Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Підстави припинення трудового договору



Вступ

договір трудовий право

Згідно зі статтею 42 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1].

Демократично зорієнтована держава характеризується в більшості здійсненням основних прав людини та громадянина, саме це і є її головним завданням. В системі таких прав виділяють трудові права та відносини особи, реалізація яких забезпечує людині гідне життя та розвиток існування.

Трудові відносини усіх працівників регулює Кодекс законів про працю України. Відповідно цього Кодексу громадянин вступає в трудові відносини як працівник на підставі трудового договору. Трудовий договір є підставою реалізації праці на будь-яких підприємствах, організаціях, установах або ж безпосередньо з фізичною особою.

Трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою перший зобов'язується виконувати, визначеною цією угодою, роботу.

Через різні обставини, у сторін трудового договору, може виникнути потреба припинити його дію. В юридичній літературі ця дія називається «припинення трудового договору». Окрім цього терміну в законодавстві вживається й термін «розірвання трудового договору» та «звільнення». Кожен з цих термінів різняться за змістом, але містять один кінцевий результат - припинення трудових відносин.

Важливим завданням науки трудового права на сьогодні залишається проблема вироблення практичних рекомендацій щодо застосування оптимальних варіантів юридичного оформлення прийняття на роботу і зміцнення стабільності трудових правовідносин при переході до ринку.

Актуальність теми. Найважливішою рисою трудових відносин є їхня стабільність. Обидві сторони трудового договору зацікавлені у тривалості відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу набрати необхідну кількість кадрових працівників. За наявності досвідчених працівників робота підприємства, установи чи організації буде на високому рівні. Проте, стабільність трудових відносин не означає, що трудовий договір може припинитись. Підстави для такого припинення є завжди ґрунтовні. Тому, головним завданням трудового законодавства є створення максимально сприятливих умов та гарантій здійснення права на працю, що безпосередньо пов'язані із виникненням, зміною та припинення трудових правовідносин.

Мета курсової роботи полягає у дослідженні поняття припинення трудового договору та дочірніх йому значень, підстав, що спричиняють такі юридичні дії та події і у визначенні особливостей механізму трудового договору.

Об'єктом дослідження в курсовій роботі є трудовий договір, як особливий документ регулювання трудових відносин.

Предметом дослідження є правове регулювання, підстави та порядок припинення трудового договору.

Завданням даної роботи є:

- визначити поняття та види підстав припинення трудового договору;

- провести аналіз припинення трудового договору у зв'язку з певними юридичними діями та певними подіями;

- дослідити один з видів підстав припинення трудового договору - розірвання трудових відносин;

- класифікувати розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця;

- дослідити порядок розірвання договору та оформлення звільнення.

Джерела дослідження. При написанні курсової роботи були використані праці відомих вітчизняних та зарубіжних авторів з трудового права України, загального трудового права, базові концепції, розроблені у науці трудового права, нормативно-правові акти, документи України, а також наукові праці К.Ю Мельника, Н. П. Долгіх, Ю. П. Дмитренка, П. Д. Пилипенка, В. О. Кучери, Н. І. Інишина, О. І. Кисельової, Л. П. Грузінової, В. Е. Теліпка, Б. С. Беззуба та інших.

Методологічною основою дослідження є методи наукового пізнання об'єктивного спостереження, а саме: формально-юридичний, діалектико-логічний, соціологічний, системного аналізу, історичний та порівняльний.

Мета і завдання дослідження визначені структурою курсової роботи. Курсова робота включає вступ, три розділи, висновки та список використаних джерел. У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено його мету та завдання, об'єкт та предмет. У першому розділі курсової розкривається поняття та види підстав припинення трудового договору. У другому розділі досліджується одна з підстав припинення трудового договору - розірвання трудових відносин, та їх класифікація. У третьому розділі проаналізовано порядок розірвання договору та порядок звільнення працівника.

договір трудовий право



1. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

Однією з характерних рис трудових відносин у трудовому праві є особлива процедура припинення дії трудового договору, що означає припинення трудових правовідносин між роботодавцем та працівником.

Трудове законодавство України та юридична література використовують три різних терміни для позначення припинення трудових відносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення.

Припинення трудового договору означає закінчення його дії за всіма підставами, передбаченими трудовим законодавством.

Проте, не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим. Сюди відносять підстави, передбачені КЗпП України, а також спеціальним законодавством. Однак, існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що позначають припинення трудових відносин [3].

Розірвання трудового договору є вольовим його припиненням за ініціативою працівника, або роботодавця, або осіб, що мають право вимагати його припинення.

Термін «звільнення з роботи» є за змістом синонімом терміну «припинення трудового договору», за виключенням випадків смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім чи оголошення померлим, а також смерті роботодавця - фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим [2, c.182].

Припинення трудового договору відбувається лише за наступних умов:

- існують законні підстави для припинення трудового договору;

- дотримання відповідно встановленого порядку звільнення працівника з роботи;

- наявність юридичного факту щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження, заява, відповідний акт).

Важливе значення, для забезпечення стабільності трудових правовідносин та захисту працівників під час реалізації ними здатності до праці, має чітке закріплення у законах підстав припинення трудового договору та можливості звільнення працівників лише за цими підставами.

Загальні підстави припинення трудового договору поширюються на всі категорії? працівників на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності.

Загальні підстави припинення трудового договору передбачені КЗпП України

статтею 36-ою. До таких підстав віднесено наступні:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим ___чином припинили діяльність, пов'язану з ______виконанням функцій держави або ___місцевого самоврядування, ______протягом року з дня її припинення;

) з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади»;

1) підстави, передбачені контрактом;

2) підстави, передбачені іншими законами [3].

Усі підстави припинення трудового договору можна класифікувати залежно від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення (дія або бездіяльність) - закінчення строку договору, смерть працівника;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору - взаємне волевиявлення сторін, ініціатива працівника, ініціатива роботодавця, ініціатива третіх осіб, порушення правил приймання на роботу [4, C.64-65].

За першим критерієм вирізняють припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями.

За другим критерієм трудовий договір припиняється у зв'язку з певними юридичними діями.

Отже, припинення трудового договору - це припинення трудових відносин, що можуть відбуватись через розірвання трудового договору, закінчення його строку чи іншого юридичного факту, передбаченого Законом України.



1.1 Припинення договору у зв'язку з певними подіями

У загальній теорії права та галузевих юридичних науках використовується така правова категорія, як юридичний факт, для позначення конкретних обставин. Передумовою виникнення зміни чи припинення правовідносин поряд із нормами права і правосуб'єктністю виступає юридичний факт [6, с.369].

Підстави припинення та розірвання трудового договору можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту. Одним з таких критеріїв є подія.

Подія - це юридичний факт, що став причиною припинення (закінчення строку дії договору, смерть працівника) [5, с.229].

Згідно з КЗпП України, сьогодні немає законодавчого закріплення єдиного переліку юридичних подій, які зумовлюють припинення трудового договору. Провівши аналіз Кодексу, можна виділити наступні юридичні факти, що становлять перелік подій, які зумовлюють припинення трудового договору:

1) смерть працівника, оголошення його безвісти відсутнім чи офіційно померлим;

2) смерть роботодавця, фізичної особи, оголошення його безвісти відсутнім чи визнання його померлим;

3) закінчення строку дії трудового договору;

4) визнання працівника непрацездатним;

5) досягнення працівником граничного віку [3].

Таким чином, однією з підстав припинення трудового договору, де основою виступає юридична подія, що не залежить від волі трудового договору, є смерть працівника. Ця обставина не закріплена у трудовому законодавстві, як вже було вище зазначено. Проте у випадку смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Очевидним є той факт, що смерть працівника чи фізичної особи - роботодавця є підставою припинення трудового договору, тому виникає необхідність законодавчого закріплення такого юридичного факту.

Факт смерті особи, який є підставою припинення трудових правовідносин фіксується спеціальними органами реєстрації актів цивільного стану. Після цього, документом, який засвідчує смерть особи є копія свідоцтва про смерть.

Той юридичний факт, що визнає особу безвісти відсутньою чи оголошує її померлою, не передбачений КЗпП України як підстава припинення трудових правовідносин. І це досить неправильно. Цей юридичний факт, безперечно призупиняє будь-які правовідносини, суб'єктом яких була особа, а отже він зупиняє і трудові відносини теж. Спеціальним законодавством така підстава припинення трудового договору передбачена для державних службовців (п. 4 ст. 88 Закону України «Про державну службу») [7].

Іншою підставою є закінчення строку трудового договору, укладеного на певний термін (п. 2, 3 ст. 23 КЗпП), за умови, що термін, зазначений у договорі закінчився або наступив юридичний факт з настанням якого було пов'язане його закінчення чи завершилося виконання визначеної роботи у договорі [3].

