Анализ судебной практики в сфере социально-трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Роль судебной практики В регулированиИ трудовых отношений и разрешениИ трудовых споров

Вопрос: Охарактеризуйте роль судебной практики для регулирования трудовых отношений и разрешения трудовых споров. Выскажите свое мнение относительно создания в России специализированных трудовых судов.

Я думаю, что роль судебной практики в урегулировании трудовых отношений, а так же в разрешении трудовых споров занимает не маловажное место. Я бы даже сказала, одно из важных и необходимых для Трудового Законодательства.

Поясню почему, судебная практика помогает связать трудовое законодательство с реальной жизнью и разобраться в порой, очень сложных понятиях и категориях, не всегда удачно сформулированных законодателем.

Эти обстоятельства вызвали вполне обоснованный интерес к судебной практике в сфере социально-трудовых отношений и, соответственно, активизировали принятие высшими судебными инстанциями нашей страны разъяснений, которые содержат ответы на вопросы, касающиеся применения норм права, регулирующих социально-трудовые отношения.

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения: подведомственность и подсудность трудовых дел, а так же общие правила разрешения судами трудовых споров.

С точки зрения современной юриспруденции трудно переоценить роль и значение судебной практики в нашей правовой действительности.

Фактически она стала еще одним реальным источником правового регулирования разнообразных общественных отношений, включая, разумеется, и отношения в сфере труда. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны.

Такая позиция основывается, в частности, на том, что многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в текстах, и в этом смысле творятся новые нормы «судебного» права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности.

Примерами таких норм могут служить многие положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, которые унифицировали понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса РФ, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками.

Для иллюстрации сказанного достаточно обратиться к формулировке ст. 142 ТК РФ, согласно которой работник в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до дня выплаты задержанной суммы. Однако объем данного права и порядок его осуществления Трудовой кодекс не определил, в результате чего на практике сразу же после принятия Кодекса возникли многочисленные вопросы, порождающие столь же многочисленные и многовариантные ответы, зачастую основанные на разных положениях самого Трудового кодекса.

Например: должен ли работник, приостановивший работу, приходить на свое рабочее место или он вправе не выходить на работу; оплачивается или не оплачивается работнику время приостановки работы и др. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 дало ответы на эти и ряд других столь же острых вопросов и в немалой степени способствовало решению проблемы единообразного понимания и применения норм трудового законодательства.

Многие положения данного Постановления придают статьям ТК РФ либо расширительное, либо ограничительное значение и тем самым восполняют пробелы, имеющиеся в современном трудовом законодательстве.

Весьма важным и актуальным представляется и другое суждение, касающееся необходимости соблюдать при рассмотрении дел о восстановлении на работе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников (п. 27).

В частности, недопустимо сокрытие работником факта временной нетрудоспособности, имевшей место во время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного органа и т.д. В данном случае мы являемся свидетелями попытки осуществления смены курса судебной практики, сложившейся по делам о восстановлении на работе.

Если ранее любое формальное нарушение законодательного запрета на увольнение в период временной нетрудоспособности автоматически влекло восстановление уволенного работника на работе, то ныне при установлении факта злоупотребления работником своим правом суд может и отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Важность данного разъяснения высшего судебного органа нашего государства трудно переоценить не только потому, что оно позволяет в правоприменительной практике разрешать конкретные споры, но и потому, что дало толчок к пониманию необходимости законодательного расширения понятия механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда.

Одним из актуальных вопросов является вопрос о соотношении принципа диспозитивности при установлении сторонами трудового договора его условий (в данном случае -- о конкретном размере компенсации морального вреда) с принципом судебного усмотрения при определении размера такой компенсации.

В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Частью 2 этой же статьи предусмотрено, что в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с правовой позицией Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по одному из конкретных дел суд не может по своему усмотрению определять размер компенсации морального вреда тогда, когда размер компенсации морального вреда определен соглашением сторон трудового договора и закреплен в письменной форме в самом трудовом договоре при его заключении.

При обобщении судебной практики по трудовым делам стало ясно, что относительно новый Трудовой кодекс РФ в условиях экономического кризиса не дает ответов на многие вопросы, требующие прямого нормативного регулирования. В этих условиях судебная практика является наиболее оперативным механизмом для выявления пробелов в законодательстве и выработки методов их заполнения. В условиях, когда работодатели все чаще и порой совершенно неоправданно сокращают рабочие места, стало очевидно, что решение о сокращении штата является далеко не личным делом работодателя. Помимо того, что такое решение ведет к прекращению трудовых отношений с конкретным работником, оно непосредственно затрагивает широкий круг общественных интересов, начиная с проблем по финансированию льгот и компенсаций безработным и заканчивая вопросами обеспечения социального партнерства и вообще социального мира в стране.

В настоящее время государством вырабатываются целевые программы по борьбе с безработицей и по созданию новых рабочих мест.

К сожалению, юридическая действительность такова, что в трудовом праве России не удается избежать пробелов. Их полное отсутствие возможно только теоретически, но оно нереально с практической точки зрения. При этом пробелы в трудовом праве явно нежелательны, потому что вызывают много негативных последствий, например, препятствуют стабильной всесторонней защите прав рабочих и служащих, противодействуют последовательной охране законных интересов работодателей и т.д.

Следовательно, важными задачами для науки трудового права являются, в частности, изучение сути пробелов в этой отрасли права, установление всех возможностей для их устранения, выработка рекомендаций по реализации таких возможностей.

2. РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ

ЗАДАЧА №1

трудовой спор судебный кодекс

Леонидов, выпускник юридического факультета ОмГУ, пришел устраиваться на работу в ООО «Юридическая фирма «Законность» юристом-консультантом. Его согласились принять с испытательным сроком 4 месяца. При этом с него потребовали следующие документы: паспорт с «омской пропиской», диплом с приложением, 2 фото 3х4, пенсионное свидетельство, свидетельство о постановке на налоговый учет (ИНН) и автобиографию. Кроме того, от него потребовали залог 3000 рублей, который возвращался при удовлетворительных результатах испытания. Леонидов принес диплом, паспорт и чистую трудовую книжку. Денег у него не было. Директор фирмы сказал: «Ты начинай работать, но пока не внесешь залог, записей в трудовой книжке делать не будем».

Через 3 месяца Леонидову сказали, что он испытания не выдержал, а заработная плата его за 3 месяца удержана как оплата за то, что он все это время обучался всем тонкостям работы юриста. И вернули чистую трудовую книжку. Леонидов обратился в суд с иском о внесении записей в трудовую книжку, выплате заработной платы, изменении формулировки увольнения на «увольнение по собственному желанию» и компенсации морального вреда.

Что решит суд?

Начнем с того, что согласно статье 70 Трудового Кодекса РФ, а именно: В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Руководствуясь этой статьей ООО «Юридическая фирма «Законность» уже нарушила права Леонидова, выпускника юридического факультета ОмГУ.

Для заключения трудового договора наличие ИНН не обязательно. Согласно статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Требовать представления иных документов, не предусмотренных законодательством, запрещается.

Что касается залога в размере 3000тысяч рублей, то, руководствуясь статьей 199 ТК РФ, это было бы законно в случае, если работодатель предложил Леонидову заключить ученический договор, а не трудовой, и за предоставление базовых знаний Леонидов заплатил бы, а в этом случае ни о каких деньгах не может идти и речи.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, статья 16 Кодекса.

Статья 237 ТК РФ говорит о том, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд, принимая во внимание вышеизложенные статьи, думаю, удовлетворит иск Леонидова о внесении записей в трудовую книжку, выплате заработной платы, за период его испытательного срока, изменении формулировки увольнения на «увольнение по собственному желанию» и компенсации морального вреда.

ЗАДАЧА №2

Емельянов проработал оператором ЭВМ в бюджетной организации 3 года, а затем нашел новую интересную работу в частной фирме с более высоким заработком. Он написал заявление об увольнении по собственному желанию и в положенный день пришел в отдел кадров за приказом об увольнении и трудовой книжкой. Ознакомившись с приказом и расписавшись в нем, Емельянов направился в кассу с третьего этажа на второй получить расчет, но споткнулся на только что вымытой лестнице, упал и сломал руку.

Без всякого намека на сострадание директор Куропаткин тут же напомнил Емельянову, что тот уволен, и предложил отвезти его на такси за счет самого Емельянова. Пострадавший согласился, но потребовал провести расследование несчастного случая, так как уже не в первый раз люди получают травмы на этой скользкой лестнице. Директор распорядился не проводить расследование из-за уже произведенного увольнения Емельянова. Посчитав действия директора незаконными, Емельянов написал жалобу в государственную инспекцию по труду.

Кто прав и как следует решить спор? Что следует считать несчастным случаем на производстве, и каковы территориальные пределы ответственности работодателя?

Кто прав и как следует решить спор?

Ссылаясь на нижеследующую статью, работодатель с юридической точки зрения прав. Статья 84.1 ТК РФ: Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, что и было сделано Емельяновым. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения) и произвести с все расчеты с работником.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Поясню, т.е. как работник, Емельянов уже не может предъявить требования к бывшему работодателю (директору), но, он имеет право написать претензию на имя директора с требованием о возмещении морального и материального вреда. Если ситуация не разрешится мирным путем, то тогда Емельянов вправе подать иск в суд.

Что же касается морально-этических качеств, то директор мог бы конечно быть более вежливым и вызвать скорую Емельянову.

Что следует считать несчастным случаем на производстве, и каковы территориальные пределы ответственности работодателя?

Согласно статье 3 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»: несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных настоящим Федеральным законом случаях, как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности либо его смерть.

Материальная ответственность по трудовому праву - это обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне.

За нарушение трудового законодательства предусмотрены различные виды юридической ответственности работодателя: административная; материальная; дисциплинарная; уголовная (ст. 419 ТК РФ): лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ И ЛИТЕРАТУРА

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г. - № 197-ФЗ] ред. от 25.11.2013г.// Российская газета. 31.12.2001г. - № 256.

2. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ [Принят Гос. Думой Р.Ф. 2 июля 1998 года] (ред. от 02.07.2013) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». // Российская газета. - 12.08.1998г. - № 153-154.

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. - № 2 (ред. от 28.09.2010): «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - Март 2007г. - №3.

1. Трудовое право Российской Федерации: Учебник / Под ред. М.Б. Смоленского [и др.]. - Изд-во: Ростов н/Д: «Феникс». - 2011г. - 491 с.

2. Трудовое право России. - Практикум: Учебное пособие / Отв. ред. И.К. Дмитриева, А. М. Куренная. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «Юстицинформ». - Издательский дом «Правоведение». - 2011г. - 792 с.

1. Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам / Петров доктор юридических наук электронная статья. 2013г. // URL: http://5898523.ru/aktualnye-voprosy-sudebnoj-praktiki-po-trudovym-delam/(дата обращения 03.12.13г).

2. Першина Е. Комментарий к материалу «Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам». / Першина Е., юрист «Юридического центра на Арбате». 2013г. URL: http://5898523.ru/aktualnye-voprosy-sudebnoj-praktiki-po-trudovym-delam/(дата обращения 03.12.13г).

Размещено на Allbest.ru