Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих

- высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие учебные заведения,

- квалифицированные специалисты, имеющие среднее профессиональное образование.

Из таблицы 5 видно, что удельный вес высококвалифицированных специалистов в администрации Сызранского муниципального района составляет в 2011 году 90,5 %, соответственно 86,9 % в 2012 году, и 89 % в 2013 году.

Таблица 5 - Образовательный уровень муниципальных служащих

Образовательный уровень	2011 год	2012 год	2013 год
Высшее образование (всего)	57	53	54
в том числе:
экономическое	26	25	29
в том числе:
государственное и муниципальное управление	3	3	3
юридическое	23	22	20
другое	8	6	5
Среднее профессиональное образование	6	8	7

Примечательно, что большая часть высококвалифицированных специалистов имеют экономическое либо юридическое образование. Число специалистов, получивших образование по специальности «Государственное и муниципальное управление» за анализируемый период не изменялось и составляло 5 % от общего числа муниципальных служащих администрации и 6 % от числа муниципальных служащих с высшим образованием.

На конец 2013 года основной состав муниципальных служащих администрации (27,9%) работают на муниципальной службе от 5 до 10 лет, вторым по распространенности является стаж работы свыше 10 лет - 26,2 %.

При анализе профессионального и квалификационного состава работников администрации, важно разобрать анализ половозрастной структуры персонала (таблица 6). За анализируемы период на муниципальной службе в администрации Сызранского муниципального района числилось 7 сотрудников мужского пола, что составляет чуть более 11 %.

Таблица 6 - Возрастной состав муниципальных служащих администрации Сызранского муниципального района

Возрастной состав муниципальных служащих	2011 год	2012 год	2013 год
до 30 лет	18	17	16
от 31 до 50 лет	28	26	25
от 51 до 60 лет	15	17	17
старше 60 лет	2	1	3

Анализируя персонал по возрасту, можно отметить - в основном в администрации работают сотрудники в возрасте от 31 до 50 лет. Особо следует отметить, что в администрации велика доля лиц, находящихся в предпенсионном и пенсионном возрасте, что таит в себе угрозу старения и негибкости трудовых ресурсов.

Результаты анализа о наличии следующих негативных тенденций:

- старение кадров муниципальной службы, оказывающее негативное влияние на внедрение современных форм и методов управленческой деятельности;

- высокий показатель текучести кадров в администрации Сызранского муниципального района;

- дефицит высококвалифицированных специалистов в администрации муниципального района и недостаточное количество работников, имеющих образовательную подготовку в области государственного и муниципального управления.

2.3 Анализ качества и эффективности работы персонала

В научной литературе определены условия успешности для проведения оценки работы персонала, что справедливо и для проведения оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих:

- оценка должна быть комплексной и охватывать различные аспекты деятельности и поведения;

- оценка должна быть периодическим и тщательно спланированным мероприятием, предсказуемым и неизбежным для государственных служащих;

- результаты оценки должны быть максимально объективны и восприниматься государственными служащими как справедливые;

- критерии оценки должны быть заранее известны, открыты и понятны государственным служащим;

- государственные служащие должны оцениваться независимо от частного мнения;

- на результаты оценки не должны влиять «ситуативные факторы»: настроения, прошлые успехи и неудачи, состояние в момент оценки и т.д.;

- оценочные мероприятия должны естественным образом встраиваться в систему кадровой работы государственного органа.

В настоящее время все чаще обращают внимание на комплексный подход к оценке качества и эффективности работы муниципальных служащих. Под оценкой персонала с позиции комплексного подхода предлагается понимать обобщающую оценку, при формировании которой разнородные оценки объединяются в один интегральный показатель. Ее основное преимущество в том, что оценки по определенным компонентам имеют свои ограничения, а обобщение их в комплексном подходе делает ее более полной и точной. При комплексировании объединяются положительные аспекты одних оценок (методов) и сглаживаются недостатки других.

Схема оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления, утвержденных Указом Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1384, а также иных показателей представлена на рисунке 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Схема оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления



На основе методики оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих, раскрытой в параграфе 1.3, проведем оценку работы муниципальных служащих, на примере главного специалиста сектора потребительского рынка, развития малого и среднего предпринимательства администрации Сызранского муниципального района.

