Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

Дипломная работа

по теме: «Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров»

Студентка 151 группы 5 курса

Дневного отделения

Виноградова Мария Евгеньевна

Научный руководитель:

Кандидат юридических наук

Палагнюк Алла Федоровна

Санкт-Петербург

Пушкин

2009

Дипломная работа посвящена актуальным, на сегодняшний день, проблемам разрешения индивидуальных трудовых споров. В работе рассматриваются следующие вопросы: эволюция законодательства, регулирующего индивидуальные трудовые споры; международные правовые акты в сфере защиты права человека на труд; административные и судебные механизмы урегулирования индивидуальных трудовых споров, а так же проблемы правового регулирования индивидуальных трудовых споров и предложения по его совершенствованию. Кроме того, в работе освещаются проблемы: создания комиссий по трудовым спорам; определения численного состава комиссий по трудовым спорам; оформления избрания членов комиссий по трудовым спорам; обеспечения и управления деятельности комиссий по трудовым спорам.

Дипломная работа состоит из 2 глав, 4 параграфов и выполнена на 80 листах. В дипломной работе использовано 59 источников.

Оглавление

Введение

ГЛАВА 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР В СИСТЕМЕ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Эволюция законодательства, регулирующего индивидуальный трудовой спор

1.2 Международные правовые акты в сфере защиты права человека на труд

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В РФ

2.1 Административные и судебные механизмы урегулирования индивидуального трудового спора

2.2 Проблемы правового регулирования разрешения индивидуального трудового спора и предложения по его совершенствованию

Заключение

Библиографический список

Введение

Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников.

В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства. Среди источников трудового права Конституция Российской Федерации является основным законом, актом, обладающим высшей юридической силой.

Действующая Конституция РФ Конституция Российской Федерации / Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. № 237. была принята 12 декабря 1993 г. Она является документом прямого действия и устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.

После Конституции РФ среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. // Российская газета. 2001. № 256.. Это - кодифицированный источник трудового права. Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. С 1 февраля 2002 г. он вступил в силу.

За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922, 1971 гг. Последний просуществовал в России около 30 лет.

Сохраняя определенную преемственность норм, Трудовой кодекс РФ существенно отличается от всех предыдущих российских кодифицированных актов в сфере труда по своей структуре и содержанию, по месту и роли в системе регулирования трудовых отношений, по своим целям, по способам реализации и защиты его положений, а также значительным количеством отдельных норм, изложенных в нем. Трудовой кодекс РФ значительно расширил общие положения, на федеральном уровне закрепил в систематизированном виде социальное партнерство в сфере труда.

Характерным является и то, что он усиливает отраслевую принадлежность норм трудового права. Кроме того, он содержит много новых и важных положений, относящихся ко всем институтам российского трудового права. Трудовой кодекс РФ в настоящее время состоит из 6 частей, 14 разделов, 63 глав и 448 статей.

В тоже время мировой финансовые кризис повлек за собой выброс на российский рынок труда многомиллионных безработных. А так как люди в основном не знают, как правильно защищать свои права, то с теми, кто начинает высказывать свое недовольство, поступают очень просто - им немедленно указывают на дверь. Взамен же принимают тех, кто, помыкавшись по биржам труда, соглашается работать на любых условиях, а часто и вовсе без оформления соответствующего трудового договора. К сожалению, недостаточное понимание граждан к возможным последствиям этих проблем привели к возникновению нового типа трудовых отношений - неформальный. На сегодняшний день, мировой финансовый кризис, последствия которого самым негативным образом сказываются на социально-экономическом развитии России, породил целый ряд проблем в сфере обеспечения конституционных прав граждан.

Гражданин, как известно, являясь субъектом различных правоотношений, характеризуется устойчивой политико-правовой связью конкретного человека с государством. Российская Федерация, как социальное государство, гарантирует и обеспечивает, в первую очередь, охрану труда и устанавливает гарантированный минимальный размер оплаты труда и пр.

Вместе с тем, как показывает практика, многие граждане, сталкиваясь с многочисленными злоупотреблениями в сфере трудового права, зачастую слабо информированы о тех механизмах защиты своих прав и законных интересов, которые провозглашены мировым сообществом и закреплены в соответствующих международных правовых актах, а также в Конституции РФ и законодательстве РФ.

Как представляется, проблема с защитой гражданами своих прав, с одной стороны лежит в «правовом нигилизме», о котором часто упоминает Президент РФ Д. А. Медведев, с другой стороны в сложном, многоуровневом и, зачастую, непоследовательном процессуальном порядке защиты своих прав и законных интересов.

Сегодня мы часто слышим о различного рода сокращениях заработной платы на предприятиях и организациях. Активно обсуждают и сокращения рабочих мест. Так по данным Российской газеты по состоянию на февраль 2009 года в России зарегистрировано порядка 2 млн. безработных «Российская газета» - Федеральный выпуск № 4852 от 19 февраля 2009 г.. Генеральная прокуратура РФ «завалена» жалобами на нарушение законодательства о труде. Вместе с тем, как отмечают работники прокуратуры, в основе жалоб граждан лежит тезис о том, что их уволили «не справедливо». Отметим, не «не законно», а «не справедливо». То есть законность увольнения у граждан вопросы в основном не вызывает, обеспокоены граждане тем, что уволили более квалифицированного специалиста.

Вместе с тем, как отмечают собственно работники прокуратуры и инспекций по труду, многих увольнений можно было бы избежать, при условии реализацией гражданами тех юридических возможностей разрешения негативных ситуаций с работодателем, которые предусмотрены действующим законодательством РФ.

Речь, в первую очередь, идет о досудебном порядке разрешения трудовых споров, возникающих между работником и работодателем. То есть о таком порядке, которые позволяет и работнику и работодателю более эффективности разрешать имеющиеся противоречия и избегать совершения сложных процессуальных действий по судебному рассмотрению споров.

Автор данной работы считает, что признание Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений.

В данной работе использованы труды научных ученых, таких как: Анисимов А. Л.; Абрамова О. В.; Викторов И. С.; Терентьева Е. В; Чесовской Е. И.

Таким образом, данная работа посвящена актуальной, на данный момент очень значимой теме. Во-первых, индивидуальный трудовой спор является главным институтом трудового права, поскольку играет важное значение в жизни граждан. Во-вторых, применение индивидуального трудового спора, выраженное в неурегулированных разногласиях между работником и работодателем, широко и разнообразно и требует всестороннего исследования, как в теории современной юридической науки, так и в правоприменительной практике. В-третьих, обращение к теме индивидуального трудового спора особенно актуально с учетом тех негативных последствий, которые наступили в России в связи с мировым финансовым кризисом и соответственно умаления конституционного права гражданина на труд.

В этой связи, целью данной работы является проведение комплексного анализа правового регулирования разрешения индивидуальных трудовых споров во взаимосвязи с общепризнанными принципами и нормами международного права и, на основании полученных выводов, выработки предложений по совершенствованию российского законодательства в данной сфере.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- изучение эволюции законодательства России о труде с начала принятия первых нормативных правовых актов в данной сфере и выявления общих и специфических норм, имплементированных в современной законодательство Российской Федерации;

- подробный анализ международных нормативных правовых актов в сфере защиты и обеспечения права человека на труд и их влияние на национальное законодательства России;

- рассмотрение административных и судебных механизмов урегулирования индивидуальных трудовых споров с учетом судебной практики и деятельности комиссий по трудовым спорам;

- изучение проблем правового регулирования индивидуального трудового спора и выработки предложений по его совершенствованию.

трудовой спор законодательство судебный

ГЛАВА 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР В СИСТЕМЕ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Эволюция законодательства, регулирующего индивидуальный трудовой спор

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу ее развития Шеломов Б. Н. Трудовой кодекс переходного периода // Кадровик. 2002. № 4. С. 28-34.. В современном трудовом праве существуют различия в регулировании труда работников, которые основываются на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности).

Закон разделяет отношения между работником и работодателем, возникающие из трудового договора и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом или обществом, вытекающие из членства в данной организации. Тем не менее, индивидуальный трудовой спор был и остается одним из основных способов урегулирования трудовых споров между работником и работодателем Шкатула В. В. Новый порядок заключения трудового договора // Кадровик. 2002. № 4. С. 35-49.. Он занимает важное место в Российском трудовом праве, поскольку является основой организационно-правовой формой установления и решения разногласий между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права Анисимов Л. Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений // Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л. Н. Анисимова. - М.: 2001. С. 125-203..

В тоже время, в разные исторические периоды, вопросы правового регулирования индивидуальных трудовых споров в России имели существенные отличия. Так, например, Кодекс Законов о труде 1918 года Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87-88. Ст. 905. не содержал прямой нормы, касающейся «индивидуального трудового спора». Вместе с этим, анализ положений данного правового акта говорит о том, что осуществление права на труд обеспечивается отделом распределением рабочей силы. Через отдел распределения рабочей силы трудящиеся привлекаются к работе. Но привлечение трудящегося к работе возможно только в случае выбора его соответствующим советским учреждением или организацией. Отдельно отмечено, что выборный порядок применяется не ко всем, а только при принятии на работу, которая требует доверия и специальных знаний. Лица, которые привлекаются к работе посредством выбора соответствующего учреждения или организации, должны до приема зарегистрироваться в отделе распределения рабочей силы. Отдел распределения рабочей силы, в порядке установленной очереди направляет лицо, удовлетворяющее перечисленным в требовании условиям.

Особого внимания заслуживает положение о том, что частные лица, нарушившие порядок предоставления работы могут быть подвергнуты наказанию, которое налагает местная коллегия распределения рабочей силы. Наказание может налагаться в виде штрафа не менее 300 р. или лишения свободы не менее одной недели Силин А. А. Проблемы демократизации трудовых отношений и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2002. № 6. С. 10-16..

Примечателен и перечень оснований для увольнения работника. Так, в Кодексе 1918 года указано, что увольнение трудящегося от работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применяет, допускается в следующих случаях: а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; б) вследствие приостановки работ на срок более месяца; в) вследствие истечения срока или выполнения работы, если работа носила временный характер; г) в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации; д) по желанию самого трудящегося. При этом решение местного отдела труда по вопросу об увольнении может быть сторонами обжаловано в областной отдел труда, решение которого по спорному вопросу является окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежит. Вместе с этим, особо оговаривается, что если орган рабочего самоуправления (фабрично-заводский и тому подобный комитет), признает причины оставления работы необоснованными, трудящийся может обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз, продолжая свою работу.

Таким образом, трудящиеся - работники в соответствии с Кодексом 1918 года - могли урегулировать спорные отношения с работодателем в административном порядке по средству обращение в вышестоящий орган управления. При этом основания обращения, процедуры принятия решения по ним, включая закрепление права на возможный спор по тем или иным условиям работы Кодексом 1918 года не предусматривались. Складывается впечатление, что законодатель РСФСР в начале ХХ века вообще не рассматривал саму возможность того, что между работником и работодателем может возникнуть спор по условиям работы. Указанное обстоятельство получило законодательное воплощение в Кодексе о труде 1918 года.

Необходимость совершенствования правового регулирования в данной сфере была осознана довольно быстро. Уже в 1922 году принимается новый законодательный акт, регулирующий трудовые отношения. Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, 42-часовую неделю, ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов. Число статей выросло по сравнению с 1918 годом, где Кодекс содержал 104 статьи, до 194 в 1922 году.

Так, Постановления Кодекса Законов о Труде 1922 года Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903., впервые в отечественной практике закрепило понятие - трудового договора. А именно: трудовой договор - есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Стоит отметить, что 20-е годы ХХ века в России это расцвет НЭПа, что естественным образом сказалось на соответствующем правовом регулировании, которое пошло по пути соблюдения трудовых интересов работника.

Особое внимание Кодекс 1922 года уделяет правилам внутреннего распорядка, которые устанавливаются в целях регулирования труда в предприятиях, учреждениях и хозяйствах. Подчеркнуто, что таковые правила обязательны, если они доведены до сведения работающих и изданы в надлежащем виде. Приводится указание на то, что правила внутреннего распорядка должны содержать в себе обязанности трудящихся и администрации, а также ответственность за их нарушение.

И, наконец, Кодекс 1922 года имеет положения, направленные в защиту прав трудящихся при несогласии с действиями нанимателей. Так, в Кодексе установлено, что споры, возникающие между нанимателем и нанявшимися, которые не заключили трудовых договоров, разрешаются соответственно на основании действующего законодательства. То есть работник получает защиту от злоупотреблений работодателя. Правда, необходимо отметить, что эта норма носит больше декларативный характер, поскольку в дальнейшем Кодекс не уточняет формы и механизмы решений споров. Туманная формулировка о том, что «… разрешаются на основании действующего законодательства» оставляет почву для существенных злоупотреблений. Такой вывод основан на том, что общий уровень правовой культуры в те времена была на очень низком уровне. Многие граждане, особенно вдали от Москвы и Ленинграда, весьма туманно представляли себе правовую систему РСФСР, Тем не менее, отмечая позитивную роль Кодекса 1922 года в правоприменительной практике РСФСР в связи с закреплением договорных отношений между работниками и работодателем, выражаясь современными терминами, а также включение норм, которые по своей юридической сути схожи с рассматриваемой темой - индивидуальный трудовой спор, надо отменить, что данные новеллы в законодательстве РСФСР были ответом на социально-экономическую ситуацию, сложившуюся в стране в период расцвета НЭПа. То есть вполне справедливо установить соответствующую взаимосвязь. Вместе с тем, эффективность и целесообразность, закрепленных в Кодексе 1922 года норм, позволила ему просуществовать вплоть до принятия нового Кодекса законов о труде 1971 года (49 лет).

Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 года Утверждён Законом РСФСР от 9.12.1971 г. «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007. установил, что с победой социализма в Советском Союзе полностью и навсегда должна прекратится эксплуатация человека человеком. Основу общественной организации труда в СССР составляет социалистическая собственность, открывшая свободный труд для лучшей жизни трудящегося человека.

Столь мощная преамбула Кодекса 1971 года обещает существенное улучшение правового статуса работника. Но при более детальном изучении норм, содержащихся в вышеназванном документе, приходиться констатировать, что заложенная в 1918 году, продолженная в 1922 году практика регулирования индивидуальных трудовых споров административным методами нашла еще большее развитие в Кодексе 1971 года.

Кодексом было установлено, что право граждан СССР на труд обеспечивается социалистической организацией народного хозяйства, неуклонным ростом производительных сил советского общества, устранением возможности кризисов и ликвидацией безработицы. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора. Работники имеют право на гарантированную государством заработную плату соразмерно количеству и качеству затраченного труда, право на отдых в соответствии с законами о ежегодных оплачиваемых отпусках, право на здоровые и безопасные условия труда, на бесплатную профессиональную подготовку и бесплатное повышение квалификации, на объединение в профессиональные союзы, на участие в управлении производством, на материальное обеспечение за счет средств государства в порядке государственного социального страхования в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности.

Важной новеллой Кодекса стала норма о том, что условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих по сравнению с законодательством СССР и РСФСР о труде или иным образом противоречащие этому законодательству, являются недействительными.

Ещё одним существенным отличием по сравнению с предшествующими Кодексами о труде стала Глава 16 Кодекса «Трудовые споры». Данная Глава подробно, с максимальным учетом интересов работника, дала законодательное воплощение решения трудовых споров.

Определены органы (ст. 201), рассматривающие трудовые споры, к которым относились: 1) комиссиями по трудовым спорам; 2) фабричными, заводскими, местными комитетами профессиональных союзов; 3) районными (городскими) народными судами. Отдельно указано, что трудовые споры некоторых категорий работников рассматриваются вышестоящими в порядке подчиненности органами (ст. 220).

Конкретизирован, по сравнению с предыдущими редакциями, порядок рассмотрения трудовых споров, а именно: порядок рассмотрения трудовых споров комиссиями по трудовым спорам и фабричными, заводскими, местными комитетами профессиональных союзов определяется Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Президиумом Верховного Совета СССР и Кодексом. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народных судах регулируется Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, Гражданским процессуальным кодексом РСФСР и Кодексом. Считать данный порядок эффективным врят ли возможно по причине наличия в статье бланкетных норм.

Особое внимание уделено организации комиссий по трудовым спорам, которые организуются на предприятиях, в учреждениях, организациях из равного числа представителей фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и представителей администрации предприятия, учреждения, организации. Число представителей от каждой стороны устанавливается по соглашению между фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза и администрацией. Представители сторон выделяются в комиссию на срок полномочий фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза. Представители профессионального союза выделяются в комиссию по трудовым спорам из числа членов комитета профессионального союза. На предприятиях, в учреждениях, организациях, где не имеется фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, комиссия по трудовым спорам образуется в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, учреждения, организации.

К компетенции комиссий по трудовым спорам, как первичного органа, рассмотрения трудовых споров, возникающих между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой стороны, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону непосредственно в районных (городских) народных судах и других органах относился широкий круг вопросов. Прием заявлений, поступающих в комиссию по трудовым спорам, производится фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, а где его нет - профсоюзным организатором. Комиссия обязана была рассматривать трудовые споры в пятидневный срок со дня поступления заявления. Решения комиссии по трудовым спорам принимаются по соглашению между представителями фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и представителями администрации предприятия, учреждения, организации. Решения комиссии имеют обязательную силу. Если при рассмотрении спора в комиссии по трудовым спорам соглашение между представителями комитета профессионального союза и представителями администрации не было достигнуто, рабочий или служащий имеет право в десятидневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания комиссии обратиться с заявлением о разрешении спора в фабричный, заводской, местный комитет профессионального союза. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано рабочим или служащим в тот же срок в фабричный, заводской, местный комитет профессионального союза. В том случае, когда работник не согласен с решением по трудовому спору, вынесенным комиссией в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, учреждения, организации, или в случае не достижения в этой комиссии соглашения он может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в районный (городской) народный суд в тот же срок. Если рабочий или служащий не согласен с постановлением по трудовому спору, вынесенным фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, он может обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в районный (городской) народный суд в десятидневный срок со дня получения постановления фабричного, заводского, местного комитета. Администрация предприятия, учреждения, организации так же может обратиться за разрешением трудового спора в районный (городской) народный суд в указанный выше срок, если она считает, что постановление по трудовому спору, вынесенное фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, противоречит действующему законодательству.

Четко регламентировался порядок рассмотрения трудовых споров в районных (городских) народных судах, которые рассматривались: 1) по заявлениям работников, когда они не согласны с постановлением фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, или по заявлениям администрации, когда она считает, что постановление фабричного, заводского, местного комитета противоречит действующему законодательству; 2) по заявлениям работников, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам или когда в этой комиссии не было достигнуто соглашение сторон, а также когда на предприятии, в учреждении, организации нет фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза и профсоюзного организатора. Кроме того, непосредственно в районных (городских) народных судах, без обращения в комиссию по трудовым спорам и фабричный, заводской, местный комитет, рассматриваются трудовые споры: 1) по заявлениям о восстановлении на работе рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации, за исключением споров работников, занимающих должности, предусмотренные в особом перечне; 2) по заявлениям администрации о возмещении рабочими и служащими ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации. Непосредственно в районном (городском) народном суде рассматривается также трудовой спор между работником и администрацией по вопросу применения трудового законодательства, который в отношении этого работника предварительно был решен администрацией по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза в пределах предоставленных им прав.

Особо отмечалось, что рабочие и служащие могут обращаться в комиссии по трудовым спорам в любое время, без ограничения каким-либо давностным сроком, а по делам об увольнении - в районный (городской) народный суд в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении.

Таким образом, Кодекс Законов о труде 1971 года достаточно четко по сравнению с предыдущими Кодексами о труде регулирует вопросы решения трудовых споров. В рамках процедур и механизмов, закрепленных в рассматриваемом Кодексе представляется оправданным сделать вывод о том, что работник, в рамках имевшихся процедур, вполне мог должным образом защитить свои права и, не прибегая к мерам судебной защиты.

С принятием 12 декабря 1993 года Конституции Российской Федерации, активная роль России в международно-правовое пространство обусловило необходимость принятие целого ряда нормативных правовых актов в том числе и нового Кодекса о труде - Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256..

Конституцией РФ в ст. 37 установлено, что «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры…». Указанная норма, как представляется, закреплена в Конституции РФ в согласии с общепризнанными принципами и нормами международного права, поскольку в России провозглашается свобода труда, включая право каждого гражданина на труд, который свободно выбирает, а так же распоряжается своими способностями к труду, выбирает профессию и род деятельности по своей воли.

В последующем данные нормы раскрываются в Трудовом кодексе РФ. В частности, в соответствии со ст. 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором понимается - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, данная статья определяет, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, случае отказа работодателя от заключения такого договора, то есть положения данной статьи, распространяются на лиц как состоящих в трудовых отношения, так и состоявших в таких отношениях.

Примечательно, что до 2006 года, вышеуказанная статья действовала в несколько иной редакции. В ней, в частности, отсутствовали положения о локальных нормативных актах, регулирующих трудовые отношения, а также об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Представляется, что правоприменительная практика обусловила необходимость некоторой конкретизации понятия в целях более эффективного ее применения.

Автор данной работы считает, что целесообразно обратить внимание на правовое содержание, сущность и сферу действия локальных нормативных актов, включенных в 2006 году в понятие индивидуального трудового спора, закрепленным в ст. 381 ТК РФ, не которые из которых (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) должны быть известны работнику еще до заключения трудового договора с работодателем.

Локальные нормативные акты о труде принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как самостоятельно, так и с участием работников или их представителей. Их основное назначение состоит в конкретизации нормативных правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации труда и условий той или иной конкретной организации, в повышении уровня гарантий, предоставленных работникам указанными актами, а также установлении условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.

Необходимо также отметить, что существенным отличием современного Трудового кодекса РФ является наличие специального раздела - Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

Прослеживая эволюцию правового регулирования рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров представляется справедливым сделать вывод о том, что, несмотря на разные исторические этапы, социально-экономические формации, законодатель стремился к приданию трудовым спорам соответствующего правового воплощения.

Исследование законодательных актов о труде говорит о том, что этот процесс был сложным и, зачастую, противоречивым. Так, Кодекс законов о труде не содержал норм, регулирующих вопросы индивидуальных трудовых споров. Но, практика диктовала необходимость решения конфликтов, возникающих на производстве в рамках правового поля, что нашло отражение и в Кодексе 1918 года.

Начало 20 годов ХХ века - период расцвета НЭПа, с одной стороны, и усложнение комплекса вопросов, возникающих на производствах в связи с предоставлением дополнительных прав работникам и введением соответствующих ограничений на детский труд привели к необходимости более полного закрепления в Кодексе о труде 1922 года норм, направленных на разрешение трудовых споров.

Новый Кодекс законов о труде 1971 года во многом стал продолжателем тех правовых традиций, которые были заложены предыдущим кодексом. В Кодексе, наконец, была закреплена подробная процедура разрешения трудовых споров, возникающих между работником и работодателем.

С вступлением в силу Трудового кодекса РФ в 2001 году Россия получила современный нормативный правовой акт, который с учетом норм международного права, привнес в правоприменительную практику современной России понятие индивидуального трудового спора.

1.2 Международные правовые акты в сфере защиты права человека на труд

Предпринятый анализ специально-научных источников Международные документы по защите прав человека в социальной сфере: Сб. международных документов / Сост. Л. И. Антонова, Т. Г. Гриненко, А. В. Клюев, Л. Д. Козырева. Отв. ред. М. Д. Масанова. - СПб.: Издательство СЗАГС, 2002. - 248 с. Международная защита прав и свобод: сборник документов. - М.: Юридическая литература, 1990. С. 662. позволяет выделить три основные группы международных документов, исследование которых необходимо при изучении проблем правового регулирования разрешения индивидуального трудового спора. Первую группу составляют международные документы универсального характера такие как: Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Всеобщая декларация прав человека // Российская газета. 1995. 5 апреля., Международный пакт о гражданских и политических правах от 19 декабря 1966 г. Международный пакт о гражданских и политических правах // Ведомости СССР. 1976. №17. Ст. 291., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // Ведомости СССР. 1976. №17. Во вторую группу входят региональные международные соглашения: Парижская Хартия для новой Европы от 21 ноября 1990 г. Парижская Хартия для новой Европы // Известия. 1990. 22 ноября., Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека от 26 мая 1995 г. Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека // СЗ РФ. 1999. № 13. Ст. 1489. Третью - составляют документы международных организаций: Конвенция о защите прав человека и основных свобод 4 ноября 1950 г., Конвенция о защите прав человека и основных свобод // СЗ РФ. 1998. № 20. Ст. 2143; 2001. № 2. Ст. 163. Конвенция Международной Организации Труда от 9 июля 1948 г. Мелков Г. М. Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. - М., 1990. С. 165.

Обратимся к содержанию названных документов.

Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 г. // Российская газета. 1995. 5 апреля. Ст. 23.. Указанная позиция Организации объединенных наций, закрепленная во Всеобщей декларации прав человека, напрямую говорит о том, что все государства, признающие и ратифицировавшие в установленном порядке указанный международный акт, должны обеспечивать справедливые и благоприятные условия труда. Как представляется, это касается в том числе и обязанности государств создавать соответствующие правовые условия обеспечения, закрепленного права. Автор данной работы полагает, что собственно «правовые условия» в данном случае, включают в себя и механизмы защиты человека, если условия труда не справедливы. Государство, в соответствии с данным документом, обязано в национальном законодательстве не только декларировать правовые нормы, как это зачастую бывает в российской законодательстве, но и принимать соответствующие акты, содержащие предписывающие и обязывающие правовые нормы. Поскольку регулирования трудовых отношения, включая разрешение споров должно находить соответствующее законодательное воплощение.

Продолжая анализ норм, закрепленных во Всеобщей декларации прав человека, необходимо обратить внимание и на еще одну позицию. В частности, указано, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Как известно именно позиции «равная оплаты» и «равный труд» лежат в основе многих трудовых споров. Особенно это проблема актуализировалась в современной России. Причиной такого внимания и, что важно для целей исследования, соответствующих трудовых споров является мировой финансовый кризис. Сегодня мы часто слышим о различного рода сокращениях заработной платы на предприятиях и организациях. Активно обсуждают и сокращения. Так по данным Российской газеты по состоянию на февраль 2009 года в России зарегистрировано порядка 2 млн. безработных «Российская газета» - Федеральный выпуск. № 4852 от 19 февраля 2009 г.. Генеральная прокуратура РФ «завалена» жалобами на нарушение законодательства о труде. Вместе с тем, как отмечают работники прокуратуры, в основе жалоб граждан лежит тезис о том, что их уволили «не справедливо». Отметим, не «не законно», а «не справедливо». То есть законность увольнения у граждан вопросы в основном не вызывает, обеспокоены граждане тем, что уволили более квалифицированного специалиста. Очевидно, что в этой связи органы по защите прав и законных интересов граждан должны особое внимание уделить норме во Всеобщей декларации прав человека, которая говорит, что каждый человек имеет право на защиту его моральных и материальных интересов, являющихся результатом научных, литературных или художественных трудов, автором которых он является Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 г. Российская газета. 1995. 5 апреля. Ст. 27.. Но, как известно, российские органы прокуратуры сосредоточены на решении вопросов «законности», вопрос справедливости, как показывает практика, сложно решить даже в судебном порядке и в этом наше законодательство качественно отличается от своих, например, европейских аналогов.

Анализируя общепризнанные нормы международного права в сфере труда, нельзя обойти вниманием и такой фундаментальный документ как Международный пакт о гражданских и политических правах Действующее международное право. В 3т. - М.: МНИМП, 1996. . Принятый и открытый для подписания, ратификации и присоединения резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН № 2200 А (XXI) от 16.12.1966 года. Пакт, говорит о том, что согласно Всеобщей декларации прав человека, идеал свободной человеческой личности, пользующейся гражданской и политической свободой и свободой от страха и нужды, может быть осуществлен только, если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими … правами.

Международный пакт о гражданских и политических правах содержит целый перечень норм, которые как косвенно, так и напрямую регулирует вопросы защиты права на труд, включая требования к созданию соответствующих условий в национальном законодательстве стран-участников Пакта по защите права на труд и приданию такого законодательного воплощения, какое соответствовало принципам и нормам, закрепленным в Пакте.

В частности, «никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду» Международный пакт о гражданских и политических правах / Действующее международное право. В 3т. - М.: МНИМП, 1996. Ст. 8. . Разбирая революционность данной нормы, искореняющий принудительный труд, необходимо сразу оговорится, что, как следует из текста Пакта, данный пункт не означает, что если человек-гражданин судом приговорен к принудительным (каторжным) работам, то отбывать соответствующее наказание он должен в соответствии с национальным законодательством. То есть если «законность» принудительного труда подтверждена соответствующим судом, то и сам принудительный труд законен.

Особого, на взгляд автора данной работы, внимания заслуживает позиция Пакта, четко указывающая на то, что ничто не дает право государствам, участвующим в Конвенции Международной организации труда 1948 года, принимать законодательные акты в ущерб гарантиям, предусматриваемым в указанной Конвенции, или применять закон таким образом, чтобы наносился ущерб этим гарантиям Там же. - Ст. 22.. Совершенно определенно сказано о том, что национальное законодательство не должно и не может при осуществлении собственного правового регулирования дополнять или расширять нормы международного права, включая в национальные законодательные акты положения ограничивающие или несоответствующие международным нормам. Это обстоятельство тем более важно, что при обращении в Европейский суд по правам человека гражданин того или иного государства, Россия, конечно, не исключение, должен четко представлять предмет обращение. Поскольку если национальное законодательство не обеспечило в полном объеме защиту прав и законных интересов человека или умалила, указанные интересы, то только тогда успех в Европейском суде гарантирован. Во всех иных случаях, надо внимательно изучать национальное законодательство, с тем, чтобы наиболее эффективно и полно представлять и защищать свои трудовые права и интересы, как в досудебном, так и в судебном порядке.

Еще одним важным международным документом универсального характера является Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах Действующее международное право. 3т. - М.: МНИМП, 1996.. В частности, Пакт устанавливает международную норму, согласно которой участвующие в Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права. Разумеет, когда речь идет о «шагах» по обеспечению права, закрепленного в международном документы, понимается принятие соответствующих нормативных правовых и законодательных актов государством. Это выражается в соответствующей системе нормативных правовых и законодательных актов, которые отразят все многообразие возникающих правоотношений в вопросах защиты прав и интересов человека - гражданина в решении, в том числе и возникающих трудовых споров.

Примечательно, что рассматриваемый Пакт единственный международный документ универсального характера, конкретизирующий трудовые отношения. В частности, признается право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая: вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся; справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд; удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии; условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации; отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни Международный пакт о гражданских и политических правах / Действующее международное право. 3т. - М.: МНИМП, 1996. Ст. 7..

Указанный перечень, как представляется, является исчерпывающим и должен находить соответствующее правовое воплощение в нормативных правовых и законодательных актов государств, ратифицировавших рассматриваемый Пакт.

Предпринятый анализ универсальных международных правовых актов в сфере труда, направленные на защиту права человека на соответствующие условия труда, показывает, что рассматриваемая проблематика должна исследоваться во взаимосвязи с целым комплексом международных документов в этой сфере. В этой связи целесообразно обратиться ко второй, выделенной группе, международных документов - региональных.

Особенностью региональных международных правовых актов в сфере защиты права на труд и обеспечения законных и достаточных мер решения трудовых (индивидуальных) споров является то, что приняты они международными институтами регионального характера. Особого внимания наряду с прочими документами, заслуживают такие акты как: Парижская хартия для новой Европы и Конвенция содружества независимых государств. Выбор из всего множества региональных документов именно вышеуказанных обусловлен тем обстоятельством, что данные документы, принятые в разное время и в разных политико-правовых условиях отвечают тем основным тенденциям, которые были характерны в периоды, когда их приняли.

Так, например, в Парижской хартии для новой Европы, что эра конфронтации и раскола Европы закончилась. В преамбуле Хартии отмечается, что отныне отношения в Европе будут основываться на взаимном уважении и сотрудничестве. Хартия особенно подчеркивает необходимость уважения прав человека, демократии и верховенство закона.

Такое внимание именно к демократическим ценностям обусловлено многими историческими факторами, которые имели место в 90-е годы XX века. Для многих государств, особенно Восточной Европы, данный документ служил ориентиром в построении из правовой действительности, определения основных ориентиров становления и развития национальных законодательств в направлении обеспечения и защиты прав человека, в том числе и права на труд.

И, поскольку труд лежит в основе, прежде всего экономических отношений, то в Хартии подчеркивается, что экономическая свобода, социальная справедливость и ответственное отношение к окружающей среде необходимы для процветания государства.

Необходимо отметить, что закрепленные в Хартии нормы - принципы и положения во многом отразили то изменения в правовом сознании, которые происходили в то время.

Еще одним показательным примером, характеризующим коренную эволюцию в правом регулировании труда, имеется ввиду максимальный учет прав человека, является Конвенция СНГ о правах и свободах человека.

Принятая 26 мая 1995 года Конвенция содружества независимых государства о правах и свободах человека Бюллетень международных договоров. 1999 г. № 6 // Российская газета. 1995. № 120. Содружество (Вестник Совета глав государств и Совета глав правительств СНГ). 1995. № 2. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 13. продолжила те правовые традиции, которые были заложены в других региональных подобных документах.

В частности, в Конвенции содержаться положения о том, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду. В Конвенции поясняется, что термином «принудительный или обязательный труд» не охватываются: какая бы то ни была работа, которая обычно должна выполняться во время заключения, или в период условного освобождения от такого заключения; какая бы то ни была служба военного характера, а применительно к Договаривающимся Сторонам, в которых признается отказ лиц от несения такой службы по политическим или религиозно-этическим мотивам, служба, выполнение которой требуется вместо обязательной военной службы; какая бы то ни была служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения; какая бы то ни была работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности; выполнение обязанностей родителями по созданию необходимых условий для ребенка и совершеннолетними детьми по содержанию нетрудоспособных, нуждающихся в помощи родителей Действующее международное право. 3т. - М.: МНИМП, 1996..

Как представляется, практически аналогичные нормы уже рассматривались применительно к Пакту об экономических, культурных и социальных правах. Тем более не удивительно, что нормы данного Пакта нашли свое отражение в рассматриваемой Конвенции, что, как уже отмечалось, общим для юридико-технической разработки документов такого уровня стала соответствующая правовая культура, сформированная в мире в данный период.

Необходимо рассмотреть и статью 14 Конвенции.

1. Каждый человек имеет право на труд и на защиту от безработицы, а также на равное вознаграждение за равнозначную работу, включая получение льгот, на одинаковые условия в отношении труда равной ценности и на равный подход к оценке качества работы;

2. В целях обеспечения эффективного осуществления прав работающих женщин, договаривающиеся стороны обязуются:

а) предоставлять оплачиваемый отпуск, достаточное пособие по социальному обеспечению или пособия из общественных фондов для женщин, которые берут отпуск до и после родов сроком, предусмотренным национальным законодательством;

б) считать незаконным, если предприниматель уведомляет какую-либо женщину об увольнении во время ее отсутствия в связи с отпуском по беременности или уведомляет ее об увольнении с работы в такое время, когда срок уведомления истекает во время ее отсутствия;

в) обеспечить, чтобы матери, кормящие своих грудных детей, имели достаточное свободное время для этой цели;

г) регулировать прием на работу женщин для работы в ночную смену в промышленности;

д) регулировать прием на работу женщин на подземных горнорудных работах и соответственно на других видах работы, которые не подходят для них по причине опасности, вредности для здоровья или тяжести.

Как представляется, указанные положения зачастую являются предметом соответствующих индивидуальных споров и, коль скоро, Российское законодательство в силу ст. 15 Конституции, обязалось исполнять общепризнанные принципы и нормы международного права, то законодательные акты РФ должны в полной мере соответствовать позициям, указанным в рассматриваемой статье Конвенции. В дальнейшем, при обращении к отечественной судебной практике, представляется необходимым детально проанализировать, насколько Россия выполнила свои международные обязательства.

Как уже отмечалось выше, наряду с универсальными и региональными международно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения в целом, и разрешение индивидуальных трудовых споров в частности, действуют международные акты в виде соответствующих документов различных международных организаций.

Наиболее характерными представителями третьей группы таких документов являются Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 года и Конвенция Международной организации труда от 9 июля 1948 года.

Обратимся к содержанию названных документов.

Конвенция о защите прав человека и основных свобод в статье 4 указывает, что никто не должен содержаться в рабстве или подневольном состоянии. Во втором пункте статьи говорится о том, что никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. Вместе с тем, Конвенция оговаривает, что термин «принудительный или обязательный труд» не включает в себя: всякую работу, которую обычно должно выполнять лицо, находящееся в заключении согласно положениям статьи 5 Конвенции или условно освобожденное от такого заключения; всякую службу военного характера, а в тех странах, в которых правомерным признается отказ от военной службы на основании убеждений, службу, назначенную вместо обязательной военной службы; всякую службу, обязательную в случае чрезвычайного положения или бедствия, угрожающего жизни или благополучию населения; всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей.