Срочный трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный индустриальный университет»

(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)

Кафедра государственно и гражданско-правовых дисциплин

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по специальности «Юриспруденция»

на тему «Срочный трудовой договор»

Студент-дипломник

Е.А. Михайлова

Научный руководитель

Е.А. Лукина

МОСКВА 2014 г.

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• Глава I. Общие положения о срочном трудовом договоре
• 1.1 Понятие и стороны срочного трудового договора
• 1.2 Содержание срочного трудового договора
• Глава II. Особенности заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора
• 2.1 Заключение срочного трудового договора
• 2.2 Изменение срочного трудового договора
• 2.3 Прекращение срочного трудового договора
• Заключение
• Библиография
• ВВЕДЕНИЕ

Заключение трудового договора является основным способом реализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночной экономики государства. Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение - это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников. Трудовой договор представляет собой важнейший институт в системе трудового права, является основанием возникновения, существования и развития трудовых правоотношений.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры подразделяются на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Данная дипломная работа посвящена второй разновидности трудового договора - срочным трудовым договорам.

Актуальность данной темы обусловлена распространенностью применения данного вида трудового договора, а также наличием в практике злоупотреблений со стороны работодателя нормативными положениями о срочном договоре. В ряде случаев работодатели необоснованно заключают срочные трудовые договоры с целью непредоставления предусмотренных законом гарантий, хотя в ТК РФ на это прямо указан запрет. Основной задачей современных работодателей является максимальное получение прибыли. Экономическая ситуация такова, что размер прибыли зависит не только от порядка и способов ведения коммерческой деятельности, но и от возможности снизить издержки и расходы.

В свете такого подхода работодателей, стоит вопрос развития действующего законодательства таким образом, чтобы максимально обеспечить правовой защитой работников, которым в силу каких-либо обстоятельств пришлось заключить срочный трудовой договор.

В выпускной квалификационной работе рассматриваются вопросы, связанные с правовым регулированием порядка заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров, а также особенности и правовые проблемы, возникающие при применении правовых норм на практике.

Целью работы является исследование отношений, связанных с особенностями заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора, анализ судебной практики при разрешении трудовых споров и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Для достижения указанной цели в исследовании были поставлены следующие задачи:

1. Дать общую характеристику срочного трудового договора,

2. Проанализировать действующее трудовое законодательство, регулирующее заключение, изменение и расторжение срочного трудового договора,

3. Проанализировать судебную практику с целью выявления правовых пробелов в законодательстве и наличия противоречий,

4. Выработать предложения по изменению действующего трудового законодательства, направленные на урегулирование проблем при применении действующих правовых норм в исследуемой области.

Объектом исследования являются трудовые правоотношения, возникающие в результате заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров между работником и работодателем, а также правовые последствия указанных отношений.

Предметом исследования является действующее трудовое законодательство и практика его применения.

Для достижения поставленных целей и решения соответствующих задач автором были проанализированы: Конституция Российской Федерации, Конвенции и рекомендации Международной организации труда, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, подзаконные акты, а также правоприменительная практика.

Помимо действующего трудового законодательства для достижения поставленной цели и решения соответствующих задач автором использовались труды следующих ученых:Н.Г. Александрова, И.С.

Викторова, К.Н. Гусова, М.В. Преснякова, А.М. Куренного, Т.А. Козловой, С.В. Зверева, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, Л.А. Чиканова и др.

Теоретическое значение проведенного исследования обусловлено сформулированными в выпускной квалификационной работе выводами в области установления правового регулирования заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров, установления государственных гарантий и правовой защищенности для лиц, по собственной воле или в силу закона заключивших срочный трудовой договор.

Структура работы определена поставленными целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе четыре параграфа и заключения. Библиографический список включает в себя нормативно-правовые акты и литературу, использованную для проведения исследования.

