // НРПА РБ. 2002. № 100, 1/4003.

11. Дмитриева, И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора / И.К. Дмитриева // Справочник кадровика. 2003. № 1. С. 17-22.

12. Жук, А. Если работник злоупотребил доверием / А. Жук // Обзор судебной практики. 2010. № 2. С. 95-100.

13. О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок или права других лиц: Закон Респ. Беларусь от 21 июня 1991 г. № 885-XII: с изм. и доп.: текст по состоянию на 23 июля 2008 // НРПА РБ. 2008. № 2/1514.

14. О заключении контрактов с руководителями государственных организаций: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604: с изм. и доп.: текст по состоянию на 5 августа 2008 г. // НРПА РБ. 2008. № 185, 5/28072.

15. О нормативных правовых актах Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 10 июля 2009 г. // НРПА РБ. 2009. № 161, 2/1583.

16. О государственной службе в Республике Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 14 июня 2003 г. // НРПА РБ. 2003. № 70, 2/953.

17. О борьбе с коррупцией: Закон Респ. Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 14 июня 2010 г. // НРПА РБ. 2010. № 147, 2/1684.

18. О прокуратуре Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 8 мая 2007 г. № 220-З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 8 мая 2007 г. // НРПА РБ. 2007. № 119, 2/1317.

19. О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 16 июля 2007 г. // НРПА РБ. 2007. № 172, 2/1369.

20. Карпович, А. Памятка нанимателю по увольнению работников по п. 5 ст. 47 ТК РБ / А. Карпович // Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 89-93.

21. Кеник, К. Особенности заключения и расторжения Трудового договора (контракта) с руководителем организации / К. Кеник // Юрисконсульт.. 2009. № 3(9). С. 62-75.

22. Кеник, К. Судебная защита трудовых прав граждан как наиболее надежная и эффективная форма защиты / К. Кеник // Обзор судебной практики. 2010. № 2. С. 5-20.

23. Кеник, К.И. Трудовой договор: практ. пособие / К.И. Кеник. Мн.: Молодеж. науч. об-во, 2002. 224 с.

24. Клещенок, Т. Алгоритм действий нанимателя при увольнении работника / Т. Клещенок // Главный экономист. 2010. № 3. С. 20-24.

25. Кодекс Республики Беларусь о судоустройстве и статусе судей от 29 июня 2006 г. № 139-З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 28 декабря 2009 г. // НРПА РБ. 2010. № 5, 2/1629.

26. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А. Василевича. 4-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2008. 1232 с.

27. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). Мн.: Амалфея, 2005. 48 с.

28. Курылева, О.С. Общие положения Трудового кодекса Беларуси: пути совершенствования концептуальных основ / О.С. Курылева // Промышленно-торговое право. 2005. № 6. С. 37-40.

29. Молодцов, М.В. Трудовое право России: учебник для вузов / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. М.: Норма, 2008. 396 с.

30. Мотина, Е.В. Основания прекращения трудового договора / Е.В. Мотина // Отдел кадров. 2008. № 2 (85). С. 49-56.

31. Петров, А.Я. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников / А.Я. Петров // Трудовое право. 2009. № 11. С. 23-28.

32. О применении судами законодательства о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей: Пленум Верх. Суда Респ. Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 // НРПА РБ. 2004. № 104, 6/413.

33. Подгруша, В.В. Доверие дорогого стоит (некоторые вопросы увольнения по п. 2 ст. 47 ТК) / В.В. Подгруша // Отдел кадров. 2006. № 3 (62). С. 12-18.

34. Подгруша, В.В. Cовершение аморального проступка как основание для увольнения работника / В.В. Подгруша // Отдел кадров. 2006. № 6(65). С. 23-28.

35. Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 г. № 30: с изм. и доп.: текст по состоянию на 13 января 2009 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://advokatby.com/. Дата доступа: 10.12.2011.

36. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2: с изм. и доп.: текст по состоянию на 26 июня 2008 г. // НРПА РБ. 2008. № 162.

37. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под ред. Г. Василевича и В. Голованова. Мн.: Регистр, 2008. 1024 с.

38. Рассмотрение судами споров, связанных с контрактной формой найма работников (по материалам судебной практики) // Судовы веснiк. 2008. № 3. С. 46-49.

39. О необходимости разрешения коллизии между нормами законодательных актов, предусматривающих дополнительное основание прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь: Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 16.12.2009 № Р-384/2009 // НРПА РБ - 2010. № 28, 6/849.

40. Сахащик, К.В. Увольнение в связи с утратой доверия / К.В. Сахащик // Отдел кадров. 2009. № 8(103). С. 18-22.

41. Семенков, В.И. Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др; под общ. ред. В. И. Семенкова. 3-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2006. 784 с.

42. Соколовская, А.М. Виновные действия работника и утрата доверия со стороны нанимателя / А.М. Соколовская // Отдел кадров. 2003. № 4 (27). С. 75-79.

43. Соколовская, А.М. Меры по предупреждению коррупции и прекращение трудового договора по п. 5 ст. 47 Трудового кодекса / А.М. Соколовская // Отдел кадров. 2002. № 3(14). С. 14-19.

44. Томашевский, К.Л. Трудовое право и право социального обеспечения: учеб.-метод. пособие / К.Л. Томашевский, А.А. Войтик; под общ. ред. К.Л. Томашевского. Мн.: Интегралполиграф, 2007. 136 с.

45. Трудовое право: учебник для вузов / под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2003. 463 с.

46. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г. текст Кодекса по состоянию на 31 декабря 2009 г. // НРПА РБ. 2010. № 15, 2/1666.

47. Усик, Ю. Памятка нанимателю по увольнению работников, выполняющих воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ) / Ю. Усик // Библиотечка журнала «Юрист». 2006. № 1(19). С. 83-85.

48. Филипчик, Н.И. Судебная практика: Прекращение трудового договора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями / Н.И. Филипчик [Электронный ресурс] / Информационный портал «Бусел» - Режим доступа: http://www.busel.org/ -Дата доступа: 12.01.2011.

49. Шеломов, Б.А. Прекращение трудового договора / Б.А. Шеломов // Справочник кадровика. 2003. № 6. С. 85-88.

Приложения

Приложение 1

Образец приказа увольнения работника по п. 1 ст. 47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 27 июля 2010 г. № 90-К

Вопросы кадров.

Силивончика Виталия Ивановича, заведующего отделением разлива кислот, уволить 29 июля 2010 года по пункту 1 статьи 47 ТК РБ за нарушение правил производственной санитарии.

Основание: акт от 24 июля 2010 г. Минской городской санитарно-эпидемической станции.

Директор Подпись Ф.И.О.

С приказом ознакомлен:

Подпись Дата

Приложение 2

Образец приказа увольнения работника по п.2 ст.47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 14 сентября 2010 г. № 36-К

Вопросы кадров.

Сурову Екатерину Викторовну, кладовщицу отдела готовой продукции, уволить 15 сентября 2000 года за совершение ею виновных действий как работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, которые дали основания для утраты к ней доверия со стороны нанимателя (п.2 ст.47 ТК РБ).

Основание: акт ревизии от 25 августа 2000 года. Профсоюз уведомлен 1 сентября 2010 года.

Директор Подпись Ф.И.О.

С приказом ознакомлен:

Подпись Дата

Приложение 3

Образец приказа Увольнения работника по п. 3 ст. 47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 5 февраля 2010 г. № 10-К

Вопросы кадров.

Титанович Марию Александровну, учительницу русского языка и литературы, классного руководителя 10-а класса, уволить 8 февраля 2010 года в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ).

Основание: докладная записка заместителя директора школы от 14 января 2010 года. Профсоюз уведомлен 17 января 2010 года.

Директор Подпись Ф.И.О.

С приказом ознакомлен:

Подпись Дата

Приложение 4

Образец приказа увольнения работника по п. 4 ст. 47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 ноября 2010 г. № 69-К

Вопросы кадров.

Тимохина Юрия Константиновича, оператора копировальной машины, уволить 14 ноября 2010 года в связи с направлением по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п.4 ст.47 ТК РБ).

Основание: решение суда Первомайского района г.Минска от 1 ноября 2000 года о направлении Тимохина Ю.К. в лечебно-трудовой профилакторий.

Директор Подпись Ф.И.О.

С приказом ознакомлен:

Подпись Дата

Приложение 5

Образец приказа увольнения работника по п. 5 ст. 47 ТК РБ (оформляется на фирменном бланке) 10 февраля 2010 года № 22-К

Вопросы кадров.

Николенко Юрия Михайловича, главного инженера, уволить с 12 февраля 2010 года за нарушение письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством Республики Беларусь мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК РБ).

Основание: материалы отдела общего надзора Прокуратуры Республики Беларусь от 5 февраля 2010 г.

Директор Подпись Ф.И.О.

С приказом ознакомлен:

Подпись Дата

Размещено на Allbest.ru