Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Трудовые права и гарантии их реализации

1.1 Исторический генезис становления и разрешения трудовых споров

1.2 Трудовые права в системе социальных прав человека

1.3 Правовые гарантии реализации трудовых прав

Глава 2. Органы государственной и судебной власти в механизме правового регулирования трудовых отношений

2.1 Принципы организации и система органов государственной власти, реализующие полномочия в сфере регулирования трудовых отношений

2.2 Правовые позиции Конституционного суда РФ как особый вид нормативного предписания трудового права

Список использованной литературы:

Введение

Изменение экономических отношений является объективной причиной реформирования законодательства, регулирующего общественные отношения. Свидетельством этого является ТК РФ, который вступил в силу 1 февраля 2002 г. и внес принципиально новые положения. Прежде всего, изменилась структура кодифицированного акта. Ранее действовавший КЗоТ РФ содержал главу XIV, которая называлась «Трудовые споры» и представляла собой совокупность норм, регулирующих порядок разрешения трудовых споров. Новым законодательным актом предусмотрен в части пятой раздел XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Исходя из этого можно сделать вывод, что законодатель рассматривает трудовые споры как один из способов защиты субъективных прав работников.

Данный раздел соединил в себе материальные и процессуальные гарантии обеспечения трудовых прав работников в процессе применения наемного труда. Сюда вошли вопросы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав, а также рассмотрение коллективных и индивидуальных трудовых споров.

Ранее действовавшее законодательство содержало только понятие «коллективный трудовой спор» (ст. 2 Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Легальное определение понятия «индивидуальный трудовой спор» не было. Теперь ТК содержит норму, определяющую данное понятие.

Актуальность представленной дипломной работы заключается в том, что уровень развития государства и общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. К основным правам и свободам, позволяющим реализовать наиболее значимые потребности человека и определяющим смысл и содержание деятельности государственных институтов, относятся конституционные права и свободы человека в сфере трудовых отношений. Поэтому состояние действующего законодательства и практика реализации данной категории прав и свобод являются не только показателем степени развития общества, но и условием его дальнейшего совершенствования.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры - коллективные и индивидуальные.

Массовый характер приобрело нарушение коллективных договоров и соглашений, порождающих коллективные трудовые споры, перерастающие в забастовки, в последние годы особенно многочисленные в угольной промышленности и системе образования Российской Федерации.

Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушения такого условия коллективного договора, как своевременная выплата заработной платы работникам, были связаны с недобросовестными действиями отдельных руководителей.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, выступающим от его имени руководителем (администрацией). Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, обычно отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки производства и труда конкретной организации (предприятия) либо отдельные неточности или пробелы в законодательстве о труде.

При написании работы использовались труды таких авторов, как С. Колобова, А.Ф. Нуртдиновой, Т.В. Ждановой, И.О. Снегиревой, Ю.Н. Коршунова, М.В. Петраковой, А.И. Ставцевой, В.И. Никитинского, О.С. Хоряковой, А.К. Безиной, В.Н. Толкуновой.

Большое внимание в периодической печати проблеме разрешения индивидуальных трудовых споров было уделено И.Я. Киселевым.

В представленной дипломной работе использовался метод анализа, синтеза, сравнительный анализ нормативно-правовых документов.

Объектом дипломного исследования являются общественные отношения, складывающиеся в результате конституционно-правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации.

Предмет дипломного исследования составляет конституционно-правовое регулирование указанных отношений, сформулированное в нормах права, а также практика их реализации.

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотреть порядок реализации конституционного права на труд при разрешении трудовых споров.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- раскрыть сущность трудовых прав и гарантии их реализации;

- исследовать органы государственной и судебной власти в механизме правового регулирования трудовых отношений;

- проанализировать правовые проблемы реализации трудовых прав и предложить пути их совершенствования.

Глава 1. Трудовые Права и гарантии их реализации

Институт трудовых споров - один из самых динамично развивающихся институтов трудового права за последние десятилетия. Динамика в развитии норм, регулирующих трудовые споры, обусловлена современными социальными и экономическими преобразованиями в обществе, но она невозможна без учета норм, действующих продолжительное время и имеющих преемственное значение. В основном нормы такого рода не только действенны, но и эффективны, их применение на практике вполне возможно, несмотря на длительный срок их существования. Эти нормы свидетельствуют о стабильности в правовом регулировании данной группы отношений, они, по существу, являются основой этого института. Однако нельзя сказать о том, что исторически регламентация трудовых споров имеет последовательное развитие, начиная с первых КЗоТов до настоящего времени. Напротив, регулирование рассматриваемой группы отношений складывалось сложно и, на наш взгляд, в наибольшей степени претерпело влияние политических, экономических и социальных преобразований в России. Совершенствование этих норм продолжается и в настоящее время.

