Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров

Впрочем, положения, заложенные в Конвенции нашли свое отражение в рассмотренных выше международно-правовых документов более позднего периода. Вместе с тем, именно различного рода конвенции-документы по различным вопросам в сфере трудовых отношений Международной организации труда вносят особый вклад в правовое регулирование рассматриваемой сферы общественных отношений. Такими документами, в частности, являются: Конвенция Международной Организации Труда № 160 «О статистике труда», Конвенция Международной организации труда № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» и № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов».

Отдельно стоит остановится на специализированных Ведомости Верховного Совета СССР. № 11.1979. Ст. 168. документах как: конвенции Международной организации труда: № 138 (1973 год) - о минимальном возрасте для приема на работу; № 142 (1975 год) - о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов; № 149 (1977 год) - о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала ратифицировать.

По отраслям Ведомости Верховного Совета СССР. № 28. 09.07.1969. приняты следующие документы: № 32 - о защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов (пересмотренная в 1932 году); № 73 - о медицинском освидетельствовании моряков; № 92 - о помещениях для экипажа на борту судов (пересмотренная в 1949 году); № 108 - о национальных удостоверениях личности моряков; № 113 - о медицинском осмотре рыбаков; № 116 - о частичном пересмотре конвенций, принятых Генеральной конференцией Международной Организации Труда на своих первых тридцати двух сессиях, с целью унификации положений о подготовке Административным Советом Международного бюро труда докладов о применении конвенций; № 123 - о минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках; № 124 - о медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках; № 126 - о помещениях для экипажа на борту рыболовных судов.

Еще одной важной группой документов - являются Конвенции в сфере регулирования отдыха: № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях; № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях; № 115 о защите трудящихся от ионизирующей радиации; № 120 о гигиене труда в торговле и учреждениях; № 122 о политике в области занятости.

Приведенный перечень Конвенций - международных документов объединяет то, что все они направлены на защиту фундаментальных прав человека. И, хоть в данных документов и не усматривается прямых норм, направленных на разрешение и урегулирование индивидуальных трудовых споров, именно данные документы легли в основу современной правовой системы, регулирующей трудовые отношения. Международная организация труда, осуществляя самостоятельной, в рамках устава ООН, регулирование трудовых отношений, инициировало принятие целого ряда международных правовых актов, которые легли в основу как общепризнанных принципов и норм международного права, так и нашли свое отражение в национальном законодательстве стран, ратифицировавших вышеприведенные Конвенции.

Подводя итог проведенного исследования роли общепризнанных принципов и норм международного права на разрешение и урегулирование индивидуальных трудовых споров можно отметить следующее. Международные правовые акты в данной сфере можно разделить на три группы. К первой группе относятся международные акты универсального характера, действие таких документов распространяется на все страны, входящие в ООН. Ко второй группе относятся документы регионального характера. Данная группа документов имеет действие на территории государств, как правило, объединенных некой экономической и политической сущностью. К третьей группе относятся документы различных международных организаций.

В тоже время внимательный анализ вышеуказанных документов показывает, что напрямую нормы международного права регулируют вопросы трудовых отношений. Как правило, они содержат нормы - принципы и нормы - цели, задачи, декларации, которые не имеют самостоятельного правового значения. Соблюдение таких норм связано с особенностями национального законодательства отдельных государств.

Применительно к Российской Федерации, а именно ст. 15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права, не являются главенствующими. Но, если Российское законодательство, противоречит ратифицированным в установленном порядке международным документам и договорам, то применяются нормы международного характера.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО СПОРА В РФ

2.1 Административные и судебные механизмы урегулирования индивидуального трудового спора

В понятии индивидуального трудового спора, данном в ст. 381 Трудового кодекса РФ, следует обратить внимание на работодательскую сторону спора. Работодателями являются не только организации (юридические лица), но и физические лица (индивидуальные предприниматели и др.). В ряде последующих статей Трудового Кодекса РФ, регламентирующих разрешение индивидуальных трудовых споров, упоминаются индивидуальные предприниматели. В них, в частности, предусмотрена возможность создания комиссий по трудовых спорам и рассмотрения в них индивидуальных трудовых споров не только в организациях и их подразделениях, но и там, где работодателем является индивидуальный предприниматель.

Понятие индивидуального трудового спора дано в ст. 381 ТК РФ, а именно - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как представляется, индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Первым признаком индивидуального трудового спора является неурегулированные разногласия между работником и работодателем. Трудовой кодекс РФ ориентирует субъектов трудовых отношений на урегулирование разногласий путем непосредственных переговоров между работником и работодателем. Закон, однако, не содержит императивной нормы об обязательном проведении таких переговоров. Непременным условием признания возникших разногласий трудовым спором служит только факт обращения лица, трудовые права которого нарушены или оспариваются, в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Трудовое право России. Учебник для вузов / Под ред. В.В. Пиляева. - СПб.: Питер, 2007. - С. 397..

