Правовые особенности реализации трудовых правоотношений с участием работодателей - физических лиц

Согласно такой формулировке отсутствие регистрации договора не является причиной для неимения им юридической силы. Об этом говорят правоведы А.В. Стремоухов, В.А Сафронов и С.Ю. Головина.

Кроме того, возможность обойтись без регистрации трудового договора допускается и Трудовым кодексом в котором не указано никаких правовых последствий отсутствия регистрации трудового договора.

Без сомнений данное нововведение в ТК РФ несет негативные последствия во-первых, позволяя работодателю - физическому лицу регистрировать договор в уведомительном порядке, тем самым освобождает орган от осуществления контроля за исполнением трудового законодательства, во-вторых необязательность регистрации впоследствии может усложнить процедуру установления трудовых отношений при возникновении спора между сторонами. В довесок ко всему вышесказанному в ст.303 ТК РФ отсутствует указание органу местного самоуправления провести проверку договора, представленного работодателем - физическим лицом, на предмет его законности. Другие федеральные правовые акты аналогично не содержат никаких указаний этому органу по поводу обязательности выявления фактов несоответствия трудовых договоров законодательству о труде.

При современном масштабе использования наемного труда, и массовом отказе от исполнения работодателями трудового законодательства отрицать возможность включения в трудовой договор «домашних работников», условий труда, ухудшающих их положение по сравнению с действующими нормами законодательства о труде, отрицать было бы неправильно. Поэтому данный вопрос объективно требует ведения контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями немаловажной частью которого является проверка заключаемых ими трудовых договоров.

Неясным, по причине недостаточного законодательного регулирования, остается и вопрос о том, какие именно органы должны проводить регистрацию трудовых договоров. Согласно ст.303 договор должен регистрироваться в органе местного самоуправления по месту регистрации работодателя - физического лица. Однако из-за двухуровневой модели местного самоуправления, на одной и той же территории присутствуют органы местного самоуправления, как муниципальные, так и поселения. Практика показывает, что в подавляющем большинстве случаев этим занимаются районные власти, однако, может возникнуть ситуация, когда регистрацию такого договора затребуют власти обоих уровней.

Наконец, федеральный уровень в настоящее время не решает вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами, возможности отказа в регистрации договора, а также оснований для отказа.

В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел заполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Таким образом Волгоградская область приняла закон от 09.07.2003 №844-ОД

«О порядке регистрации трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, а в Тюменской области - Закон Тюменской области от 8 июля 2003 года №155 «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области., Однако в большинстве случаев регистрация таких трудовых договоров происходит согласно нормативным актам самих органов местного самоуправления. Этот процесс является спорным с точки зрения законности принятия таких актов, так как с одной стороны данные органы имеют право принимать подобные акты, а с другой указания законов и правовых актов дозволяющих органам местного самоуправления принимать эти акты не содержат ссылок на возможность урегулирования подобных вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами. Региональные же законы приняты далеко не везде. В итоге получается, что муниципальное нормотворчество -

это единственная на сегодня возможность решить приведенные выше вопросы31. В качестве примера таких муниципальных актов можно привести Постановление мэра г. Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей - физических лиц с работниками».

В итоге, обнаруженные недостатки ч.4 ст.303 ТК РФ препятствуют осуществлению проверки трудового договора, что, в свою очередь делает невозможным устранение «дефектов» такого договора с противоречащими законодательству условиями, и как следствие договор будет действовать ущемляя трудовые права наемного рабочего. Так же данные недостатки не способствуют выполнению указанной нормы, которое состоит в том, что регистрация подобного договора в органе местного самоуправления является обязанностью, а не правом работодателя - физического лица, не состоящего на учете, как индивидуальный предприниматель. Этот момент является главным аргументом, не позволяющим согласиться с авторами, считающими, что незарегистрированный трудовой договор между работодателем - физическим лицом и наемным рабочим вполне возможен. Регистрация подобного договора является гарантом законности его условий и свидетельствует о трудовых отношениях, возникших между работодателем - физическим лицом и гражданином.

Другими словами, главная цель регистрации трудового договора заключается в регулировании его законности, которая обеспечивает защиту прав и интересов наемного работника, работающего у работодателя - физического лица, не регистрирующегося в качестве индивидуального предпринимателя.

По этим причинам необходимо усовершенствовать ч.4 ст.303 ТК РФ первым делом убрав из нее термин «в уведомительном порядке», означающий сообщение об уже состоявшемся факте, и закрепить в ней обязательства регистрирующего органа проводить проверку соответствия трудового договора действующему трудовому законодательству.

Кроме этого нужно отметить, что на сегодняшний день в ст.303 ТК РФ не дана конкретика по вопросу органа местного самоуправления, который был бы наделен правом проверять трудовые договоры на соответствие законодательству РФ.

В действовавшем до принятия ТК РФ Положении об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам (1987 год), прямо закреплялось наличие обязанности заключить договор в письменной форме и зарегистрировать его в профсоюзе не позднее семи дней после его подписания. Законодатель не просто так определил этот орган, так как профсоюзы, выполняя представительские и защитные функции, также обладали правом контролировать соблюдение работодателями трудового законодательства. К сожалению, в наше время такая норма действовать не может, так как сейчас функционирует большое количество самостоятельных профсоюзных организаций.

Видя то, что ч.4 ст. 303 ТК РФ стоит на страже трудовых прав и законных интересов наемных рабочих, законодатель вполне мог бы поручить проверку и регистрацию таких договоров работодателей - физических лиц с наемными работниками тем органам, которые по закону наделены таким правом. Например, это могли бы быть органы прокуратуры или федеральная инспекция труда, которые на основании ст. 353 ТК РФ осуществляют государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории РФ.

Таким образом, согласно ч.4 ст. 353 ТК РФ Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры ведут государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства в соответствии с федеральным законом. Согласно ч.1 ст.353 ТК РФ государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативно правовых актов в которых содержатся нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляет федеральная инспекция труда.

Поэтому, в ч.4 ст.303 ТК РФ нужно наделить правом регистрировать трудовые договоры работодателей - физических лиц, не состоящих на учете в качестве индивидуального предпринимателя, один из этих органов, который в связи со своей компетенцией будет проводить проверку соответствия трудового договора и законодательства.

Недостатки правового регулирования регистрации трудовых договоров в органах местного самоуправления не заканчиваются вышеперечисленным, так как на настоящий момент ее порядок в трудовом законодательстве не установлен, в отличие от ранее действовавшего Положения об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам (1987 г.), которое в достаточной мере управляло процедурой регистрации подобных договоров.

Данный пробел законодательства восполняется при помощи законов субъектов РФ или нормативных правовых актов органов местного самоуправления. Однако же такая практика является незаконной, так как не соответствует ст.6 ТК РФ, согласно которой принятие действующих на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, которые устанавливают особенности регулирования труда отдельных категорий работников, находится в ведении федеральных органов государственной власти.

Сказанное требует пересмотра на законодательном уровне ситуации, которая связана с отсутствием процедуры регистрации трудовых договоров, заключенных между физическими лицами. Для этого законодатель должен создать такой порядок с учетом компетенции регистрирующего органа и закрепить его в ч.4 ст.303 ТК РФ.

Стоит отметить, что содержание трудовых договоров с работодателями

- физическими лицами так же обладает рядом особенностей. Таким образом в соответствие со ст. 304 ТК РФ такой договор может быть заключен как на неопределенный так и на определенный срок по соглашению сторон. Эта особенность, частично ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, которое не зарегистрировано как предприниматель, работник может требоваться только на определенный срок. К тому же этим работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им найм работников на длительное время. Наконец, при заключении трудового договора на оказание услуг личного характера немаловажное значение будет играть установление личных отношений между работником и работодателем, в связи с чем у последнего должна быть возможность увольнения работника через определенный срок.

В случае с физическими лицами - индивидуальными предпринимателями, каких - либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров гл.48 не предусматривает. В тоже время они могут так же немотивированно заключить срочный трудовой договор по соглашению с работником в случае если численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек) по общему правилу, установленному ч.2 ст.59 ТК РФ.

ТК РФ дает работодателю - физическому лицу и работнику широкие возможности по установлению режимов труда и отдыха. В соответствии со ст.305 ТК РФ режим работы и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков подлежат определению исключительно по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Вместе с тем работнику гарантировано, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность отпуска меньше чем предусмотренные ТК РФ.

Исключение из общего правила - работодатель - физическое лицо может изменять определенные сторонами условия договора, предупреждая об этом работника не за 2 месяца, а всего лишь за 14 дней. В этом случае работодатели - физические лица, не зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя, могут менять условия трудового договора немотивированно, в то время как индивидуальные предприниматели связаны общими требованиями ч.1 ст.74 ТК РФ.

Выявленные недостатки сильно снижают уровень гарантий трудовых прав наемных работников, реализующих свою способность к труду у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, что требует совершенствования норм трудового законодательства. В этом случае внедрение предложенных мер, направленных на устранение пробелов и недостатков современного законодательства, будет способствовать усилению защиты трудовых прав и законных интересов наемных работников.

2.2 Особенности изменения и прекращения трудовых правоотношений, заключаемых с работодателями физическими лицами

Трудовой кодекс устанавливает специальные требования не только к содержанию трудового договора, заключаемого между физическими лицами, но и к порядку изменения его условий.

Согласно ст. 306 Трудового кодекса РФ работодатель - физическое лицо объявляет работнику об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме за 14 календарных дней. Эта норма касается всех условий, включенных сторонами в договор и признанных существенными. В то же время общее правило признает существенными лишь те условия, которые обозначены в ст.57 ТК РФ.

Формулировка ст. 306 ТК РФ ставит перед правоприменителями ряд вопросов, а именно такими как связь изменения трудового договора с изменением организационных или технологических условий и необходимости согласия работника на изменение существенных условий договора.

По первому вопросу в юридической литературе высказано следующее мнение: согласно с общим правилом об изменении существенных условий трудового договора, так или иначе связанных с изменением организационных норм или технологических условий труда, работодатель обязан предупредить не позже чем за 2 месяца до их введения (ст.73 ТК РФ). Ст. 306 ТК РФ является исключением из правила и обозначает укороченные сроки уведомления в ситуации, когда работодатель представляет собой физическое лицо. Соответственно, изменение существенных условий трудового договора в этом случае связано и с организационными или технологическими причинами, а значит, делается вывод, что в данной ситуации необходимо согласие работника. Если же работник своего согласия на продолжение работы в изменившихся условиях не дает, то работодатель в свою очередь, обязан в письменной форме предложить ему другую работу подобранную исходя из квалификации, профессии и состояния здоровья работника, а при отсутствии такой работы - свободную должность нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую бы работник смог выполнять с учетом вышеуказанных условий. При отсутствии такой работы, а равно и отказе работника от предлагаемой должности трудовой договор разрывается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ.

Существует и другое мнение - в случае, когда работодатель является физическим лицом, изменение существенных условий трудового договора не требует обоснования причинами, указанными в ст. 73 КТ РФ.

Предполагается, что вопрос об изменении существенных условий трудового договора нужно решать в зависимости от целей, ради достижения которых, собственно работодатель - физическое лицо и нанимает работников.

В данном случае, когда труд наемных рабочих используется не для ведения предпринимательской деятельности, можно согласиться с тем, что работодатель имеет право изменять существенные условия договора в одностороннем порядке с условием уведомления работника за 14 дней до вступления в силу таких условий, в число которых включаются и выходные и праздничные дни. В этом случае судьба трудовых отношений будет зависеть от решения работника. Если он согласен работать на изменившихся условиях, то трудовой договор продолжает свое действие, а если же нет, то договор разрывается.

В случае, когда речь идет об изменении трудовой функции работника то уже становится необходимым согласие работника на такие изменения и в этом случае, получив отказ, работодатель - физическое лицо не вправе разорвать трудовой договор. Такой вывод вытекает из ст.60 ТК РФ, которая запрещает требовать от работника выполнения какой - либо работы, не предусмотренной трудовым договором. Так же изменение трудовой функции является классическим примером перевода на другую работу и требует согласно ст.72 ТК РФ обязательного согласия работника, даже если работодателем является физическое лицо. Исключением из правила являются ситуации, описанные ст.74 ТК РФ - работодатель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, в случае производственной необходимости. Согласие работника нужно только если он переходит на работу, требующую более низкой квалификации.

В том случае, когда использование наемного труда связано с осуществляемой физическим лицом предпринимательской деятельностью, порядок изменения существенных условий трудового договора, должен быть другим. Это выходит из того, что часто, желая сократить расходы или уволить неугодных работников, индивидуальные предприниматели провоцируют работников к увольнению по собственному желанию, например урезав заработную плату до минимального, установленного законом размера, или же повышая трудовую нагрузку. Поэтому будет целесообразно предоставить работодателям - индивидуальным предпринимателям возможность изменять существенные условия трудового договора только по причинам экономического, технологического или организационного характера (введение экономических причин отличает данную норму от ст. 73 ТК РФ, но тем самым учитывается и интерес работодателя, к примеру если произошли изменения в налоговом законодательстве и необходимо сократить расходы за счет снижения заработной платы работников). Срок предупреждения по таким вопросам можно оставить таким, как это ранее предусмотрел законодатель, а именно - ст. 306 ТК РФ (14 дней).

Рассмотрев обязанность работодателя по предложению другой работы, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то вменение этой обязанности предпринимателям с числом работающих до 10 человек включительно как минимум нецелесообразно, так как в большинстве случаев у таких работодателей просто нет свободных мест для перевода рабочих. Для остальных же индивидуальных предпринимателей данное требование должно выполняться так, как этого требует ст.73 ТК РФ.

Наконец, большая свобода в условиях трудового договора, заключаемого с работодателем - физическим лицом, состоит в возможности установления дополнительных, по сравнению с ТК РФ, оснований для его прекращения. В принципе для увольнения работника работодатель - физическое лицо может использовать практически любые причины, за исключением явно дискриминационных. Такими причинами могут быть признаны: беременность, вступление в брак, достижение пенсионного возраста и т.д. За предоставление о себе ложной информации увольнение вполне возможно.

Нельзя забывать о том, что трудовое законодательство указывает на ограничение возможности увольнения некоторых категорий граждан по инициативе работодателя (например лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, на каком основании был расторгнут договор и какие основания были указаны в трудовом договоре, но работодатель не может уволить, например, беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, прописанными в ст.261 ТК РФ. В результате работодатели - физические лица, не являющиеся предпринимателями практически лишены возможности расторжения трудового договора с работником - беременной женщиной, даже если они не нуждаются в ее услугах и не в состоянии платить ей заработную плату.

Также только трудовым договором между работодателем - физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсаций.

Как основания для прекращения трудового договора для работодателя

- физического лица, не зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, могут быть указаны общие основания, предусмотренные ТК РФ, и дополнительные, указанные в трудовом договоре).

В качестве дополнительных условий для увольнения могут быть указаны такие ситуации как: грубое обращение с детьми работодателя, распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя и членов его семьи, порча имущества работодателя и членов его семьи и др.

Дополнительные условия прекращения договора не могут противоречить действующему законодательству Российской Федерации, нарушать его и, в частности, дискриминировать работника в соответствии с положениями ст. 3 ТК РФ.

Ввод положений об установлении дополнительных оснований прекращения трудового договора с работодателем - физическим лицом вызвано нестабильностью его положения, подверженного инфляционными и иными неблагоприятными условиями в экономике.

Помимо оснований для прекращения трудового договора со стороны работодателя, в содержание договора могут быть добавлены и основания для прекращения трудового договора со стороны работника. К примеру, в трудовой договор можно внести пункт, который позволит работнику разорвать трудовые отношения с работодателем - физическим лицом в случае задержки заработной платы более чем на 10 дней. Так же основанием для прекращения трудового договора может быть прописано отсутствие занятости в течение, например, двух недель и нежелание работодателя выплачивать компенсацию за вынужденный простой. В этих случаях трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке по инициативе работника.

В соответствии с положениями ст. 307 ТК РФ трудовым договором определяются такие условия как:

- сроки предупреждения об увольнении;

- случаи и размеры выплачиваемых при расторжении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Это показывает, как стороны могут изменить сроки предупреждения об увольнении, установленные ТК РФ, и, так же, предусмотреть значимые для себя ситуации, при наступлении которых по инициативе работодателя или работника трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке.

Выплаты в части условий и размеров также могут быть изменены по соглашению сторон. Речь в статье 307 ТК РФ идет лишь о компенсационных выплатах, которые возникают при прекращении трудового договора, то иные выплаты, как то командировочные или суточные, осуществляются в соответствии с ТК РФ.

Если трудовым договором между работником и работодателем - физическим лицом не были установлены сроки выплат по расторжении трудового договора, то на них будут применены общие правила, присущие данной ситуации.

Еще одной особенностью выступает обязательная регистрация факта прекращения трудового договора в органах местного самоуправления. При прекращении трудовых отношений с работником работодатель - физическое лицо в таком же, как и при заключении договора «уведомительном» порядке должен зарегистрировать в органах местного самоуправления, где был зарегистрирован трудовой договор, прекращение действия трудового договора. Трудовой кодекс не отвечает на вопрос что делать если орган местного самоуправления, зарегистрировавший возникновение трудовых отношений между работодателем - физическим лицом и работником, к моменту прекращения договора оказался ликвидирован, как например в случае упразднения муниципального образования. По-видимому, в данной ситуации работодателю придется обращаться в орган местного самоуправления, который взял на себя права, обязанности и функции ликвидированного органа.

Работодатель - физическое лицо должен предоставить увольняемому работнику распоряжение об увольнении с указанием в нем основания для расторжения трудового договора. Отсутствие данного распоряжения, а также не указанная причина расторжения трудового договора позволяют признать увольнение работника работодателем - физическим лицом незаконными и безосновательным.

Часть 4 ст. 307 ТК РФ впервые установила порядок оформления расторжения трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, в случае его смерти или отсутствия информации о месте его проживания в течение 2 месяцев, иных случаях, не представляющих возможным продолжение трудовых отношений и исключающих возможность прекращения трудового договора самим работодателем. В таком случае работник имеет право самостоятельно, в течение 1 месяца, обратиться в орган местного самоуправления по месту регистрации договора, для регистрации факта окончания его действия.

Месячный срок, данный работнику для этих целей, исчисляется со дня смерти работодателя. Двухмесячный срок устанавливается для выявления случаев, когда работодатель не может сам зарегистрировать прекращение трудовых отношений.

Окончание месячного срока не лишает работника возможности обратиться за регистрацией прекращения трудовых отношений, а орган местного самоуправления - зарегистрировать это действие, так как ТК РФ этого не запрещает.

Статья 308 ТК РФ говорит, что неурегулированные трудовые споры между работником и работодателем подлежат рассмотрению в суде.

Для определения подсудности дела нужно обратиться к пункту 6 части

1 статьи 23 ГПК РФ, согласно которой дела, исходящие из трудовых отношений, кроме дел о восстановлении на работе и дел о рассмотрении коллективных трудовых споров, подсудны мировому судье. Районный суд примет исковое заявление о восстановлении на работе. Следовательно трудовой спор между работником и работодателем - гражданином рассмотрит мировой судья.

Так некоторые особенности изменения указанных сторонами условий договора работодателем проявляются в следующем:

1) об изменении условий договора работодатель - физическое лицо предупреждает работника в письменном виде за 14 дней до внедрения изменений;

2) работодатель - физическое лицо, который является индивидуальным предпринимателем, может изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут сохраняться в принятом виде по причинам, связанным с изменением технологических или организационных условий труда

Прекращение трудового договора происходит:

1) по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ;

2) по основаниям, указанным в трудовом договоре.

Сроки прекращения трудового договора для работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудовых отношений с работником заключаются в его обязанности в уведомительном порядке зарегистрировать факт расторжения договора в органе местного самоуправления, где был зарегистрирован этот договор.

Возникновение трудовых отношений у работодателей - физических лиц обладают рядом особенностей. Все работодатели - физические лица поделены на 2 категории: индивидуальные предприниматели и физические лица, не зарегистрированные в таком качестве. Первые используют работников для осуществления своей предпринимательской деятельности, и в конечном итоге для извлечения прибыли, а вторые - для обслуживания личного хозяйства, технической помощи в творческой деятельности и т.п.

Трудовые отношения между работодателем - физическим лицом и наемными работниками оформляются при помощи заключения письменного трудового договора. Статья 303 ТК РФ требует от содержания данного документа закрепления в обязательном порядке всех существенных для работодателя и работника условий договора.

Напомним, что существенными условиями согласно ст. 57 ТК РФ установлены условия, которые обязательны для включения в любой трудовой договор такие как место работы, трудовая функция, дата начала работы.

Трудовой договор с домашним работником очень специфичен и серьезно отличается от типовых образцов классических договоров.

Во-первых, трудно фиксируемый режим работы, являющийся круглосуточным.

Во-вторых сложность установления режима отдыха. При использовании труда наемного рабочего, работодатель практически покупает 24 часа его времени и при возникновении ситуации, когда помощь работника потребуется к примеру в ночное время, вряд ли ему будет компенсирован этот вызов в двойном размере, как это происходит на обычных производствах с нормированным рабочим днем.

В-третьих непросто определить систему оплаты труда, предусмотренную нормами российского законодательства. При использовании труда наемного рабочего, работодатель практически покупает 24 часа его времени и при возникновении ситуации, когда помощь работника потребуется к примеру в ночное время, вряд ли ему будет компенсирован этот вызов.

Особенности изменения условий договора заключаются в следующем:

1) об изменении условий договора работодатель уведомляет работника за 14 календарных дней;

2) работодатель - физическое лицо, являющийся зарегистрированным индивидуальным предпринимателем, может изменять условия трудового договора только тогда, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам связанным с организацией либо технологией условий труда

Прекращение трудового договора происходит:

1) по общим основаниям, указанным в ТК РФ;

2) по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки сообщения об увольнении, а также случаи и размеры причитающихся по завершении трудовых отношений выплат зафиксированы в трудовом договоре.

Особенность прекращения трудовых отношений для работодателя - физического лица не являющегося индивидуальным предпринимателем заключается в то, что он обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт расторжения трудового договора в органе местного самоуправления зарегистрировавшем факт начала трудовых отношений.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенному в настоящей выпускной квалификационной работе исследованию правового регулирования и практики применения труда работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, можно сделать следующие обобщенные выводы.

Трудовой кодекс РФ стал больше учитывать интересы работодателей, дав им в ряде случаев возможность самим принимать решения, имеющие своим направлением повышение эффективности производства и рационального использования наемного труда.

В главе 48 законодатель более упростил регулирование трудовых отношений с работниками, которые заключают трудовой договор с данной категорией работодателей. Однако на практике выходит, что работодатели - физические лица еще не готовы быть законопослушными субъектами даже учитывая все особенности разработанные для упрощения регулирования данных трудовых отношений. В основном работодатели не уделяют должного внимания правовой стороне таких трудовых отношений, не осознают всех правовых последствий. Проблема усугубляется тем, что в законодательстве существует слишком много пробелов, а так же присутствуют неясные, неточные положения, что дает возможность правоприменителям пользоваться и трактовать эти нормы по своему личному усмотрению.

Для того чтобы исправить эту проблему, нужно создать прочную правовую базу, которая бы помогла повышению эффективности регулирования трудовых отношений с участием работодателей - физических лиц.

В первую очередь необходимо найти разрешение вопроса о правовой личности работодателя - физического лица. В данном случае нужно учесть цели, для достижения которых происходит наем работников физическими лицами. Проведенное исследование позволяет разделить работодателей на 3 группы:

А) граждане, привлекающие работников через трудовой договор для обслуживания личного потребительского хозяйства;

Б) граждане, использующие труд для осуществления предпринимательской деятельности;

В) граждане нанимающие работников для осуществления своей профессиональной деятельности.

Кроме того необходимо решить вопрос о том, каким требованиям должны соответствовать граждане решившие использовать наемный труд.

На мой взгляд, лицо может выступать в роли работодателя, если нон достигло 18-летнего возраста и приобрело полную гражданскую правосубъектность, а так же отсутствует факт признания судом ограничения, полного или частичного, его дееспособности. Право заниматься предпринимательской деятельностью с 14-лет, а так же эмансипация или вступление в брак до 18-летнего возраста не должны восприниматься как повод для обретения правосубъектности работодателя. Для того чтобы определить готов ли человек стать работодателем в таком случае понадобится система оценки его личностных и материальных качеств, иначе говоря система объективных тестов, которая покажет его подготовленность к несению ответственности, а также приобретению определенных прав и обязанностей. Лица, нуждающиеся в помощи наемного работника, для осуществления своей профессиональной деятельности могут выступать в качестве работодателей с момента присвоения им профессионального статуса в установленном законом порядке.

Второе направление совершенствования законодательства должно пересмотреть нормы ныне действующей главы 48 Трудового кодекса РФ.

Во-первых, раз уж цели, для которых возникает потребность найма рабочих, различны, то и положения главы 48 ТК не должны распространяться на всех работодателей в полном объеме. Эта глава в первую очередь должна быть направлена на регулирование трудовых отношений работников и работодателей чьи трудовые договоры не подразумевают извлечения прибыли работодателем из наемного труда.

В то же время индивидуальные предприниматели, число работников у которых больше 10 человек, вполне могут предоставить им большую часть гарантий и компенсация, которые обязательны для работодателей - юридических лиц, но от которых освобождены работодатели - физические лица.

Во-вторых особое внимание требуется обратить на изменений и прекращение трудовых договоров. В частности, можно предложить следующий варианты решения вставших перед теорией и практикой проблем:

1. Разрешить работодателям физическим лицам изменять существенные условия договора, не связанные с изменением организационных или технологических условий труда, без согласия с работником, при условии что наемный труд используется ими не для извлечения прибыли. Для увольнения работника, не согласного на изменение существенных условий трудового договора, необходимо п. 7 ст.77 ТК РФ дополнить ссылкой на ст. 306 ТК РФ

2. Распространить действие п.п 2, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ на индивидуальных предпринимателей

3. Признать в качестве обстоятельства, не зависящего от воли сторон признанное в установленном порядке ограничение дееспособности работодателя - физического лица и признание его полностью недееспособным и внести соответствующие изменения в ст.83 трудового кодекса.

4. Пункт 11 ст. 77 ТК РФ должен применяться при заключении трудового договора лицом не имеющим прав работодателя.

5. Граждане, использующие труд в личном хозяйстве должны получить право увольнения работников в любое время без объяснения причин, при условии выплаты компенсации за внезапную потерю работы. Данный пункт объясняется важностью установления межличностных отношений в связке работодатель - работник.

6. В трудовые договоры заключаемые индивидуальными предпринимателями, разрешить внесение дополнительных условий прекращения трудовых взаимоотношений если таковые связаны с производственными потребностями.

7. При отсутствии договоренности о сроках увольнения между работодателем - физическим лицом и работником, а так же случаях и размерах компенсационных выплат применить общие правила ТК РФ. В случае найма более 10 работников компенсации по сравнению с законодательно установленными разрешить только увеличивать.

8. Работники должны иметь выбор защищать свои интересы наиболее удобным для себя способом, поэтому необходимо разрешить рассмотрение трудового спора между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем в трудовой комиссии

В третьих нужна корректировка положений 48 главы ТК РФ в части документального оформления трудовой деятельности граждан в процессе работы у работодателей - физических лиц.

Все вышеперечисленное позволит повысить эффективность регулирования трудовых отношений между работодателями - физическими лицами и наемными работниками, а также установит наиболее удобный баланс интересов работодателей и работников, повысит количество работников, которые при найме на работу работодателем физическим лицом будут настаивать на заключении трудового договора, так как будут чувствовать себя более защищенными законодательно.

Работодатели в свою очередь так же будут уверены, что при несовпадении личных качеств они смогут абсолютно законно разойтись с нанятым работником, ограничившись лишь выплатой компенсации, а не разбирательством на тему необоснованного увольнения работника. Регистрация трудовых договоров поможет более тщательно отслеживать реальный уровень занятости и безработицы в стране, что, в свою очередь, окажет немаловажное влияние и укажет направление дальнейшего развития российского трудового законодательства.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты Российской Федерации

1. Конституция Российской Федерации (Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ), от 21.03.2014 г. № 6-ФКЗ)

Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»// Российская газета. 2015. № 277.

.Закон Волгоградской области от 9 июля 2003 г. № 844-ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» (в ред. от 02.11.2007 г.) //Волгоградская правда. 2007. № 124.

2. .Закон Тюменской области от 08.07.2003 № 155 (ред. от 08.12.2015) «О регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в Тюменской области» // Вестник Тюменской областной Думы.2015. № 11

3. .Постановление главы Ставропольского района Самарской области от

4. .Конституция (Основной закон) Союза Советских Социалистических Республик (принята на внеочередной седьмой сессии Верховного Совета СССР девятого созыва 7 октября 1977// Ведомости ВС СССР. 1977. № 41. ст. 617(утратила силу)

5. .Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971)// Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. ст. 1007 (утратил силу)

6. .Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 445-I «О предприятиях и предпринимательской деятельности» // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР.1990. № 30, ст. 418(утратил силу)

7. .Федеральный закон РФ от 6 мая 1998 года «О внесении изменений и дополнений в ст. 15 КЗоТ РФ» // СЗ РФ. 1988. № 19. Ст. 2065(утратил силу)

8. .Постановление ВЦИК и СНК РСФСР от 8 февраля 1926 года «Об условиях труда работников по найму, выполняющих на дому у нанимателя (домашние работники) работы по личному обслуживанию нанимателя и его семьи»// Сборник законодательных актов о труде. М., 1977. С. 669 - 671 (утратило силу)

9. .Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 года «Об утверждении положения об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам» //Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. № 12 (утратило силу)

10. .Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. - М.: Контракт, ИНФРА-М, 2013. - 828 с.

11. .Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2015. - 597 с.

12. .Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Е.Н. Сидоренко. - Москва: Юрайт-Издат, 2014. - 588 с.

13. .Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова. - Москва: Изд-во Проспект, 2014.-691 с.

14. .Комментарий постатейный к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. - Москва: Профиздат, 2012. - 712 с.

15. .Коршунова, Т.Ю. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей физических лиц / Т.Ю. Коршунова// Справочник кадровика. 2012.- №8. С.45-49.

32. Костян, И. А. Помощники по договору / И.А. Костян // Домашний адвокат. - 2012.- № 18. С.29-34.

33 .Крымский, А.И. Правовое регулирование трудовых отношений в субъектах малого предпринимательства / А.И. Крымский. - Томск: Наука, 2014. - 287 с.

34 .Курс российского трудового права / науч. ред. Е.Б. Хохлов. - Санкт- Петербург.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр», 2013.-817 с.

35 .Кучина, Ю.А. Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ / Ю.А.Кучина // Справочник кадровика. - 2014.- № 1. С.78-81.

36 .Лушников, А.М. Курс трудового права / А.М. Лушников, М.В. Лушников. - М.: Проспект, 2013. - 679 с.

37 .Мартиросян, Э.Р. Работник и работодатель как субъекты трудового права / Э.Р. Мартиросян // Формирование правовой системы России.- 2013.- № 1. С.445-448.

38 .Миронов, В. И. Трудовое право / В.И. Миронов. - СПб.; Питер, 2012. - 539 с.

39 .Молодцов, М.В. Трудовое право России / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. - М.: Издательство НОРМА, 2013. - 594 с.

40 .Ожегов, С.И. Словарь русского языка/ С.И.Ожогов. - Москва: Изд-во Советская энциклопедия, 1972. - 1421 с.

41 .Пелешенко, Ю.И. Особенности регулирования трудовых правоотношений в субъектах малого предпринимательства / Ю.И. Пелешенко // Юридический консультант. - 2014. - № 6.С.12-16.

42. Пелешенко, Ю.И. Трудовые отношения в субъектах малого предпринимательства и с работодателем-физическим лицом / Ю.И. Пелешенко // Справочник кадровика. - 2013. - № 6. С.8-10.

43 .Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. - Москва: Эксмо, 2014. - 398 с.

44 .Погодина, И.В. Домашние работники / И.В.Погодина // Трудовое право. -2014. - № 5. С.25-28.

45 .Покровская , М.М. Прекращение трудового договора / М.М.Покровская, Ю.Н. Строганович // Кадры предприятия. 2003.

№7.C.17-23.

46 .Трудовое право / под ред. Смирнова О. В., Снигиревой И. О.- М.: Велби. Проспект, 2013. - 691 с.

47 .Трудовое право России: учебник / под ред. А.Я. Рыженкова. - Москва: Высшее образование; Юрайт-Издат, 2012.- 701 с.

48 .Соловьев, А. А. Найм работников гражданами /А.А. Соловьев. Москва: Приор - издат,2014. - 297 с.

49 .Соловьев, А.А. Работодатель-физическое лицо / А.А. Соловьев.- Москва: Приор-издат,2013. - 311 с.

50 .Сошникова, Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя / Т.А. Сошникова // Законодательство и экономика. 2015. №12. С. 14 - 16.

51 .Тимохин, В. В. Работодатель как субъект трудового права / В.В. Тимохин. - Томск: Пеленг, 2012. - 277 с.

52 .Трудовое право / под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2014. - 617 с. 53.Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М.В.

Молодцова. - Москва: Норма, 2013. - 667 с.

54 .Черных, Н.В. Работодатель-физическое лицо: особенности правого статуса / Н.В. Черных. - Москва: ТК Велби, 2014.- 409 с.

55 .Чиканова, JL А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу / Л.А.Чиканова //Хозяйство и право. - 2014. - №10. С.32-36

56 .Чиканова, Л.А. Трудовой договор / Л.А. Чиканова // Трудовое право. - 2014. - №4. С.8-12

57 .Щур, Д.Л. Регистрация трудовых договоров в органах местного самоуправления / Д.Л.Щур // Кадры предприятия.- 2013. - №4. С.39-43

Размещено на Allbest.ru