Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что трудовые отношения всегда находятся в динамике, всегда подвержены изменениям. Трудовое право, опираясь на развитие договорных отношений, устанавливает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора путем изменения условий заключенного трудового договора.

Изменение трудового договора как новое понятие закрепилось в ТК РФ с 2001 года, но до сих пор законодатель не дал его легального определения. Можно предположить, что оно рассматриваться в двух аспектах. Во-первых, в объективном смысле изменение трудового договора представляет собой обособленный подинститут трудового договора. Его нормы устанавливают основания, условия, порядок и способы изменения условий заключенного трудового договора, а также отстранения от работы и модификацию работодателя.

В субъективном смысле данный подинститут регламентирует волевые действия участников трудового правоотношения по преобразованию взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Здесь изменению подвергаются модели поведения субъектов трудового правоотношения при надлежащем их оформлении. Данное правило закрепляет внесение новаций в трудовой договор путем заключения письменного соглашения между работодателем и работником.

Заметим, что трудовой договор, предусматривает выполнение работы только по обусловленной в нем трудовой функции в рамках оговоренного рабочего места, иная работа запрещена. Поэтому при изменении условий трудового договора допускается заключение и нового трудового договора с другими условиями труда.

Перевод, таки образом представляется изменением трудовой функции (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменением существенных условий трудового договора. Значение переводов в сфере трудовых правоотношений разнопланово. Так оно применяется при перераспределении рабочей силы внутри самой организации, служит средством целесообразного использования трудовых ресурсов по регионам и в РФ в целом. Отказ от перевода на другую работу может даже выступать основанием прекращения трудовых правоотношений. Большую роль изменения условий трудового договора играют в гарантированности работникам права на труд. Так, многие работодатели, вставая перед выбором сокращения работников и перевода их на другую работу выбирают последнее. Перевод может служить и методом воспитания работников, когда они в виде поощрения продвигаются по служебной лестнице.

Изменение трудового договора может рассматриваться как стадия в развитии трудовых отношений, которая в наибольшей степени отражает потребности в мобильности трудовых ресурсов, что, в свою очередь, является условием прогресса в производстве. Законодатель предпринял серьезные шаги к упорядочению норм, регулирующих способы изменения отношений между работником и работодателем, посвятив этому специальную главу Трудового кодекса. Применение норм указанного подинститута широко и разнообразно. Обращение к теме трудового договора и изменения его условий особенно актуально, потому что затрагивает гарантии при заключении трудового договора, влияет на стабильность трудовых отношений и условия трудового договора.

Переводы могут применяться в целях эффективности производственной деятельности, однако они могут носить и деструктивный характер, например при переводе работников на неполное рабочее время и экономии фонда заработной платы. Бывают случаи перевода работников по их согласию на нижестоящую работу, что подчеркивает актуальность выбранной темы.

Трудовой кодекс, в основном урегулировал все вопросы связанные с изменением условий трудового договора. Однако наличие пробелов, несовершенство процедур переводов в ТК РФ, часто приводит к снижению уровня гарантий для работников по сравнению с установленными законодательством. Дискуссионным остаются вопросы о понятии, основаниях, видах переводов.

Новый подход к расстановке кадров не возможен без эффективной реализации права каждого на изменение условий труда. Изменение условий труда должны отвечать потребностям хозяйства страны, мобильности трудовых ресурсов по регионам, личным интересам работников и работодателей.

Правовые вопросы переводов на другую работу приобретают в настоящее время все большее значение. Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства в целом и норм изменения условий трудового договора, в частности требуют всестороннего исследования.

Степень разработанности проблемы. Следует отметить, что правовое регулирование вопросов изменения условий трудового договора всегда были объектом внимания российских ученых-трудовиков. Проблемам научно- практического характера реализации переводов относятся работы Абрамовой А., Анисимова Л.Н., Дмитриевой И.К., Митрофановой В.В., Пустозеровой В.М., Нуртдиновой А.Ф., Ситниковой Е.Г., Сенаторова А.М., Чикановой М. и других. Особенности правового регулирования видов переводов были раскрыты в ряде работ Григорьева И.Г., Говорова В., Гущиной М., Ершовой Е.А., Костян М.А., Комисаровой Т.Ю., Осиповой О., Пенова Ю.В., Петрова А.Я., Сагандыкова М.С. и других. Особое место в оценке значимости переводов имеют монографии таких авторов как: Гейман В.В., Егоров В.М., Исачева Е.А., Кондратьева Е.В., Коршунова Т.Ю., Тихомиров М.Ю. и других. А также диссертационные работы Гусова М.Ю. «Переводы в трудовом праве России», Зверева С.В. «Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений», Щетинкиной М.Ю. «Реализация и ограничение действия принципа свободы договора», Юшко А.М. «Перевод на другую работу».

Важную роль в процессе исследования темы сыграли публикации специального характера таких авторов как Зайкина, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой и других ученых.

Теоретическая основа исследования. К числу фундаментальных работ по правовому регулированию вопросов переводов относятся работы Архипова В.В., Буяновой И.А., Бугрова Л.Ю., Гусова К.Н., Воробьевой Е.В., Миронова В.И., Орловского Ю.П. и других.

Несмотря на значительное число работ, посвященных правовому регулированию переводов на другую работу, разработанность темы остается недостаточной. В юридической литературе недостаточно четко разработаны отдельные аспекты переводов, в частности, его понятие, механизм правового регулирования. Современный период характеризуется отсутствием комплексных специальных диссертационных исследований по данной теме. Таким образом, разработанность темы нельзя считать завершенной.

Эмпирической базой исследования послужили: действующее трудовое законодательство, данные государственной статистики по вопросам социально- экономического развития населения, материалы судебной практики. При написании работы были использованы материалы, полученные в ходе приддипломной практики.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся изменений условий трудового договора.

Предмет исследования составляют нормы и механизмы правового регулирования переводов на другую работу.

Целью выпускной квалификационной работы выступает комплексный правовой анализ современного состояния подинститута изменения трудового договора и применение судебной практики, связанных с переводом работников на другую работу по различным основаниям.

Эта общая цель достигается путем решения следующих задач:

1. Определить понятие и правовую природу переводов на другую работу.

2. Проанализировать содержание перевода на другую работу, подчеркнуть его особенности.

3. Исследовать основные виды переводов на другую работу.

4. Определить права и обязанности сторон при переводе на другую работу.

Методологическую основу данной работы составили различные методы научного познания среди них, прежде всего, общенаучные - диалектический, исторический, функциональный, логический, анализ нормативной, учебной и научной литературы, а также специальные - технико-юридический, сравнительно-правовой, метод толкования норм права.

Научная проблема заключается в современном осмыслении проблем правового регулирования занятости и трудоустройства населения Российской Федерации, определения эффективных направлений совершенствования государственной политики в сфере занятости и трудоустройства.

Практическая и теоретическая значимость результатов исследования состоит в том, что полученные выводы могут способствовать развитию теории института трудового договора, послужить развитию законодательства в сфере регулирования порядка изменения трудового договора, использоваться в правоприменительной практике.

Структура выпускной квалификационной работы включает введение, две главы, состоящих из 5 параграфов, заключение и список литературы.



I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

1.1 Понятие перевода на другую работу

Проблемы, связанные с усовершенствованием понятий, используемых в трудовом праве, и сегодня остаются актуальными. Так понятие перевода в ТК РФ закреплено в статье 72.1. Однако это понятие трактуется учеными по- разному, что порождает возникновение разногласий между сторонами трудового договора в процессе его реализации. Неоднозначный подход к трактовке этого понятия прослеживается и в науке трудового права.

Одни ученые под переводом на другую работу понимали изменение того или иного условия трудового договора и, в первую очередь, изменение рода и места работы. Этой точки зрения придерживались Г.К. Москаленко и A.M. Прудинский, говоря о переводе как изменении трудовой функции работника и смене места работы.

Н.Г. Александров расширял содержание понятия понятие перевод, включая в него не только изменение места работы и трудовой функции, но и все иные существенные условия труда.

Видный трудовик О.В. Смирнов определял элементы, составляющие понятия перевода: это - изменение характера и содержания трудовой функции; места ее применения; условий, при которых она применяется. Другая точка зрения, высказанная А.Д. Зайкиным, включает в понятие перевод не только изменение существенных условий труда, но и перемещение на работу или возложение работы, не обусловленной трудовым договором. Определение перевода в данном случае уже включает и работу в другой организации и в другой местности.

Данные определения отразили содержание перевода, но не содержат указаний на их виды. Устранению этого пробела служит понятие перевода данное А.А. Фатуевым. Он относил к переводу изменение трудовой деятельности работников в функциональном плане, перемещение в пространстве, изменение во времени и изменения условий труда, прямо предусмотренные трудовым договором.

К проблеме переводов на другую работу неоднократно обращался и Пленум Верховного Суда СССР. Впервые разъяснение это понятия дано в Постановлении ВС РФ "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" от 26 апреля 1984 года. В нем уже указывалось на такой признак как обязательное согласие работника, и конкретизировалась трудовая функция работника. Изменению подлежала специальность, квалификация, должность, а также размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, место выполнения работ предусмотренные при заключении трудового договора.

Д.А. Колбасин обратил внимание на данное понятие, отмечая, что при переводе на другую работу должно заключаться новое соглашение между работником и работодателем о конкретном изменении условий трудового договора.

Таким образом, как видим дискуссия по определению перевода достаточно принципиальная, и сводиться к таким направлениям как трактовка перевода в узком понимании этого понятия. Здесь за основу берется изменение одного из необходимых условий трудового договора трудовая функция или место работы. Поддерживая эту позицию, Л.Ю. Бугров пошел дальше, предлагая сузить понятие "перевод на другую работу" до изменения лишь трудовой функции работника. Свою позицию он мотивировал развитием рыночной экономики где трудовая функция, будучи сердцевиной трудового договора, в своей мобильности должна быть поставлена под особенный юридический режим.

Вторая позиция ученых за расширительное толкование понятия "перевод на другую работу". Тут под перевод попадает любое изменение трудовой функции работника, а также изменение других условий трудового договора.

Рассматривая данные точки зрения можно прийти к выводу, что узкое понятие перевода входит как составляющее в объем понятия "изменение условий трудового договора". А расширительное толкование перевода оказывается тождественным данному понятию.

При лексическом анализе этих понятий можно констатировать, что слово "перевод" в словарной литературе рассматривается как изменение места расположения чего-либо. Таки образом, термин "изменение" указывает на смысловое превращение, а термин "перевод" характеризует пространственное изменение. Хотя работник может перейти на другую работу у того же работодателя, то не сопровождается перемещением в пространстве.

В системе трудового права зарубежных стран понятие "перевод" как осуществление другой работы употребляется достаточно редко. Там применяется термин "изменение условий трудового договора", что более отвечает современным реалиям рыночной экономики.

В пользу такой трактовки перевода говорит необходимость изменения не только места работы и трудовой функции, но и других элементов содержания трудового договора. Это может быть и изменение работодателя, технических условий труда, сокращение объема производства и другое.

По мнению Т.В. Парпан термин "изменение трудового договора" более логично применять тогда, когда идет речь об изменении общей модели действующего трудового договора, а не его элементов, как при изменении срочного трудового договора на бессрочный.

Изменение условий трудового договора осуществляется путем отступления от согласованных ранее сторонами условий договора, в форме дополнения, отмены или корректировки определенных условий содержания договора. При этом трудовые правоотношения продолжаются. Таким образом, процедура соглашения на конкретные условия труда должна быть опять осуществлена сторонами трудового договора.

Действительность конкретного трудового соглашения всегда зависит от нескольких условий:

1. участники соглашения должны иметь трудовую правосубъектность;

2. волеизъявление этих участников трудового договора при изменении его условий должно быть свободным;

3. новые условия труда должны не ухудшать положение работника сравнительно с действующим законодательством;

4. такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Несоблюдение указанных нами требований может рассматриваться как основание для признания такого соглашения недействительным в целом или частично.

Трудовое законодательство не содержит норм, регламентирующих сам порядок изменения условий трудового договора, не оговорены конкретные последствия его несоблюдения.

Конституция РФ, ТК РФ закрепляют принцип свободы труда, а значит и свободу условий трудового договора. Отсюда законодатель не запрещает выполнение работы, не закрепленной в трудовом договоре, давая механизм изменения условий труда под термином перевода на другую работу.

Пробелом трудового законодательства является и отсутствие дефиниции "работа, обусловленная трудовым договором", что дает основания для неоднозначного его толкования. Так, в узком понимании это понятие можно рассматривать как тождественное понятию "трудовая функция работника", а в широком - это и условия, в которых трудовая функция выполняется.

Обратимся к легальному определению перевода на другую работу, закрепленному в ТК РФ в ст. 72.1. Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Трудовой кодекс РФ перечисляет условия, которые при их изменении, указывают на перевод: это трудовая функция, структурное подразделение, другая организация и работа в другой местности.

Статья 15 ТК РФ, определяя понятие трудовых отношений, указывает на обязательное соглашение между работником и работодателем условий труда. Она подчеркивает, что специальность, профессия, квалификация являются родовым признаком трудовой функции работника, и их изменение ведет к переводу работника на другую работу. Это изменение оформляется письменно.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, где содержание выступают определенный круг условий, на которых предполагается использовать труд работника. Трудовой кодекс РФ отказался от термина существенные условия трудового договора, однако все условия, обязательные и дополнительные, включенные в трудовой договор должны быть выполнены сторонами трудового правоотношения. Законодатель в статье 57 перечисляет условия, включаемые в трудовой договор, разделяя их на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Однако не включение в трудовой договор данных условий, не рассматривается ТК РФ как отказ от их реализации. Путем заключения дополнительного соглашения возможно внести и детализировать эти условия.

Правовую природу трудового договора конечно определяют его обязательные условия. Достижения соглашения по ним служит гарантией защиты интересов слабой стороны трудового договора - работника.

Проанализируем обязательные условия трудового договора.

1. Место работы. Критерием этого условия выступает организация, в рамках которой трудится работник. Место работы должно конкретизироваться до структурного подразделения, в котором непосредственно будут выполняться трудовые обязанности работника. Структурным подразделением признается филиал и представительство, которые указываются как место работы в трудовом договоре. Однако в трудовом законодательстве нет четкого разделения категорий работодателя и места работы работника. Отсюда филиал и представительство не выступаю работодателями, а являются местом работы работника.

ТК предусматривает при необходимости конкретизацию рабочего места работника агрегат, механизм, станок, как факультативное условие.

2. Трудовая функция отражается в качественных характеристик труда. При разработке профессиональных стандартов эти показатели будут уточняться по специальностям и профессиям. Сейчас эти требования зафиксированы в квалификационных справочниках и должностных инструкциях. Однако это возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. При установлении индивидуальных особенностей трудовой функции работника указываются направления деятельности работника, его права и обязанности, отражающие эти особенности.

Количественные характеристики условий труда отражаются в подчинении правилам внутреннего трудового распорядка и выполнении норм труда. Однако в некоторых случаях в трудовом договоре могут указываться определенные количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Это больше относится к труду руководителей организаций, где индивидуально может содержаться такое условие как повышение производительности труда на предприятии.

При указании на трудовую функцию огромное значение имеет ее формулирование, так как несоблюдение такого правила может повлечь за собой отказ органов по назначению пенсий на ее назначение на льготных основаниях или других льгот и компенсаций, предусмотренных законодателем.

3. Дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора обстоятельств, послужившие основанием для его заключения. Эти указания защищают стороны трудового договора, ведь с данной даты начинают течь многие сроки в трудовых правоотношениях и сохраняется приоритет бессрочных трудовых договоров.

4. Условия оплаты труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя формой и системами оплаты труда, закрепленными в локальных актах. Оплата труда должна состоять из необходимых элементов - должностного оклада (тарифной ставки), компенсационных и стимулирующих выплат. Оплата труда не может быть ниже МРОТ установленного в субъекте РФ, но региональными актами данное положение может улучшить положение работников по отношении к федеральной норме.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха. Как правило, если режим труда и отдыха отличается от общих правил, действующих в организации, это условие указывается в трудовом договоре работника.

6. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В трудовом договоре в данном случае указываются характеристики условий труда на рабочем месте. Оценка условий труда и определение степени их опасности осуществляется в ходе специальной оценки условий труда, сто является основополагающим для предоставления соответствующих гарантий и компенсаций.

Данные компенсации теперь установлены в ТК РФ, и они не могут быть ниже 4% оклада или тарифа, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. От отнесения организации к соответствующему классу будет зависеть и продолжительность дополнительного отпуска и сокращение рабочего времени.

7. Характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Включение этих условий в трудовой договор определяет дополнительные расходы на повышение оплаты труда работников. Перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

8. Условия труда на рабочем месте. Это новое условие трудового договора и его применение характерно для работников работающих с агрегатами и механизмами.

9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Это условие относится к производным, т.е. не влияющим на включение его в трудовой договор. Оно предусмотрено в силу федерального законодательства об обязательном социальном страховании, и обязательно для работодателя.

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Факультативные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон и не могут быть исчерпывающими. Данные условия конкретизируют оговариваемые условия труда, или устанавливают правила, действующие между работником и работодателем.

Немаловажным является установления в трудовом договоре требований к сведениям о работнике и работодателе.

- фамилия, имя и отчество работника (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица, заключившего договор);

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, заключивших трудовой договор;

- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения договора.

При осуществлении переводов на другую работу необходимо учитывать правила, зафиксированные в Постановлении Пленума Верховного Суда Р от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Однако постановление Пленума Верховного Суда источником права не является и не может содержать правовые нормы, обязательные для применения, во-первых, и, во-вторых, специфика правосубъектности работодателя в том, что он наделен правами по организации производства и труда, самостоятельному определению кадровой политики, управлению персоналом и т.п.

Поэтому при заключении трудового договора должны действовать государственные гарантии. Установленные гарантии нарушаются работодателями в отдельных случаях. Так, многие организации при заключении трудового договора используют многоступенчатую систему отбора кадров, применяя при этом такие методы, как собеседование, анкетирование, проверку отзывов и рекомендаций, тестирование. В отдельных случаях работодателями используются и более серьезные приемы - проверка службами безопасности организаций кандидатов на предмет отсутствия криминального прошлого и связей, проверка на полиграфе, направления на медицинский осмотр для выявления здоровья и выносливости, отношения к употреблению наркотиков и алкоголя. Применяется прохождение специальных испытаний в так называемом оценочном центре (Assesment Centre), где применяются деловые игры, презентации, дискуссии, тесты, собеседование. При этом, естественно, никакого внятного правового регулирования порядка применения всех этих методов не существует, хотя многие из них явно являются антиправовыми.

Многие из процедур относятся к дискриминационным. Так, дополнительная гарантия при трудоустройстве (запрет отказа в приеме на работу на основании наличия ВИЧ-инфекции) в отношении ВИЧ- инфицированных предусмотрена Федеральным законом "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)". Однако включение этой гарантии в ст. 64 ТК РФ было бы вполне обоснованным и даже необходимым.

Следует заметить, что на практике указанные дискриминационные требования выражаются не явно, а выявляются на собеседовании, и в случае просьбы гражданина предоставить ему в письменном виде причину отказа в заключении трудового договора работодатель наверняка обусловит отказ более благовидным предлогом.

В развитии трудового законодательства стран Запада в последнее время появилась тенденция к разработке специальных норм, направленных на то, чтобы предотвратить возможные унижения работника, связанные с процедурой найма, а также защитить личное достоинство кандидата на должность при сборе нанимателем информации о нем, обеспечить неприкосновенность частной жизни трудоустраивающегося, неразглашение его личных и семейных тайн.

Применение российского антидискриминационного законодательства сталкивается с большими трудностями.

Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости совершенствования правового регулирования вопросов приема на работу и приведения его в соответствие с мировыми стандартами, а также установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства.

Возвращаясь к регламентации переводов заметим, что в результате соглашения об изменении условий трудового договора содержание договора приобретает другое значение и группа социальных явлений, под которыми понимают понятие "перевод", достаточно разнородна, а понятие более условно, что фактически лишает возможности дать ему четкое определение.

Примером может служить законодательная конструкция перевода к другому работодателю. Изменения, которые происходят в правовом положении работника при переводе на работу к другому работодателю, выходят за пределы понятия "перевод". Ведь осуществление данного перевода возможно в результате расторжения трудового договора с одним работодателем и, после этого на основании другого трудового договора с другим работодателем, устанавливаются условия этого трудового договора. Данный механизм не совсем вписывается в понятие перевод.

Поэтому введение в трудовое законодательство такого обобщающего понятия, как "изменение условий трудового договора", в отличие от перевода должно способствовать определенности правовой регламентации трудовых отношений. Вместе с тем, принимая во внимание исторические традиции, которые сложились в трудовом праве, допускается возможность использования термина "перевод" для правовой регламентации пространственных изменений в трудовых правоотношениях.

Подводя итог исследованию понятия «перевод» считаем возможным вообще отказаться от такой правовой категории, как перевод на другую работу, заменив ее категорией "изменение условий трудового договора". В данном случае эта категория будет правильной для определения соответствующего правового явления измениться объем прав и обязанностей, которые возникли после заключения трудового договора. При этом трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений сохранит свою юридическую силу, а также сохранится и правовая связь между сторонами трудового договора.

Оформляться такое соглашение должно приказом, с которым работодатель должен ознакомить работника под расписку в законодательно определенные сроки, которые необходимо включить в ТК РФ. Введение такого обобщающего понятия, как "изменение условий трудового договора", будет способствовать определенности правовой регламентации трудовых отношений. При введении данного понятия в трудовое право можно будет говорить о продолжении трудовых правоотношений даже в случаях перевода к другому работодателю и в другую местность при неизменяемости трудовой функции.



1.2 Развитие законодательства о регулировании переводов на другую работу

Чтобы определить содержание понятия "перевод на другую работу", считаем, не будет лишним обратиться к истории развития законодательства по этому вопросу. Так, на протяжении истории формирования и развития трудового права содержание категории "перевод на другую работу" не раз изменялось.

При провозглашении в законодательстве свободы труда, работнику должны быть созданы определенные гарантии для изменения трудового правоотношения. Однако, как отмечает К.Н. Гусов в настоящее время остро стоит вопрос о несовпадении должной и реальной существующей свободы в трудовом правоотношении, что подтверждается судебной практикой.

Споры о переводе остаются в плоскости определения понятия «другая работа», поскольку именно от соотношения прежней и новой работы зависит исход реализации этого понятия. Разграничением понятия перевода от других смежных категорий является согласие работника и род трудовой деятельности, указываемой в трудовом договоре.

Обратимся к Постановлению НКТ СССР от 10 апреля 1930 г. где впервые в российском трудовом праве сделана попытка дать определение «другой работы». Нормативный акт говорил о переводе на другую работу как о изменении трудовой функции конкретного работника, обусловленной профессией, специальностью, квалификацией или должностью.

Таким образом, в начале 1930-х гг. переводом считалась работа в рамках трудовой функции работника, но на другом рабочем месте, без согласия на это лица, которого предстоит переводить. Однако уже в 1950-х годах понятие перевода расширили и им стали называть не только изменение трудовой функции работника, но и изменение предприятия и местности. Наука того времени указывала на перевод как на изменение трудового договора, поскольку изменяется предусмотренная трудовым договором трудовая функция работника. В конце 1960 годов содержание данного понятия претерпевает опять расширительное толкование и в него включается возможность изменения существенных условий труда при продолжении работы при той же трудовой функции. В это время трактовка перевода вызывала научные споры, так как одни ученые говорили о переводе как о изменении любых условий трудового договора или любое изменение существенных условий труда. Другие ученые отмечали невозможность считать переводом на другую работу само по себе изменение существенных условий трудового договора. По их мнению с переводом обязательно должно происходить перемещение работника на другое рабочее место.

КЗоТ 1971 года за основу перевода принимает изменение трудовой функции и закрепляет это как основной отличительный признак, что поддерживается остальными нормативными правовыми актами, включая Трудовой кодекс РФ. В 2006 году при внесении в ТК РФ огромного множества изменений, в него вошли новеллы, касающиеся заключения, изменения, прекращения трудового договора.

Законом конкретизировалась трудовая функция работника, где новацией можно считать включение в трудовую функцию понятия конкретного вида поручаемой работнику работы. Это заставляет ученых полемизировать по поводу вопроса о соотношении должности работника и «конкретного вида поручаемой работнику работы».

Анализируя указанную норму, можно сделать вывод, что объем обязанностей работника в соответствии с должностью не ограничивается только обязанностями именно по занимаемой должности. А значит, работодатель вправе поручать работнику дополнительные обязанности, не предусмотренные трудовым договором, что по нашему мнению противоречит основным принципам трудового права. Такое мнение мотивировалось тем, что при таких односторонних действиях работодателя не будет изменяться трудовая функция работника. Следовательно, в указанной ситуации при возложении на работника дополнительных обязанностей работодатель не должен будет получать его согласие.

Предполагалась ситуация при которой в нарушении норм законодательства работодатель не определяет должность работника и конкретные должностные обязанности, а заключает устный трудовой договор. Трудовые правоотношения в указанной ситуации возникают на основании фактического допущения работника к работе ч. 3 ст. 16 ТК РФ, где работник выполняет определенную трудовую функцию. Поэтому, мы считаем, что указание закона на конкретный вид поручаемой работнику работы, улучшает положение работника по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, позволяет конкретизировать понятие другой работы.

Интересным является факт, что специальное Постановление Пленума Верховного Суда от 14 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», данный вопрос оставило без ответа.

В правовой регламентации переводов словосочетание «изменение... существенных условий труда» было использовано в КЗоТ 1971 г. Самого понятия перевода в нем не устанавливалось, но указывалось на то, что не считается переводом на другую работу перемещение рабочего и служащего на другое рабочее место на том же предприятии, в учреждении, организации без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных существенных условий труда.

Это указание отвечало интересам работников, так как их согласие требовалось при любых изменениях условий трудового договора.

Данная позиция закреплялась в судебной практике. Принятое 20 декабря 1973 года Постановление Пленума Верховного суда РСФСР № 11 «О некоторых вопросах применения норм КЗоТ РСФСР о переводах и перемещениях рабочих и служащих на другую работу» толковало применение понятия перевода на другую работу в любых случаях изменений условий трудового договора, мотивируя это тем, что в нем указываются основные договорные условия трудового правоотношения.

В конце 1980-х гг. в юридической литературе прослеживаются две основные позиции относительно понятия "перевод на другую работу". Одни авторы рассматривают его как более узкую категорию по отношению к изменению существенных условий труда, другие - не разделяют эти два понятия.

Постановление Пленума Верховного Суда СССР "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" от 26 апреля 1984 года указывалось, что переводом на другую работу надо считать: поручение работнику работы, которая не отвечает специальности, квалификации, должности, или работы, при выполнении которой изменился размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, предусмотренные при заключении трудового договора, в частности о работе на конкретном объекте, участке, в структурном подразделении предприятия, учреждения.

М. Кузина справедливо отметила, что такая формулировка полнее всего отобразила содержание понятия "перевод на другую работу", которое заключается в изменении условий заключенного трудового договора, учитывая, что это нуждается в новом соглашении сторон об изменении условий предыдущего договора.

Указ Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» статью 25 КЗоТ 1971 г., о переводах на другую работу, закреплял в новой редакции. При чем и название статьи было дополнено понятием «изменение существенных условий труда».

Законодатель уже разрешает работодателю в одностороннем порядке, в исключительных случаях, изменять условия трудового договора. Об это говорила ч. 3 ст. 25 КЗоТ. Однако устанавливалось правило о том, что при изменении таких условий - системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей работник должен был быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца до их осуществления. При несогласии работника на изменение существенных условий труда, трудовой договор прекращался по специально предусмотренному для этого основанию п. 6 ст. 29 КЗоТ РСФСР.

Таким образом, развитие советского законодательства о переводах на другую работу в указанный период было направлено на расширение прав предприятий и вышестоящих организаций по оперативному перераспределению кадров, увеличению количества условий труда, признаваемых несущественными, расширению круга переводов, допускаемых без согласия работника. Действующее законодательство оставляло большое поле для трактования понятия перевода на другую работу. А также нормы перевода на другую работу и изменения существенных условий труда рассматривались как самостоятельные правовые институты, влекущие различные правовые последствия.

В 1992 г. опять вносятся изменения в действующий КЗоТ, направленные на либерализацию и демократизацию трудовых отношений. Тогда были скорректированы отдельные статьи, противоречащие международно-правовым стандартам, а также были устранены отдельные пробелы и противоречия в регулировании трудовых правоотношений, однако противоречия в правовом регулировании переводов на другую работу устранены не были.

Данные противоречия устранялись в практике посредством издания постановлений судебных инстанций. Так, в Постановлении от 22.12.1992г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» Пленум Верховного Суда РФ дал ответы на многие практические вопросы, в том числе вопросы, возникавшие при рассмотрении споров о переводах на другую работу.

Постановление разъясняло, что под переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Таким образом, исходя из буквального толкования постановления, в одностороннем порядке не могло изменяться ни одно существенное условие трудового договора. Однако действующий КЗоТ в ч. 3 ст. 25 КЗоТ 1971г. закреплял противоположное правило.

Данное противоречие, конечно вызывало дискуссии среди ученых и высказывались различные точки зрения в поддержку как законодателя, так и судебной практики.

В ТК РФ до редакционных изменений 2006г., также было указание на то, что переводом является не только изменение трудовой функции работника, а также изменение существенных условий трудового договора ( ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Тем не менее, на практике оставался неразрешенным вопрос, в связи с чем законодатель, используя приведенную формулировку, отделяет изменение трудовой функции от изменения существенных условий трудового договора. Конечно ТК РФ трудовую функцию работника рассматривал как основное существенное условие трудового договора. Однако статья 72 ТК РФ не давала точной формулировки существенных условий труда. Из данного противоречия следовало, что трудовая функция либо не является существенным условием трудового договора, либо является, но с особым статусом, учитываемым при применении данной статьи отдельно. Это несоответствие порождало вопросы, о каком правовом статусе шла речь, в каких случаях необходимо применять данную норму?

Эта проблема была решена только 17 марта 2004 года с принятием Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», где было дано понятие перевода на другую работу. Переводом на другую постоянную работу, требующим письменного согласия работника, считалось изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора.

Статья 57 ТК РФ закрепляла существенные условия трудового договора, и изменение хотя бы одного из названных условий, независимо от того, менялась ли трудовая функция, рассматривалось в качестве перевода на другую работу и было возможно только с письменного согласия работника.

Соответственно под другой работой следовало понимать работу по иной профессии, специальности, квалификации, должности, а также работу, при которой изменялись иные существенные условия трудового договора.

Широкое толкование понятий «другая работа», «перевод на другую работу» в то время полностью соответствовал интересам работника. Ведь любое изменение в правах и обязанностях, обстановке труда, условиях работы, объеме выполняемых работ требовали согласия работника и письменного оформления данного согласия.

Все это привело к законодательному закреплению понятия перевода на другую работу. В действующем ТК РФ ст. 72.2 перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Проанализировав содержание понятия перевода на другую работу можно прийти к следующему:

1. перевод на другую работу рассматривается в качестве самостоятельной разновидности изменения трудового договора;

2. в ТК РФ дано четкое определение понятия перевод, что исключает различные толкования данного понятия на практике.

Переводом признается и переезд работника на работу в другую местность вместе с работодателем. Под другой местностью в данном случае понимается переезд в другое место административного деления страны. Данный перевод также может быть осуществлён только с письменного согласия работника. Однако в судебной практике есть примеры когда перевод, который осуществлялся без получения письменного согласия работника, но при добровольном выполнении работником другой работы считался законным. Таким образом, по общему правилу перевод на другую работу может быть осуществлен на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходя из сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлением работника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы.

Действующее законодательство содержит нормы о переводе как с согласия работника, так и без согласия работника, закрепляя такие случаи в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Исключением из правила, таким образом является:

- перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Этот перевод ограничен во времени - не больше одного месяца и должен осуществляться с учетом состояния здоровья работника;

- перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. В данном случае перевод возможен также на ограниченное время не более одного месяца, с учетом состояния здоровья работника и здесь уже принимается во внимание квалификация работника. При переводе на работу, более низкой квалификации требуется письменное согласие работника.

Изучение норм ТК РФ говорит о том, что понятие «другая работа» в настоящее время сужено за счет исключения из его содержания работы, при которой изменяются существенные условия трудового договора (также в связи с тем, что само понятие «существенные условия» исключено из Кодекса).

Следует отметить, что законодателем оставлено за работодателем право в одностороннем порядке изменять определенные трудовым договором условия труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (за исключением трудовой функции) предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если ранее данную норму можно было рассматривать как перевод на другую работу, осуществляемый по инициативе работодателя и как существенно нарушающий право работника на свободу трудового договора, в настоящее время указанные действия работодателя являются самостоятельным видом изменения трудового договора. Мы можем констатировать создавшееся положение фактическим лишением права на свободу выбора работником своих действий. По закону работник может либо согласиться на работу в измененных условиях труда, он будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Законным переводом на другую работу, который будет осуществлен путем фактического допуска работника с его согласия к другой работе, может быть признание государственной инспекцией труда или судом такого перевода. Однако до вынесения такого решения работник, который выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказаться от другой работы и потребовать предоставления прежней работы.

Стороны не могут ссылаться на свидетельские показания при отсутствии письменного согласия работника на перевод на другую работу, если между сторонами трудового договора возникнет трудовой спор. Императивное закрепление нормы о письменной форме согласия работника на перевод практически лишает работодателя возможности при возникновении спора по данному вопросу доказать законность перевода работника на другую работу.

Исключением для оформления письменного согласия является перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, в науке трудового права имела место дискуссия относительно содержания понятия "перевод на другую работу", как в узком, так и в расширенном ее понимании. Анализируя действующую редакцию ТК РФ и судебную практику, заметим, что законодатель определился с понятием перевода на другую работу.

1.3 Классификация переводов на другую работу

Переводы в российском трудовом праве могут классифицировать по разным основаниям. В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу. Эта классификация является основной в институте перевода на другую работу.

Постоянные переводы могут быть классифицировать по месту перевода. ТК РФ в статье 72.1 закрепил возможность перевода на другую работу в той же организации, перевод в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Во всех этих случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника. Перевод предваряется письменным заявлением работника. Судебная практика в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г. допускает положение когда если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя. Осуществление данного перевода сопровождается подписанием дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Приказ объявляется работнику под расписку. Правовую регламентацию имею переводы к другому работодателю и в другую местность, которые мы рассмотрим в следующем разделе.

Следующим основанием дифференциации переводов является воля участников трудового правоотношения. И постоянный, и временный перевод возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Законодатель допускает перевод и по инициативе третьих лиц, не являющихся участниками трудовых правоотношений. Например, ст. 254 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность перевести в соответствии с медицинским заключением беременную женщину на другую работу, если она работает во вредных или опасных условиях, чтобы исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов на ее организм. Этот перевод сохраняет средний заработок по прежней работе за работницей. Законодатель обязывает работодателя произвести такой перевод императивной нормой статьи 73 ТК РФ. Такой же перевод возможен при волеизъявлении административных органов. В таком случае по решению суда работник лишается на определенное время специального права и должен быть переведен на другую работу, или суд принимает решение о запрете заниматься определенной работой, или занимать определенную должность конкретного работника.

При переводе работника по его инициативе на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора, поэтому трудовой договор расторгается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ. В этом случае кроме согласия самого работника необходимо согласие прежнего и нового работодателей.

Работник имеет право сам проявить инициативу на перевод его на другую работу. Это может быть связано с освобождением вакантной вышестоящей должности или повышением квалификации работника или получение второй профессии. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом.

В литературе выделяют еще одно основание классификации. Переводы можно классифицировать по целям (например, перевод для лучшего совмещения обучения с трудом, перевод для укрепления здоровья, перевод для целесообразного использования рабочей силы).

Возможна классификация переводов по такому основанию как основание осуществления перевода. Здесь мы можем выделить переводы из личных оснований. Ведь перевод может реализовать право работника перейти на более спокойную, а значит низшую работу. Особый статус работника также может быть основанием перевода на другую работу. Например в результате выборов работник выбран председателем профсоюзной организации предприятия и в силу этого он переводится на данную должность. В основе таких переводов может лежать производственная необходимость, когда меняется профиль производства или техническое оснащение.