Субъектами индивидуального трудового спора выступают работодатель и работник, с которым заключен трудовой договор, а также лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с данным работодателем, либо изъявившие желание заключить трудовой договор.

Из приведенного в ст. 381 ТК РФ понятия следуют определенные его признаки. Это разногласия между работодателем и работником:

1) которые не удалось урегулировать (путем непосредственных переговоров либо с участием представителя работника);

2) по вопросам применения трудового законодательства (в прежней редакции упоминались законы) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда);

3) о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Лишь сочетание всех трех признаков позволяет утверждать, что тот или иной спор является именно индивидуальным трудовым спором, рассмотрение которого должно идти по правилам, предусмотренным в 60 Главе Трудового кодекса РФ.

Отдельно необходимо рассмотреть вопрос об органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ определяет органы, полномочные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Трудовым кодексом РФ установлены два правомочных органа рассматривать трудовые споры между работником и работодателем: комиссия по трудовым спорам и суд. Таким образом, рассматривается две возможности регулирования индивидуального трудового спора - административный и судебный.

Существует общий порядок рассмотрения трудовых споров, который рассматривается первоначально в комиссии по трудовым спорам, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд или решение комиссии по трудовым спорам обжалуется в суде.

В ст. 382 ТК РФ закреплено, что есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, которые не подлежат рассмотрению в комиссии по трудовым спорам. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые подведомственны вышестоящим органам и суду. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения.

Ныне расширяется корпус мировых судей. Во многих регионах они уже активно работают и решают трудовые споры, кроме споров, отнесенных к компетенции районных и вышестоящих судов общей юрисдикции Федеральный Закон от 17.12.1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 1998. № 51. Ст. 3..

Так, например, Закон Санкт-Петербурга от 24.10.2000 № 552-64 «О мировых судьях Санкт-Петербурга» Закон Санкт-Петербурга от 24.10.2000 г. № 522-64 «О мировых судьях Санкт-Петербурга» // Вестник Законодательного Собрания Санкт-Петербурга. 2000. № 12. предусматривает создание 211 судебных участков мировых судей. Они решают споры единолично. Срок полномочий мирового судьи - 5 лет.

Судьи при рассмотрении трудового спора руководствуются трудовым законодательством, ГПК РФ Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. № 138-ФЗ // Российская газета. 2002. № 220., а также обязательно используют разъяснения норм, данные в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ.

В его п. 1 разъяснено применение норм о подведомственности и подсудности трудовых дел суду. При этом указано, что мировой судья согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ рассматривает по первой инстанции все дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной. Мировому судье подсудны дела и о переводе на другую работу, поскольку здесь трудовые отношения не прекращаются.

В этой связи, представляется необходимым остановиться на порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров, под которым понимается - процедура их разбирательства, то есть последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению Трудовое право России. Учебник / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристь, 2007. - С. 421..

Каждый юрисдикционный орган (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью) является самостоятельным органом со своим порядком рассмотрения трудовых споров. Хотя возможность последовательного рассмотрения спора сначала в комиссии по трудовым спорам, затем в суде и называется общим порядком, но порядок у каждого из этих двух органов свой, по-разному законодательно регулируемый.

Порядок рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам регулируется нормами главы 60 ТК РФ (ст. 383-390).

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется ст. 390-397 главой 60 ТК РФ, гражданским процессуальным законодательством и иными федеральными законами. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что особенности рассмотрения трудовых споров некоторых категорий работников устанавливаются федеральными законами.

Так, особенности порядка разрешения индивидуальных служебных (а по сути - трудовых) споров установлены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // Собрание Законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.. Исходной базой для него послужила глава 60 ТК РФ.

В данном Законе сформулировано понятие индивидуального служебного спора (в основу которого положено понятие индивидуального трудового спора, данное в ст. 381 ТК РФ), определены органы, которым предоставлено право такие споры рассматривать, порядок обращения, рассмотрения, принятия решений по спорам и исполнения решений, принятых специально для этого создаваемыми комиссиями.

Названный Закон признает органами, полномочными рассматривать индивидуальные служебные споры, комиссию государственного органа по служебным спорам и суд. Тем самым рассмотрение трудовых (служебных) споров государственных гражданских служащих вышестоящими органами отменено.

Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» Закон РФ от 26.06.1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета. 1992. № 170. установил особенности порядка рассмотрения трудовых споров для судей РФ. Для прокурорских работников эти особенности (с точки зрения подведомственности их трудовых споров) установлены Законом РФ «О прокуратуре Российской Федерации» Федеральный закон от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской федерации» // Собрание Законодательства РФ. 1995. № 45. Ст. 4472..

В соответствии со ст. 6 ТК РФ порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (как и коллективных) относится к предмету ведения федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Следует отдельно остановиться на образовании комиссий по трудовым спорам. Примечательно, что текст ч. 1 и 2 ст. 384 ТК РФ существенно изменен. Но часть ее положений сохранена. Теперь:

1) инициативу создания КТС вправе проявить:

а) сами работники;

б) их представительный орган;

в) организация и индивидуальный предприниматель, являющиеся работодателями;

2) инициатива создания КТС должна быть оформлена письменно;

3) установлен срок (10 дней), в течение которого работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны выделить своих представителей в комиссию;

4) как и прежде, число представителей работников и работодателя должно быть равным (то есть КТС формируется на паритетных началах);

5) представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации (как и прежде), работодателем - индивидуальным предпринимателем;

6) представители работников в КТС, как и прежде, избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются их представительным органом с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников.

Создание КТС не связано с численностью работников.

Количество членов КТС в определенной степени зависит от численности работающих у данного работодателя: в крупных коллективах состав КТС, как правило, численно больше, чем в небольших коллективах. Но везде число членов КТС определяется совместным решением работодателя и представителя работников.

По решению общего собрания работников организации КТС могут быть образованы и в подразделениях данной организации. В основном это подразделения с большим количеством работников или отдаленных территориально от центральной части организации. КТС подразделений создаются из равного количества представителей работников, выбираемых общим собранием работников подразделения, и представителей работодателя (организации), назначаемых приказом (распоряжением) руководителя подразделения. КТС подразделений действуют по тем же правилам, что и КТС организации и рассматривают трудовые споры работников данного подразделения. Ее решения любая спорящая сторона может обжаловать в суд, то есть и здесь соблюдается общий порядок рассмотрения спора.

Следовательно, КТС могут быть двух видов: общие для организации (индивидуального предпринимателя) и в подразделениях организаций.

В Трудовом кодексе РФ установлено, что представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в КТС избираются общим собранием работников (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующем утверждением на общем собрании работников (конференции).

Собрание может решать вопросы, когда на нем присутствует не менее половины работников от общей их численности, а делегатов конференции - не менее половины от числа делегатов.

Каждая КТС, в том числе и КТС подразделения, имеет свою печать.

Для организационно-технического обслуживания комиссии по трудовым спорам (делопроизводство, хранение дел, выдача копий решений и выписок из протокола заседания КТС) нередко приказом работодателя специально назначается постоянный работник, и это является частью его трудовой функции. Он ведет регистрацию поступающих заявлений, оповещает о времени заседания КТС и т. д. Поскольку эти действия входят в круг его трудовых обязанностей, выполнять их он может в рабочее время (ч. 4 ст. 384 ТК РФ). В иных случаях ведение документации не только во время заседания КТС возлагается на ее секретаря.

В правомочие КТС входит вопрос о принятии к рассмотрению трудового спора, который подведомственный именно ей. Подведомственность - это определение органа, в котором должен решаться спор в зависимости от его содержания.

Все индивидуальные трудовые споры по их первоначальной подведомственности можно разделить на следующие группы:

1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией;

2) рассматриваемые непосредственно судом;

3) рассматриваемые вышестоящими органами.

Таким образом, закон определяет три правомочных органа рассматривать индивидуальные трудовые споры. Но в общем порядке спор работника с работодателем рассматривается в КТС, а затем - в суде. В последнее время возникла и расширяется альтернативная подведомственность некоторых споров - по выбору истца - в суде или в вышестоящем органе. Следовательно, КТС их не рассматривает.

Поскольку Трудовой кодекс РФ не выделяет по подведомственности в отдельную группу индивидуальные трудовые споры об установлении работнику новых условий труда, а именно об удовлетворении его законных интересов, то, следовательно, они рассматриваются, как и споры о применении трудового законодательства, то есть споры о праве, в том же общем порядке, начиная с КТС.

КТС является органом для рассмотрения всех трудовых споров, возникающих из трудового правоотношения, кроме тех, для которых законом установлен иной порядок их рассмотрения. КТС не должна рассматривать не подведомственные ей споры, решаемые или непосредственно судом, или вышестоящим органом. Иначе ее решение будет незаконным.