Следует подчеркнуть, что трудовые споры в дореволюционной России рассматривались в судах общей юрисдикции (в мировых и окружных судах) по правилам гражданского судопроизводства Киселев И.Я. Трудовое право России: Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М.: Норма, 2001. С. 57. Уже в то время существующее положение нельзя было признать правильным. Высказывания современных специалистов по поводу необходимости выделения специализации в судопроизводстве и создания специализированных трудовых судов Костян И.А. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе / Костян И.А., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. // Хозяйство и право. 2003. N 8 не являются новыми и насущными только в настоящее время. По этому поводу еще в дореволюционный период высказывались многие ученые-трудовики. Отсутствие в России судов по трудовым делам, по словам И.Я. Киселева, рассматривалось в дореволюционной юридической литературе как существенный недостаток правовой системы, ведущий к чрезмерному разрастанию административного толкования законов, административной практики, которая не может обладать авторитетом судебной практики, формирующейся в условиях гласного правосудия... Киселев И.Я. Указ. соч. С. 59. Далее И.Я. Киселев ссылался на работы Л.С. Таля, который также доказывал необходимость создания трудового суда Таль Т.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. Ярославль, 1918. С. 62.

Небезынтересно отметить, что В.И. Ленин в статье «О промышленных судах», написанной в конце 1899 г. и впервые напечатанной в 1924 г., определял промышленные суды как «суды, состоящие из выборных от рабочих и хозяев... и разбирающие дела и споры, которые возникают так часто из-за условий найма, из-за определения платы за обыкновенную и сверхурочную работу, из-за расчета рабочих не по правилам...» Ленин В.И. О промышленных судах // В.И. Ленин о трудовом законодательстве. М., 1959. С. 97. Он отмечал, что в большинстве западноевропейских стран такие суды существуют, и в этой статье обращал внимание на преимущества промышленных судов.

Безусловно, в то время восприятие зарубежного опыта регламентации рассматриваемой группы отношений имело бы весьма прогрессивное значение. Но несмотря на существующие в этой области научные разработки, в КЗоТ 1918 г. отсутствовал специальный раздел, содержащий нормы, регулирующие отношения по разрешению трудовых споров, конфликтов. Это неудивительно для того времени. В юридической литературе часто высказывается суждение о том, что не было какого-то одного органа, рассматривающего трудовые споры. Так, в до- и послереволюционное время специально были созданы расценочно-конфликтные комиссии и фабрично-конфликтные комиссии, а также в 1923 - 1926 гг. была сформирована так называемая трудовая прокуратура Пискарев И.К. О концепции создания трудовой юстиции. Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции / Ред. А.С. Леонов. М.: Права человека, 2004. С. 20. Представляется, что в то сложное время непросто было выделить органы, которые эффективно рассматривали бы трудовые споры. Еще одна особенность правового регулирования труда в период военного коммунизма была отмечена И.Я. Киселевым: почти полное отсутствие судебной защиты при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений. «Высшим судьей» в решении трудовых конфликтов были в то время административные органы (отделы труда и НКТ) либо органы профсоюзов» Киселев И.Я. Указ. соч. С. 133. Полагаем, именно по этой причине не просто было выделить специальный раздел в Кодексе, содержащий нормы, регулирующие разрешение трудовых споров (конфликтов) этими органами. Хотя довольно сложно рассуждать об обоснованности ряда положений в Кодексах 1918 и 1922 г. или их отсутствии в современный период, можно только предположить. Между тем правила о разрешении конфликтов в области применения труда содержались в некоторых специальных разделах Кодекса 1918 г. В качестве примера приведем примечание к ст. 118 КЗоТ 1918 г.: «Постановление о переводе в низшую группу или категорию с понижением вознаграждения может быть трудящимся обжаловано в местный отдел труда и далее - областной отдел труда, решение которого является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит» (выделено мной. - И.А). Исходя из этого можно сказать, что споры, связанные с применением труда, в основном решались такими специальными органами: расценочными комиссиями (на предприятии), отделами труда, а не судебными органами. С позиций сегодняшнего дня положения, выделенные жирным шрифтом, вообще неприемлемы в праве.

Некоторые изменения в этом отношении произошли в 1922 г. Только в Кодексе 1922 г. специально был выделен раздел XVI «О разрешении трудовых конфликтов и рассмотрении дел о нарушениях законов о труде». В ст. 168 КЗоТ 1922 г. было установлено два вида органов, рассматривающих трудовые споры:

- органы примирительно-третейского разбирательства (расценочно-конфликтные комиссии, примирительные камеры и третейские суды);

- народный суд по производственным и трудовым делам, а где такового не имеется - в соответствии с правилами ст. ст. 169 - 174. В этой связи можно заметить, что на тот период времени нормы о рассмотрении трудовых споров в Кодексе только начинают формироваться. С этого же момента можно отметить и формирование органов, рассматривающих трудовые споры, хотя в полной мере так, как это было предусмотрено в законе, они не работали. Как указывает И.Я. Киселев, «чаще всего трудовые споры рассматривались конфликтными отделами (подразделениями отделов труда). Решение по спору конфликтного отдела имело обязательную силу» Киселев И.Я. Указ. соч. С. 136.

Итак, эти органы по Кодексу 1922 г. были двух видов: органы примирительно-третейского разбирательства и народный суд по производственным и трудовым спорам. Также было указано на то, что народные суды по производственным и трудовым делам организуются и действуют в соответствии с правилами, установленными в Положении о судоустройстве РСФСР и в ГПК РСФСР. Далее было указано, какие конфликты разбираются в расценочно-конфликтных комиссиях (ст. 169 КЗоТ); в примирительных камерах и третейских судах (ст. 168 КЗоТ) и в народном суде (ст. 169.2 КЗоТ).

В отдельных статьях были предусмотрены правила, касающиеся организации расценочно-конфликтных комиссий и их компетенции (частично), в ст. 170 - примирительных камер, в ст. ст. 171, 172 - третейских судов. Решения расценочно-конфликтных комиссий, примирительных камер и третейских судов окончательны и пересмотру по существу не подлежат; эти решения могут быть отменены лишь органами труда в порядке надзора согласно особому положению (25.03.1929. СУ N 26). Представляется, что положения, связанные с регулированием отношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, закрепленные в первых кодексах, вряд ли могут иметь преемственное значение. Преемственность норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, по большому счету можно отслеживать только с начала 70-х годов прошлого века. Такой вывод исходит из того, что только в КЗоТ 1971 г. законодатель сформировал основную группу норм, регулирующих отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Нормы, регулирующие разрешение коллективных трудовых споров, не входят в круг исследуемых в статье вопросов. Несмотря на то что их формирование относится к середине 90-х годов прошлого века, впервые в Кодекс они были внесены только в 2001 г.

Конечно же, не все нормы 70-х годов прошлого века имеют преемственное значение. Тем не менее, учитывая, что на протяжении более 30-летнего периода произошли существенные изменения экономического, политического, социального характера, которые не могли не повлиять на содержание рассматриваемой группы норм, некоторые из этих норм все же имеют преемственное значение и действуют в настоящее время. Так, в Трудовом кодексе (ред. 2002 г.) были восприняты следующие основные положения КЗоТ 1971 г. (в последующих редакциях):

- названы органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 201 КЗоТ, ст. 382 ТК);

- определен порядок рассмотрения трудовых споров (ст. 202 КЗоТ, ст. 383 ТК);

- порядок образования КТС (ст. 203 КЗоТ, ст. 384 ТК);

- компетенция КТС (ст. 204 КЗоТ, ст. 385 ТК);

- порядок рассмотрения споров в КТС, обжалование и исполнение их решений (ст. ст. 205 - 207 КЗоТ, ст. ст. 386 - 390 ТК);

- рассмотрение споров в судах (ст. 210 КЗоТ, ст. 391 ТК);

- освобождение работников от судебных расходов (ст. 212 КЗоТ, ст. 393 ТК);

- оплата за время вынужденного прогула (ст. 214 КЗоТ, ст. 394 ТК).

Безусловно, отмеченные положения носят преимущественно преемственный характер. Так, содержание ст. 212 КЗоТ претерпело только редакционные изменения и почти не отличается от содержания ст. 393 ТК. В целом можно сказать, что сроки обращения в суд за разрешением трудовых споров не изменились: «в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права» (ст. 211 КЗоТ). В ст. 392 ТК содержится аналогичное положение. Без всякого сомнения, ряд положений главы 60 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров» современного Трудового кодекса, имеющих преемственное значение, сохранится в будущем. Правда, в современный период развития ряд норм данного института продолжает претерпевать существенные изменения. Безусловно, преемственность проявляется в них не только с позитивной, но и с негативной стороны.

Процесс завершения формирования данной группы норм вряд ли можно считать завершенным, наоборот, он только начался, причины здесь очевидны. Одной из причин организационно-правового характера можно считать известные преобразования судебной системы в России. Относительно недавно введен институт мировых судей. Он был призван, по словам И.В. Домбаевой, «стать полноценным звеном в, казалось бы, монолитном здании гражданского правосудия» Домбаева И.В. Актуальные проблемы развития гражданского судопроизводства на современном этапе // Научные труды. Российская академия юридических наук. Вып. 8: В 3 т. Т. 2. М.: Издательская группа «Юрист», 2008. С. 624, но не стал таковым. И здесь основной причиной неэффективной работы мировых судей с точки зрения И.В. Домбаевой явился их, мягко говоря, невысокий уровень квалификации Там же. С. 624. Это связано не только с негативными оценками работы «мировой юстиции», но и с реализацией идеи многих специалистов в области трудового права по поводу специализированных судов по трудовым делам Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / Под ред. Скобелкина. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2002, а также с неоднозначной оценкой работы существующих ныне органов по рассмотрению трудовых споров, в частности КТС Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры // Законодательство и экономика. 2004. N 8. С. 25. Современные реалии требуют учета как всего того опыта правового регулирования отношений по рассмотрению трудовых споров, так и новых механизмов для защиты интересов работников и работодателей. Практика рассмотрения трудового спора КТС в судебном порядке, по нашему мнению, себя изжила. Вряд ли можно согласиться с авторами, высказывающими суждения об обязательности рассмотрения трудовых споров в КТС Забрамная Е.Ю. Трудовое законодательство Российской Федерации: некоторые проблемы и рекомендации по их решению // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции / Ред. А.С. Леонов. М.: Права человека, 2004. С. 97. В настоящее время можно назвать множество аргументов, подтверждающих необходимость отказа от досудебного порядка рассмотрения трудовых споров. К ним можно отнести, во-первых, слабое знание трудового законодательства представителей КТС, во-вторых, заведомо установленную поддержку интересов работодателя как экономически более сильной стороны в трудовых отношениях Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. 2007. N 8. С. 129, в-третьих, наличие процессуальных процедур, предусматривающих рассмотрение споров в суде, - все эти аргументы позволяют заявителям не обращаться в КТС, т.е. вообще не использовать досудебный порядок рассмотрения трудовых споров. Можно продолжить приведение и других аргументов, но представляется, что здесь могут быть названы те же причины, которые послужили в свое время основой для отказа от такого органа рассмотрения трудовых споров, как профсоюз (профком).

