Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Н. П. ОГАРЁВА»

Факультет экономический

Кафедра государственного и муниципального управления

Курсовая работа

Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих

Автор курсовой работы А.А. Живаева

Обозначение курсовой работы КР-02069964-38.0304-12-14

Направление 38.03.04 Государственное и муниципальное управление

Руководитель курсовой работы

канд. эконом. наук, доц. Т.И. Седашкина

Саранск 2014



ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Студентка А.А. Живаева

1 Тема: «Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих»

2 Срок представления проекта к защите 08.12.2014 г.

3 Исходные данные: научные труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой теме, публикации в периодической печати, нормативно-правовые акты Российской Федерации и Самарской области, статистические данные органов муниципального управления Сызранского муниципального района.

4 Содержание курсовой работы:

4.1 Теоретические основы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих

4.2 Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

4.3 Разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

5 Расчетно-графическая часть: таблицы, рисунки, формулы.

Руководитель проекта канд. эконом. наук, доц. Т.И. Седашкина



РЕФЕРАТ

Объектом исследования являются муниципальные служащие администрации Сызранского муниципального района. Предметом исследования выступают эффективность и качество их работы.

Цель работы - разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих.

В процессе исследования раскрыто содержание понятия «муниципальный служащий», дана характеристика его правового статуса, изучены основные методы управления трудовыми ресурсами, проанализированы методы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих администрации. Проведена оценка социально-экономического и организационного развития Сызранского муниципального района, изучена структура и кадровый состав администрации, определены качество и эффективность работы служащих.

В результате проведенного исследования выявлена необходимость и механизм планирования потребности администрации Сызранского муниципального района в трудовых ресурсах и определена стратегия компенсационной политики.

Область применения - результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе и в деятельности администрации Сызранского муниципального района Самарской области.



ВВЕДЕНИЕ

Оценка эффективности труда муниципальных служащих сложна и неоднозначна. Муниципальные служащие выполняют различные функции по развитию муниципального образования, стабилизации и воспроизводству на его территории институтов рыночной экономики посредством выполнения множественных работ и действий. Деятельность муниципальных служащих зависима от разнообразных факторов внешнего и внутреннего характера. По мере увеличения роли и значения труда, эффективности труда муниципальных служащих возникает необходимость теоретического исследования содержания и структуры труда, выполняемых функций, чем и обусловлена актуальность выбранной темы.

Объектом исследования являются муниципальные служащие администрации Сызранского муниципального района. Предметом исследования выступают эффективность и качество их работы.

Цель работы - разработка мероприятий по повышению качества и эффективности работы муниципальных служащих. Достижению поставленной цели способствовало решение следующих задач:

- исследование нормативно-правовых основ деятельности муниципальных служащих;

- определение основных методов управления персоналом;

- систематизация методов оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих;

- проведение анализа организационно-экономического состояния муниципального образования;

- анализ состава и структуры персонала;

- оценка качества и эффективности работы администрации;

- планирование потребности Администрации муниципального района Сызранский в трудовых ресурсах;

- определение стратегии компенсационной политики.

Проблемы организации государственной и муниципальной службы исследуются в работах В. В. Бакушева, В. П. Иванова, Л. А. Калиниченко, А. Ф. Ноздрачева, В. В. Пылина, В.В. Черепанова.

Вопросам управления персоналом организации посвящены труды Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, А. П. Егоршина, А. Л. Кибанова.

Ряд ученых - A. A. Деркач, В. М. Захаров, М. А. Коргова, О. В. Соловьев, В. В. Черепанов - изучали специфику управления кадровыми процессами и кадровым потенциалом в системе государственной и муниципальной службы.

Особое внимание исследователи уделяют технологиям оценки персонала государственного и муниципального управления и вопросам их профессионального развития (В. М. Анисимов, Т. Ю. Базаров, Е. А. Баканов, В. А. Гневко, В. М. Захаров, М. И. Магура, А. И. Турчинов).

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных ученых, исследующих проблемы организации муниципальной службы в современных условиях.

Информационную базу исследования составили данные Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Самарской области, данные администрации Сызранского муниципального района.

В работе применялись монографический, ретроспективный, системный, графический методы и метод статистического анализа.



1. Теоретические основы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих

1.1 Нормативно-правовое регулирование деятельности муниципальных работников

Разбирать систему правового регулирования какого-либо института можно только в случае, если есть понимание сути и особенностей данного института. Отметим, что деятельность муниципальных работников подразумевает раскрытие понятий муниципальный служащий и муниципальная служба.