Факт закінчення трудового договору не припиняє його дій автоматично. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не продовжать (перекладуть) його на новий термін. Відповідно до п. 2 ст. 36 та ст. КЗпП України в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначений строк. Невихід працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір [3; 5, c.230].

Коли ж строковий трудовий договір був переукладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначений строк (ст. КЗпП), за винятком випадків, коли відповідно до ст. 23 КЗпП України укладення строкового договору є обов'язковим [3].

Іншою подією, що зумовлює припинення трудового договору, є факт визнання особи непрацездатним.

П. 2 ст. 40 КЗпП України, як підставу припинення трудового договору з ініціативи роботодавця передбачає виявлену невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає провадженню такої роботи. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів», припинення трудового договору на цій підставі можливе, коли це встановлено, на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок стану здоров'я (стійкої втрати працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказане стану його здоров'ю, або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує [3; 8].

Вищевказана подія є юридичною подією, оскільки фактичною підставою припинення трудового договору є не воля роботодавця, що б давало підґрунтя, аби вважати цей факт юридичною дією, а власне стан здоров'я працівника, що є незалежним від суб'єктивних чинників юридичним фактом, який не дає можливості продовжувати працівнику трудові обов'язки.

Ще однією подією, яка зумовлює припинення трудового договору, є досягнення особою граничного віку.

Ця підстава припинення трудового договору є спеціальною, оскільки застосовується не до всіх працівників незалежно від виду виконуваної ними роботу, а лише для тієї категорії, яка передбачена спеціальним законодавством.

Порівнюючи поняття граничний вік та пенсійний вік, доходимо висновку, що ці поняття не є тотожними. Пенсійний вік є правовстановлюючим юридичним фактом, що зумовлює виникнення пенсійних правовідносин. Однак досягнення пенсійного віку, відповідно до КЗпП України не є підставою припинення трудового договору. Натомість, граничний вік є такою подією, яка припиняє трудовий договір з окремими категоріями працівників [3; 9, с.153].

Так, відповідно до ч.1 п. 2 ст. 19 Закону України «Про державну службу», граничний вік перебування на держаній службі становить 65 років [7].

Отже, проаналізувавши законодавство України, можна стверджувати, що в науці трудового права зазначені лише окремі види припинення трудових правовідносин. Відтак, один з видів класифікацій припинення трудових відносин, а саме у зв'язку з юридичними подіями, відсутній і законодавчо не закріплений.

1.2 Припинення договору у зв'язку з певними юридичними діями

договір трудовий право

Іншим видом підстав припинення та розірвання трудового договору залежно від характеру юридичного факту є дія.

Дія - це волевиявлення суб'єктів (з ініціативи працівника, з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, з ініціативи третіх осіб) [5, с.229].

Так, в п. 1 ст. 36 КЗпП України як підстава припинення трудового договору передбачена угода сторін. За цією підставою може припинятись як безстроковий?, так і строковий? трудовий договір. Припинення трудового договору за угодою сторін можливе в будь-який час, коли між роботодавцем і працівником буде досягнута відповідна угода [3].

Ініціатива припинення трудового договору за цією підставою може виходити з боку як працівника, так і роботодавця. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то сторонами узгоджується дата припинення трудового договору. З настанням погодженої дати трудові правовідносини припиняються, і роботодавець вправі не забезпечувати працівника роботою, а працівник, у свою чергу, може не виходити на роботу. Анулювання домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін можливо лише при взаємній згоді працівника та роботодавця [3; 2, C.182-182].

При цьому не потрібне погодження з будь-якими органами за винятком звільнення неповнолітніх до 18-ти років, що проводиться спеціальною службою у справах неповнолітніх.

Працівник має право в будь-який час розірвати трудовий договір, при цьому попередивши роботодавця за два тижні.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він зобов'язаний подати письмове звернення до роботодавця, заяву, в якій зазначає своє прохання про звільнення з посади, роботи. Однак, письмова заява про звільнення за угодою не є обов'язковою на відміну від заяви про звільнення за власним бажанням. З цього можна зробити висновок, що сторони трудового договору мають право і в усній формі дійти згоди про припинення трудових правовідносин, при цьому оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власника або ж уповноваженого ним органу.

Якщо ж пропозиція про припинення трудового договору надходить від роботодавця, власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактичною згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин [10, с.232].

Наступною підставою припинення трудових правовідносин є переведення працівника за його за його згодою на інше підприємство та перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України) [3].

Цей пункт включає дві самостійні підстави припинення трудового договору:

а) у разі переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію;

а) б) у разі переходу на виборну посаду (на постійній основі).

Основою такого переходу власне і є юридичний факт-дія, що залежить від волевиявлення сторін трудового договору.

В більшості, ініціатором переходу виступає працівник. Переведення за згодою працівника є однією з підстав припинення трудового договору.

Таке переведення можливе за наступних умов:

— згода працівника на переведення;

— згода роботодавця чи власника;

— присутність наказу про переведення;

— наказ про прийняття на роботу з нового місця роботи.

У разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмови його від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці також передбачено дві самостійні підстави для припинення трудового договору (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Цей? пункт включає дві самостійні підстави припинення трудового договору: а) у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією (проводиться виключно за його згодою); б) у разі відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці [3; 11, c.231].

Ще однією з підстав припинення трудового договору з ініціативи осіб, що не є стороною трудового договору, є юридичний факт набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України) [3].

Підставою для припинення трудового договору не може бути за п. 7 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, звинуваченого у скоєному злочині, запобіжного заходу у вигляді тримання під вартою [3].

Днем звільнення працівника за цією підставою вважається останній день його роботи.

Варто зазначити, що якщо працівник не працював в період досудового слідства чи в період справи в суді, то йому цей період не оплачується і не вноситься до трудового стажу, хоча трудовий договір ще не був припинений.

П.8 ст. 36 КЗпП передбачає таку підставу припинення трудового договору як підстави, передбачені контрактом. Слід зазначити, що на підставі цієї норми трудовий договір припиняється, якщо наявні умови, визначені сторонами у контракті, для його розірвання. Отже, трудовий договір може припинятись у зв'язку з певними юридичними діями, що є волевиявленням суб'єктів. У діючому КЗпП України ці підстави зазначені в більшому обсязі, аніж підстави припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями. Таким чином, у відповідній статті можна побачити повний список тих підстав припинення трудового договору, що є юридичними діями.



2. Розірвання трудового договору

2.1 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Право кожної особи на працю реалізується не лише завдяки можливості працювати в установі, організації чи підприємстві за вибраною професією, а й завдяки гарантії безперешкодного розірвання трудових правовідносин з ініціативи працівника.

Порядок розірвання договору з ініціативи працівника залежить від того, чи укладено трудовий договір на невизначений термін, чи звільнення проводиться за строковим трудовим договором.

Таким чином, ст. 38 КЗпП передбачає розірвання працівником трудового договору безстроково, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. А ст. 39 КЗпП передбачає розірвання договору строкового [3].

У заяві про розірвання трудового договору зазначається дата, з якої працівник просить його звільнити. Якщо ж ця дата відсутня, то днем звільнення буде вважатися день, що настане через 2 тижні після того, як було подано заяву. Термін попередження про звільнення (2 тижні) відраховується з наступного дня після подання заяви. У разі якщо закінчення терміну попередження припадає на неробочий день, останнім днем терміну буде вважатися перший після нього робочий день. Заяву про розірвання трудового договору працівник може подати в будь-який період роботи, відпустки або хвороби [3; 12, c.116].

Іноді, з поважних причин, договір може бути розірваним в термін, про який попередньо просить працівник. До таких причин можна віднести: переїзд на нове місце проживання; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, що підтверджено медичним висновком; вагітність; переведення чоловіка чи дружини на роботу в іншу місцевість; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо.

Трапляються ситуації, коли працівник відкликає свою заяву про звільнення ще до закінчення терміну попередження, тоді його не звільняють. Працівник ж, який попередив про звільнення, буде звільнений в тому випадку, якщо на його місце вже є інший претендент, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Після закінчення двотижневого терміну попередження дія трудового договору закінчується, і працівник має право не виходити на роботу. Роботодавець зобов'язаний належним чином розрахуватися із працівником, що звільняється, і видати йому трудову книжку.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що в разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу або з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник [3].

Заява, що подається працівником про розірвання трудового договору повинна бути добровільною та виражати його бажання (волевиявлення) на звільнення з роботи.

У судовій практиці звертається увага на те, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника допустиме лише за наявності його вільного волевиявлення. Так, відповідно до п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 по справах про звільнення за ст. 38 КЗпП України суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні діі? з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП України строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення [3; 8].

На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений термін строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише в разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП [3].

До цих причин відносяться:

а) його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

б) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору;

в) у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України [3].

Попередивши роботодавця за 2 тижні про звільнення з роботи, працівник по закінченні цього терміну припиняє роботу незалежно від наявності наказу про звільнення. Обов'язок належного оформлення звільнення покладається на роботодавця.

Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов'язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець, як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди працівника.

У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд).

Потрібно враховувати, що тимчасові та сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні [14, C.99-100].

Отже, у чинному законодавстві захищається стабільність та обов'язковість щодо зобов'язань строкового та безстрокового трудового договору. За згодою сторін можливе припинення трудового договору, укладеного як на певний, так і на невизначений строк. Звільнення з роботи з ініціативи працівника можливе незалежно від згоди роботодавця лише з двотижневим строком попередження за умови, що договір укладено на невизначений строк.

2.2 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Власник або уповноважений ним орган, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи власника або уповноваженого ним органу лише за підстав, визначених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу зафіксовані у ст. 40 та ст. 41 КЗпП України [3].

Ці підстави можна класифікувати на загальні та додаткові. Таким чином до загальних відносять такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від форм власності та галузі народного господарства. До них належать:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Трудовий договір, до закінчення його строку, може бути припиненим у наслідок змін в організації виробництва праці, ліквідації, реорганізації, тощо. Саме ліквідація та скорочення штату працівників є причинами до звільнення. Банкрутство є причиною розірвання трудового договору.

Реорганізація та перепрофілювання підприємства не впливають на скорочення і не є підставами для звільнення.

Не можуть бути звільнені за п. 1 ст. 40, крім ліквідації підприємства: вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до 3-х років (6 р. - коли дитина потребує домашнього догляду - ч. 6 ст. 179 КЗпП); одинокі матері з дитиною до 14 р. або дитиною-інвалідом [3].

Звільнення неповнолітніх осіб за п. 1 ст. 40 КЗпП відбувається у виняткових випадках з обов'язковим їх працевлаштуванням [3].

Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі чи організації. Якщо такої роботи немає або якщо працівник відмовляється від такого переведення, то він звертається по допомогу до органу працевлаштування або працевлаштовується самостійно.

У разі розірвання трудового договору у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку [10, c.243].

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

Роботодавець може виявити невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, передусім, спостерігаючи неякісне виконання працівником робіт, передбачених трудовим договором. Недостатня кваліфікація працівника може виражатись у відсутності необхідних знань, вмінь та навичок, без яких неможливо належним чином виконувати роботу, передбачену трудовим договором. Як правило, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації підтверджується результатами атестації.

При розірванні трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України).

Заходи дисциплінарного стягнення зазначені в ст. 147 КЗпП. Це - догана та звільнення. Заходи громадського впливу - це стягнення за невиконання службових обов'язків, застосовані до працівника трудовим колективом або його органом [3].

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

Прогулом вважається відсутність працівника на своєму робочому місці протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюються відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.

Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть за відсутності в деяких випадках у нього листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи пробки, надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. За особами, які тимчасово втратили працездатність унаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво, або які отримали професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Заборонено звільняти працівників, які втратили працездатність через трудове каліцтво або професійне захворювання, до одужання або встановлення інвалідності; працівників у разі тривалої хвороби понад чотири місяці або один рік, якщо були короткотривалі виходи на роботу; працівника, якщо він приступив до роботи після тривалої хвороби.

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається коли працівник, який раніше виконував дану роботу, був звільнений, а потім відновлений на цій роботі за рішенням суду, на вимогу органу нагляду за дотриманням трудового законодавства тощо. Звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу [3].

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

Поява робітника на робочу місці у нетверезому стані є порушенням трудової дисципліни, і відповідно може каратись розірванням трудового договору, якщо того захоче роботодавець чи власник. Наркотичний чи токсичний стан працівника може бути підтвердженим спеціальними медичними експертизами та висновками.

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

Власник має право звільнити працівника у разі скоєння за місцем роботи розкрадання майна власника. Форма власності та розмір украденого, а також як учинене розкрадання, водночас значення не мають.

9) пункт 9 ст. 40 КЗпП було виключено;

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

З цієї підстави трудовий договір може бути розірваний на розсуд роботодавця із одним чи декількома, і з усіма працівниками, які у нього працюють, без будь-якого попередження працівників про звільнення і будь-коли в період із моменту отримання роботодавцем повідомлення про його призов або мобілізацію й до його демобілізації.

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування [3].

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється у разі повної ліквідації підприємства, установи, організації [3].

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу встановлено у ст. 41 КЗпП. До таких підстав відносять:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

) винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого

заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

Під звільнення за цією підставою підпадає лише керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності.

2) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;

5) припинення повноважень посадових осіб [3].

Отже, у чинному законодавстві чітко встановлені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Ці підстави можна розділити на загальні та додаткові. Загальні підстави поширюються на всіх працівників, а додаткові підстави поширюються лише до окремих категорій працівників.



3. Порядок припинення трудового договору

3.1 Звільнення

договір трудовий право

У чинному законодавстві встановлений порядок розірвання трудового договору та звільнення працівників. Цей порядок включає загальні гарантії для всіх працівників і спеціальні гарантії для деяких їх категорій.

Порядок звільнення - це певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин [14, с.96].

Припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця. В цьому наказі обов'язково вказується підстава припинення трудових правовідносин, де повинне міститись посилання на відповідний пункт та статтю закону чи то КЗпП чи то будь-якого іншого, дотичного.

У випадку, якщо розірвання трудового договору проводиться з ініціативи працівника, у наказі чи розпорядженням поряд з частиною та статтею закону необхідно вказати і саму причину розірвання трудового договору. У наказі чи розпорядженні також обов'язково вказується дата, день звільнення. Звільнення ні в якому разі не може провадитися з підстав, не передбачених законом.

Днем звільнення вважається останній день роботи працівника.

У окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу [15, с.181].

Загальною гарантією звільнення є необхідність одержання попередньої згоди органу на припинення трудових відносин. У ст. 43 КЗпП зазначено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (окрім ліквідації підприємства, установи, організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 і пунктами 2, 3 ст. 41 КЗпП, може бути зроблено лише з попередньої на те згоди профспілкового органу. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган в письмовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін [3].

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця, останній зобов'язується у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи.

Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідні строки.

Додаткові гарантії встановлені для виборних профспілкових працівників. Звільнення таких працівників можливе лише за наявності згоди відповідного профспілкового об'єднання.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років, за наявності медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Звільнення працівників у віці 18-ти років з ініціативи власника допускається, окрім дотримання загального порядку звільнення, тільки зі згоди відповідного комітету у справах неповнолітніх.

Отже, законодавством чітко встановлені як гарантії, так і порядок розірвання та звільнення трудового договору. Припинення трудового договору оформляється відповідним наказом або розпорядженням роботодавця і обов'язково має бути обґрунтованим відповідно до встановлених підстав розірвання трудового договору у Законі.



3.2 Проведення розрахунку з працівником

Законодавством встановлена чітка процедура не лише звільнення працівника з роботи, а й проведення з ним розрахунку.

Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України [3].

При звільненні працівника виплата усіх сум, що належить йому, виплачується в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен у вищезазначений? строк виплатити не оспорювану ним суму [2, с.217].

У випадках, передбачених трудовим законодавством, звільненим працівникам виплачується вихідна допомога.

Вихідна допомога - це грошова сума, що виплачується працівникові в передбачених законом випадках підприємством (установою, організацією) при звільненні його з роботи [10, с.256].

У разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та пунктах 1, 2 i 6 ст. 40 КЗпП Украйни (відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку зi змiною iстотних умов працi; змiн в органiзацiі? виробництва i працi, скорочення чисельностi або штату працiвникiв; виявленоі? невiдповiдностi працiвника заи?манiи? посадi чи виконуванiи? роботi внаслiдок недостатньоі? квалiфiкацiі? або стану здоров'я; поновлення на роботi працiвника, якии? ранiше виконував цю роботу), працiвниковi виплачується вихiдна допомога в розмiрi, не меншому середнього мiсячного заробiтку, в разi призову чи вступу на вiи?ськову службу, направлення на альтернативну (невiи?ськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) - не меншому двомiсячного середнього заробiтку; внаслiдок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статтi 38 i 39 КЗпП Украі?ни) - у розмiрi, передбаченому колективним договором, але не менше тримiсячного середнього заробiтку [3].

Отже, існує спеціальний порядок, при укладенні звільнення працівника, що його роботодавець повинен дотримуватись і витримати. Важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного оформлення цього звільнення, а також проведення розрахунку з працівником, що відбуваються відповідно до Закону.



Висновки

За результатами проведеного в курсовій роботі дослідження, робимо висновок, що припинення трудового договору є одним з ключових в демократичній державі прав людини у трудових відносинах.

Трудове законодавство України та юридична література використовують три різних терміни для позначення припинення трудових відносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення.

Узагальнюючи вищевикладене, припиненням трудового договору вважаємо припинення трудових відносин, що можуть відбуватись через розірвання трудового договору, закінчення його строку чи іншого юридичного факту, передбаченого Законом України.

Тобто припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченою у законі підставою припинення трудового договору;

2) з дотриманням порядку звільнення за відповідною підставою;

3) за наявності юридичного факту щодо припинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудових відносин зазначені у ст. 36 КЗпП України. Підстави припинення та розірвання трудового договору можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту. Таким чином існують підстави припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями та у зв'язку з юридичними діями [3].

Проаналізувавши законодавство України, можна стверджувати, що в науці трудового права зазначені лише окремі види припинення трудових правовідносин.

Відтак, один з видів класифікацій припинення трудових відносин, а саме у зв'язку з юридичними подіями, відсутній і законодавчо не закріплений. Що ж до підстав, які припиняють трудовий договір у зв'язку з певними юридичними діями, що є волевиявленням суб'єктів, то у діючому КЗпП України ці підстави зазначені в більшому обсязі, аніж підстави припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями. Таким чином, у ст. 36 КЗпП України можна побачити повний список тих підстав припинення трудового договору, що є юридичними діями [3].

Також у чинному законодавстві захищається стабільність та обов'язковість щодо зобов'язань строкового та безстрокового трудового договору. За згодою сторін можливе припинення трудового договору, укладеного як на певний, так і на невизначений строк.

Звільнення з роботи з ініціативи працівника можливе незалежно від згоди роботодавця лише з двотижневим строком попередження за умови, що договір укладено на невизначений строк.

Підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можна розділити на загальні та додаткові. Загальні підстави поширюються на всіх працівників і встановлені ст. 40 КЗпП України, а додаткові підстави поширюються лише до окремих категорій працівників і встановлені ст. 41 КЗпП України [3].

Законодавством чітко встановлені як гарантії, так і порядок розірвання та звільнення трудового договору. Припинення трудового договору оформляється відповідним наказом або розпорядженням роботодавця і обов'язково має бути обґрунтованим відповідно до встановлених підстав розірвання трудового договору у Законі.

Як гарантія розрахунку з працівником після звільнення існує спеціальний порядок, що його роботодавець повинен дотримуватись і витримати. Важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного оформлення цього звільнення, а також проведення розрахунку з працівником, що відбуваються відповідно до Закону.



Список використаних джерел

договір трудовий право

1.Конституція України від 28.06.1996 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96%D0%B2%D10

2.Мельник К. Ю. Трудове право Украі?ни: підручник / К. Ю. Мельник. Харків: Діса плюс, 2014. - 480 с.

3.Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08

4.Долгіх Н. П. Трудове право: навч. посіб./ Н. П. Долгіх, В. П. Марущак. Одеса: ОРІДУ НАДУ, 2011. - 252 с.

5.Дмитренко Ю.П. Трудове право Украі?ни: пiдручник / Ю.П.Дмитренко. К.: Юрiнком Iнтер, 2009. - 624 с.

6.Скакун О.Ф. Теорія держави і права: Підручник / Пер. з рос. - Харків: Консум, 2001. - 656 с.

7.Про державну службу: Закон України від 10 грудня 2015 року Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/889-19

8.Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада [Електронний ресурс]. - Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92

9.Пилипенко П. Д. «Трудове право України». Навчальний посібник - К.: Істина, 2005. - 208 с.

10.Трудове право Украі?ни: навчальнии? посібник / кол. авторів; за ред. В. О. Кучера. - Львів: ЛьвДУВС, 2017. - 564 с.

11. Інишин М. І. Трудове право Украі?ни [текст] підручник / За загальною Редакцією М.І. Іншина, В.Л. Костюка, В.П. Мельника. Вид. 2-ге, перероб. і доп. - Киі?в: Центр учбовоі? літератури, 2016. - 472 с.

Размещено на Allbest.ru