Срочный трудовой договор
Исследование отношений, связанных с особенностями заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора. Детальный анализ судебной практики при разрешении трудовых споров и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.02.2015 |
| Размер файла | 141,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Таким образом, норма, допускающая заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, представляется дискриминационной, поскольку в результате анализа международных правовых актов и трудового законодательства не выявлено никаких объективных причин для установления исключений из общих правил заключения срочного трудового договора с данной категорией граждан. В этой связи, представляется обоснованным исключить ее из российского трудового законодательства.
Анализируя обоснованность заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, можно отметить следующее. Здесь принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.
Так, А.А. Ататева оправдывает заключение срочного трудового договора в этой ситуации тем, что «в данном случае работник отрывается от своего постоянного места жительства, и он вполне может захотеть вернуться через некоторое время» Ататева А.А. Срочный трудовой договор по-новому. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 2. С. 25.. Приведенный довод представляется спорным, так как при возникновении желания вернуться домой работник имеет возможность в любе время прекратить трудовой договор в одностороннем порядке с соблюдением установленной законом процедуры (порядка).
Оценивая данное основание заключения срочного трудового договора с позиции заботы государства о здоровье работника можно заметить, что действительно, переезд в более суровые климатические условия может негативно сказаться на состоянии здоровья работника. Однако, согласно ст. 324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, из других местностей допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Следовательно, возможность переезда допускается лишь в случае, когда это не противопоказано работнику по состоянию здоровья, что препятствует данное обстоятельство признать основанием для заключения срочного трудового договора. Отсутствие объективных причин для установления исключений из правил позволяет утверждать о наличии дискриминации работника в виде снижения уровня гарантий, вызванных изменением места жительства работника, что противоречит ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Следовательно, основание заключения срочного трудового договора, предусмотренное в абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, должно быть исключено из указанной статьи.
Трудовое законодательство, согласно ст. 59 ТК РФ, допускает заключение трудовых договоров на определенный срок с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В данном случае заключение срочного трудового договора обусловлено не фактом избрания по конкурсу, а той должностью, которую работник собирается замещать. Например, замещение должности в порядке конкурсного отбора предусмотрено для муниципальных служащих, работников таможенных органов, нотариусов, судей См.: ст. 5 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» №3132-1 от 26.06.1992 г. (в ред. от 07.05.2013 г.). // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792., работников высших учебных учреждений (ст. 332 ТК РФ). Таким образом, избрание по конкурсу - это только основание для заключения трудового договора, который с отдельными категориями работников может заключаться на определенный срок.
По мнению Е.А. Ершовой, с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Между тем не во всех случаях, когда трудовые отношения с работником возникают в результате его избрания по конкурсу предполагается последующее переизбрание. Например, в ряде случаев трудовой договор с работником заключается в результате конкурсного отбора, который носит разовый характер. Поэтому утверждение Е.А. Ершовой справедливо не для всех случаев, а только для тех, когда предусмотрена периодичность (система) проведения конкурсного отбора (переизбрание на новый срок).
При этом конкурсный отбор обусловлен необходимостью осуществлять подбор кадров, наиболее отвечающих предъявляемым требованиям, стимулировать работников к повышению квалификации, профессионализма.
В соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Особенностью данной категории работников является то, что заключению трудового договора с ними предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Впоследствии педагогическим работникам необходимо проходить переизбрание.
На наш взгляд, оснований для заключения срочного трудового договора с научно-педагогическими работниками нет. Даже в случаях заключения с таким работником трудового договора на неопределенный срок, он все равно должен проходить конкурс на замещение должности не реже одного раза в пять лет (ч. 3 ст. 332 ТК РФ). Неизбрание или нежелание участвовать в конкурсе служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора, независимо от срока его действия.
Таким образом, истечение срока трудового договора, которое служит основанием его прекращения независимо от добросовестного исполнения им Ершова Е.А. Трудовое право в России. - М.: Статут, 2007. С. 290. своих трудовых обязанностей, уровня его подготовки, следует рассматривать как дискриминационное, позволяющее работодателю злоупотреблять своим правом. При этом, проведение конкурсного отбора в соответствии с требованиями ч. 7 ст. 332 ТК РФ, с одной стороны позволяют объективно оценить профессионализм работника, уровень его квалификации, с другой - использовать объективное основание прекращения с ним трудового договора (п. 4 ст. 336 ТК РФ).
На основании вышеизложенного, предлагается исключить из трудового законодательства абз.5 ч.2 ст.59 ТК РФ. В виду того, что само по себе избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности не является основанием для заключения срочного трудового договора.
Закон предусматривает право заключать срочные трудовые договоры с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В этих случаях срок трудового договора определяется периодом времени, в течение которого медицинским учреждением разрешена работа. Неясной остается позиция законодателя по поводу того, что указанное основание дает сторонам право заключать трудовой договор, как на определенный, так и неопределенный срок. Если в медицинском заключении указано, что работник может выполнять работу только временного характера, то это должно являться объективным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Поэтому, на наш взгляд, необходимо перенести это основание из ч. 2 ст. 59 ТК РФ в часть первую данной статьи, которая предусматривает случаи заключения трудовых договоров только на определенный срок.
Аналогично следует поступить с таким основанием заключения срочного трудового договора как проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств возможно заключение срочных трудовых договоров (абз. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Подвергается сомнению тот факт, что по данному основанию трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и неопределенный срок. Очевидно, что указанные виды работ не могут носить постоянного характера, следовательно, трудовые договоры для их выполнения должны заключаться только на определенный срок. В связи с этим также необходимо перенесение данного основания для заключения срочного трудового договора в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Следующим субъектом, с которым трудовое законодательство допускает заключение срочного трудового договора, является руководитель организации, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Особенностью правового положения руководителя организации является то, что на него распространяется не только трудовое, но и гражданское законодательство. Так, согласно ст. 275 ТК РФ в случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора может определяться учредительными документами организации. По этому вопросу есть позиция Конституционного Суда РФ, который считает, что законодатель, определяя в Трудовом кодексе РФ особенности регулирования труда руководителя организации, исходит из того, что с ним как с лицом, выполняющим функции ее единоличного исполнительного органа, по общему правилу, заключается срочный трудовой договор. Об этом свидетельствуют и предписания иных нормативных правовых актов, касающиеся правового положения исполнительных органов организаций отдельных организационно-правовых форм Постановление Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» № 3-П от 15.03.2005 г. //Собрание законодательства РФ, 28.03.2005, № 13, ст. 1209..
Между тем, оценивая основание заключения срочного трудового договора, следует заметить, что ни характер труда, ни специфика отношения, возникающего по поводу его применения, не свидетельствуют о том, что для них характерен временный характер.
Работа является постоянной, равным образом, как и отношения, складывающие по поводу ее осуществления, носят стабильный характер. Следовательно, нет оснований для заключения срочного трудового договора.
Нельзя не отметить, что не носит временный характер труд, осуществляемый также заместителями руководителя и главными бухгалтерами, которые наравне с руководителем организации включены в перечень субъектов, с которыми допускается соглашением сторон заключать срочные трудовые договоры. На наш взгляд, трудовое законодательство не содержит каких-либо особых правил, оправдывающих заключение с ними срочных трудовых договоров. Соответственно, можно сделать вывод, что в этом случае имеет место дискриминация в связи с должностным положением работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ) и норма, разрешающая заключать срочные трудовые договоры с заместителями руководителя и главными бухгалтерами организации, ничем не обусловлена, поэтому должна быть исключена из Трудового Кодекса РФ.
Одной из серьезных проблем в трудовом праве следует назвать установление срочных отношений с иностранными работниками, лицами без гражданства, обладающими особым правовым статусом. Между тем, несмотря на то, что они пребывают на территории Российской Федерации временно, статья 59 ТК РФ не предусматривает их в качестве субъектов, с которыми закон позволяет заключать трудовой договор на определенный срок. Более того, по правилам ст. 62 Конституции РФ, а также ст. 4 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» № 115 от 25.07.2002 г. (в ред. от 7 мая 2013 г. № 83-
ФЗ) Собрании законодательства Российской Федерации от 13 мая 2013 г. N 19 ст. 2310. иностранные граждане пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с ее гражданами.
В связи с этим М.Э. Дзарасов считает, что с иностранным работником должен заключаться, как правило, трудовой договор на неопределенный срок, поскольку среди случаев, перечисленных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах, рассматриваемого нами случая нет См.: Дзарасов М.Э. Актуальные вопросы правового регулирования труда иностранных работников.//Аграрное и земельное право. 2007. № 9. С. 75. См.: Щур-Труханович Л.В. Правовое регулирование трудовой деятельности иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации. 2007. [Электронный ресурс] Справочно-правовая система «Консультант Плюс». См.: Коротаев А.С. Правовое регулирование труда иностранных работников в Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2008. С. 130.. Между тем Л.В. Щур-Труханович полагает, что истечение срока действия временного разрешения на проживание в Российской Федерации или вида на жительство, а также их аннулирование препятствуют продолжению трудовых отношений, поэтому с иностранными гражданами должны заключаться только срочные трудовые договоры.
Указанная проблема имеет двойственный характер. С одной стороны, основания заключения срочных трудовых договоров с иностранными работниками не предусмотрены Трудовым кодексом РФ, с другой стороны, очевидно, что продолжительность труда и соответственно трудовых отношений данной категории работников ограничена сроком действия разрешения на работу, временем пребывания на территории России, выданными в установленном законом порядке.