Одним из первых федеральных законодательных актов, в котором упоминается муниципальная служба, был Федеральный закон от 6 декабря 1994 г. «Об основных гарантиях избирательных прав граждан Российской Федерации». В ст. 22 этого закона закреплялись гарантии деятельности кандидатов на выборные должности, находящихся на государственной или муниципальной службе. Однако само понятие «муниципальная служба» было раскрыто в статьях 1 и 21 Федерального закона № 154-ФЗ от 28.08.1995 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

В настоящее время основные понятия и порядок организации муниципальной службы в РФ регулируются несколькими федеральными законами.

Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [37] является базовым в вопросах регулирования местного самоуправления. Отметим, что он исключает из обязательных положений устава муниципального образования условия и порядок организации муниципальной службы, устанавливая, что все профильные законы субъектов РФ и уставы муниципальных образований должны соответствовать этому специальному федеральному закону о муниципальной службе.

Таким специальным федеральным законом стал Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [36], установивший, что предметом его регулирования являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих.

Муниципальный служащий осуществляет профессиональную деятельность по обеспечению полномочий органов местного самоуправления, которые призваны в интересах и от имени населения непосредственно решать вопросы местного значения.

Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Основными признаками муниципального служащего являются: наличие гражданства РФ; дееспособность; исполнение обязанностей по должности муниципальной службы; исполнение обязанностей за счет средств местного бюджета. Лица, не замещающие должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.

Под правовым статусом муниципального служащего понимают установленную законодательством систему прав, обязанностей, гарантий, ограничений, запретов и ответственности муниципального служащего, определяющую его положение в различных общественных отношениях (рисунок 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Правовой статус муниципального служащего

Права муниципального служащего - установленная законом мера возможного поведения муниципального служащего. Основными правами муниципального служащего являются: а) ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе; б) обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; в) оплата труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом); г) защита своих персональных данных; д) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска; е) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования; ж) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы; и) повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета; к) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, с отзывами о профессиональной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений; л) объединение, включая право создавать профессиональные союзы, для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов; м) рассмотрение индивидуальных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством, защиту своих прав и законных интересов на муниципальной службе, включая обжалование в суд их нарушений; н) пенсионное обеспечение в соответствии с законодательством РФ [36].

Наряду с правами, муниципальные служащие имеют и обязанности - это мера должного поведения муниципального служащего. Муниципальный служащий обязан: а) соблюдать Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, устав муниципального образования и иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение; б) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией; в) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; г) соблюдать установленные в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, порядок работы со служебной информацией; д) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; е) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; ж) беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей; и) представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством РФ сведения о себе и членах своей семьи; к) сообщать представителю нанимателя о выходе из гражданства РФ в день выхода из гражданства РФ или о приобретении гражданства иностранного государства в день приобретения гражданства иностранного государства; л) соблюдать ограничения, выполнять обязательства, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; м) уведомлять в письменной форме своего непосредственного начальника о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, и принимать меры по предотвращению подобного конфликта [36].

Ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой представлены на рисунке 2.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Ограничения, связанные с муниципальной службой

Кроме того, гражданин не может быть назначен на должность главы местной администрации по контракту, а муниципальный служащий не может замещать должность главы местной администрации по контракту в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов) с главой муниципального образования, а также гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет - предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы.

В связи с прохождением муниципальной службы на муниципального служащего накладывается ряд запретов, представленных в приложении А.

Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой. При этом перечисленные виды деятельности не могут финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором или законодательством РФ.

Муниципальный служащий, замещающий должность главы местной администрации по контракту, не вправе входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории РФ их структурных подразделений, если иное не предусмотрено российским законодательством.

Гражданин после увольнения с муниципальной службы не вправе разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

Ответственность муниципального служащего - установленная законом возможность наступления неблагоприятных последствий для муниципального служащего за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по должности муниципальной службы. Основные виды юридической ответственности для муниципальных служащих не имеют каких-либо специфических черт. Лишь дисциплинарная ответственность может иметь некоторые особенности. За совершение дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей - представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям. Кроме того, муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания [36].

Отметим, что положениями Федерального закона № 25-ФЗ разграничена компетенция федеральных и региональных органов государственной власти, а так же органов местного самоуправления в вопросах правового регулирования муниципальной службы.

Обращаясь к объекту исследования, отметим, что помимо рассмотренных нормативно-правовых актов регулирование деятельности муниципальных работников Сызранского муниципального района осуществляется Уставом Самарской области, Законом Самарской области от 09.10.2007 № 96-ГД «О муниципальной службе в Самарской области», другими законами и актами Самарской области, Уставом муниципального района Сызранский и иными муниципальными правовыми актами муниципального района.

1.2 Методы управления трудовыми ресурсами

Управление человеческими ресурсами как важнейшая составляющая управленческой деятельности основывается на не всегда декларируемом представлении о месте человека в управлении организацией. В теории и практике управления трудовыми ресурсами или персоналом выделяют три основных подхода: экономический, органический и гуманистический.

Экономический подход отдает ведущее место не управленческой, а технической подготовке работников. По сути - это набор механических отношений, в соответствии с которыми система должна действовать подобно механизму: четко, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов данной концепции можно выделить:

- обеспечение единства руководства: подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали: цепь управления от начальника к подчиненному идет сверху вниз по всей структуре компании и является каналом для коммуникации и принятия решения;

- число работников, подчиненных одному начальнику, не должно создавать проблем для коммуникаций и координации деятельности;

- разделение аналитической и линейной структур компании (аналитики отвечают за содержание деятельности, но не имеют властных полномочий, которыми наделены линейные руководители);

- подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- личные интересы работников компании полностью подчинены общему делу - интересам компании.

Органический подход. В рамках данного подхода последовательно сложились концепция «управления персоналом» и концепция «управления человеческими ресурсами». Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала расширяться и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение квалификации менеджеров и др.

Акцентированию внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая исходила из отождествления организации с человеческой личностью и ввела в оборот многие, ставшие сегодня всем известными, понятия - такие, как: «цели», «потребности», «мотивы», а также «рождение», «взросление», «старение», «смерть» и «возрождение» организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной деятельности функционирование человеческого мозга (организация как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникаций и контроля.

Органический подход, ориентированный на принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), выделил следующие аспекты управления организацией: учет внешней среды; рассмотрение взаимосвязи между внутренней и внешней средой компании, обеспечивающей их равновесие; определение системы ключевых задач, которые организация должна решить для собственного выживания.

Гуманистический подход ориентирован на «управление человеком» и представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается в системе знаний, идеологии, ценностей, законов и повседневных ритуалов социальных общностей. В Японии, например, организация рассматривается не как место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив, где царят дух сотрудничества, взаимопомощи, а пожизненный найм превращает коллектив в продолжение семьи. При этом культура рассматривается как процесс отражения реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению [4, с. 189].

Организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности, совещания и другое служит определенным фундаментом организационной культуры. Гуманистический подход в основном обращен к собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы [2]. При этом важно, насколько работники компании интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности, а также живет ли компания в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же в компании разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Отметим, что помимо основных подходов особое значение имеют и сами методы управления работниками. Методы управления трудовыми ресурсами - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические [41, с. 12].

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

- организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

- организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

- организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив -- социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления трудовыми ресурсами также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

- обеспечения организации персоналом;

- оценки персонала;

- организации оплаты труда;

- управления карьерой;

- профессионального обучения;

- управления дисциплинарными отношениями;

- обеспечения безопасных условий труда [41, с. 13].

Таким образом, правильная оценка и использование указанных подходов и методов к управлению трудовыми ресурсами способствует формированию более гибкой и осмысленной кадровой политики для самых различных организаций, в том числе и муниципальных. Тем не менее, одна из основных задач управления человеческими ресурсами - это своевременная выработка обоснованных решений, определяющих требования к кадровому составу, т. е. к тому, какие трудовые ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей.

1.3 Методы оценки качества и эффективности работы муниципальных служащих

Наиболее распространенным в развитых зарубежных странах является метод комплексной оценки эффективности деятельности гражданских служащих, не связанных непосредственно с выпуском продукции - метод управления по целям.

Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего представляет собой оценку профессиональной деятельности муниципального служащего, которую в настоящее время осуществляют по двум направлениям:

- в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы (аттестация);

- в целях материального стимулирования муниципального служащего (к дополнительным выплатам оплаты труда муниципального служащего относится выплата премий за выполнение особо важных и сложных заданий).

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии в форме структурированного собеседования. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной трудовой деятельности муниципального служащего. Обсуждаются профессиональные и личностные качества муниципального служащего применительно к его профессиональной трудовой деятельности.

Аттестации может предшествовать тестирование муниципального служащего, его цель - оценка муниципального служащего с помощью тестов, позволяющих определить уровень его профессиональных знаний, необходимых для замещения соответствующей должности муниципальной службы. Подведение итогов тестирования проводится по бальной системе. В случае, если количество неправильных ответов превышает 20 %, то тестирование считается не пройденным. По результатам аттестации муниципального служащего комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует.

Наиболее пристального, на наш взгляд заслуживает оценка профессиональной деятельности муниципальных служащих в целях стимулирования, которую необходимо осуществлять в два этапа.

Первый этап - оценка эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, в целях распределения премиального фонда.

Второй этап - оценка эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих с учетом показателей эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, степень достижения которых учитывается при определении размера ежеквартальной премии [13, с. 108].

Оценку эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органа местного самоуправления, целесообразно проводить на основе показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления. В целях достижения плановых (целевых) значений показателей эффективности, необходимо обеспечить соответствующее закрепление показателей за самостоятельными структурными подразделениями органов местного самоуправления с учетом задач и направлений их деятельности.

Показатели эффективности деятельности самостоятельных структурных подразделений органов местного самоуправления, а также их промежуточные (поквартальные) плановые значения на текущий год, целесообразно устанавливать правовым актом органа местного самоуправления. Критерием оценки выполнения показателей эффективности является степень достижения самостоятельным структурным подразделением органа местного самоуправления их плановых значений.

Результаты оценки деятельности самостоятельных структурных подразделений предлагается учитывать при определении размера премиального фонда по каждому самостоятельному структурному подразделению органа местного самоуправления. По итогам каждого квартала руководители самостоятельных структурных подразделений формируют отчеты о достигнутых значениях показателей за отчетный квартал, и предоставляют их руководителю органа местного самоуправления по установленной форме.

На основе отчетных данных бухгалтерией органа местного самоуправления рассчитываются корректирующие коэффициенты размера премиального фонда по каждому самостоятельному структурному подразделению органа местного самоуправления. Корректирующий коэффициент распределения премиального фонда за достижение показателей эффективности (КПЭ ), показателей эффективности использования бюджетных средств (КПБ ), а также иных показателей эффективности (КИП ) должен рассчитываться по формуле (1):

КП = КПЭ ? 0,4 + КПБ ? 0,4 + КИП ? 0,2 (1)

где: КПЭ - корректирующий коэффициент показателей эффективности;

К ПБ - корректирующий коэффициент показателей эффективности использования бюджетных средств;

КИП - корректирующий коэффициент по иным показателям эффективности.

Корректирующий коэффициент показателей эффективности (КПЭ ) предлагают рассчитывать по формуле (2):

(2)

где: КПЭ - корректирующие коэффициенты по каждому показателю эффективности;

Ni - общее количество утвержденных показателей эффективности.

В зависимости от степени достижения планового значения каждого показателя эффективности должен устанавливаться соответствующий корректирующий коэффициент показателя эффективности. В случае выполнения или перевыполнения по итогам отчетного квартала планового значения показателя эффективности корректирующий коэффициент показателя эффективности принимается равным 1. По недостигнутому показателю эффективности корректирующий коэффициент устанавливается в зависимости от уровня отклонения фактически достигнутого значения на отчетный квартал планового значения в размерах, представленных в таблице 1. Аналогичный расчет корректирующих коэффициентов предлагается осуществлять для показателей эффективности использования бюджетных средств, а также иных показателей эффективности.



Таблица 1 - Значения корректирующего коэффициента в зависимости от уровня отклонения фактического значения показателя эффективности от планового значения

Отклонение фактического значения недостигнутого по итогам квартала показателя эффективности от утвержденного планового значения	Корректирующий коэффициент по недостигнутому показателю эффективности по итогам работы за квартал (КПЭ )
До 5 %	0,9
От 5 до 10%	0,7
От 10% до 20%	0,5
Более 20%	0

На втором этапе необходимо проводить оценка деятельности муниципального служащего в целях его материального стимулирования. Оценка профессиональной деятельности муниципального служащего осуществляется на основе:

- показателей эффективности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

- показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

- показателей эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления, степень достижения которых учитывается при определении размера премиального фонда по данному структурному подразделению [13, с. 109].

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего закрепляются в его должностной инструкции. Они включают в себя количественные, качественные и временные характеристики. Количественные характеристики указывают на объем выполненной работы, выраженный в определенных единицах измерения (количество оформленных документов, выполнение плановых заданий и др.). К качественным характеристикам относятся такие, как безошибочность, точность, аккуратность, инновационность при оформлении соответствующих документов и материалов (технический, правовой, экономический, организационный уровень и т.д.), предлагаемых и принимаемых решений. Временные характеристики учитывают соблюдение различных сроков, установленных муниципальными правовыми актами, законодательством, выполнение особо важных и сложных заданий в отведенное время и т.д.

Руководители самостоятельных структурных подразделений органа местного самоуправления определяют для муниципальных служащих дифференцированные размеры денежного поощрения для стимулирования работников на основе отчетов о выполнении показателей деятельности муниципальных служащих, а также с учетом степени достижения плановых (целевых) значений показателей эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления по итогам оцениваемого периода. Расчетный размер ежеквартальной премии (РРЕП) должен определяться по формуле (3):

(3)

где: КП - корректирующие коэффициенты по показателям эффективности, показателям результативности и показателям эффективности деятельности самостоятельного структурного подразделения органа местного самоуправления, степень достижения, которых учитывается при определении размера ежеквартальной премии.

Предусматривается, что муниципальным служащим, не обеспечившим по итогам оцениваемого периода выполнение показателей деятельности и плановых показателей эффективности, премия может быть снижена или не выплачена полностью.

Таким образом можно сделать вывод, что из рассмотренных методов оценки деятельности муниципальных служащих, первый - аттестация, имеет отлаженный механизм и широкое применение, в то время как второй - в целях материального стимулирования, носит лишь частичное применение, хотя, на наш взгляд, имеет большой потенциал, так как способствует стимулированию служащих.



2. Оценка качества и эффективности работы муниципальных служащих Администрации муниципального района Сызранский Самарской области

2.1 Организационно-экономическая характеристика муниципального образования

Сызранский муниципальный район на протяжении последних лет характеризуется улучшением социально-экономической ситуации. В районе наблюдается позитивная динамика большинства макроэкономических показателей, хотя остаются и традиционные пробелы в развитии.

Численность населения на начало 2014 года составила 25718 человек, за 2013 год родилось 315 человек, что составляет 103,6 % к уровню 2012 года, общий коэффициент рождаемости составил 12,2 промилле.

Число зарегистрированных браков сократилось по сравнению с 2012 годом и составило 236, а число расторгнутых браков сохранилось на уровне аналогичного периода прошлого года и составило 105.

За отчетный период численность умерших увеличилась на 84 человека по сравнению с аналогичным периодом 2012 года и составила 489 человека. Показатель смертности увеличился до 19 промилле. Естественная убыль населения приобрела устойчивые темпы. Число умерших превышает рождаемость в 1,55 раза. Естественный прирост отрицательный -174 человека.

В 2013 году в район прибыло на постоянное проживание 619 человек, а выбыло 625 человек. В результате отрицательное миграционное сальдо составило 6 человек.

Численность зарегистрированных безработных в целом за период с начала 2013 года снизилась и составила 102 человека при уровне зарегистрированной безработицы 0,7 %. По уровню общей безработицы район занимает 3 место среди районов Самарской области. Планомерное снижение уровня безработицы обеспечено активной реализацией программы поддержки занятости населения. Статус безработных граждан получили 98 человек или 29 % от числа обратившихся.

Рост номинальной начисленной заработной платы работников крупных и средних предприятий и некоммерческих организаций в 2013 году составил 125 % к 2012 году (19225,8 рубля в 2013г и 15 372 рубля в 2012г.). Увеличение заработной платы работникам муниципальных учреждений культуры обусловлено реализацией на территории района Указа Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». В 2012 году среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников культуры составляла 7498 рублей, то в 2013 году 15903 рубля - рост 212%. Мониторинг соблюдения сроков выплаты заработной платы показывает отсутствие кредиторской задолженности в муниципальных учреждениях бюджетной сферы. Следует отметить, что рост заработной платы наблюдается по всем отраслям экономики (таблица 2).

Таблица 2 - Уровень оплаты труда на крупных и средних предприятиях

Вид деятельности	2012 г.	2013 г.	Динамика, проценты
Добыча полезных ископаемых	22 433,4	24 863,1	110,8
Сельское хозяйство	11 919,3	12 983,7	108,9
Лесное хозяйство	12 122,5	13 114,7	108,2
Жкх	12 848,2	13 914,8	108,3
Здравоохранение	12 762,8	14 043,1	110,0
Культура	7 498,2	15 902,6	212,1
Образование	13 065,7	17 885,5	136,9
Предоставление социальных услуг	11 151,1	13 246,4	118,8
Транспорт	30 388,4	34 228,0	112,6

Цены на потребительские товары и услуги увеличились на 105,6 % (2012г. -105,7 %). Продовольственные товары увеличились на 106,6 % непродовольственные на 103,1%. Индекс потребительских цен на платные услуги - 107,3 %.

По состоянию на конец 2013 года по данным Пенсионного фонда РФ на территории Сызранского района в сфере малого и среднего бизнеса осуществляли деятельность 565 субъектов малого и среднего предпринимательства. Число субъектов малого предпринимательства сократилось на 7 % или на 35 субъектов, что обусловлено в первую очередь увеличением страховых взносов в Пенсионный Фонд и планомерной работой администрации по сокращению предпринимателей предоставляющих в налоговый орган «нулевые» декларации, т.е. не занимающихся предпринимательской деятельностью.

Численность работников малых и средних предприятий в среднесписочной численности работников всех предприятий и отраслей в 2013 году составила 2193 человек или 23,3 % от общей численности занятых в экономике района, что на 2,5 % больше чем в предыдущем году.

На территории района по данным Минсельхоза в 2013 году функционировали 12 сельхозпредприятий, вместо 14 - в 2012 году, отмечено снижение показателя доли прибыльных сельхозорганизаций в общем их числе по сравнению с 2012 годом с 93,75 % до 91,67%. Но из 12-ти сельхозпредприятий, представивших отчеты о финансово-хозяйственной деятельности, 11 предприятий прибыльных. Прибыль составила 56126 тыс. рублей, рентабельность 13,4 %, выручка от реализации сельхозпродукции, товаров и услуг 461,2 млн рублей.

На начало 2014 года на территории района число учтенных в Статистическом регистре предприятий, организаций, их филиалов и других обособленных подразделений составило 323 единицы. За год их количество снизилось на 1,6 %. Более трети предприятий района занимаются оптовой и розничной торговлей, ремонтом автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования.

В районе функционируют 11 государственных общеобразовательных учреждений с числом обучающихся 2019 человек, 20 структурных подразделений, реализующих образовательные программы дошкольного образования, 2 учреждения дополнительного образования. Средняя фактическая посещаемость - 850 детей. Сохраняется очередность детей для определения в дошкольные группы, это 412 детей из них: в возрасте от 0 до 1,5 лет-222 ребенка в возрасте от 1,5 до 3 лет-156 детей, от 3 до 7 лет -34 человека.

Сеть учреждений культуры района охватывает практически все крупные населенные пункты района. 50 подразделений 2-х учреждений культуры расположены в 47 зданиях и помещениях из них: 25 зданий, где расположены культурно-досуговые учреждения и 22 помещение библиотек, в основном расположенных в зданиях культурно-досуговых учреждений. Уровень обеспеченности клубами - 100%. Общая площадь жилья в муниципальном районе Сызранский 538,8 кв. м. Общая площадь жилых домов, приходящаяся в среднем на 1 жителя 21 кв. м. По итогам 2013 года объем инвестиций, направленных на развитие экономики и социальной сферы составил 1550,4 млн рублей, что составляет 119,3 % к соответствующему периоду прошлого года (1299,7 млн.рублей). В структуре источников финансирования увеличилась доля собственных средств предприятий до 89 %. При этом снизились инвестиции в основной капитал за счет привлеченных средств предприятий и организаций до 11 %. Из общего объема инвестиций в основной капитал направлено на развитие следующих видов деятельности:

- сельское хозяйство и лесное хозяйство-57994 тыс. рублей;

- добыча полезных ископаемых - 31932 тыс. рублей;

- транспорт-1437917 тыс. рублей;

- прочие-22587 тыс. рублей.

В структуру органов местного самоуправления муниципального района входят:

- Собрание представителей муниципального района - представительный орган муниципального района;

- председатель Собрания представителей муниципального района - высшее выборное должностное лицо муниципального района (глава муниципального района), избираемое Собранием представителей муниципального района из своего состава, исполняющее полномочия председателя Собрания представителей муниципального района;

- контрольно-счетная палата Сызранского района;

- Администрация муниципального района.

Администрация Сызранского муниципального района является исполнительно-распорядительным органом муниципального района, наделяемым Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Самарской области [44].

Структура администрации муниципального района утверждается Собранием представителей муниципального района по представлению Главы администрации муниципального района (приложение Б). В структуру администрации муниципального района входят аппарат администрации муниципального района и отраслевые (функциональные) органы администрации муниципального района (комитеты, управления, службы).

Деятельность администрации Сызранского района направлена на решение приоритетных вопросов местного значения, обеспечение устойчивого роста всех сфер экономики района, создание эффективного диалога бизнеса и власти, обеспечение жизнедеятельности, повышения благосостояния и качества жизни жителей.

Не смотря на активную деятельность администрации Сызранского муниципального района, остаются нерешенными ряд вопросов социально-экономического и институционального характера.

Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает пересмотр системы оплаты труда муниципальных служащих. Считаем, что для устойчивого и поступательного развития Сызранского муниципального района необходимо обеспечить дальнейшее повышение денежного содержания муниципальных служащих за счет повышения эффективности управления и стимулирования исполнения плановых показателей.

2.2 Анализ состава и структуры персонала

Персонал администрации Сызранского муниципального района представляет собой совокупность двух категорий работников - муниципальные служащие и обслуживающий и технический персонал.

Согласно штатному расписанию в 2011-2013 годах количество работников администрации Сызранского муниципального района сократилось на 3 человека (таблица 3). Штатная численность администрации (включая главу администрации) составила в 2013 году 71,5 единиц, против 74,5 единиц в 2011 году.

Таблица 3 - Количественный состав работников администрации Сызранского муниципального района

Количественный состав работников	Год
	2011	2012	2013
Всего должностей (согласно утвержденного штатного расписания) в администрации муниципального района	74,5	72	71,5
Из них должностей муниципальной службы (включая главу администрации);
	63	61	61
обслуживающий персонал	6	6	5,5
технический персонал	5,5	5	5

Согласно решению Собрания представителей Сызранского района от 25.04.2013 года № 12 «Об утверждении реестра должностей муниципальной службы в муниципальном районе Сызранский Самарской области», должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

- высшие должности муниципальной службы;

- главные должности муниципальной службы;

- ведущие должности муниципальной службы;

- старшие должности муниципальной службы;

- младшие должности муниципальной службы.

Должности муниципальной службы в Администрации муниципального района Сызранский:

- Высшая группа должностей:

а) Глава администрации Сызранского района;

б) Первый заместитель Главы администрации Сызранского района;

в) Заместитель Главы администрации Сызранского района;

г) Руководитель аппарата администрации Сызранского района;

д) Руководитель управления;

е) Руководитель комитета;

ж) Заместитель руководителя управления;

з) Заместитель руководителя комитета.

- Главная группа должностей:

а) Начальник отдела.

- Ведущая группа должностей:

а) Заведующий сектором;

б) Главный специалист.

- Старшая группа должностей:

а) ведущий специалист;

б) специалист I категории.

- Младшая группа должностей:

а) Специалист II категории;

б) Специалист.

На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 Федерального закона Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой [36].

В таблице 4 представлена структура должностей муниципальной службы в администрации муниципального района Сызранский. Очевидно, что за последние три года произошло снижение численности муниципальных служащих с 63 до 61 человека, что составило 3,2 % к 2011 году.

Таблица 4 - Количественный состав должностей муниципальной службы в администрации (на конец года)

Должности муниципальной службы	2011 год	2012 год	2013 год
Высшая группа должностей	5	4	4
Главная группа должностей	16	17	17
Ведущая группа должностей	4	3	3
Старшая группа должностей	34	32	33
Младшая группа должностей	4	5	4
Итого	63	61	61

Заметим, что изменение численности за анализируемый период было характерно для всех должностей муниципальной службы, кроме младшей группы. Причем, несмотря на сокращение общей численности, количество муниципальных работников главной группы возросло.

При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего. Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной гражданской службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной гражданской службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом Самарской области в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы. По степени квалификации специалистов принято разделять на следующие группы: