Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений

Содержание

Введение

1. Задача 1

2. Задача 2

3. Задача 3

4. Задача 4

5. Задача 5

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Трудовой процесс на любом предприятии, организации является предметом одновременного рассмотрения в двух аспектах: экономическом и правовом. Оба аспекта взаимосвязаны, взаимно дополняют друг друга и отражают влияние эффективности труда и производства на общественные, социально-экономические процессы. Реализация экономико-правового подхода позволяет находить объективные, сбалансированные решения в такой многогранной сфере, как отношения в сфере труда на производстве, включая систему социальной защиты работников. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы в нашей стране - наиболее острая проблема реформируемой экономики современной России. Наибольшие теоретические и методологические трудности в этой сфере возникают при формировании экономических и правовых принципов и подходов, определяющих трудовые отношения в организациях. Этим объясняется актуальность изучения вопросов экономико-правового регулирования трудовых отношений.

Цель работы - научиться применять на практике теоретические основы курса «Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений».

Задачи работы:

- решить задачи, связанные с заключением и расторжением срочным трудовых договоров;

- решить практическую задачу, связанную с работой сотрудников в условиях Крайнего Севера;

- решить практические задачи, связанные с материальной ответственностью сотрудников.

В процессе выполнения работы использовалась учебная литература, Трудовой Кодекс Российской Федерации.

1. Силин, уволенный по ст.79 ТК РФ, обратился в районный суд с иском о восстановлении на работе. В заявлении он указал, что по истечении срока договора продолжал работать еще 3 дня, поэтому его нельзя было увольнять по этому основанию.

- Какое решение следует принять суду?

- Каковы особенности заключения и прекращения срочного трудового договора?

«…Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения…» (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ)

«…В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок…»

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ).

Прекращение срочного трудового договора производится в порядке, закрепленном в ст. 79 ТК РФ, согласно которой работник должен быть предупрежден об этом работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон РФ, 30 декабря 2001 г., №197-ФЗ. Таким образом, если работодатель не предупредил работника в установленной форме о том, что срок договора подходит к концу, то данный договор теряет свой срочный характер и автоматически становится бессрочным. Исключение составляют случаи, когда договор заключается на временное исполнение обязанностей отсутствующего работника. Также следует помнить, что:

- Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

- Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

- Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Следовательно, если указанные условия не имели места, то суд должен принять решение о восстановлении сотрудника на рабочем месте или признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, и это решение подтвердит суд, в случаях Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон РФ, 30 декабря 2001 г., №197-ФЗ:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: (прогула, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны; совершения по месту работы хищения; нарушения работником требований охраны труда);

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Особенности заключения срочного трудового договора

По общему правилу срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (часть вторая статьи 58).

Статьей 59 Трудового кодекса РФ предусмотрен по существу исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, причем вне зависимости от того, кто при этом проявляет инициативу. Одним из часто встречающихся является случай заключения срочного трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (нахождение работника в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; направление работника для повышения квалификации с отрывом от работы и др. При этом частью шестой статьи 58 Кодекса установлен запрет на заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

В тексте договора должны быть обязательно указаны срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора; если срок его действия не оговорен, он считается договором, заключенным на неопределенный срок.

Следует также отметить, что в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункты 13 и 14) указано, что поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный договор, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил, установленных статьей 58 Кодекса, о которых сказано выше. При этом в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Что же касается вопроса о заключении срочных договоров с пенсионерами по возрасту и лицами, обучающимися по дневным формам обучения, то, в силу сказанного, его следует решать также с учетом характера работы или условий ее выполнения. Заметим, что если в той или иной организации все-таки существует практика приема на работу на определенный срок пенсионеров вне зависимости от характера работы и в суд или трудинспекцию в связи с этим обращений пока не было, ее, конечно, можно продолжать, однако, работодателю при этом всегда нужно быть готовым к тому, что такие договоры, скорее всего, будут признаны бессрочными.

Между тем, представляется, что для предусмотренного статьей 59 Кодекса случая, допускающего возможность заключения срочного трудового договора с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, должен применяться иной подход, поскольку работодатель не то, что вправе, а обязан принимать их на работу только на определенный срок.

Особенности прекращения срочного трудового договора

Необходимо иметь в виду, что действие срочного трудового договора не прекращается автоматически с истечением его срока. Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79 Кодекса), и лишь затем вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении.

Истечение срока трудового договора выступает в качестве самостоятельного основания его прекращения, а не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому на работника не распространяются специальные гарантии, предусмотренные для случаев увольнения по инициативе работодателя: работник может быть уволен в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске.

Определенное ограничение для работодателя предусмотрено лишь в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть вторая статьи 261 Кодекса).

2. В связи с истечением срочного договора Никитину уволили по ст.79 ТК РФ. Через 2 недели она обратилась в КТС с заявлением о восстановлении ее на работе, указав, что в момент увольнения она была беременна (соответствующая медицинская справка была представлена), и администрация не имела права ее увольнять. Правильно ли поступила администрация? Какое решение следует принять КТС?

Cогласно статье 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон РФ, 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Администрация поступила правильно, поскольку информацией о беременности женщины не обладала. В указанной ситуации следует:

1) предоставить работнице по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При оформлении этого отпуска целесообразно письменно (под подпись) уведомить работницу о ее будущем увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Запрета на такое заблаговременное уведомление Трудовой кодекс РФ не содержит;

2) за 2 недели до истечения срока трудового договора работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, направить уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока и о необходимости после увольнения явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (статьи 62 и 79 Трудового кодекса РФ).

трудовой договор материальный ответственность

3. Работники частного предприятия, расположенного в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, потребовали от владельца этого предприятия установить им районный коэффициент к заработной плате без ограничения ее (заработной платы) максимальным размером. Правомочны ли эти требования работников?

Согласно статье 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон РФ, 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Таким образом, требования работников неправомочны.

4. За брак в работе токарю Громову объявили выговор и лишили ежемесячной премии на 50%, поскольку Положением о премировании руководителю организации предоставлено право лишать работников премии полностью или частично за производственные упущения. Одновременно администрация распорядилась удержать из зарплаты Громова 50% заработка в целях частичного возмещения ущерба, причиненного его виновными действиями. Громов обратился в КТС, считая слишком высоким процент лишения его премии, а также неправильным удержание из зарплаты за брак, поскольку согласно Правилам внутреннего распорядка за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно взыскание. Каким должно быть решение КТС?

Согласно статье ТК РФ 238 работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Согласно статье 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Согласно статье 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон РФ, 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Также согласно статье 240 ТК РФ работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Таким образом, согласно трудовому законодательству с токаря Громова работодатель имеет право взыскать сумму в пределах его среднего месячного заработка. Месячный заработок - это сумма всех полученных денег за три месяца, разделенная на три.

5. Водитель такси Удалов допустил аварию, за что был привлечен к административной ответственности. Поскольку с Удаловым был заключен договор о полной материальной ответственности, администрация обратилась в суд с иском о взыскании с него убытков, связанных с аварией. Сумма иска слагалась из: 1) убытков, причиненных ремонтом автомашины; 2) сумм, идущих на возмещение несданной выручки в течение 2 дней ремонта машины; 3) сумм, выплаченных пассажиру в связи с его длительной нетрудоспособностью. Какое решение должен вынести суд?

Согласно статье 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Полная материальная ответственность возлагается на работника в случаях, описанных выше согласно статье 243 ТК РФ

Согласно статье 238 ТК РФ под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Таким образом, суд должен вынести решение о возмещении следующих убытков:

- убытков, причиненных ремонтом автомашины;

- сумм, выплаченных пассажиру в связи с его длительной нетрудоспособностью.

Заключение

В процессе решения практических задач по курсу «Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений» были изучены нормы регулирования трудовых отношений.

Ознакомление с ТК РФ позволило понять роль знания законодательных норм в трудовых отношениях. Незнание этих норм является причиной разногласий сотрудников и работодателей, а также ведет к судебным разбирательствам, материальным и временным затратам.

Решение задач дало следующие результаты:

Задача 1: суд должен принять решение о восстановлении сотрудника на рабочем месте или признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Задача 2: следует предоставить работнице по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При оформлении этого отпуска целесообразно письменно (под подпись) уведомить работницу о ее будущем увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Запрета на такое заблаговременное уведомление Трудовой кодекс РФ не содержит; за 2 недели до истечения срока трудового договора работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, направить уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока и о необходимости после увольнения явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (статьи 62 и 79 Трудового кодекса РФ).

Задача 3: требования работников неправомочны.

Задача 4: с токаря Громова работодатель имеет право взыскать сумму в пределах его среднего месячного заработка.

Задача 5: суд должен вынести решение о возмещении следующих убытков: убытков, причиненных ремонтом автомашины; сумм, выплаченных пассажиру в связи с его длительной нетрудоспособностью

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон РФ, 30 декабря 2001 г., № 197-ФЗ (с послед. изм.).

2. Исайчева, Е.А. Энциклопедия трудовых отношений / И.А. Исайчева. М.: Альфа-Пресс, 2007.

3. Трудовое право: учеб. / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.: Проспект, 2007.

4. Трудовое право России: учеб. / под ред. М.В. Преснякова, С.В. Чанова. М.: Юрист, 2007.

5. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт-ИНФРА-М, 2006.

6. О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: Постановление Пленума Верховного Суда РФ, 16 ноября 2006 г., №52 // Российская газета. 2006. 29 ноября.

Размещено на Allbest.ru