Соглашаясь с предложением А.С. Коротаева о внесении в Трудовой кодекс РФ дополнительного основания заключения с иностранными работниками трудовых договоров на период времени разрешенного пребывания этих работников в Российской Федерации, представляется более правильным определить срок действия трудового договора, равный периоду времени, на который выдано разрешение на работу. Именно этим обстоятельством, на наш взгляд, обусловлен временный характер труда иностранного работника и, следовательно, нестабильность трудовых отношений, возникающих по этому поводу.
Заключение срочных трудовых договоров с творческими работниками, работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений обусловлено особым характером их труда, поэтому в некоторых случаях видится необходимым. Такие договоры могут заключаться не со всеми работниками, а только с теми, кто указан в соответствующем перечне, утвержденным Правительством РФ Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» № 252 от 28.04.2007 г. // СЗ РФ. 2007. № 19. Ст. 2356.. Поскольку трудовая деятельность таких работников зачастую зависит от репертуара творческой организации, который, как правило, подлежит регулярным изменениям, а также популярности творческих произведений (телепередач, спектаклей, цирковых представлений и так далее). Соответственно, работодатель не всегда может гарантировать постоянную занятость работника.
По причине того, что творческая деятельность является достаточно специфической областью применения трудового законодательства в виду непостоянства труда, а также учета личностных качеств работника, на наш взгляд, в отдельных случаях заключение срочного трудового договора с лицами, работающими в этих сферах, является обоснованным.
Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, обучающимися по очной форме обучения, а также с поступающими на работу по совместительству. Рядом авторов данные основания для заключения трудовых договоров на определенный срок признаются дискриминационными. Калатози Д.Г. Правовые проблемы заключения срочного трудового договора. // Политика, государство и право. - Апрель, 2012; Яворчук Н. Н. Правовые гарантии, предоставляемые молодежи, и их роль в регулировании отношений в сфере труда // Российский ежегодник трудового права. СПб.,
N 2.; Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая. М.,
300 с. и др.
В соответствии с гл. 44 ТК РФ для совместителей, отнесенных к отдельной категории работников, установлены как ограничения, так и дополнительные гарантии, что обусловлено необходимостью совмещать работу по совместительству с основной. В этой связи И.А. Костян предлагает учитывать то, что работа по совместительству является регулярной, то есть не носит временного характера, следовательно, заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется необоснованным. Касательно лиц, обучающихся по очной форме обучения, трудовое законодательство также не содержит основания, позволяющие устанавливать исключение из общих правил заключения срочных трудовых договоров. Выделение этих лиц из числа работников не вызвано особыми требованиями, свойственными какому-либо виду труда, установленному законом, и не обусловлено особой заботой государства об этих работниках.
Следовательно, абз. 8 и абз 9 ч. 2 ст. 59 должны быть исключены из трудового законодательства.
Нельзя обойти вниманием вопрос о возможности заключения срочного трудового договора в случаях, когда предстоящая работа носит временный характер.
Есть мнение, что согласно ст. 58 ТК РФ установлено общее правило, согласно которому срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Следовательно, если предстоящая работа отвечает этому критерию, то договор заключается на определенный срок, и нет нужды перечислять все эти случаи в законе. Поэтому только если законодатель допускает исключения из этого правила, то они должны быть предусмотрены в ст. 59 ТК РФ Чиканова Л.А. Трудовой договор. // Трудовое право. 2004. № 5. С. 60.
На наш взгляд, данный вывод является спорным по следующим причинам.
Установление в Трудовом Кодексе РФ открытого перечня оснований для заключения срочных трудовых договоров может привести к увеличению числа случаев необоснованного заключения таких договоров.
Видится справедливым замечание А.М. Куренного о том, что действующий Трудовой Кодекс РФ, перечислив основания заключения срочных трудовых договоров в ст. 59 ТК РФ, «пошел навстречу» традициям российской правовой системы, относящейся к континентальной системе права и тяготеющей не столько к общим принципам, сколько ко всякого рода перечням.
Безусловно, что в настоящий момент в трудовом законодательстве отражены не все случаи, когда заключение срочных трудовых договоров обусловлено объективными причинами. Однако это не должно означать, что стороны вправе самостоятельно определять, где работа носит временный характер, а где нет.
Поэтому подход законодателя, согласно которому заключение срочных трудовых договоров допустимо только в случаях прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, следует признать обоснованным.
2.2 Изменение срочного трудового договора
трудовой договор судебный право
По общему правилу, согласно ст. 72 ТК РФ, изменение условий, определенных сторонами трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое подлежит заключению в письменной форме.
В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ срок отнесен к числу условий, определяемых сторонами трудового договора, что послужило предпосылкой для появления в юридической литературе мнения о возможности его изменения, как любого другого условия. Между тем, анализ трудового законодательства и практики его применения свидетельствует об обратном, что позволяет утверждать о спорности высказанной позиции.