В КТС может обращаться работник. Работодателю такого права закон не предоставляет.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность для работника обратиться за разрешением трудового спора в суд, не обращаясь при этом в КТС. На этой основе в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. № 72. разъяснено, что поскольку ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а в трудовое законодательство не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, то работник сам выбирает способ разрешения его спора и вправе обратиться первоначально или в КТС либо сразу в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Как представляется, это превращает все споры, подведомственные КТС, в споры с альтернативной подведомственностью по выбору работника - в КТС или прямо в суд.

Одним из принципов порядка рассмотрения трудовых споров является быстрота их разрешения. Она обеспечивается краткими исковыми и процедурно-процессуальными сроками по трудовым спорам.

Исковым или давностным сроком называется установленный законом отрезок календарного времени для обращения в правомочный орган за защитой своего трудового права или законного интереса. В случае пропуска искового срока без уважительных причин, работник теряет право на защиту в данном органе. Установленный законодателем срок обращения в КТС призван обеспечить своевременное рассмотрение индивидуального трудового спора. В Трудовом кодексе РФ установлен трехмесячный исковой срок для обращения работника в КТС со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права или законного интереса.

Если работник пропустил исковой срок для обращения в КТС по уважительным причинам, то КТС может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу Викторов И. С. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2007. № 6. С. 17.. Только КТС может оценить причины пропуска срока. Такими причинами может являться длительная болезнь работника, временная нетрудоспособность, пребывание в командировке, и т. д.

Если КТС признает что исковой срок пропущен без уважительных причин, то она вправе вынести решение об отказе в удовлетворении требований работника. Это решение КТС принимается на заседании при наличии установленного кворума.

Если КТС решит, что срок пропущен по уважительным причинам, то в протоколе КТС делается отметка о его восстановление и спор рассматривается по существу.

Все заявления работников, поданные в КТС, должны быть зарегистрированы в журнале.

В нем фиксируется дата подачи заявления, фамилия, имя, отчество работника, его подавшего, предмет (существо) спора и все его дальнейшее прохождение от даты подачи заявления работников в КТС, даты и содержания принятого КТС решения, последующего разрешения спора в суде (если оно имело место) до исполнения решения КТС или суда по каждому спору. Журнал обычно ведется секретарем КТС.

Трудовой кодекс РФ не решает вопроса об отводе членов КТС. Поскольку это не запрещено, такой вопрос вправе поставить работник, его представитель, представитель работодателя. Он может быть решен по аналогии с отводом члена суда. Во-первых, такой вопрос может быть поставлен до начала рассмотрения трудового спора в КТС. Во-вторых, он может быть решен членами КТС. В-третьих, при этом необходимо учесть требование Трудового кодекса РФ о том, что заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В-четвертых, решение об удовлетворении отвода или об отказе в нем должно быть оформлено протоколом заседания КТС (ч. 5 ст. 387 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ содержит основные положения о процедуре рассмотрения трудового спора в КТС. Их немного. Законом подробно не установлен порядок рассмотрения трудовых споров в КТС, но твердо установлен срок рассмотрения трудового спора в КТС - десять календарных дней со дня подачи заявления.

В пределах указанного десятидневного срока КТС может проводить заседание по данному спору не однократно, с перерывами, необходимыми для получения дополнительных материалов, вызова свидетелей, если до начала заседания этого не было сделано.

Как правило, явка подавшего заявление работника или его представителя на заседание КТС обязательна. Рассмотреть трудовой спор заочно, возможно лишь по письменному заявлению работника. Для этого необходимо в заявлении указать, что просит рассмотреть данный спор без его участия. Если работник не является на заседание комиссии без уважительных причин многократно, то КТС может принять решение о снятии его заявления с рассмотрения. Но КТС не может лишить право работника подать повторное заявление по спору, если не пропущен трехмесячный исковой срок. Если не явился представитель работодателя, заседание КТС из-за этого не откладывается, и трудовой спор может быть рассмотрен.

В соответствии со ст. 387 ТК РФ КТС вправе вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Но закон не решает вопросов, связанных с необходимостью освобождать работников от работы в связи с их вызовом в КТС. Видимо, их следует решать по аналогии с вызовом свидетелей и специалистов в суд.

Если КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора необходимы определенные документы (сведения о заработной плате работника, графики его работы и др.), то работодатель обязан эти документы предоставить. В обращении (письме) КТС, подписываемом ее председателем или заместителем председателя, указывается перечень документов, необходимых для рассмотрения спора, и срок их представления в КТС работодателем.