ГЛАВА I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

1.1 Понятие, стороны и содержание срочного трудового договора

Прежде чем определить понятие срочного трудового договора, обратимся к более широкому понятию «трудовой договор». В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор (иногда в практике используют термины «трудовой контракт», «трудовое соглашение») - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из приведенного понятия следует, что признаками трудового договора являются:

а) выполнение работником определенной трудовой функции лично;

б) исполнение работником своих обязанностей с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя;

в) обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

г) обеспечение работодателем условий труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

д) выплата заработной платы работнику за исполнение трудовой функции своевременно и в полном размере.

Все эти признаки присущи и срочному трудовому договору. Трудовой кодекс РФ предусматривает два основных вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия: трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия) и срочные трудовые договоры. В отличие от трудового договора с неопределенным сроком срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в большей степени отвечает интересам работника и производства, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений. Заключив трудовой договор на неопределённый срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его действия, работодатель, напротив, может расторгнуть договор только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор - это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на обстоятельство, с наступлением которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для заключения срочного трудового договора характерно указание в нем срока его действия, либо обстоятельства, с наступлением которого трудовой договор действует.

Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;

2) в предусмотренных законом случаях по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, заключение срочного договора с совместителями; лицами, обучающимися по очной форме обучения и т.д.

На основании вышеизложенного, можно дать определение срочному трудовому договору, т.к. это понятие законодательством не определено. Итак, срочный трудовой договор - это трудовой договор между работодателем и работником, заключаемый на определенный срок (не более 5 лет) в случаях, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо без такого учета по соглашению сторон в предусмотренных законом случаях.

Приведем пример из судебной практики.

6 декабря 2007 г. между МОУ «Ахтынская СОШ № 2» в лице директора Р. и М. был заключен трудовой договор. М. был принят на работу в качестве заместителя директора по учебно-воспитательной работе Ахтынской СОШ № 2 сроком на один год. За четыре дня до истечения срока трудового договора (2 декабря 2008 г.) М. было предложено ознакомиться с письменным предупреждением об истечении срока трудового договора, однако он отказался, о чем был составлен соответствующий акт. Приказом директора Ахтынской СОШ № 2 Р. от 6 декабря 2008 г. № 189 он был уволен по ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. М. обратился в суд с иском к Ахтынской СОШ № 2 о восстановлении на работе в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе

Ахтынской СОШ № 2 и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В судебном заседании было установлено, что должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе Ахтынской СОШ № 2 носит постоянный характер, в настоящее время существует, не сокращена, т.е. характер выполняемой М. являлся постоянным и допускал установление с ним трудовых отношений на неопределенный срок. В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательной для включения в трудовой договор является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. В трудовом договоре суд не нашел указания на обстоятельства и причины, послужившие основанием для заключения с М. срочного трудового договора. Доказательств заключения срочного трудового договора по взаимному согласию между сторонами, либо наличия обстоятельств, исключающих или затрудняющих заключение договора с М. на неопределенный срок, ответчик в суд не представил. В результате суд удовлетворил иск М., восстановил его в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе в муниципальном образовательном учреждении «Ахтынская СОШ № 2», признал трудовой договор от 6 декабря 2007 г. заключенным на неопределенный срок, взыскал с ответчика в пользу М. заработную плату в размере 12 768 руб. Решение Ахтынского районного суда Республики Дагестан от 9 февраля 2009 г.// Ежеквартальный бюллетень «Всё о трудовых правах». 2012. №3

Срочный трудовой договор, как и любой другой трудовой договор, является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, а работодателя - в ст. 22 ТК РФ. В индивидуальном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего также содержатся в должностной инструкции.

Одной из сторон трудового правоотношения является работник. По общим правилам вступить в трудовое отношение может только физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь восемнадцатилетнего возраста (ст. 244, 265 ТК РФ). Такое же требование предъявляется к лицам, работающим в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ).

С момента вступления в трудовые отношения с работодателем гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Коллективные договоры и соглашения предусматривают установление дополнительных льгот для работников (ст. 41, 45, 46 ТК РФ).

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Федеральному закону Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 60 лет. Продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности, может руководитель соответствующего государственного органа, но не более чем до 70 лет.

В качестве работодателя в соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ могут выступать физические или юридические лица (организация), вступающие в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовым кодексом РФ в ч. 5 ст. 20 дается понятие работодателя - физического лица, вступившего с работником в трудовые отношения в целях осуществления указанной деятельности.

Во-первых, работодателями признаются физические лица, которые зарегистрированы в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Кроме того, работодателями признаются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также иные лица, профессиональная деятельность которых в соответствии с Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. N 31 ст. 3215. федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. И те и другие вступают с работником в трудовые отношения в целях осуществления указанной деятельности. Эта категория работодателей ТК РФ является индивидуальными предпринимателями.

Физические лица, которые вступили в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности, но осуществляют указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов, а именно без государственной регистрации и (или) лицензирования, также не освобождаются от исполнения обязанностей работодателей - индивидуальных предпринимателей, установленных ТК РФ.

Во-вторых, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная категория работодателей определяется ТК РФ как «физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями».

Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет до получения ими полной дееспособности, совершеннолетние граждане, ограниченные в дееспособности также могут выступить в качестве работодателя. В этом случае необходимо соблюсти следующие обязательные требования:

- наличие у несовершеннолетнего и ограничено дееспособного гражданина самостоятельного дохода, собственного заработка, стипендии или иных доходов,

- наличие письменного согласия родителей, опекунов, попечителей.

Ч. 6 ст. 20 ТК РФ закрепляет положение, согласно которому права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем (особенности правового положения работодателя - физического лица определены ст. 303-309 ТК РФ); органами управления юридического лица или организации, а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном действующим законодательством. Например, в государственных и муниципальных предприятиях органом управления является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Права и обязанности руководителя как органа управления определены как трудовым, так и гражданским законодательством. Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества (директором, генеральным директором, а также правлением или дирекцией).

В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, то обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица. В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступают в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ. Одновременно на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Однако дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает.

1.2 Содержание срочного трудового договора

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Кроме того, трудовой договор содержит сведения, определяющие формальную сторону его заключения. Указание в трудовом договоре определенных сведений, включение в него условий, о которых сторонами достигнуто соглашение, имеет важное юридическое значение для последующего определения правовых последствий в связи с исполнением трудового договора, внесением в него изменений или прекращением. В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут ограничивать права или снижать уровень прав и гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Статья 57 ТК РФ подразделяет все условия трудового договора на две группы: обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. Следует отметить, что в ранее действовавшей редакции ст. 57 ТК РФ существовало разграничение условий трудового договора на существенные и иные. Правоприменительная практика продемонстрировала неудобство применения подобного деления условий трудового договора, поскольку такая конструкция, по сути гражданско-правовая (ст. 432 ГК РФ), позволяла ставить вопрос о признании трудового договора незаключенным при отсутствии хотя бы одного из существенных условий трудового договора. Обязательные для включения в трудовой договор условия должны содержаться в любом трудовом договоре. Их перечень определен ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Включение в трудовой договор того или иного обязательного условия необходимо, если такое условие характеризует содержание трудового отношения, по поводу которого заключается трудовой договор. Например, условие трудового договора о компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда следует включать в трудовой договор только в том случае, если работник принимается на работу в этих условиях. В то же время в указанном перечне обязательных условий можно выделить такие условия, которые присущи каждому трудовому договору и их наличие необходимо в любом трудовом договоре. К таким условиям можно отнести место работы, трудовую функцию, условия оплаты труда. Недостижение согласия сторон по обязательным условиям может стать причиной незаключения трудового договора в целом. Однако невнесение сторонами в заключенный трудовой договор тех или иных обязательных условий не является основанием для признания такого трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия не являются обязательными для включения в каждый трудовой договор. Они устанавливаются по согласию сторон, при этом с инициативой включения того или иного условия может выступить любая сторона (работник или работодатель). В то же время недостижение сторонами согласия хотя бы по одному из инициированных условий может явиться поводом для незаключения трудового договора в целом. Примерный перечень дополнительных условий трудового договора приведен в ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Стороны вправе предусмотреть в заключаемом трудовом договоре любые условия из содержащихся в указанном перечне, а также другие условия. Однако следует учитывать, что закон не допускает внесение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Отсутствие в трудовом договоре дополнительных условий не порождает обязанности сторон по его дополнению, однако, если в последующем возникнет необходимость их внесения, стороны вправе это сделать в любой момент, оформив в письменном виде приложение или дополнительное соглашение к трудовому договору. После заключения трудового договора все включенные в него условия (обязательные и дополнительные) обладают равной юридической силой и являются обязательными для соблюдения сторонами трудового договора.

Прежде всего, ст. 57 Кодекса обязывает включать в трудовой договор сведения, позволяющие четко определить стороны трудового договора. Для работника или работодателя - физического лица (в т. ч. и индивидуального предпринимателя) такими сведениями являются фамилия, имя, отчество, а для работодателя - юридического лица его наименование. Фамилия, имя, отчество работника (работодателя - физического лица) указываются в точном соответствии с документом, удостоверяющим его личность. Наименование юридического лица содержится в его учредительных документах. Некоторые организации предусматривают в учредительных документах полное и сокращенное наименование. Полагаем, что для более точной идентификации работодателя в трудовом договоре следует указывать полное наименование юридического лица с указанием его организационно - правовой формы (открытое (закрытое) акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, федеральное государственное (муниципальное) унитарное предприятие и пр.

В число обязательных сведений, указываемых в трудовом договоре, включены сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя - физического лица. Основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации, является паспорт гражданина Российской Федерации, который обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации». При невозможности представления паспорта личность работника может быть удостоверена другими документами. Достаточным является указание в трудовом договоре наименования и реквизитов (серия, номер, дата выдачи, наименование выдавшего данный документ органа или организации) документа, в соответствии с которым в трудовом договоре указаны фамилия, имя, отчество работника или работодателя - физического лица.

Дополнительным способом индивидуализации работодателя является указание в трудовом договоре его идентификационного номера налогоплательщика. В трудовом договоре не требуется указывать ИНН работодателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя.

Как правило, трудовые договоры от имени организации заключает ее руководитель, который в соответствии с уставом осуществляет руководство деятельностью организации. Поэтому для заключения трудового договора руководителем организации достаточно, как правило, в подтверждение его полномочий в трудовом договоре делать ссылку на устав организации. Нередки случаи, когда руководитель организации передает полномочия по заключению трудовых договоров с работниками своим заместителям, руководителям филиалов, представительств и другим должностным лицам. В этом случае полномочия должностных лиц могут быть подтверждены приказом (распоряжением) руководителя организации (а для руководителей Собрание законодательства Российской Федерации от 14 июля 1997 г., N 28, ст. 3444. филиалов и представительств также доверенностью), в котором предусматривается право заключения этими лицами трудовых договоров с работниками. В заключаемом трудовом договоре с работником следует указывать фамилию, имя, отчество должностного лица, наименование и реквизиты (дата, номер) документа, подтверждающего полномочия.

Новая редакция ч. 1 ст. 57 ТК РФ обязывает также фиксировать в трудовом договоре место и дату его заключения. Указание на место заключения трудового договора имеет важное правовое значение в ситуации, когда, например, сторонами не было определено местонахождение работодателя. В таком случае место заключения трудового договора может косвенно свидетельствовать о месте (населенном пункте) исполнения трудовых обязанностей, что, в свою очередь, может иметь важное значение при решении вопроса о применении к трудовым отношениям законодательства субъекта РФ, решения вопроса о переводе работника в связи с переездом работодателя в другую местность и пр.

Особое юридическое значение имеет дата заключения трудового договора, поскольку в определенных случаях закон связывает с ней определение даты начала работы (ст. 61 ТК РФ).

Эти положения отнесены к сведениям о сторонах. Неуказание какого- либо из этих сведений не влечет за собой признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Следует заметить также, что внесение искаженных сведений о сторонах также не является основанием для расторжения договора или признания его незаключенным.

К числу обязательных для включения в трудовой договор условий законодатель относит, в первую очередь, место работы. По общему правилу, под местом работы понимается сам работодатель, к которому работник принимается на работу. Это может быть организация, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем (если трудовой договор заключен в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства).

Закон не обязывает указывать в трудовом договоре конкретное местонахождение работодателя, однако указание на то, что работодатель располагается на территории соответствующей административно-территориальной единицы, представляется необходимым, т. к. переезд работодателя в другую местность рассматривается законодателем применительно к трудовым отношениям с работником как перевод работника на другую работу и требует письменного согласия работника (ст. 721 ТК РФ). Конкретное местонахождение работодателя - юридического лица определяется местом его государственной регистрации (ст. 54 ГК РФ), а для работодателя - физического лица, в т. ч. индивидуального предпринимателя, - местом жительства.

Новая редакция ст. 57 ТК РФ не предусматривает обязанности сторон по включению в трудовой договор условия о структурном подразделении (отдел, цех, участок и пр.), в котором будет работать работник. Данное условие является дополнительным.

Наряду с этим обязанность по уточнению в трудовом договоре места работы сохраняется в отношении работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае стороны указывают в трудовом договоре не только работодателя - юридическое лицо, но и наименование его обособленного структурного подразделения и местонахождение (город, поселок или иной населенный пункт).

Одним из обязательных условий трудового договора является указание трудовой функции работника. Статья 15 ТК РФ определяет трудовую функцию работника как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

Должность работника определяет круг его обязанностей и прав в соответствии с местом и ролью работника в организации. Наименование должности в трудовом договоре должно соответствовать наименованию этой должности в штатном расписании. Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя, в котором определяется перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, тарифных ставках (окладах), надбавках и др.

Специальность определяет вид профессиональной деятельности работника, усовершенствованной в результате специальной подготовки; область специального знания (например, инженер по охране труда, врач- ортодонт, токарь-расточник). Под квалификацией следует понимать уровень подготовленности, мастерства, профессиональных навыков, необходимых для выполнения труда по определенной специальности или должности. Квалификация определяется разрядом, классом и иными квалификационными категориями.

Статья 57 ТК РФ обязывает указывать в трудовом договоре наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационных требований к ним в точном соответствии с наименованиями и требованиями, указанными в специальных квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, во всех случаях, когда федеральным законом предусмотрено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, профессиям и специальностям.

Трудовым договором должен быть определен конкретный день, с которого работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей, - дата начала работы. Даты заключения трудового договора и начала работы могут совпадать или иметь временной разрыв. Как правило, дата заключения предшествует дате начала работы, однако на практике встречаются случаи, когда трудовое отношение возникает раньше оформления трудового договора. Например, при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в соответствии со ст. 67 ТК РФ. В этом случае в трудовом договоре одновременно указываются фактическая дата подписания сторонами трудового договора и дата фактического начала работы. При заключении сторонами трудового договора на определенный срок, в его тексте необходимо указывать срок действия трудового договора, а также причину, послужившую основанием для установления срока. Перечень оснований, допускающих заключение срочного трудового договора, содержится в ст. 59 ТК РФ, носит исчерпывающий характер и не может быть дополнен сторонами по своему усмотрению.

При указании в трудовом договоре условий оплаты труда необходимо определить вознаграждение работника за его труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. Оплата труда формируется на основе тарифной ставки, должностного оклада (базового должностного оклада - для работников бюджетной сферы), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера в соответствии коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. В трудовом договоре указывается размер тарифной ставки или должностного оклада (базового должностного оклада). Указание в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат закон не требует, однако перечисление видов доплат, надбавок и поощрительных выплат, на которые работник имеет право, в трудовом договоре все же необходимо. При этом работника следует ознакомить с положениями законодательства РФ, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта работодателя, определяющими порядок и условия их выплаты (ст. 129-158 ТК РФ).

Как правило, режим труда и время отдыха работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными работодателем. В трудовом договоре, заключаемом с работником, режим труда и отдыха необходимо указывать в том случае, если он для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, скользящий (гибкий) график, предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня и др.

Соглашение о характере работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) относится к числу обязательных условий трудового договора. В то же время это условие может быть установлено двояким образом. В первом варианте указанное соглашение является элементом соглашения о трудовой функции: определяя должность либо профессию или специальность, стороны тем самым одновременно устанавливают и условие о характере работы. При этом характер работы может конкретизироваться соответствующими инструкцией по должности или тарифно-квалификационными характеристиками профессии (специальности), с которыми работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора до его подписания сторонами (см. ст. 68 ТК и комментарий к ней). Во втором варианте, при необходимости индивидуализации характера работы применительно к данному конкретному трудовому правоотношению, он (т.е. характер работы) становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора.

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами включено в перечень обязательных условий трудового договора. Однако перечисление в трудовом договоре всех видов и условий выплат по обязательному социальному страхованию представляется излишним, т. к. регулирование системы обязательного социального страхования относится к ведению государства в лице уполномоченных органов. Стороны не могут трудовым договором изменить порядок и условия обязательного социального страхования. В этой связи данное требование закона следует рассматривать как обязанность работодателя информировать работника о видах обязательного социального страхования, на которое работник в соответствии с законом имеет право в связи с трудовой деятельностью. Непосредственно в тексте трудового договора целесообразно предусмотреть отсылочную норму следующего содержания: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации».

Как в отношении к сведениям о сторонах, так и к обязательным условиям применяется правило, в соответствии с которым невключение какого-либо обязательного условия не влечет за собой признание договора незаключенным и не является основанием для его расторжения (как было раньше до принятия Закона № 90-ФЗ). Закон обязывает стороны в случае выявления факта невключения необходимых сведений и условий в трудовой договор дополнить его. Поскольку сведения, вносимые в трудовой договор, констатируют лишь документально подтвержденные факты (фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, ИНН и другие сведения, предусмотренные ч. 1 ст. 57 Кодекса), то для их дополнения не требуется специального согласования и подписания сторонами отдельного документа. Достаточным будет внесение соответствующих дополняющих записей в текст трудового договора кадровой службой работодателя. Однако в целях сохранения соответствия двух экземпляров трудового договора, хранящихся у работника и работодателя, дополнения необходимо вносить одновременно в два экземпляра трудового договора.

Недостающие сведения должны быть включены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Кроме обязательных условий, срочный трудовой договор может содержать и дополнительные условия. Эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Среди таких условий законодатель выделяет следующие положения:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

- об испытании с указанием конкретного срока испытания.

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Заключение трудового договора при работе со сведениями, составляющими государственную тайну, возможно исключительно при условии допуска работника к государственной тайне, оформляемого уполномоченными органами государственной власти в установленном порядке. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»Собрание законодательства РФ, 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235., а также в Указе Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» Российская газета", N 246, 27.12.1995..

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Такое условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный (специальный) договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет обучаться работник - в специальном учебном заведении или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор и другие.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. О том, что работник получил на руки свой экземпляр договора, он должен расписаться на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Заключение срочного трудового договора

Принцип стабильности трудовых отношений занимает одно из центральных мест среди принципов трудового права. Данный принцип нашел свое отражение в ряде международных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Так, Международная организация трудаКонвенция №111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 448. подчеркивает особую ценность стабильных рабочих мест, призывает добиваться создания достаточно высокого уровня стабильной занятости, а также оказывать помощь всем категориям лиц, часто испытывающих трудности в поисках стабильной работы.

Принцип стабильности трудовых отношений также находит свое проявление в установлении приоритета трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, над срочными трудовыми договорами.

Соответственно, можно прийти к выводу, что заключение срочного трудового договора приведет к возникновению нестабильного трудового отношения, так как такие договоры носят временный характер и не могут обеспечить длительную, устойчивую социально-трудовую связь между работником и работодателем.

Статья 59 ТК РФ предусматривает два вида оснований заключения трудового договора:

- перечень оснований, связанных с временным характером труда,

- перечень лиц, с которыми допускается заключение срочного трудового договора, без учета характера работы и условия ее выполнения. При этом предусмотрено, что для заключения срочного трудового договора согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ требуется соглашение сторон.

Срочный характер трудовых отношений определяется на стадии заключения трудового договора, поскольку в силу ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений служит трудовой договор.

Таким образом, основанием возникновения трудовых отношений временного характера служит срочный трудовой договор, одним из условий которого согласно ст. 57 ТК РФ является срок его действия и причины, послужившие основанием для его заключения.

Исходя из изложенного, следует, что временный период действия, трудового договора, а, следовательно, временный характер работы и трудовых отношений, возникающих по поводу ее выполнения, определяется соглашением сторон с момента заключения срочного трудового договора.

Вне всяких сомнений заключение срочного трудового договора должно быть объективно обусловлено временным характером труда. Между тем, когда работа предполагает наличие стабильных отношений между работником и работодателем, однако ограничение ее определенным сроком осуществляется соглашением сторон с применением дозволений, предусмотренных законом, есть основания утверждать, что такие отношения носят в основном дискриминационный характер. Возможность формирования нестабильных трудовых отношений соглашением сторон трудового договора, путем закрепления исключения из правил применительно для отдельных субъектов трудового права не может рассматриваться дифференциацией правового регулирования трудовых отношений, если для этого нет объективных причин.

В соответствии со ст. 19 Конституции РФ гарантировано равенство прав и свобод человека и гражданина, при этом запрещены любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Так, согласно Конвенции МОТ № 111, дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения, которые основаны на специфических требованиях, связанных с работой.

По правилам ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Возможность заключения срочного трудового договора в определенных законом случаях следует рассматривать как исключение из общего правила. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ такие исключения должны быть обусловлены свойственными данному виду труда требованиями, либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной, и правовой защите. Отсутствие оснований для исключений из общих правил заключения срочного трудового договора позволяет утверждать о наличии дискриминации.

Дискуссионным является вопрос по поводу допустимости заключения трудового договора с лицами, достигшими пенсионного возраста. Достаточно широкое распространение получило утверждение, что заключениесними срочного трудового договора является дискриминационным по ряду причин. Так, в соответствии с Рекомендацией МОТ от 23.06.1980 г. № 162 «О пожилых трудящихся», пожилые трудящиеся без дискриминации по возрасту должны пользоваться равенством возможностей и обращения наравне с другими трудящимися. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ помимо прочих обстоятельств, по которым запрещена дискриминация, также указан возраст работника. Кроме того, отсутствует объективная необходимость в установлении особых требований к выполняемому ими труду. Нельзя также утверждать, что такая мера как заключение срочного трудового договора вызвана заботой государства о пенсионерах, поскольку это ставит их в более уязвимое положение по Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 448. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957- 1990. Т. И.-Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1927 - 1934. сравнению с работниками, которые работают на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Из этого можно сделать вывод, что в соответствии с международным и российским трудовым законодательством нет оснований для дифференцированного подхода к заключению срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту. Следовательно, есть основания расценивать анализируемую норму как дискриминационную применительно к данной категории граждан.

Позиция Конституционного Суда РФ по этому вопросу сводится к тому, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59'ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд. По мнению Суда, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. Поэтому при заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту сторонам предоставлена свобода выбора в определении его вида, по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

На наш взгляд, необходимо разграничивать принципы свободы труда и свободы договора. Принцип свободы договора не характерен для трудового права. Он является одним из основополагающих принципов гражданского права. Суть его сводится к тому, что субъекты гражданских правоотношений свободны в выборе партнеров, а также самостоятельно определяют вид договора, который они собираются заключить, и его условия Определение Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» № 378-О-П от 15.05.2007 г. // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6. См.: Витрянский В.В. Кодификация российского частного права / Под ред. Д.А. Медведева. - М.: Статут, 2008. С. 96.. Согласно абз. 1 ч. 1 ст. 2 ТК РФ принцип свободы труда означает возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.