Прежде всего, необходимо отметить, что возможности сторон по изменению условий трудового договора ограничены законодательными рамками. Соглашение, достигаемое сторонами в ходе изменения условий трудового договора, основаны на принципах трудового права, среди которых наиболее важное место занимает принцип неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, как установление условий трудового договора, так и их изменение соглашением сторон, не должно ухудшать положение работника.
В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Следовательно, в каждом конкретном случае необходимо определить, соблюдаются ли (нарушаются, игнорируются) установленные трудовым законодательством правовые нормы, закрепляющие права, свободы, законные, интересы субъектов трудовых отношений, обеспечивается ли при этом осуществление субъективных прав. Основываясь на этом, можно оценить, (с позиции правомерности или противоправности) поведение субъектов трудовых Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора. // Трудовое право. 2010, №3.С34.;
Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником. // Журнал российского права. 2010. № 6. С 56 и др.
правоотношений при изменении срока трудового договора.
Трудовой договор с неопределенным сроком действия является типичным и более отвечающим интересам работника, чем срочный трудовой договор. Поэтому, если стороны пришли к взаимному соглашению о необходимости трансформировать срочный трудовой договор в договор с неопределенным сроком действия, то противоправности поведения участников трудового отношения не усматривается, поскольку трудовое законодательство позитивно расценивает подобные действия.
В частности, если трудовой договор заключен по основаниям предусмотренным ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то есть в случае, когда допускается его заключение, как на определенный, так и на неопределенный срок, то стороны вправе изменить ограниченный срок действия трудового договора на неопределенный. В данном случае они действуют в рамках закона, не допуская нарушений установленных правил поведения, не злоупотребляя правом.
При этом следует сказать, что в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59, ТК РФ, ответ не так очевиден. Учитывая временный характер труда, по поводу которого заключается трудовой договор, срок его действия ограничен, что предполагает выбор срочного трудового договора.
Между тем, независимо от оснований заключения срочного трудового договора, его трансформация возможна в силу закона. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Следует отметить, по мнению Роструда, в случае трансформации срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ необходимо внести соответствующие изменения в условия трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.
Представляется, что заключение дополнительного соглашения в данном случае не требуется, поскольку нет надобности в каких-либо переговорах, в достижении единого мнения по данному вопросу, поскольку стороны на самом деле ни о чем не договариваются. Используя рекомендации Роструда, стороны трудового договора лишь зафиксируют факт трансформации трудового договора, произошедшего в результате пассивного поведения сторон.
Так, в соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Следует отметить, что срок действия трудового договора не является обыкновенным условием, подлежащим определению его сторонами. Такой срок определяется как на законодательном уровне, так и на договорном уровне (соглашением сторон). Следовательно, в первом случае стороны не определяют срок действия трудового договора, он устанавливается императивно. Стороны договора обязаны внести в его содержание условие о сроке его действия и причину его установления.
При этом включением таких условий в содержание трудового договора осуществляется информирование участников трудовых отношений о срочном характере трудового договора, о времени окончания его действия.
Наиболее широкое распространение в науке трудового права, свидетельствует о недопустимости, по общему правилу, подобной трансформации Письмо Федеральной службы по труду и занятости «О сроке трудового договора» № 1904-6-1 от 20.11.2006 г.//Нормативные акты для бухгалтера. 2006. № 23. Г.Н.Батанова "О некоторых итогах и перспективах пенсионной реформы в Российской Федерации" // Российской газета. Выпуск N 5. 2007. С. 3-4.. Аргументом в пользу такого утверждения служит нарушение принципа неухудшения положения работника по сравнению с действующим законодательством. Поэтому в тех случаях, когда у сторон были основания для заключения срочного трудового договора, но они ими не воспользовались или такие основания появились уже во время действия договора, работодатель не вправе переводить работника на трудовой договор с определенным сроком действия, даже при согласии последнего.
В этой связи нельзя не обратить внимание на особенность формулировки правовой нормы, предусмотренной ч. 2 ст. 59 ТК РФ, согласно которой определенный срок действия трудового договора может быть установлен сторонами только при его заключении. В подавляющем большинстве случаев, приведенных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, говорится о «лицах, поступающих на работу» (но не о работающих гражданах, то есть уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем).
Аналогичное позицию занял Конституционный Суд РФ, которая сформулирована в Определении от 15.05.2007 г. № 378-О-П, где применительно к работникам-пенсионерам отмечается, что «установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу».
Следовательно, по общему правилу, ограниченный срок трудового договора может быть определен сторонами только при его заключении и исключительно в случаях, предусмотренных законом.
Однако в этой связи возникает вопрос о допустимости видоизменения трудового договора соглашением сторон в другую сторону изменения трудового договора, заключенного на неопределенный срок в срочный трудовой договор, в том числе, если это отвечает интересам работника. Например, перевод работника занимающего должность главного инженера на должность руководителя организации (на период его избрания уполномоченным на то органом). В этой ситуации работник заинтересован исполнять обязанности по указанной должности, его устраивают все Вестник Конституционного Суда РФ, N 3, 2007. условия, включая условие о срочном характере трудового договора.
По общему правилу, перевод работника на другую работу в соответствии со ст. 72 ТК РФ является разновидностью изменения условий трудового договора, то есть допускается, соглашением сторон, которое оформляется в письменной форме.
Избрание работника на должность руководителя организации не служит основанием для прекращения с ним трудового договора (трудовое законодательство таких оснований не предусматривает). Кроме того, у работника нет желания расторгать трудовой договор с данным работодателем в связи с избранием его на другую должность, тем более, если в данной организации предусмотрены локальными нормативными актами стимулирующие выплаты (иные гарантии), связанные с непрерывным трудовым стажем.
В этой ситуации заключение трудового договора с работником, как с лицом, вновь поступающим на работу, не представляется возможным и остается лишь один вариант - изменение соглашением сторон условий определенных сторонами трудового договора, среди которых подвергается изменению условие о сроке его действия.
Представляется, что в приведенном выше случае нельзя говорить об ухудшении положения работника, так как его возможность, по своему усмотрению, продолжить трудовые отношения с работодателем, которые носят временный характер, не связана с ограничением его права, в том числе права на гарантии, предусмотренные законом.
Иная ситуация складывается, когда в связи с сокращением штата работнику, подлежащему увольнению, предлагается работа, носящая временный характер.
Так, согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Необходимо отметить, что законодатель не обязывает работодателя предлагать работнику, подлежащему сокращению, работу, которая хоть и не являются вакантной, однако, работа по ней возможна в виду временного отсутствия постоянного работника. Однако судебная практика складывается несколько иначе.
Так, решением Приморского суда г. Архангельска уволенный из ООО «И» по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Л. восстановлен на работе. Основанием такого решения послужило выявленное в ходе судебного разбирательства нарушение, допущенное работодателем в ходе проведения мероприятий, связанных с прекращением трудового договора, заключенного с Л. По мнению суда, работодателем нарушен порядок трудоустройства работника, должность которого сокращена. Данное нарушение заключается в том, что работодателем ООО «И» не была предложена Л. в порядке трудоустройства должность экономиста по труду. Возражение ответчика, связаны с тем, что должность экономиста по труду не являлась на момент увольнения Л. вакантной, поскольку она была занята Д., которая в тот момент отсутствовала на работе в связи нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и, руководствуясь судейским усмотрением, пришел к заключению, что работодатель обязан был предложить Л. подходящую работу, имеющуюся у него, в том числе и работу временного характера. В ходе судебного разбирательства суд установил, что должность экономиста по труду соответствовала деловым качествам работника, кроме того, Л. предложил работодателю перевести его на работу временного характера, однако ответчик отказал ему, тем самым, по мнению суда, нарушив право Л. на трудоустройство у данного работодателя См.: Архив Приморского суда г. Архангельска. Документ опубликован не был. [Электронный ресурс] http://primsud.arh.sudrf.ru.
Аналогичную позицию занял Омский областной суд, восстановивший работника, уволенного по сокращению штата. В его решении отмечается, что «предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребёнком, и так далее входит в обязанность работодателя».
Однако в этом случае возникает ряд вопросов, никак не урегулированных законом. Учитывая, что в рассматриваемой ситуации согласие работника перейти в порядке трудоустройства на другую работу временного характера служит основанием для внесения изменений в трудовой договор. В этой связи возникает вопрос, каким должен быть перевод: временный перевод на другую работу или перевод на работу, которая носит временный характер? В первом случае наблюдается определение срока действия соглашения, достигнутого сторонами об изменении условий трудового договора, во втором - изменение условия трудового договора о сроке его действия. Представляется, что в рассматриваемой ситуации допустим постоянный перевод в силу того, что при временном переводе на работодателя возлагается обязанность сохранить за работником прежнее место работы и предоставить ее после окончания срока временного перевода. Однако осуществить это невозможно в виду исключения занимаемой им должности из штатного расписания (сокращения должности). Таким образом, имеет место постоянный перевод работника на работу, носящую временный характер, что влечет за собой прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия. При этом работник лишается права на получение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников при увольнении их по сокращению штата. С позиции оценки соблюдения См.: Определение судебной коллегии по гражданским делам № 33-429 (04). Судебная практика по трудовым спорам / Под ред. зам. председателя Омского областного суда В. К. Завражнова. // Бюллетень судебной практики Омского областного Суда. 2006. № 1 (26). принципа неухудшения положения работника в сравнение с действующим законодательством есть основания утверждать о нарушении его прав, поскольку, во-первых, трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя предоставлять работнику работу временного характера с последующим увольнением работника по основаниям, связанным с истечением срока действия трудового договора. Во-вторых, трудовое законодательство не предусматривает право сторон трудового договора соглашением сторон изменять срок его действия путем установления определенных ограничений. В-третьих, в силу ч. 1 ст. 72.2 для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, допускается временный перевод работника на другую работу у того же работодателя до выхода отсутствующего работника на работу, который оформляется соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.
В этой связи не усматривается препятствий для осуществления временного перевода работника, должность которого сокращена, на другую работу с последующим увольнением его по сокращению численности (штата).
Должность, которую работодатель был бы обязан предоставить такому работнику по окончании времени перевода сокращена, (исключена из штатного расписания), о чем он уведомлен надлежащим образом. Следовательно, окончание времени перевода служит основанием увольнения его по сокращению численности (штата), в виду сокращения занимаемой им должности (выполняемой работы).
В интересах работодателя и работника целесообразно ввести в Трудовой кодекс РФ такую норму, закрепив надлежащим образом правила поведения и правовые последствия.
Подытоживая изложенное, есть основания утверждать, что изменение срока действия трудового договора может быть признано законным только при условии, что это не ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством.
Рассматривая различные варианты видоизменения трудовых договоров в связи с изменением срока их действия, необходимо отметить, что на практике встречаются случаи, когда срок действия трудового договора меняется как в сторону его уменьшения, так и в сторону его увеличения.
Оценивая ситуацию с позиции законности уменьшения или увеличения определенного срока действия договора, необходимо подчеркнуть, что уменьшение срока действия трудового договора соглашением сторон нельзя, признать законным, если это ухудшает положение работника.
Следовательно, если необходимость в выполнении работы отпала раньше установленного трудовым договором срока и работодатель заинтересован в прекращении трудового договора, то он вправе выбрать один из допустимых вариантов поведения в данном случае. Он может предложить работнику прекратить трудовые отношения по соглашению сторон предложив ему соответствующую компенсацию, связанную с досрочным расторжением трудового договора. Он имеет возможность сократить должность работника, уволить работника с соблюдением процедуры увольнения и предоставлением всех полагающихся ему по закону гарантий. Однако соглашением сторон сократить установленный договором срок и уволить работника по окончании срока действия договора он не вправе.
Что касается увеличения определенного срока действия трудового договора, то есть мнение, что таким образом можно осуществлять продление срочного трудового договора.
Сторонником утверждения, что продление срочного трудового представляется допустимым, является М.Ю. Катвицкая. По ее мнению, для этого необходимо соглашением сторон изменить условие, определяющее срок действия трудовых отношений.
Однако многие представители науки трудового права придерживаются другой точки зрения, получившей наиболее широкое распространение, согласно которой продление трудового договора на новый срок не допускается. Поэтому, если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия трудового договора, то им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.
Основной аргументацией такого вывода служит, с одной стороны, отсутствие в трудовом законодательстве правил, регулирующих процедуру продления срочных трудовых договоров, с другой - наличие правила трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда срок трудового договора истек, ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу у данного работодателя, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, продление срочного трудового договора свидетельствует о том, что если ни одна из сторон не потребовала его прекращения. Следовательно, продолжение трудовых отношений за пределами срока действия трудового договора, и, как следствие - преобразование срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, является его трансформацией.
Роструд считает, что изменение условий трудового договора предусмотрено положениями Трудового кодекса РФ. В этой связи внесение Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора. // Трудовое право. 2010, №3.С34. См.: Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником. // Журнал российского права. 2010. № 6. С 56 изменений в трудовой договор, заключенный как на определенный, так и неопределенный срок, в том числе в части изменения срока его действия не противоречит и полностью согласуется с Трудовым кодексом РФ. По мнению специалистов Роструда, до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и 30 подписания соответствующего соглашения.
Между тем изменение соглашением сторон срока действия трудового договора, например, в виду переизбрания работника на новый срок представляется незаконным. Во-первых, нельзя не отметить, что срок действия трудового договора был установлен на основании принятого решения об избрании такого работника на данную должность. Следовательно, в силу ст. 16 ТК РФ основанием заключения срочного трудового договора служит акт избрания и заключения договора в результате избрания. Поэтому избрание на новый срок согласно ст. 16 ТК РФ служит основанием для заключения нового трудового договора, так как оба действия служат юридическим фактом, то есть обстоятельством, с которым закон связывает именно возникновение трудовых правоотношений (а не их изменений). Во-вторых, в этой ситуации ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с окончанием срока его действия, следовательно, срабатывает правовая конструкция трансформации трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.
Учитывая, что срок действия трудового договора является его видообразующим признаком, на наш взгляд, он не может свободно изменяться, в том числе и соглашением сторон. Данный вывод вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ, которые достаточно жестко ограничивают возможность поведения участников трудовых отношений относительно срока действия трудового договора, устанавливая определенные рамки Письмо Федеральной службы по труду и занятости № 4413-6 от 31.10.2007 г. // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. № 23. дозволенного поведения.
Следует отметить, что Конституционный Суд Российской Федерации в ходе проверки конституционности положений ст. 59 ТК РФ, особо подчеркнул об отсутствии у работодателя права переоформить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. Тем самым опроверг разъяснения Роструда о возможности соглашением сторон изменять срок действия трудового договора.
Что касается второй группы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то здесь основанием для заключения срочного трудового договора служит принадлежность граждан к отдельным категориям работников или работодателей. Рассматривая вопрос о допустимости продления данных договоров, следует обратить внимание на Международные акты, которые согласно ст. 10 ТК РФ включены в систему источников трудового права России. В частности, в соответствии с Рекомендацией МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», предлагается договоры о найме, заключенные на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, считать договорами о найме, заключенными на неопределенный срок. Необходимо отметить, что МОТ допускает продление срока действия трудовых договоров. Однако это касается только тех случаев, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося, трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Следовательно, продление срочного трудового договора, заключенного в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК Определение Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса
Российской Федерации» № 378-О-П от 15.05.2007 г. // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6. Рекомендация Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» № 166 от 22.06.1982 г. // Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. II. Международное бюро труда. Женева, 1957 - 1990 г. РФ, противоречит указанной Рекомендации МОТ. Представляется, что продление срочного трудового договора в некоторых случаях можно признать оправданным. Однако подобные случаи носят исключительный характер и должны быть четко определены законом.
2.3 Основания прекращения срочного трудового договора
В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Причем трудовое законодательство предусматривает специальную процедуру увольнения работника по данному основанию.
Однако, прежде всего, как подчеркивает A.M. Куренной, один из главных вопросов, на которые предстоит ответить в случае трудового спора, состоит в том, правомерно ли был заключен с работником именно срочный трудовой договор. При этом если срочный трудовой договор был заключен с работником при отсутствии законных оснований, то он не может быть прекращен в связи с истечением срока действия. Это вытекает из положения, предусмотренного ч. 5 ст. 58 ТК РФ, согласно которому, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Разъясняя данную норму, Верховный Суд РФ подчеркивает, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
По мнению В.И. Миронова, заключение срочного трудового договора без законных оснований может повлечь неблагоприятные последствия в виде нарушения трудовых прав работника только при увольнении работника по окончании срока трудового договора. Однако данные последствия могут и не наступить, поскольку в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано о том, что истечение срока трудового договора не может быть применено в качестве основания прекращения трудового договора в случае, когда трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004 г. (ред. от 28.12.2006 г.). // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.
Следовательно, само по себе заключение срочного трудового договора не влечет ограничения трудовых прав работника, их нарушение может состояться только после применения в качестве основания для увольнения работника п. 2 ст. 77 ТК РФ.
С такой постановкой вопроса не соглашается И.А. Костян, которая утверждает, что неблагоприятные последствия может повлечь за собой увольнение работника не только в связи с истечением срока действия трудового договора, но и по иным основаниямСм.: Костян И.А. Правовые проблемы защиты трудовых прав работников в условиях рыночных отношений в России: дисс.... докт. юрид. наук. М., 2009. С 61-64. Костян И.А. там же, с. 64.. Это обусловлено положениями ч. 6 ст. 394 ТК РФ, согласно которой суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек. В этом случае увольнение работника по иным основаниям препятствует защите нарушенных прав работника только потому, что закон не предоставляет право, а обязывает изменить формулировку увольнения работника на увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. При этом И.А. Костян обращает особое внимание на то обстоятельство, что в сложившихся условиях правомерность заключения срочного трудового договора (установления соглашением сторон срока его действия) не подлежит исследованию судом при рассмотрении спора о его незаконном увольнении по иным основаниям, произведенного до истечения срока действия трудового договора. Это обусловлено тем, что исходя из предмета спора, срок действия трудового договора не относится к числу юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию в ходе его рассмотрения и разрешения».
В свою очередь М.В. Пресняков также не согласен с утверждением, что нарушение трудовых прав работника возникает только в случае его увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если бы это было так, то работник не имел бы права до истечения срока трудового договора обратиться в суд с иском о признании срочного договора заключенным необоснованно (в отсутствие законных оснований). Между тем такое право у него есть Пресняков М.В. Социальные гарантии работнику при заключении срочного трудового договора. // Право и экономика. 2008. № 5. С. 86..
В этой связи есть основания утверждать, что нарушение прав работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, существует с момента заключения срочного трудового договора в отсутствие законных оснований или с нарушением правил, предусмотренных трудовым законодательством. Во-первых, в этом случае усматривается нарушение субъективных прав работника на стабильные (постоянные) трудовые отношения, что предусмотрено международными правовыми актами и трудовым законодательством России. Во-вторых, срочный характер трудовых отношений может быть сопряжен с лишением работника определенных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, например права на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в натуре (если договор заключен сроком, не превышающим одного года). В этой связи работник не приобретает право на получение материальной помощи к отпуску, предусмотренной локальным нормативным актом работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и так далее. Кроме того, наличие нестабильных отношений (в отсутствие временного характера труда) вынуждает работника либо заниматься поиском подходящей работы на случай прекращения с ним трудового договора и не возобновления прерванных трудовых отношений, либо готовиться к защите (восстановлению) нарушенных прав путем признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Рассматривая иски по делам о прекращении трудового договора в связи с истечением срока, суды обязаны проверить законность заключения такого договора.
Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, что необходимо надлежащим образом удостоверить. Следует отметить, что работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника в случаях, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Как правило, работодатели применяют три способа доведения до работника сведений о предстоящем прекращении трудового договора, это осуществляется путем:
1. вручения уведомления,
2. ознакомления с содержанием уведомления,
3. ознакомление с содержанием уведомления и его вручения. Представляется, что последний вариант является наиболее предпочтительным, так как таким образом работодатель удостоверяет не только факт исполнения своей обязанности по уведомлению работника, но и то, что работник ознакомился с его содержанием. Получение уведомления и ознакомление с ним должны быть подтверждены подписью работника. В случае если работник отказывается от подписания необходимых документов, об этом должен быть составлен соответствующий акт по аналогии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, касающейся порядка применения дисциплинарных взысканий.
Трудовое законодательство не содержит каких-либо требований к содержанию данного уведомления, однако, это не означает, что оно может осуществляться в любой форме.
Так, Верховный Суд РФ, рассматривая дело об увольнении работника в связи с истечением срока действия трудового договора установил, что «уведомление, направленное истцу о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеет ни номера, ни даты, в нем не указано наименование организации, подписан данный документ начальником отдела по работе с персоналом М. и начальником отдела охраны К., не имеющими полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников». На основании этого суд пришел к выводу, что такое уведомление нельзя признать надлежащим извещением работника о предстоящем увольнении. Таким образом, уведомление работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно содержать, помимо самого предупреждения, все реквизиты работодателя, дату уведомления и увольнения работника. Также такое извещение должно осуществляться только непосредственно от лица работодателя.
Подобные документы
Содержание и виды трудового договора, права и обязанности его сторон. Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики по трудовым спорам и выработка на ее основе предложений по совершенствованию законодательства.
курсовая работа [72,4 K], добавлен 23.12.2012Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений: понятие, содержание, стороны, виды, общий порядок его заключения. Трудовые споры о заключении срочного трудового договора. Проблематика споров о фактическом допущении работника к работе.
дипломная работа [125,9 K], добавлен 15.09.2014Понятие и содержание срочного трудового договора, его существенные основания, срок, вступление в силу; права и обязанности сторон. Порядок и особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора с государственными гражданскими служащими.
контрольная работа [18,3 K], добавлен 12.02.2012Понятие, стороны, содержание срочных трудовых договоров. Порядок заключения и прекращения, особенности отдельных видов срочных трудовых договоров. Примеры заключения и прекращения срочного трудового договора из материалов правоприменительной практики.
дипломная работа [81,3 K], добавлен 22.04.2011Рассмотрение трудового договора как важнейшего института права, а также соглашения работника с работодателем о труде на данном предприятии. Особенности заключения и расторжения договора. Современное правовое регламентирование срочного трудового договора.
реферат [273,4 K], добавлен 23.12.2015Исследование современного понятия и значения срочного трудового договора; история его развития и применения в России. Характеристика условий и оснований заключения, особенностей прекращения срочного трудового договора и их детализации в законодательстве.
курсовая работа [103,1 K], добавлен 28.03.2012Понятие срочного трудового договора, его отличие от бессрочного трудового договора. Виды срочных трудовых договоров по российскому и белорусскому законодательству, основания их заключения. Контракт, договор, заключенный для выполнения определенной работы.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 24.11.2014Понятие и отличительные особенности срочного трудового договора, основания его заключения и прекращения. Права и обязанности работника и работодателя. Документальное оформление договора. Применение статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
курсовая работа [24,9 K], добавлен 14.04.2014Соглашение гражданина с организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Основания для заключения срочного трудового договора на короткий срок или для выполнения временных работ. Лица, с которыми заключается срочный трудовой договор.
контрольная работа [16,1 K], добавлен 02.06.2009Характеристика роли судебной практики в регулировании трудовых отношений и разрешении трудовых споров. Анализ вопросов, возникших у судов при применении нового Трудового кодекса РФ. Исследование возможности создания специализированных трудовых судов.
контрольная работа [24,3 K], добавлен 11.12.2013