Заседания КТС проводятся, как правило, в удобное нерабочее время для работника. Он и представитель работодателя заранее извещаются о времени рассмотрения спора.

Заседание считается правомочным рассматривать трудовой спор, если на нем присутствует не менее половины членов от каждой стороны, притом они должны заседать в равном количестве представителей от каждой стороны. Например, всего 10 членов КТС, по пять от каждой стороны. На заседание КТС явились четыре представителя от работников и три представителя работодателя. В таком случае один из явившихся представителей от работников в данном заседании КТС не участвует, хотя присутствовать он может, так как КТС заседает открыто, и на нем по данному спору могут быть выслушаны все присутствующие.

КТС не должна копировать суд. Присутствие свидетелей и специалистов на заседании КТС добровольное. Из зала, где проходит заседание свидетели не удаляются.

Протокол заседания КТС ведет ее секретарь, а подписывает и заверяет печатью - председатель КТС или его заместитель.

Копия протокола заседания КТС вывешивается для ознакомления работников.

Статья 388 ТК РФ четко указывает, что решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. Тайна голосования обеспечивается выдачей членам КТС бюллетеней, в которых они выражают свою волю по спору, с последующим подсчетом голосов на основе бюллетеней Трудовое право России. Учебник / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристь, 2007. - С. 439..

В определяемое ст. 388 ТК РФ содержание решения КТС внесено уточнение, связанное с возможностью создания таких комиссий в подразделениях организации и там, где работодателем является индивидуальный предприниматель. Соответственно в решении КТС должны быть указаны:

1) наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя - индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, - наименование структурного подразделения;

2) фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника (таким образом, в решении фиксируются стороны спора);

3) даты обращения в КТС и рассмотрения спора (что необходимо для установления соблюдения установленных законом сроков);

4) существо спора (то есть содержание выдвинутых работником требований);

5) фамилии, имена, отчества членов КТС (избранных работниками и выделенных работодателем и присутствующих членов КТС от каждой стороны для определения полномочности КТС на разрешение спора);

6) других лиц, присутствующих на заседании (это могут быть члены представительного органа работников, уполномоченные представители работодателя, свидетели, специалисты и другие лица, присутствующие на заседании КТС, поскольку оно должно проводиться открыто за исключением рассмотрения споров, связанных с охраняемой законом тайной);

7) существо принятого решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт - его соответствующую статью, пункт);

8) результаты голосования (для определения правомочности, наличия юридической силы решения КТС).

Решение КТС должно содержать все указанные в Трудовом кодексе РФ реквизиты. Оно должно быть мотивированным и обоснованным, содержать ссылки на соответствующие нормы трудового права. Принятые КТС решения окончательны и подлежат исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных законом на обжалование. Надлежащие заверенными являются копии, заверенные подписями председателя (заместителя председателя) и секретаря КТС и печатью КТС. В соответствии со ст. 390 ТК РФ решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Решение КТС должно быть исполнено работодателем в течение трех дней после истечения десятидневного срока на его обжалование. Если оно не обжаловано в суд и не исполнено в указанный срок, то КТС по просьбе работника выдает ему удостоверение, являющееся исполнительным документом, и в трехмесячный срок со дня его получения он может обратиться к судебному приставу-исполнителю, который приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Срок, в течение которого работник вправе обратиться в КТС за выдачей удостоверения на принудительное исполнение его решения скорректирован. Тем самым восполнен пробел в законодательстве. Этот срок составляет один месяц со дня принятия решения КТС. Коль скоро установлен срок, возникла необходимость решить вопрос о возможности его восстановления при наличии уважительных причин для его пропуска. Этот вопрос также решен Трудовым кодексом РФ - Комиссии предоставлено право восстановить пропущенный работником срок обращения за выдачей удостоверения, признав причины этого пропуска уважительными Трудовое право России. Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. - М.: Юристь, 2005. - С. 355..

В удостоверении должны быть указаны: наименование КТС, принявшей решение и выдавшей удостоверение; даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя и отчество работника, которому выдали удостоверение; координаты работодателя (наименование организации, фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя); формулировка решения КТС по спору. Удостоверение подписывается председателем или заместителем председателя КТС и заверяется печатью КТС.

Пропуск срока не лишает работника права обратиться в КТС за удостоверением. Он может быть восстановлен при наличии уважительных причин. За выдачей удостоверения работник обращается в КТС, которое на своем заседании принимает решение по этому вопросу. Такое решение КТС принимает на своем заседании с соблюдением кворума и оформлением протокола.

Судебный пристав-исполнитель осуществляет свои действия на основании Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 118-ФЗ «О судебных приставах» с последующими изменениями Федеральный Закон от 21.07.1997 г. № 118-ФЗ «О судебных приставах» // Российская газета. 1997. № 149.и ГПК РФ. Его требования к работодателю обязательны для последнего.

Трудовой кодекс РФ содержит положения, направленные на своевременное рассмотрение трудового спора КТС в установленный для него десятидневный срок. Если КТС не рассмотрела спор в этот срок, то работнику предоставляется право перенести его на рассмотрение в суд (мировой суд). В журнале регистрации поступления заявлений в КТС указывается дата приема заявления и дата выдачи выписки, которую секретарь КТС, председатель или его заместитель обязаны выдать работнику, заверив ее подписью и печатью КТС. Указывается также, что на день выдачи выписки заявление КТС еще не рассмотрено. Если такую выписку не выдают, обращение в суд приводит к необходимости для суда выяснить, рассмотрен ли данный спор КТС.

Трудовым кодексом РФ установлено, что любая спорящая сторона может обжаловать решение КТС в суд в десятидневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. Там, где есть мировой судья, обжалование адресуется этому судье.

Если этот 10-дневный срок был пропущен по уважительной причине, суд в судебном заседании, выяснив причины пропуска срока (болезнь, командировка и др.), может восстановить его (о чем выносит определение) и рассмотреть трудовой спор по существу. Если же срок пропущен без уважительной причины, суд отказывает в иске из-за пропуска срока на обжалование. Десятидневный срок обжалования является процедурно-процессуальным сроком, так как дело уже было начато в КТС, то есть в досудебной стадии, и этот срок характеризует дальнейшее движение по данному делу. Исковой же срок по нему (трехмесячный) действовал при первоначальном поступлении спора в КТС.

Хотя закон в ст. 390 ТК РФ говорит об обжаловании решения КТС в суд, суд не является надзорной над КТС инстанцией, поэтому он не может отменить решение КТС, а пользуется им как доказательством, что спор прошел досудебную стадию его рассмотрения. Суд самостоятельно решает этот спор, и если его решение будет иным, чем решение КТС, то исполняется решение суда, а решение КТС теряет силу.

Трудовой кодекс РФ предусматривает подведомственность трудовых споров суду. При этом различаются две группы трудовых споров. С одной стороны, предусматривается обжалование в суд решений КТС работником, работодателем или профессиональным союзом, защищающим интересы работника, а также прокурором, считающим решение КТС не законным. Таким образом, здесь суд принимает к рассмотрению трудовой спор, прошедший досудебную стадию его разрешения Викторов И. С. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2007. № 6. - С. 21..

Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, - это споры, непосредственно (то есть без рассмотрения их в КТС) подведомственные суду (ст. 391 ТК РФ).

В компетенцию суда входят трудовые споры:

1) которые могут быть рассмотрены КТС;

2) которые подлежат рассмотрению исключительно судом.

В круг трудовых споров, которые могут быть рассмотрены КТС и судом, входят:

а) споры, решение КТС по которым не удовлетворило работника или работодателя и они обжаловали такое решение в суд;

б) споры, по которым вынесено решение, противоречащее законам или иным нормативным правовым актам, по этому основанию с заявлением в суд обратился прокурор;

в) споры, по которым своевременно КТС не приняла решения, и работник обратился в суд;

г) споры, подведомственные КТС, но если в организации она отсутствует, рассматриваются в суде;

д) споры, которые в соответствии с законодательством могут быть рассмотрены КТС, но работник, минуя ее, за разрешением возникшего спора обращается прямо в суд.

К исключительной компетенции суда отнесены трудовые споры, перечисленные в ч. 2 ст. 391 ТК РФ. При этом инициатива обращения в суд может принадлежать как работнику, так и работодателю. Каждому - по определенным в ст. 391 ТК РФ вопросам.

По заявлению работника непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры:

а) о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

б) об изменении даты и формулировки причины увольнения;

в) о переводе на другую работу (до введения в действие Трудового кодекса РФ эти споры вначале должны были рассматриваться в КТС, а теперь они КТС неподведомственны);

г) об оплате за время вынужденного прогула;

д) о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Перечень оснований (содержания) индивидуальных трудовых споров, подлежащих рассмотрению непосредственно в судах, дополнен еще одним - неправомерными действиями (бездействием) работодателя при обработке и защите персональных данных работника. Обязанности работодателя в этой области предусмотрены в главе 14 ТК РФ, посвященной защите персональных данных работника.

Кроме того, непосредственно в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

а) об отказе в приеме на работу;

б) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;

в) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что по заявлению работодателя непосредственно в суде рассматриваются только споры о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Право формировать кадровый состав организации принадлежит работодателю. Он отбирает и принимает на работу людей, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для выполнения задач, которые стоят перед организацией. К числу основных прав работодателя относится право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принять гражданина на работу, заключить с ним трудовой договор и не вправе отказать гражданину в этом.

К таким работникам относятся:

а) лица, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации;

б) беременные женщины и женщины, имеющие детей. Статья 64 ТК РФ (ч. 3) запрещает отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

в) молодые специалисты, которых направили по окончании профессионального обучения к данному работодателю;

г) другие лица, с которым работодатель в соответствии с трудовым законодательством обязан заключить трудовой договор (например, лица, направленные органом занятости в счет, установленной данному работодателю квоты приема инвалидов или несовершеннолетних).

Дискриминация в зависимости от каких-либо обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена международными нормами, Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Лицо, которому отказано в приеме на работу по дискриминационному мотиву, вправе обжаловать этот отказ и заявить иск в суде. К дискриминационному для отказа в приеме на работу относится и мотив наличия у женщины беременности или детей.

Споры о дискриминации возможны и до того, как лицо стало работником. В соответствии со ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

Следует иметь в виду, что органы федеральной инспекции труда законом не уполномочены рассматривать трудовые споры. Не уполномочены эти органы и на принятие решений о возмещении материального ущерба (вреда) и о компенсации морального вреда. Они осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 57 ТК РФ).

У работника есть право обжаловать решение работодателя, с которым он не согласен, в эти органы. Они проверят соблюдение норм, нарушенных, по мнению заявителя, и при необходимости примут меры, которые они вправе принять.

Следовательно, при наличии признаков индивидуального трудового спора, указанного в ст. 381 ТК РФ, признаков дискриминации (с точки зрения работника, гражданина, желающего поступить на работу или уволенного с работы), такой спор полномочен рассмотреть только суд. Там, где есть мировой судья, данный спор может быть предметом рассмотрения этим органом общей юрисдикции и при принятии положительного решения в пользу истца им может быть принято решение о взыскании материального ущерба и компенсации морального вреда.

Отнесение к компетенции непосредственно суда разрешения индивидуальных трудовых споров работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями - физическими лицами вызвано несколькими причинами: разобщенностью таких работников и невозможностью в связи с этим защищать свои трудовые права общими усилиями; отсутствием, как правило, организации, которая бы представляла и защищала их права и интересы; отсутствием реального систематического контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями - физическими лицами (регистрация органами по труду трудовых договоров, заключаемых с такими работодателями, не может обеспечить контроль за применением законодательства о труде).

Разрешение судом индивидуальных трудовых споров граждан, работающих у физических лиц по трудовым договорам, предусмотрено не только в ст. 391 ТК РФ, но и в его ст. 308 ТК РФ, помещенной в главе 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц».

Круг лиц, чьи индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению именно в судах, дополнен лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками религиозных организаций.

Многие индивидуальные трудовые споры поступают в суд по инициативе работника. Часть споров становится предметом рассмотрения суда по инициативе работодателя. Часть споров по инициативе третьих лиц (то есть не являющихся сторонами суда) - прокуратуры, профсоюзов (по основанию незаконности решения КТС). Работник, возбудивший в суде трудовой спор, в соответствии с ГПК РФ является истцом, а работодатель, оспаривающий требования работника - ответчиком.

Подача и принятие заявления образуют первую стадии процесса. В соответствии с ГПК РФ в порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия: опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить дополнительные доказательства (если это необходимо), выясняет у ответчика какие он имеет возражения, а также совершает другие гражданско-процессуальные действия.

Итак, когда судья считает что дело подготовлено к рассмотрению, то выносится определение о назначении его к судебному разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрении дела.

Трудовой кодекс РФ устанавливает для работника и для работодателя сроки обращения в суд с трудовым спором, то есть сроки исковой давности. Эти сроки являются одной из предпосылок реализации права на защиту законных требований в суде.

Последствием пропуска без уважительных причин искового срока по трудовому спору является утрата права на иск. Если же иск уже поступил в суд, то он может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности без уважительных причин.

При этом сроки для обращения работника в суд за разрешением трудового спора урегулированы Трудовым кодексом РФ. Так в соответствии со ст. 392 ТК РФ для работника предусмотрено два исковых срока: а) по делам об увольнении - месячный со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, поскольку именно эти документы подтверждают его увольнение и основание этого увольнения; б) по другим индивидуальным трудовым спорам - трехмесячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении его права.

Для обжалования в суд решения КТС установлен процессуальный десятидневный срок со дня получения копии решения КТС.

Часть 2 ст. 392 ТК РФ установила срок для обращения работодателя в суд с иском к работнику - год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

Пропуск сроков установленных Трудовым кодексом РФ, не лишает работника и работодателя права обращения в суд. Приняв заявление, суд определяет, пропущен ли срок или нет, а если пропущен, то каковы причины. Установив, что срок пропущен по уважительной причине, суд может восстановить данный срок и рассмотреть дело по существу.

На практике часто применяется судами норма о восстановлении для работника искового срока, особенно месячного по делам об увольнениях, и редко восстанавливается исковой срок для работодателя, поскольку у работодателя имеется целый год и в данный период не находится уважительной причины для его пропуска.

На взгляд автора данной работы, столь краткий срок исковой давности препятствует защите прав работников, так как в случае пропуска этого срока по причинам, признанным органом по рассмотрению трудовых споров неуважительными, законные по существу требования работника откланяются по числу формальному мотиву. В результате этого работодатель освобождается от ответственности за причинение работнику ущерба от обязанности выплатить ему честно заработанные деньги. В последующем работодатель необоснованно обогащается за счет неоплаченного труда работников.

Таким образом, видно, что законодатель устанавливает работодателю более длительный срок исковой давности, чем для работника, что нельзя признать справедливым.

В трудовом договоре могут содержаться условия, носящие гражданско-правовой характер. Но поскольку они включены в трудовой договор, при рассмотрении спора по поводу их невыполнения в суде работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, как и при невыполнении других требований, вытекающих из трудовых отношений Трудовое право России. Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. - М.: Юристь, 2005. - С. 364..

Доступность для работника бесплатно рассматривать трудовые споры в суде является одним из принципов демократического порядка рассмотрения трудовых споров. Статья 393 ТК РФ освобождает работников от оплаты пошлин и судебных расходов, а так же издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика.

Отметим, что в ст. 394 ТК РФ внесены редакционные изменения и дополнения по существу, принципиально отличающие ее от первоначальной редакции.

Редакционные изменения коснулись ч. 3, 4 и последней. В ч. 3 теперь содержится ссылка на ч. 2 той же статьи, а в последней части слово «возмещении» заменено словом «взыскании». В ч. 4 изменен порядок слов без изменения ее по существу.

Данная статья дополнена. Сейчас в ней девять частей вместо шести. Важным дополнением являются положения, предопределяющие решение суда по спорам об увольнении в случаях истечения срока трудового договора (новая ч. 6 ст. 394), о возможности изменения даты увольнения при изменении его формулировки и в случаях, когда к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем (новая ч. 7). В действующие ч. 5 и 8 помимо имевшегося ранее упоминания о причинах увольнения включено и его основание.

Трудовой кодекс РФ предусматривает правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу. В таких случаях работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим соответствующий трудовой спор.

Анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую увольняют не задумываясь о правовых последствиях, не давая работнику возможность обдумать свои действия, которыми он наделен по трудовому законодательству, если даже он увольняется по собственному желанию (ПРИЛОЖЕНИЕ 1) Судебная практика по трудовым делам / сост. Д. И. Рогачёв. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - С.14-18..

В соответствии со ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничится вынесением в его пользу компенсаций, а так же принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а так же взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполняя нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным.

Оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах (в том числе разницы в оплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы) следует производить за все время, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.

Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется соответствующими нормами Трудового кодекса РФ и Гражданского процессуального кодекса РФ, а также постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. 2004. № 72., которое регулирует применение норм трудового законодательства по вопросам заключении, изменении и прекращении трудового договора.

На практике постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам имеют большое значение для правильного применения судами норм трудового законодательства.

Суду рассматривающий трудовой спор необходимо выяснить следующие обстоятельства: кто является инициатором расторжения трудового договора, является ли формулировка причины увольнения соответствующей закону и как она указывается в приказе об увольнении, являются ли причины увольнения законными, соблюден ли порядок увольнения по данному основанию.

Так же надо выяснить имеются ли у работника гарантии при увольнении и соблюдены ли они Анисимов А. Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде // Трудовое право. 2008. № 3. - С. 17..

Восстанавливаемому работнику возвращают прежнее правовое положение, существовавшее до не законного увольнения.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Обычно так происходит, когда к моменту рассмотрения трудового спора об увольнении работник уже работает у другого работодателя.

Закон предусматривает возможность взыскания морального ущерба за незаконное увольнение и перевод на другую работу. Размер морального ущерба (то есть за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Он устанавливает размер компенсации морального вреда, если работник в своем заявлении по спору просит суд его взыскать.