Представляется своевременным и правильным отказ от такого органа рассмотрения трудовых споров, как профком (профсоюз) (п. 2 ст. 201 КЗоТ в ред. 1982 г.), но вряд ли правильно введение других органов, в функции которых никогда не входило рассмотрение трудовых споров Нуртдинова А.Ф. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. 2002. N 12. С. 5. В ч. 3 ст. 373 ТК РФ закреплено, что государственная инспекция труда рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает предписание работодателю о восстановлении на работе. Также в юридической литературе высказаны суждения по поводу несоответствия норм трудового и гражданско-процессуального законодательства Вологжанин В.П. Соотношение трудового и гражданско-процессуального законодательства при рассмотрении трудовых споров / Вологжанин В.П., Грин Е.В. // Российский юридический журнал. Екатеринбургское издательство УрГЮА. 2007. N 1. С. 64 - 70.

В современный период развития права России, учитывая политические, экономические и социальные реалии, более правильно отказаться от КТС как органа, рассматривающего трудовые споры, оставив в качестве такового только суд. Учитывая сложность многих дел данной категории трудовых споров, качество рассмотрения их может быть обеспечено с правовой точки зрения только в суде, причем специальном. Специализация в рассмотрении споров на практике так или иначе существует. В судах при распределении дел непосредственно перед их рассмотрением в рамках гражданского судопроизводства уже не одно десятилетие наблюдается специализация. Дела распределяются между судьями с учетом их опыта работы в той или иной области права (жилищного, трудового, семейного, земельного и др.), их личных и деловых качеств, но и в этом случае не приходится говорить о высоком качестве рассмотрения споров по существу, в том числе и трудовых. В средствах массовой информации довольно часто отмечается, что граждане России не доверяют органам российского правосудия, они не удовлетворены результатами рассмотрения дела и впоследствии обращаются в Европейский суд по правам человека. В этом отношении по числу обращений Россия занимает второе место после Турции. Возможно, первым шагом в улучшении качества рассмотрения споров, в том числе и трудовых, станет введение специализированных (специальных) судов. Таким образом, идея, высказанная около ста лет назад, найдет воплощение в современном законодательстве России.

Необходимость в совершенствовании норм института трудовых споров является результатом воздействия преемственности, как в негативном смысле, так и в позитивном. Многие действующие нормы (преемственные и относительно новые) в настоящее время показывают свою несостоятельность, нельзя сказать и об их эффективности. Преемственность оказывает влияние на нормы права в позитивном аспекте тогда, когда она является катализатором в развитии института трудовых споров в целом и его отдельных норм. В результате динамичного процесса правового совершенствования рассматриваемого института в этой связи изменениям подвергнутся нормы и трудового, и гражданско-процессуального права. Возможно, мы станем свидетелями создания нового кодекса - трудового процессуального и в связи с этим - выделения подотрасли в рамках трудового права, а возможно, и целой отрасли - трудового процессуального права.

1.2 Трудовые права в системе социальных прав человека

Понятие труда выходит за рамки собственно юридических категорий, и поэтому теория права должна уяснить природу человека во всех ее проявлениях, проникнуть в потребности человека, его способности, стремления Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учеб. пособие (по изд. 1910 - 1912 гг.). Т. 1. Вып. 1. М., 1995. С. 27. Советский энциклопедический словарь определяет труд как целесообразную деятельность человека, направленную на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей Советский энциклопедический словарь / Под ред. А.М. Прохорова. М., 1988. С. 1361.

Еще Фурье отмечал, что каждый человек рождается со склонностью к какому-либо виду труда, подчеркивая при этом, что абсолютная леность есть бессмыслица, которая никогда не существовала и не может существовать, ибо в природе человеческого духа заложена потребность быть деятельным самому и побуждать к деятельности свое тело. Следует согласиться с В.И. Круссом, что в основе всякой трудовой деятельности лежит субъективно-мотивационное начало и природа ее глубоко индивидуальна Крусс В.И. Право на предпринимательскую деятельность - конституционное полномочие личности / Отв. ред. С.А. Авакьян. М.: Изд-во «Юристъ», 2003. С. 45 - 46. В этом проявляется социальный аспект труда.

Право на труд было закреплено во Всеобщей декларации прав человека ООН от 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации гласит, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Важнейшим положением является то, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.

К сожалению, в полной мере данное положение Декларации не было воспринято российской Конституцией. Норма ч. 3 ст. 37 Конституции о том, что каждый имеет право на вознаграждение не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, не идентична положению об удовлетворительном вознаграждении, обеспечивающем достойное человека существование для него самого и его семьи. В ст. 133 Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ закреплено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако действие данной статьи было заморожено - фактически МРОТ был существенно ниже прожиточного минимума, поэтому порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ должны были устанавливаться отдельным федеральным законом (ст. 421 ТК РФ). И это при том, что постоянно высказываются обоснованные сомнения, что и на утвержденный Правительством прожиточный минимум сложно прожить Кальянов А.Ю., Сидоров Г.В. Как прожить в России? // Сборник статей. Тула, 2004. Попытка доказать нарушение ст. 421 Трудового кодекса РФ конституционных прав успехом не увенчалась. Конституционный Суд РФ в своем Определении от 29 мая 2003 г. N 195-О прямо указал, что вопрос о том, на каком уровне должен быть установлен минимальный размер оплаты труда, в Конституции не решается - это компетенция федерального законодателя. При этом Конституционный Суд не дал правовой оценки действиям законодателя, который установил МРОТ ниже прожиточного минимума, тем самым лишив граждан права на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, закрепленное во Всеобщей декларации прав человека.

Таким образом, усматривается искажение самого смысла введения минимального размера оплаты труда, который в соответствии с требованиями МРОТ должен обеспечивать «гарантированный минимальный уровень жизни» Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт // Человек и труд. 2001. N 10. Некоторые зарубежные страны закрепили этот смысл в своих конституциях. Так, например, раздел 75 Конституции Дании провозглашает, что в целях содействия общему благу государство должно предпринять усилия к тому, чтобы работа была предоставлена каждому работоспособному гражданину на условиях, обеспечивающих его существование.

Пытаясь исправить ошибку федерального законодателя, в г. Москве приняли Закон N 69 от 7 декабря 2001 г. «О городском минимуме оплаты труда». Однако впоследствии Верховным Судом РФ данный Закон был признан противоречащим федеральному законодательству. Данные действия законодателя г. Москвы были справедливыми по сути, но незаконными по форме. Однако 20 апреля 2007 г. в Трудовой кодекс были внесены изменения, которые позволяли в субъекте устанавливать МРОТ. Кстати, в третьем квартале 2007 г., когда начали действовать изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, МРОТ был ниже прожиточного минимума в два раза. Таким образом, хотя бы на уровне некоторых субъектов можно приблизить МРОТ к прожиточному минимуму.

Следовательно, можно сделать вывод о необходимости закрепления на конституционном уровне права на такое вознаграждение за труд, которое бы обеспечивало существование человека. Такая формулировка (а не привязка МРОТ к прожиточному минимуму на конституционном уровне) позволила бы гражданам оспаривать и размер самого прожиточного минимума.

Необходимо рассмотреть также исторический аспект права на труд. В Конституции РСФСР 1918 г. «в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства» вводилась всеобщая трудовая повинность. В Конституции РСФСР 1925 г. труд признавался обязанностью всех граждан. В Конституции СССР 1936 г. (ст. 118) и соответственно Конституции РСФСР 1937 г. (ст. 122) закреплялось, что граждане нашей страны имеют право на труд, т.е. право на получение гарантированной работы с оплатой их труда в соответствии с его количеством и качеством. Это право обеспечивалось согласно Основному Закону социалистической организацией народного хозяйства, неуклонным ростом производительных сил советского общества, устранением возможности хозяйственных кризисов и ликвидацией безработицы. Одновременно труд объявлялся обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина и провозглашался социалистический принцип: «От каждого по способностям, каждому - по его труду» (ст. 12 названных Конституций).

В Конституции СССР и соответственно в Конституции РСФСР 1978 г. право на труд было расширено: граждане имели не только право на получение работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством, но и право на заработную плату не ниже установленного государством минимального размера, а также право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. Это право обеспечивалось социалистической системой хозяйства, неуклонным ростом производительных сил, бесплатным профессиональным обучением, повышением трудовой квалификации и обучением новым специальностям, развитием систем профессиональной ориентации и трудоустройства.

Статья 58 Конституции РСФСР определяла, что добросовестный труд в избранной области общественно полезной деятельности и соблюдение трудовой дисциплины являются обязанностью и делом чести каждого трудоспособного гражданина СССР. Уклонение от общественно полезного труда объявлялось не совместимым с принципами общества. В.В. Федин Федин В.В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд // Lex Russica. Научные труды МГЮА. 2004. N 2. С. 415 считает, что акцент в данных формулировках делался именно на моральном характере обязанности трудиться, потому что 4 июня 1956 г. СССР ратифицировал Конвенцию Международной организации труда N 29 «О принудительном или обязательном труде» от 28 июня 1930 г., а в 1976 г. - Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. Однако государством устанавливалась административная и уголовная ответственность за неисполнение данной обязанности, и поэтому полностью согласиться с позицией В.В. Федина нельзя.

В литературе высказывается точка зрения, что концепция единства права на труд и обязанности трудиться является социалистической Тихонова Я.Р. Понятие и законодательное закрепление права на труд. М., 1994. С. 3. Но это не так. Некоторые демократические страны с рыночной или смешанной экономикой и в настоящее время идут по пути закрепления единства права на труд и обязанности трудиться. Так, в преамбуле Конституции Французской Республики 1946 г. было закреплено, что каждый обязан работать и имеет право на получение должности. Статья 35 испанской Конституции гласит, что все испанцы обязаны трудиться и имеют право на труд. И в данных случаях обязанность трудиться действительно носит лишь моральный характер, в то время как в Советском Союзе применялись соответствующие меры административной и уголовной ответственности за неисполнение этой обязанности. Обязанность трудиться можно отнести к такому типу общественных отношений, как нравственные отношения. По сути, обязанность трудиться - это требование, исходящее от общества, и оно является личной задачей индивида и выступает в виде его долга. В данном случае границы долга, способность человека к выполнению долга и условия его правоты или виновности составляют его ответственность, которая носит исключительно моральный характер. При этом общество стремится различными мерами обеспечить исполнение этой обязанности: отсутствие постоянной работы является отрицательной характеристикой и приводит к уменьшению размера будущей пенсии, может служить поводом для отказа в выдаче визы при выезде за рубеж, отказа в выдаче кредита и т.п.

Еще одним важным экономическим аспектом труда является его взаимосвязь с собственностью. Для социалистического правосознания была характерна такая взаимосвязь труда и собственности: труд - единственный источник собственности. В современной правовой литературе этот подход также находит свое отражение, но несколько в ином ключе. Д.Н. Дружинин пишет, что материальные и духовные блага есть результаты деятельности человека; вызванная к жизни трудом собственность выступает неизменной его спутницей, опосредуя возможность присвоения результатов созидающей деятельности Дружинин Д.Н. Экономические права и свободы граждан РФ (конституционно-правовой аспект): Дис. ... канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2003. С. 24. Однако данная корреляция «труд - собственность» несправедлива. Источником собственности может выступать и пассивная экономическая деятельность, причем ее эффективность может значительно превышать активную. Это справедливо не только в отношении современного мира, где чрезвычайно развита финансовая сфера (собственность может появиться в результате удачной операции на бирже, вклада в инвестиционный фонд), но и в отношении «давно минувших дней» (вспомним ломбарды, ростовщичество, ссудные кассы).

Нельзя согласиться с Д.Н. Дружининым, что «разрыв между трудом и собственностью, наблюдаемый в рамках некоторых общественных систем, возводит собственность в ранг самоценной категории, элиминируя ее «трудовое происхождение»; а нарушение естественного соотношения элементов системы «труд - собственность» приводит к тому, что труд утрачивает качество свободы, а личность созидающая - естественных стимулов к общественно-полезной деятельности» Там же. С. 26. Подобные рассуждения могут опять привести нас к социалистическим идеалам и установлению обязанности трудиться. В настоящее время мы не можем говорить даже о преобладании труда как источника собственности. Мы стали свидетелями потребления «незаработанных» товаров (многочисленные кредиты - потребительские и не только). Товар человек получал не в результате труда, а в результате обещания трудиться следующие двадцать-тридцать лет - это обычный срок ипотечных кредитов в США. Именно данное положение вещей привело к мировому финансовому кризису. Таким образом, труд должен являться не единственным, но основным источником собственности. При этом труд должен быть высокопроизводительным и высокотехнологичным.

Впервые нормы, принципиально отличавшиеся от советских начал в сфере правового регулирования труда, были закреплены в Основах законодательства СССР и республик о занятости населения от 15 января 1991 г. В них были закреплены принцип свободы труда, запрет административного принуждения к труду, право граждан на профессиональную деятельность за границей, допущение работы наряду с государственной службой занятости частных агентств, призванных оказывать возмездные услуги по трудоустройству граждан.

Декларация прав и свобод человека и гражданина РСФСР, принятая 22 ноября 1991 г., закрепила такие нормы, касающиеся права на труд, которые впоследствии стали основой для соответствующих норм Конституции 1993 г. Так, ст. 23 Декларации провозгласила право каждого на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий. Следует согласиться с теми авторами, которые говорят об определенном недостатке формулировки данной статьи Декларации: в ней сначала упоминается о выборе профессии, а затем - о выборе рода занятий. Между тем род занятий - это категория более высокой степени обобщенности, нежели понятие профессии. Род занятий может и не предполагать никакой профессии (например, предпринимательская деятельность), а профессия же всегда подразумевает определенный род занятий. Именно поэтому правильнее с юридической точки зрения говорить сперва о выборе рода занятий, а потом о выборе профессии Федин В.В. Указ. соч. С. 417.

Однако в Конституции РФ 1993 г. отсутствует норма о праве на труд. Формулировки ст. 37 Конституции о том, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, нельзя признать эквивалентом права на труд. Для сравнения: в ст. 23 Декларации прав человека ООН провозглашается право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах обязывает государства признавать право на труд и предпринимать меры к обеспечению и реализации данного права (ст. 6).

Формулировки ст. 37 Конституции заставляют ученых делать различные выводы. Так, В.В. Федин говорит о символичности отсутствия упоминания права на труд в Конституции РФ Там же. С. 422. Некоторые авторы даже видят в подобной формулировке отступление от норм предыдущих конституций, гарантировавших каждому право на труд, и указывают на самоустранение государства от своей активной роли в регулировании одного из «судьбоносных» в жизни каждого человека прав. В.С. Иваненко утверждает, что поскольку труд свободен, то государство свободно от обязательств по его обеспечению Иваненко В.С. Всеобщая декларация прав человека и Конституция Российской Федерации // Правоведение. 1998. N 4. С. 18.

Сложно согласиться со столь категоричным выводом, потому что, не закрепив формально право на труд, Конституция РФ закрепила гарантии его реализации: право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на отдых, право на забастовку. Поэтому и нельзя целиком поддержать А.И. Ставцеву в том, что «в Конституции РФ нет ни правового механизма реализации права на труд, ни самого права на труд» Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М., 1998. С. 13. Полностью противоположной является, например, позиция О.В. Смирнова, который просто констатирует наличие конституционного права на труд Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 195. Но если подходить с формально-юридической точки зрения, то право на труд напрямую не закреплено в ст. 37 Конституции РФ.

Такой разброс мнений ученых говорит о важнейшей правовой проблеме. И.В. Зобнина пишет о «существенном недостатке Основного Закона, так как наличие в нем права на труд не должно подвергаться никакому сомнению» Зобнина И.В. Значение Конституции РФ в российском трудовом праве: Дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 1999. С. 11. При этом в Трудовом кодексе РФ говорится о признании «исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ» свободы труда, включая право на труд (ст. 2).

Что касается зарубежных государств, то мы встречаем самые различные подходы в закреплении права на труд. Некоторые страны гарантируют право на труд. Так, ст. 58 Конституции Португалии гласит, что все имеют право на труд. Интересны положения ст. 22 Конституции Греции, которая определяет труд как право, находящееся под охраной государства, которое заботится о создании условий для обеспечения занятости всех граждан и повышения уровня трудящегося сельского и городского населения. Раздел 75 Конституции Дании провозглашает, что в целях содействия общему благу государство должно предпринять усилия к тому, чтобы работа была предоставлена каждому работоспособному гражданину, на условиях, обеспечивающих его существование. Таким образом, можно сделать вывод о том, что гарантии права на труд в виде защиты от безработицы, достойной заработной платы являются универсальными.

Еще одним концептуальным вопросом является соотношение понятий «право на труд» и «свобода труда». Принцип свободы труда, закрепленный в ст. 37 Конституции России, полностью коррелирует со свободой экономической деятельности. Но если регулятором свободы экономической деятельности в плане равенства сторон выступает конкуренция, то в сфере труда подобный регулятор отсутствует. Таким образом, следует согласиться с авторами, которые считают, что свобода труда не может быть истолкована как равенство работника и работодателя, а представляет собой лишь возможность реализации способностей работника вне всяких форм принуждения Анишина В.И., Попонов Ю.Г. Свобода труда или право на труд? // Журнал российского права. 2007. N 4. С. 90. Нельзя согласиться с В.И. Анишиной и Ю.Г. Попоновым, что принцип свободы труда распространяется только на одного субъекта трудовых правоотношений - на работника. Свобода труда означает, что работник свободен в распоряжении своими способностями к труду, выборе рода деятельности и профессии. В свою очередь, принцип свободы труда для работодателя означает запрет привлекать работников к принудительному труду, отказывать в законном предоставлении отпуска и т.п. Очень важный вывод, что свобода труда адресуется работнику и работодателю, а государству в данном случае отводится роль надзирателя за соблюдением прав. Норма о праве на труд адресована работнику и государству, которое должно это право гарантировать и создать условия для его реализации.

Безусловно, понятно желание авторов Конституции РФ закрепить именно принцип свободы труда, противопоставляя его праву на труд, которое в Советском Союзе было в связке с обязанностью трудиться. В альтернативном проекте депутатов-коммунистов, по мнению С.А. Авакьяна, более четко говорилось о праве на труд и обязанности государства по его обеспечению Авакьян С.А. Конституция России: природа, эволюция, современность. М., 2000. С. 141. Но, с другой стороны, уклонившись от закрепления права на труд, авторы Конституции создали серьезный правовой пробел. Право на труд нельзя заменить свободой труда, поскольку субъективное право нельзя заменить правовым принципом. Следует согласиться с теми учеными, которые указывают на определенную смысловую нагрузку категории «право» в данном контексте, которое состоит в предоставлении определенного социального блага, т.е. конституционное право на труд предполагает корреспондирующую обязанность других субъектов, и прежде всего государства Анишина В.И., Попонов Ю.Г. Указ. соч. С. 94 - 95.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что в российской Конституции право на труд является «подразумеваемым», поскольку оно не закреплено прямо, но все его гарантии (право на защиту от безработицы, право на вознаграждение, право на отдых и т.д.) присутствуют.

1.3 Правовые гарантии реализации трудовых прав

трудовой право орган власть

Трудовой кодекс Российской Федерации (ч. 1 ст. 1) в качестве цели трудового законодательства называет установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Вместе с тем в ч. 1 ст. 164 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено положение о том, что гарантиями в сфере труда являются средства, способы и условия, при помощи которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Таким образом, о гарантиях в трудовых отношениях можно говорить в широком и узком смысле. В широком смысле понятие «гарантии» включает в себя цели, задачи, а также принципы правового регулирования труда и представляет собой основы трудового законодательства, направленные на обеспечение возможности реализации работниками и работодателями, в том числе их представителями, предоставленных трудовых прав. В свою очередь, в узком смысле гарантии в сфере труда призваны обеспечить сохранение за работником места работы, средней заработной платы и иных условий труда в случаях, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. В настоящей статье понятие «гарантии» будет применяться в широком смысле.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Приведенная норма-принцип выступает одной из гарантий реализации, в частности, работниками предоставленных им социально-трудовых прав.

Раздел XIII Трудового кодекса Российской Федерации посвящен защите трудовых прав и свобод работников и работодателей. При этом в силу ст. ст. 2, 18, 45 (ч. 2) Конституции Российской Федерации работники вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом, тогда как работодатели для защиты своих прав могут использовать лишь способы, прямо предусмотренные законом.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ч. 2 ст. 1) включает в предмет трудового права отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с ч. 1 ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного правового акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В настоящее время реализация норм трудового права происходит по правилам, установленным гражданским процессуальным законодательством, которое предусматривает возможность применения различных видов судебного производства (приказного, искового, публично-правового, особого). Содержание ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации, а также анализ указанных видов судебного производства позволяют сделать вывод о том, что рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров могут иметь место лишь в исковом производстве.

Между тем в ч. 2 ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены основные способы защиты трудовых прав и свобод граждан, применение которых зависит исключительно от волеизъявления работника. Данное утверждение означает, что в целях защиты действительно или мнимо нарушенных трудовых прав работник может воспользоваться как отдельным способом, так и использовать перечисленные в приведенной норме способы защиты трудовых прав в их различном сочетании. При этом наличие у работника такой возможности имеет важное практическое значение.

Не секрет, что на практике часто имеют место случаи, когда работодатели не оформляют надлежащим образом трудовые отношения с работниками, в частности не заключают трудовых договоров в письменной форме. Вместе с тем ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя обязанность по оформлению с работником письменного трудового договора в течение трех рабочих дней с момента его фактического допуска к работе. Таким образом, работник не может нести неблагоприятные последствия за неисполнение работодателем возложенных на него федеральным законом обязанностей.

Следовательно, работник вправе рассчитывать на предусмотренные трудовым законодательством гарантии независимо от наличия либо отсутствия письменного трудового договора. В свою очередь, работодатель обязан обеспечить их предоставление.

Тем не менее едва ли можно себе представить, что работодатель, который уклоняется от оформления трудовых отношений надлежащим образом, станет считаться с интересами работника. Соответственно, между сторонами трудовых отношений возникают разногласия, которые должны иметь правовое разрешение. Представляется, что в подобной ситуации у работника есть два варианта поведения, которые могут способствовать восстановлению нарушенных трудовых прав. Во-первых, работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда с требованием об установлении факта нарушения трудовых прав и их восстановлении (обращение возможно независимо от времени, когда указанные нарушения были допущены), и, во-вторых, он может направить в суд исковое заявление об обязании работодателя оформить трудовые отношения надлежащим образом, а также предоставить вытекающие из трудового договора соответствующие материальные блага (обращение возможно в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права). Делая выбор между указанными способами защиты трудовых прав, работнику следует обратить внимание на следующие положения законодательства.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Таким образом, при обращении в суд с исковым заявлением работник для восстановления своих нарушенных трудовых прав будет обязан представить доказательства, подтверждающие юридически значимые обстоятельства, включенные в предмет доказывания по делу по его инициативе. Следовательно, выбирая такой способ защиты, как обращение в суд в порядке искового производства, работник может рассчитывать на положительный результат лишь при условии представления относимых, допустимых, достоверных доказательств, которые в своей совокупности будут достаточными для превращения обстоятельств, имеющих значение для дела, в юридические факты. Учитывая тот факт, что практически все доказательства сосредоточены в руках работодателя, достичь положительного результата работнику будет крайне сложно. В связи с этим возможно предположить, что в удовлетворении подобного заявления будет отказано. При этом дальнейшее разрешение дела может происходить в суде кассационной инстанции, с вынесением определения которой судебное разбирательство следует признать завершенным, так как решение суда первой инстанции вступит в законную силу. В соответствии с ч. 2 ст. 13 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вступившие в законную силу судебные постановления являются обязательными и подлежат безусловному исполнению на всей территории Российской Федерации. Таким образом, нарушенные трудовые права работника восстановлены не будут.