Результаты оценки деятельности главного специалиста за 2 квартал 2014 года на основе внутриведомственной информации и личного наблюдения представлены в таблице7. Отметим, что количество выполненных работ по видам сложности определялось на основе ежеквартального отчета муниципального служащего.

Таблица 7 - Оценка качества и эффективности деятельности главного специалиста сектора потребительского рынка, развития малого и среднего предпринимательства администрации Сызранского муниципального района

№ п/п	Показатели	Критерии оценки	Корректирующие коэффициенты	Результаты оценки за II квартал
1	2	3	4	5
1 Показатели эффективности
1.1	Соответствие содержания выполненных работ нормативно установленным требованиям (регламенты, стандарты, нормы и т.п.)	-.выполненная работа, как правило, не соответствует нормативно установленным требованиям - выполненная работа в основном соответствует нормативно установленным требованиям - выполненная работа полностью соответствует нормативно установленным требованиям	- 0,1 0,1 0,2	- - 0,2
1.2	Использование в процессе работы автоматизирова-нных средств обработки информации	-.навыки практического использования автоматизированных средств обработки информации отсутствуют -.возможности автоматизированных средств обработки информации используются не в полном объеме -.возможности автоматизированных средств обработки информации используются в полном объеме	- 0,1 0,1 0,2	- 0,1 -
1.3	Интенсивность работы	- низкая (работа выполняется крайне медлительно) - средняя (работа выполняется в нормальном режиме) -.высокая (одновременно выполняется несколько разнородных видов работ)	- 0,1 0,1 0,2	- 0,1 -
2 Показатели результативности
2.1	Качество и своевременность выполнения работ в соответствии с должностными обязанностями	- полученные задания выполнялись своевременно, но при постоянной помощи со стороны руководителя - полученные задания выполнялись своевременно, но при постоянном контроле со стороны руководителя - полученные задания выполнялись в полном объеме, самостоятельно, с соблюдением установленных сроков - полученные задания выполнялись в полном объеме, самостоятельно, с соблюдением установленных сроков. При этом выполнялись дополнительные поручения по реализации заданий высокой степени сложности (сверх обычно выполняемого объема работы)	- 0,05 0 0,1 0,2	- - - 0,2
2.2	Количество выполненных работ: - минимальной степени сложности	- 0; - от 1 до 30; - от 31 до 100; - свыше 100	0 0,05 0,1 0,2	15/0,05
	- средней степени сложности	- 0; - от 1 до 10; - от 11 до 30; - свыше 30	0 0,05 0,1 0,2	4/0,05
	- высокой степени сложности	- 0; - от 1 до 5; - от 6 до 10; - свыше 10	0 0,05 0,1 0,2	12/0,2
3 Показатели эффективности деятельности сектора потребительского рынка, развития малого и среднего предпринимательства
3.1.	Число субъектов малого и среднего предпринимательства в расчете на 10 тыс. человек населения.	плановые (целевые) значения на квартал не достигнуты плановые (целевые) значения на квартал достигнуты плановые (целевые) значения на квартал достигнуты с превышением на 3% от планового значения	- 0,1 0,1 0,2	- 0,1 -
ИТОГО:	-	0,9

Таким образом, можно констатировать, что главный специалист во 2 квартале 2014 года выполнял свою работу качественно и эффективно, так как общий результат оценки равен 0,9 из 1,0 возможных. Однако отметим, что проведенная оценка грешит субъективизмом, поскольку проводилась без должного механизма контроля и четкой организации. Считаем, что применение данной методики будет иметь положительный эффект лишь при детальной проработке механизма оценки на уровне администрации.

Заметим, что для объективной и справедливой оценки качеств муниципальных служащих и результатов их деятельности необходима система комплексного оценивания. Именно комплексирование различных показателей (оценок) позволит изменить устаревшие подходы к управлению кадровым составом муниципальной службы и повысить его эффективность.



3. Разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

3.1 Планирование потребности Администрации муниципального района Сызранский в трудовых ресурсах

В состав современных кадровых технологий в муниципальных органах власти сегодня включают планирование и финансирование деятельности. Кадровое планирование в сфере муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти [6].

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал) [14, с. 23].

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей муниципальной службы. Управление развитием кадрового потенциала муниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя администрации Сызранского муниципального района, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала муниципальной службы показаны на рисунке 4.

Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

Рисунок 4 - Особенности формирования и использования кадрового потенциала муниципальной службы

Различают следующие виды кадрового планирования:

- планирование потребности в персонале;

- использование персонала;

- обучение персонала;

- расходы на содержание персонала;

- расчет производительности труда служащих,

- сохранение кадрового состава и сокращение персонала;

- расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.) [17, с. 52].

Основные задачи кадрового планирования в органах власти:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка кадрового планирования с планированием в целом;

- организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями органов власти;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии муниципальных образований;

- улучшение обмена информацией о персонале между всеми подразделениями органов власти.

Кадровое планирование в муниципальном образовании включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его освоению;

- анализ системы рабочих мест в органах власти;

- разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Проблемы кадрового планирования обусловлены рядом трудностей.

Расчет необходимого числа служащих администрации Сызранского муниципального района в свете проблемы оптимизации численности муниципальных служащих становится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно осуществлять в процессе планирования и утверждения сметного финансирования на год.

Одним из базовых кадровых показателей является брутто-потребность, которую можно определить с помощью штатных расписаний по формуле (4):

БПП = (mi ? ti) / (ТРВ ? 60) ?КНВ (4)

где: БПП - брутто-потребность в персонале,

mi - количество рабочих процессов в плановом периоде,

ti - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах,

ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных),

КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

На основе предлагаемой формулы мы произвели расчет брутто-потребности в персонале для администрации Сызранского района. Для анализа использовались данные отдела кадров и бухгалтерии администрации: количество рабочих процессов за год (mi) - 3478 единиц; среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах (ti) - 37 минут; тарифное рабочее время планового периода за 2013 год (ТРВ) - 1970 часов. Ввиду отсутствия доступной информации для расчета коэффициента нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни (КНВ), нами был использован усредненный показатель по стране за 2013 год - 0,053.

В результате выявлено, что брутто-потребность в персонале администрации Сызранского муниципального района составила 0,0577 или 5,8 % от численности персонала в 2013 году. Таким образом, в минувшем году администрации требовалось на 3,5 штатной единицы больше, т.е. штанное расписание должно было содержать 64,5 штатные единицы, против 61.

Отметим, что при осуществлении своевременного и рационального кадрового планирования достигаются следующие цели:

- получить и удержать людей нужной квалификации и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Отметим, что конкретное определение потребности в персонале администрации Сызранского муниципального района необходимо проводить на основе прогнозных исследований, проведенных специалистами. В виду отсутствия данных экспертов в структуре администрации можно констатировать, что работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач.

3.2 Определение стратегии компенсационной политики

Компенсационная политика - совокупность вознаграждений, входящих в компенсационный пакет организации, есть результат целенаправленных действий субъекта управления (работодателя) по приведению в соответствие системы внешних вознаграждений со стратегическими целями и задачами организации с учетом среды функционирования.

У него «политика» рассматривается как деятельность, которая представлена процессами достижения целей. Деятельностный подход позволяет представить компенсационную политику как деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию, использованию и корректировке системы внешних вознаграждений, способной сформировать трудовую активность персонала, адекватную целям и задачам бизнеса. Иначе говоря, системы внешних вознаграждений, наряду с другими формами вознаграждений (нефинансовыми), должны формировать определенное состояние трудовой мотивации персонала, необходимое для достижения поставленных целей и решения текущих задач.

При разработке компенсационной политики организации мы опирались на теорию стратегического менеджмента, в соответствии с которой выделяются следующие основные этапы разработки стратегии: 1) анализ внутренней и внешней среды организации; 2) определение целей и формулирование стратегии; 3) разработка программ и планов по достижению целей [28, с. 33].

Для каждого этапа определяются цели, задачи и результаты деятельности, а также методы, способы, инструменты и т.п., которые будут использованы для решения задач и получения результата.

1 этап - анализ. Цель данного этапа - определить соответствие компенсационной политики стратегическим целям и задачам администрации, выявить недостатки в существующей компенсационной политике. Задачи, вытекающие из цели 1 этапа:

- Диагностика восприятия муниципальными служащими компенсационной политики, выявление мотивирующих факторов.

- Основным методом диагностики субъективного восприятия персоналом компенсационной политики администрации является анкетирование персонала.

В рамках данного этапа необходимо разработать анкету для получения субъективного мнения муниципальных служащих администрации Сызранского района по следующим направлениям:

- понимание целей и задач администрации и структурных подразделений;

- факторы мотивирующего воздействия на служащих;

- эффективность стимулирующего воздействия разных систем вознаграждений и компенсаций;

- наличие взаимозависимости между планируемыми показателями деятельности, их оценкой и вознаграждением; удовлетворенность уровнем заработной платой; оценка уровня заработной платы по сравнению с уровнем в других органах местного самоуправления в регионе;

- организация управления компенсационной политикой.

Анализ тенденций развития отрасли и рынка труда. При анализе факторов внешней среды, влияющих на решения по компенсациям, внимание должно быть уделено, в первую очередь, двум факторам - анализу тенденций развития муниципальной службы и анализу резерва муниципальной службы. Первый фактор, напрямую влияет на ситуацию на муниципальном рынке труда. А задачами анализа рынка труда являются:

- анализ и прогноз спроса и предложения специалистов по профилю муниципальной службы;

- прогноз возможности возникновения повышенного спроса и соответственно возникновения дефицита на специалистов, исходя из приоритетных направлений развития и инновационных процессов;

- анализ средней заработной платы в органах местного самоуправления Сызранского муниципального района;

Источником официальной информации для анализа развития местного самоуправления и муниципальной службы является статистическая информация Федеральной службы государственной статистики по Самарской области.

- Анализ систем вознаграждений. Задачей данного анализа является общая оценка систем вознаграждений администрации с позиций ее адекватности целям и задачам бизнеса. Анализ необходимо провести по следующим направлениям:

- структура базовой заработной платы, ее соответствие профессиональному и квалификационному составу;

- сравнение окладов за выполнение работ/должностей администрации со стоимостью аналогичных работ на рынке труда;

- системы оценки квалификации, компетенций и результатов деятельности, регулярность процедур оценки и учет результатов оценки при пересмотре базовой части заработной платы муниципальных служащих, при начислении премий;

- системы премирования за текущие и долгосрочные показатели деятельности; показатели премирования и их взаимосвязь с задачами и показателями деятельности структурных подразделений и индивидуальными показателями деятельности; системы вознаграждений для управленцев разных уровней;

- сравнение среднего уровня заработной платы в администрации Сызранского района со среднем уровнем заработной платы муниципальных служащих в муниципальном районе и в регионе;

- системы социальных льгот, используемые для различных категорий муниципальных служащих, в соответствии с которыми происходит выплата компенсаций социального характера;

- системы инвестиций в развитие человеческого капитала, структура инвестиций по видам вложений (обучение, повышение квалификации, культурного уровня, укрепление здоровья и др.) и категориям персонала.

Результатом анализа, с учетом информации полученной из анкетирования служащих, является установление причин, по которым системы вознаграждений не выполняют или плохо выполняют возложенные на них функции и задачи, вытекающие из стратегии управления мотивацией.

Отметим, что организация управления имеет большое значение для реализации целей и задач компенсационной политики. Хорошо разработанные системы компенсаций будут неэффективными, если в администрации не создан механизм доведения систем вознаграждений до персонала, если сотрудники не знают или не понимают за что и сколько они получают.

Анализ организации управления компенсационной политикой должен пройти по следующим направлениям:

- анализ соответствия организационной структуры управления компенсационной политикой структуре администрации;

- понимание начальниками отделов и секторов компенсационной политики администрации, своей роли и задач по разъяснению служащим систем вознаграждений; знание своих прав по поощрению и материальному наказанию работников и т.п.;

- технология проведения мониторинга соответствия компенсационной политики стратегическим целям и задачам администрации Сызранского муниципального района и мотивации персонала.

- SWOT-анализ подводит итог всем результатам, полученным в ходе анализа компенсационной политики. SWOT-анализ как метод анализа, основан на выявлении и структурировании сильных и слабых сторон, а также потенциальных возможностей и угроз для объекта анализа.

2 этап - определение стратегических целей, задач, функций, принципов компенсационной политики. Цель данного этапа - определить стратегические цели компенсационной политики.

Задачи, вытекающие из цели 2 этапа, заключаются в определении:

- целей, стратегии компенсационной политики, и задач по их достижению;

- функций, которые должна выполнять компенсационная политика;

- принципов, на которых должна строиться компенсационная политика;

- стратегических решений по направлениям компенсационной политики.

Второй этап разработки компенсационной политики имеет стратегический характер. Решения, принимаемые на данном этапе, определяют выбор механизмов, которые будут использованы для реализации решений по направлениям компенсационной политики администрации, и соответственно предопределяют конкурентоспособность систем вознаграждений в привлечении и удержании высокомотивированных муниципальных служащих [28, с. 34].

3 этап - реализация стратегических решений по направлениям компенсационной политики. Цель данного этапа - разработка конкурентоспособной системы компенсаций (внешних вознаграждений) и создание механизма управления системой компенсаций, обеспечивающих реализацию целей и задач администрации муниципального образования.

Задачи, вытекающие из цели 3 этапа - это реализация стратегических решений по четырем направлениям компенсационной политики. Эти задачи могут быть сформулированы следующим образом:

- разработка структуры базовой заработной платы;

- определение конкурентоспособного уровня базовой заработной платы, структуры и объема компенсационного пакета;

- формирование системы показателей для оценки вклада сотрудников и ее использование при разработке систем премирования; системы инвестиций, направляемых на развитие человеческого капитала; системы льгот, системы компенсаций затрат, обусловленных трудовой деятельностью;

- формирование организационной структуры управления системой компенсаций, разработка компенсационного бюджета, организация проведения мониторинга и внесение изменений в компенсационную систему.

Решение обозначенных задач осуществляется посредством использования механизмов, которые позволяют «перевести» стратегические решения и задачи, вытекающие из них, из области декларируемых в область конкретных систем вознаграждений и управления системой компенсаций. Под механизмами, в данном случае, следует понимать последовательность взаимосвязанных процедур (действий), складывающихся из применения методов, технологий, источников информаций и т.п. для реализации принятых стратегических решений по всем направлениям. Предварительный анализ основ формирования компенсационной политики администрации Сызранского района позволяет сделать вывод о значительной роли не только размера и разнообразия компенсаций, но и гибкости систем стимулирования, их способности реагировать на изменение эффективности труда работников изменением размера материального стимулирования. Таким образом, предложенная в пункте 2.3 схема оценки работы муниципальных служащих позволит объективно распределять премиальный фонд и максимально стимулировать сотрудников администрации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих позволило сделать следующее выводы:

- В настоящее время основные понятия и порядок организации муниципальной службы в РФ регулируются несколькими федеральными законами: Федеральным законом № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», который является базовым в вопросах регулирования местного самоуправления, и Федеральным законом № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

- Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

- Под правовым статусом муниципального служащего понимают установленную законодательством систему прав, обязанностей, гарантий, ограничений, запретов и ответственности муниципального служащего, определяющую его положение в различных общественных отношениях.

- В теории и практике управления трудовыми ресурсами или персоналом выделяют три основных подхода: экономический, органический и гуманистический Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

- Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего представляет собой оценку профессиональной деятельности муниципального служащего, которую в настоящее время осуществляют по двум направлениям: в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы (аттестация); в целях материального стимулирования муниципального служащего (к дополнительным выплатам оплаты труда муниципального служащего относится выплата премий за выполнение особо важных и сложных заданий).

- Сызранский муниципальный район на протяжении последних лет характеризуется улучшением социально-экономической ситуации. В районе наблюдается позитивная динамика большинства макроэкономических показателей, хотя остаются и традиционные пробелы в развитии.

- В структуру органов местного самоуправления муниципального района входят: Собрание представителей муниципального района - представительный орган муниципального района; председатель Собрания представителей муниципального района; контрольно-счетная палата Сызранского района; Администрация муниципального района.

- Администрация Сызранского муниципального района является исполнительно-распорядительным органом муниципального района, наделяемым Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Самарской области.

- Персонал администрации Сызранского муниципального района представляет собой совокупность двух категорий работников - муниципальные служащие и обслуживающий и технический персонал.

- Особого внимания заслуживает пересмотр системы оплаты труда муниципальных служащих. Для устойчивого и поступательного развития Сызранского муниципального района необходимо обеспечить дальнейшее повышение денежного содержания муниципальных служащих за счет повышения эффективности управления и стимулирования исполнения плановых показателей;

- Удельный вес высококвалифицированных специалистов в администрации Сызранского муниципального района составляет в 2011 году 90,5 %, соответственно 86,9 % в 2012 году, и 89 % в 2013 году.

- Результаты анализа о наличии следующих негативных тенденций: старение кадров муниципальной службы, оказывающее негативное влияние на внедрение современных форм и методов управленческой деятельности; высокий показатель текучести кадров в администрации Сызранского муниципального района; дефицит высококвалифицированных специалистов в администрации муниципального района и недостаточное количество работников, имеющих образовательную подготовку в области государственного и муниципального управления.

- Предложена схема оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления.

- Проведенная оценка грешит субъективизмом, поскольку проводилась без должного механизма контроля и четкой организации. Считаем, что применение данной методики будет иметь положительный эффект лишь при детальной проработке механизма оценки на уровне администрации.

- Для объективной и справедливой оценки качеств муниципальных служащих и результатов их деятельности необходима система комплексного оценивания. Именно комплексирование различных показателей (оценок) позволит изменить устаревшие подходы к управлению кадровым составом муниципальной службы и повысить его эффективность.

- В состав современных кадровых технологий в муниципальных органах власти сегодня включают планирование и финансирование деятельности. Кадровое планирование в сфере муниципального управления необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Компенсационная политика - совокупность вознаграждений, входящих в компенсационный пакет организации, есть результат целенаправленных действий субъекта управления (работодателя) по приведению в соответствие системы внешних вознаграждений со стратегическими целями и задачами организации с учетом среды функционирования.

- Анализ основ формирования компенсационной политики администрации Сызранского района позволяет сделать вывод о значительной роли не только размера и разнообразия компенсаций, но и гибкости систем стимулирования, их способности реагировать на изменение эффективности труда работников изменением размера материального стимулирования.

Таким образом, предложенная схема оценки работы муниципальных служащих позволит объективно распределять премиальный фонд и максимально стимулировать сотрудников администрации, что приведет к улучшению качества и повышению эффективности их труда.

компенсационный муниципальный работник правовой

Список использованных источников

1 . Авилова А. Реформа системы регионального управления в Италии / А. Авилова // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 6. - С.53-57.

2 . Анохина И. Н. Кадровое обеспечение профессиональной деятельности государственной и муниципальной службы / И. Н. Анохина // Социальная политика и социология. - 2011. - № 4. - С. 275 - 285.

3 . Астахов Ю. В. Актуальные проблемы совершенствования кадровых технологий в системе муниципальной службы / Ю. В. Астахов // Среднерусский вестник общественных наук. - 2013. - № 2. - С. 7 - 10.

4 Базаров Т. Ю. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. 3-е изд. - М. : Издательский центр «Академия», 2005. - 224 с.

5 Болотина Е. В. Правовое регулирование приема, прохождения и прекращения муниципальной службы / Е. В. Болотина // Юридический мир. - 2013. - № 5. - С. 52 - 59.

6 Братановский С. Н. Особенности поступления на муниципальную службу в Российской Федерации / С. Н. Братановский // Гражданин и право. - 2012. - № 10. - С. 76 - 85.

7 Братановский С. Н. Особенности поступления на муниципальную службу / С. Н. Братановский // Вестник Евразийской академии административных наук. - 2013. - № 3. - С. 38 - 47.

8 Братановский С. Н. Правовые основы и особенности статуса муниципального служащего / С. Н. Братановский // Вопросы правоведения. - 2011. - № 3. - С. 161 - 179.

9 Братановский С. Н. Специальные вопросы поступления на муниципальную службу / С. Н. Братановский // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2011. - № 1. - С. 6 - 8.

10 Буравлев Ю. М. Конституционно-правовые основы государственной службы и целесообразность ее интеграции с муниципальной службой / Ю. М. Буравлев // Конституционное и муниципальное право. - 2006. - № 10. - С. 33 35.

11 Воложанинов Д. В. Некоторые проблемы правового регулирования муниципальной службы: федеральный и региональный аспект / Д. В. Воложанинов // Конституционное и муниципальное право. - 2013. - № 2. - С. 23 - 29.

12 Гусев А. В. Законы о государственной гражданской и муниципальной службе / А. В. Гусев // Российский юридический журнал. - 2012. - № 4. - С. 139 - 147.

13 Дорожкин Ю. Н. Кадровый потенциал муниципальной службы как ресурс совершенствования системы местного самоуправления / Ю. Н. Дорожкин // Социология власти. - 2011. - № 7. - С. 102 - 110.

14 Дырин С. П. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях / С. П. Дырин, А. В. Локтев. - Набережные Челны, 2013. - 58 с.

15 Дятлов В. А. Управление персоналом / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, В. Т. Пихало. - М. : Изд. центр «Академия», 2013. - 356 с.

16 Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба России : история и современность : учеб. пособие. - Ростов н/Д : Феникс : МарТ, 2010. - 400 с.

17 Игнатов В. Г. Перспективные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих / В. Г. Игнатов // Известия Южного федерального университета. Технические науки. - 2009. - № 1. - С. 99 - 102.

18 Кабашов С. Ю. Организация муниципальной службы : учебник. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 478 с.

19 Кабушкин Н. И. Основы менеджмента : учеб. пособие / Н. И. Кабушкин. - М. : Новое знание, 2009. - 336 с.

20 Киреева Е. Ю. Государственная и муниципальная служба: единство и различие правовых подходов / Е. Ю. Киреева // Государственная служба. - 2013. - № 4. - С. 33 - 37.

21 Киреева Е. Ю. Кадровый резерв муниципальной службы /
Е. Ю. Киреева // Журнал российского права. - 2011. - № 146. - С. 39 - 44.

22 Кожевников О. А. О реестре должностей муниципальной службы в субъекте РФ / О. А. Кожевников // Российский юридический журнал. - 2012. № 1. - С. 56 - 60.

23 Козбаненко В. А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное / В. А. Козбаненко // Государство и право. - 2013. - № 1. - С. 13 - 24.

24 Козбаненко В. А. Публично-правовая природа статуса гражданских и муниципальных служащих: общее и особенное / В. А. Козбаненко // Конституционное и муниципальное право. - 2009. - № 3. - С. 26 - 34.

25 Козин П. А. Местное самоуправление в России: проблемы и перспективы / П. А. Козин. - Тюмень: Издательство ТГУ, 2006. - 196 с.

26 Комкова Г. Н. Должностное положение служащего в системе государственной и муниципальной службы: проблемы обеспечения равенства / Г. Н. Комкова // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2012. - № 4. - С. 24 - 31.

27 Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : Конституция Российской Федерации. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

28 Костромина С. В. Управление государственной и муниципальной службой в субъектах Российской Федерации / С. В. Костромина // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2009. - № 2. - С. 32 - 36.

29 Кузнецов А. М. Этика государственной и муниципальной службы : учебник для бакалавров : учеб. для студ. вузов, обуч. по экон. напр. и спец. / А. М. Кузнецов. - М. : Юрайт, 2013. - 252 с.

30 Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство / Т. В. Кузнецова, С. Л. Кузнецов. - М. : ООО «Интел-синтез АПР», 2005. - 400 с.

31 Кулиев А. Актуальные проблемы формирования местного самоуправления в Российской Федерации / А. Кулиев // Государство и право. 2013. - № 5. - С. 35 - 41.

32 Куликова Л. В. Гарантии в структуре правового статуса муниципальных служащих / Л. В. Куликова // Евразийский юридический журнал. - 2011. - № 42. - С. 78 - 80.

33 Мокрый В. С. Развитие федерального законодательства о муниципальной службе / В. С. Мокрый // Государственная власть и местное самоуправление. 2014. - № 2. - С. 39 - 42.

34 Мухаметжанова В. С. Муниципальная служба как профессиональная деятельность / В. С. Мухаметжанова // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. - 2010. - № 2. - С. 110 - 117.

35 Немчинов А. А. Муниципальная служба : справ. пособие / А. А. Немчинов, А. М. Володин. - М. : Дело и Сервис, 2002. - 384 с.

36 О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный ресурс] Федер. закон Рос. Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

37 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электронный ресурс] : Федер. закон Рос. Федерации от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

38 Паромов А. Ю. Об оценке деятельности местных органов управления / А. Ю. Паромов // Управленческое консультирование. - 2010. - № 3. -
С. 37 - 41.

39 Петров А. А. Муниципальная служба как предмет федерального законодательного регулирования / А. А. Петров // Академический юридический журнал. - 2012. - № 36. - С. 18 - 24.

40 Постовой Н. В. Муниципальное право России / Н. В. Постовой. - М. : Новый юрист, 2008. - 412 с.

41 Рожкова Л. В. Современные технологии формирования кадров муниципальной службы (региональный аспект) / Л. В. Рожкова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2012. - № 4. - С. 9 - 16.

42 Санеев В. А. Принцип равного доступа граждан к муниципальной службе В. А. Санеев // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. - 2013. № 71. - С. 28 - 33.

43 Сериков Б. Б. Ответственность муниципальных служащих: правовое регулирование / Б. Б. Сериков // Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. - № 1. - С. 33 - 37.

44 Устав Сызранского муниципального района [Электронный ресурс] : Решение Собрания предствителей Сызранского района Самарской области от 3 июля 2014 г. № 28. - Доступ из справ.-правовой системы «Гарант».

45 Хорошев Г. И. Управление персоналом : конспект лекций / Г. И. Хорошев, Н. Т. Савруков. - СПГ. : Политехника, 2012. - 125 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ

Муниципальному служащему запрещается:

- состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральными законами или если в порядке, установленном муниципальным правовым актом в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;

- замещать должность муниципальной службы в случае:

а) избрания или назначения на государственную должность РФ либо на государственную должность субъекта РФ, а также в случае назначения на должность государственной службы;

б) избрания или назначения на муниципальную должность;

в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования.

- заниматься предпринимательской деятельностью;

- быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых он замещает должность муниципальной службы либо которые непосредственно подчинены или подконтрольны ему, если иное не предусмотрено федеральными законами;

- получать в связи с должностным положением или в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и др.). Подарки, полученные муниципальным служащим в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются муниципальной собственностью и передаются муниципальным служащим по акту в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, в которых он замещает должность муниципальной службы, за исключением случаев, установленных ГК РФ;

- выезжать в командировки за счет средств физических и юридических лиц, за исключением командировок, осуществляемых на взаимной основе по договоренности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования с органами местного самоуправления, избирательными комиссиями других муниципальных образований, а также с органами государственной власти и органами местного самоуправления иностранных государств, международными и иностранными некоммерческими организациями;

- использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического, финансового и иного обеспечения, другое муниципальное имущество;

- разглашать или использовать в целях, не связанных с муниципальной службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральными законами к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;

- допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования и их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности;

- принимать без письменного разрешения главы муниципального образования награды, почетные и специальные звания (за исключением научных) иностранных государств, международных организаций, а также политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений, если в его должностные обязанности входит взаимодействие с такими организациями и объединениями;

- использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума;

- использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве муниципального служащего;

- создавать в органах местного самоуправления, иных муниципальных органах структуры политических партий, религиозных и других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, а также ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) или способствовать созданию указанных структур;

- прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора;

- входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории РФ их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором РФ или российским законодательством;

- заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя (работодателя) оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ или российским законодательством.

Размещено на Allbest.ur