Трудовой договор

Характеристика трудового договора как формы реализации права гражданина на свободу труда и основания возникновения трудовых правоотношений. Анализ порядка заключения и оснований прекращения трудового договора, обстоятельств, не зависящих от воли сторон.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 16.11.2011
Размер файла 79,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Трудовой договор: общая характеристика

1.1 Трудовой договор как форма реализации права гражданина на свободу труда и основание возникновения трудовых правоотношений

1.2 Юридический анализ трудового договора

1.3 Классификация трудовых договоров

2. Правовые аспекты заключения трудового договора

2.1 Обязанности сторон трудового договора

2.2 Испытательный срок

3. Характеристика оснований прекращения трудового договора

3.1 Основания и порядок прекращения трудового договора

3.2 Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ)

3.3 Нарушение обязательных правил заключения трудового договора

Заключение

Библиография

Приложения

Введение

Основополагающую роль труда в жизни общества трудно переоценить. Все предметы материальной и духовной культуры, окружающие нас, являются результатом трудовой деятельности людей. Труд каждого из нас - предпринимателя, рабочего, ученого, музыканта - представляет собой проявление определенных психических и физических способностей конкретного человека, поэтому любой институт законодательства о труде всегда сохраняет определенный интерес для исследования. В этой связи анализ норм действующего трудового законодательства о приеме на работу и гарантиях при приеме на работу приобретают особую значимость c учетом следующих отражающих, впрочем, общее состояние отечественного трудового права оснований.

Конституция РФ как правовой акт, обладающий высшей юридической силой, прямым действием и применяемый на всей территории Российской Федерации, имеет определяющее значение для формирования концептуальных основ трудового права России. Иные законы и правовые акты, применяемые на ее территории к трудовым и примыкающим к ним правоотношениям, не должны противоречить Конституции (ч. 1 ст. 15 Конституции РФ).

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" от 31 октября 1995 г. № 8 указано, что суды при рассмотрении дел не вправе применять норму закона, регулирующую возникновение правоотношения, если вступившим в силу для Российской Федерации международным договором, решение о согласии на обязательность которого для Российской Федерации было принято в форме федерального закона, установлены иные правила, чем предусмотрены законом. Положения официально опубликованных международных договоров Российской Федерации, не требующие издания для применения внутригосударственных актов, действуют в Российской Федерации непосредственно.

По мнению большинства исследователей, ранее действующий Кодекс законов о труде РСФСР Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971 года "Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР" // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, N 50, ст.1007., являющийся плодом принципиально иной (старой) социально-экономической, а, следовательно, и правовой системы, несмотря на значительную "переработку", не отвечал реалиям сегодняшнего дня. В этой связи разработка нового Закона о труде была на тот момент остро актуальной и крайне необходимой.

Таким образом, особый характер ситуации, в которой пребывает отечественное трудовое право, позволяет нам говорить об актуальности исследования норм, касающихся приема на работу, в их сопоставлении с конституционными и международно-правовыми стандартами в области реализации человеком и гражданином права на труд.

Основной целью данной работы является изучение основных положений трудового договора по современному российскому трудовому законодательству.

Заявленная выше цель будет реализована в ходе решения ряда конкретных задач, главными из которых являются следующие:

– анализ сущности трудового договора как форма реализации права гражданина на свободу труда и основание возникновения трудовых правоотношений;

– классификация трудовых договоров;

– изучение правовых аспектов заключения трудового договора, в том числе обязанностей сторон трудового договора, наличия испытательного срока;

– характеристика оснований прекращения трудового договора (обстоятельств, не зависящих от воли сторон и нарушений обязательных правил заключения трудового договора).

Предметом исследования являются трудовые правоотношения, возникающие в процессе юридического оформления трудовых отношений.

Теоретической основой исследования явились идеи отечественного российского и зарубежного права, которые оказали воздействие на законодательное решение многих вопросов применительно к трудовым правам человека в Российской Федерации.

Также основой для работы послужили разработки из теории права, изложенные в трудах по трудовому праву, в работах ряда цивилистов. В числе этих ученых следует в данном случае выделить работы последних лет Н.А. Бриллиантовой, М.О. Буяновой, К.Н. Гусовой, В.Н. Толкуновой Бриллиантова Н.А.Трудовое право: Учебник / Сост.: Бриллиантова Н.А., Киселев И.Я., Костян И.А., Малов В.Г. и др.; Ред. Смирнов О.В.; Рос.акад.труда и соц.отношений.-Б.м.: Проспект, 2003.-528с.; Буянова М.О.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ред. Гусов К.Н. - М.: Проспект, 2003.-686с.; Гусова К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников (комментарий к КЗоТ). М., 1997; Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений, Киев, 1992. и др. Но непосредственно теоретической основой данного исследования были работы ученых, исследующих проблемы трудового договора в научных статьях последних лет. Шеломов Б. Материальная ответственность сторон трудового договора // Человек и труд, 2003.-№ 4. - С. 75-78; Потапов К. Забастовка или саботаж? // Хозяйство и право, 2003. -- № 10. - С. 12-14; Полетаев Ю.Н.Особенности трудового договора, заключаемого с материально ответственными лицами / /Трудовое право, 2003.-№ 5. - С. 15-18; Покровская М., Строгович Ю. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Кадры предприятия, 2002 № 7. - С. 12-18; Крикунов С.А. Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора // Кадры предприятия, 2003 № 8. - С. 18-25.

Исследование основывалось на анализе действующего трудового и другого законодательства, подзаконных нормативных актов.

Методологической основой исследования явились методы системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения и, конечно, общенаучные методы.

Структура и содержание работы. Данная квалификационная работа состоит из оглавления, введения, трех глав, каждая из которых подразделяется на отдельные параграфы, библиографического списка. Введение содержит обоснование актуальности темы, практической значимости, определяет ее цель и задачи, методологическую и нормативно-правовую основы.

Первая глава работы «Трудовой договор: общая характеристика» посвящена изучению трудовой договор как форма реализации права гражданина на свободу труда и основание возникновения трудовых правоотношений. Здесь же дается классификация трудовых договоров. Во второй главе «Правовые аспекты заключения трудового договора» рассматриваются обязанности сторон трудового договора и правовые аспекты введения испытательного срока. Третья глава «Характеристика оснований прекращения трудового договора» посвящена изучению обстоятельств, не зависящие от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК РФ) и нарушению обязательных правил заключения трудового договора.

На защиту выносятся следующие положения:

– трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

– существенные и дополнительные условия договора раскрываются в ст. 57 нового ТК РФ;

– составляется договор в двух экземплярах, по одному каждой стороне договора, оба экземпляра подписываются;

– трудовой договор, а также дополнения к нему подлежат заключению, как и ранее, только в письменной форме.

– до заключения договора работодателем должны быть оценены возможности его заключения (соблюдены условия о заключении договора с лицом, достигшим определенного возраста), проверены документы, удостоверяющие личность и образование работника. Кроме этого, стороны должны прийти к согласию относительно вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок).

1. Трудовой договор: общая характеристика

1.1 Трудовой договор как форма реализации права гражданина на свободу труда и основание возникновения трудовых правоотношений

Часть 1 ст. 37 Конституции РФ указывает, прежде всего, на свободу труда. Примечательно, что Конституция отдала предпочтение не декларации собственно права каждого на труд (примером такой конструкции является п. 1 ст. 23 Декларации прав и свобод человека и гражданина), а свободе труда.

Это положение Конституции закрепляет провозглашенный в ст. 23 Всеобщей декларации прав и свобод человека (1948 г.) принцип свободы труда, который состоит в возможности делать все, что не наносит ущерба правам других физических и юридических лиц, общественной безопасности. Иначе: осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ).

Свобода труда обеспечивается правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ).

Данные конституционные положения основаны на нормах международного права, направленных на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости Далее положения международных правовых актов приведены по "Научно-практическому комментарию к Конституции Российской Федерации" / Под ред. В.В. Лазарева. М., 1997. .

В демократическом обществе человеку предоставляется возможность самостоятельного выбора способов и форм приложения своих сил и способностей, поэтому занятыми считаются не только работники, но и предприниматели, военнослужащие и др. Занятость есть деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (ст. 2 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации"). Таким образом, право на свободу труда предполагает свободу форм ее реализации, а также право воздерживаться от какого-либо труда в принципе.

Часть 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации запрещает принудительный труд. От принудительного труда отечественное законодательство отличает принуждение к труду, которое допускается по основаниям, предусмотренным законом (п. 2 ст. 1 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации"). Критерии подобного отграничения им (законодательством) до настоящего времени не выработаны.

Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой лицо не предложило добровольно своих услуг. Ст. 2 Конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 - 1956 гг.).

По смыслу конвенции не является принудительным трудом:

- всякая работа или служба, требуемая в силу закона об обязательной военной службе;

- всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

- всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет произведена под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц;

- всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны, или бедствия, или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных насекомых или паразитов растений, и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения;

- мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказывать свое мнение относительно этих работ.

Конвенция МОТ № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 - 1999 гг.) запрещает следующие виды принудительного труда:

- в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

- в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве средства наказания за участие в забастовке;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

В собственно трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования всех трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). Трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности.

В этой связи трудовой договор является одной из форм реализации права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду При этом следует учитывать, что контракты с отдельными категориями работников трансформированы из трудовых в гражданско-правовые. Например, в настоящее время контракты с артистами трупп ведущих театров заключаются в соответствии с гражданским законодательством..

С другой стороны, трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовые правоотношения между работником и работодателем.

Трудовой договор традиционно отличают от гражданско-правовых договоров о труде (подряда, выполнения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, авторского, поручения). Разграничение чаще всего производится по:

– специфическому предмету трудового договора, которым всегда является определенная трудовая функция работника (выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности);

– распространению на работника правил внутреннего трудового распорядка;

– обязанности предприятия организовать процесс труда (обеспечить работника местом работы, необходимыми для выполнения трудовой функции материалами, специальной одеждой, соблюдать правила охраны труда и т.д.);

– личностному характеру трудового договора.

Например, по договору подряда (ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации - ГК РФ) подрядчик обязуется выполнить работу по заданию заказчика, а заказчик обязуется принять результат и оплатить его. По трудовому договору гражданин обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, режиму, условиям труда.

Кроме того, трудовое законодательство предоставляет сторонам право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, ряд других прав, и гарантий, а также возлагает на них не предусмотренные в рамках нормального гражданского оборота обязанности.

При этом выявление такого отличия, имеющего безусловное значение для определения содержания прав и обязанностей участников соответствующих правоотношений, нередко вызывает определенные сложности Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону, 1995. С. 11.. Например, в окрестностях Ростова-на-Дону остановился цыганский табор. Представители табора предложили руководителям трех предприятий изготовить котлы. Предложение было принято, и стороны заключили трудовое соглашение. Однако когда дело дошло до оплаты, заказчики платить отказались и посоветовали изготовителям обратиться в суд. Три суда (организации были расположены в трех разных районах города) рассматривали иски. Два суда расценили спор как трудовой (истцов было много, суммы укладывались в месячную заработную плату каждого) и применили немедленное исполнение решения, а третий суд рассмотрел дело как гражданское. Прокурор, изучая материалы дел, принес протест, при этом было принято во внимание, что котлы изготовляются из фондированного материала, который истцам негде было приобрести. Иными словами, налицо были признаки хищения. В этой связи истцы, получив деньги по двум первым искам, не дожидаясь исполнения третьего решения, скрылись в неизвестном направлении.

Следует особо подчеркнуть, что разграничение трудового и гражданско-правовых договоров является, кроме того, концептуальной базой для отделения трудового права от гражданского Акопова Е.М., Еремина С.Н. Ук. соч. С. 13 - 14..

В настоящее время предпринимаются последовательные попытки обосновать отграничение от трудового договора некоторых видов так называемых административно-правовых договоров, связанных с реализацией гражданином своих способностей к труду. Главным образом это касается контракта о прохождении военной службы Алексин Д.В. Контракт о прохождении военной службы: зачем он нужен? // Право в Вооруженных Силах. 1999. № 1. С. 58 - 61; № 2. С. 62 - 64..

Вместе с тем данная тенденция, имея реальный базис в рамках позитивного права (в рамках действующих нормативных правовых актов), испытывает серьезные затруднения с теоретическим обоснованием.

1.2 Юридический анализ трудового договора

Из легального определения трудового договора усматривается, что это двустороннее соглашение. В этой связи трудовой договор считается заключенным, если сторонами в предусмотренной законом форме достигнуто соглашение о его условиях. Данное положение федерального законодательства, устанавливающее договорной характер возникновения трудовых правоотношений, само по себе обеспечивает свободу труда и создает надежный заслон для различного рода попыток принуждения к труду.

Одной из сторон договора является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие у него трудовой правосубъектности, образуемой из:

- правоспособности, то есть признаваемой законом способности иметь трудовые права и обязанности;

- дееспособности, то есть способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности;

- деликтоспособности (отдельно выделяемой редко и рассматриваемой чаще в качестве составляющей дееспособности), то есть признаваемой трудовым законодательством способности отвечать за трудовые правонарушения Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 1997. С. 24 - 26. .

По общему правилу, гражданин вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях общего и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении лицом 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Второй стороной трудового договора выступает работодатель - организация, предприятие, учреждение.

В этой связи работодатель, как правило, должен обладать определенным гражданско-правовым статусом, подпадающим под определения ст. ст. 23 - 25, гл. 4, 5 ГК РФ. В качестве работодателя могут выступать юридические лица, то есть коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ или обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных предприятий; некоммерческие организации, создаваемые в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), Российская Федерация, ее субъекты (органы их государственной власти) и муниципальные образования) а также граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и др.

Вместе с тем наличие данного гражданско-правового статуса не подменяет статуса работодателя как субъекта трудового права. В этой связи организация-работодатель - это самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей. В трудовом законодательстве термин "работодатель" обозначает организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников Ст. 25 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации". .

Следовательно, способность принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры является "стержнем" трудовой правосубъектности работодателя. Она (правосубъектность) возникает у работодателя с момента государственной регистрации организации Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 1997. С. 26-27. .

При этом следует учитывать, что реорганизация предприятия, учреждения, организации не влечет прекращения его обязательств по отношению к работникам. Например, решением Балашихинского городского суда Московской области было отказано в иске Р., уволенной по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, к акционерному обществу "Балашиха-Лада" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Заявительница указывала, что состояла в трудовых отношениях с предприятием "АвтоВАЗтехобслуживание" и была уволена с должности начальника отдела экономики и организации труда в связи с ликвидацией предприятия. Однако оно не было ликвидировано, а было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество "Балашиха-Лада" с сохранением функции прежнего предприятия. Кроме того, Р. дала согласие работать в акционерном обществе. Суд первой инстанции не дал должной оценки данным обстоятельствам. Он не учел, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение трудовых отношений по инициативе администрации в данном случае возможно лишь при сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 29 КЗоТ). На этом основании судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение Библиотечка "Российской газеты". 1997. № 2. С. 128..

Подобный подход к определению трудовой правосубъектности работодателя позднее нашел свое отражение в руководящем разъяснении высшей судебной инстанции Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 № 16..

Более того, судебная практика исходит из того, что обязанности работодателя - органа государственной власти по продолжению трудовых отношений не погашаются перед работником даже в случае ликвидации данного органа без определения правопреемника. Так, постановлением Президиума Московского городского суда от 2 апреля 1998 г. решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 19 ноября 1996 г., оставленное без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, об отказе О. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула было отменено как вынесенное с нарушением норм материального права (ч. 2 ст. 29 КЗоТ), с учетом следующих оснований: О. работал специалистом-медиком 1 категории оперативной категории оперативно-спасательной группы оперативного отдела штаба по делам Гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций (далее - ГО И ЧС) г. Москвы. Оперативно-спасательная группа оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы была ликвидирована без определения правопреемника, в связи с чем О. был уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ. Вместе с тем, уже не в рамках Министерства по делам ГО и ЧС, а на уровне субъекта федерации (г. Москвы) была создана Московская городская поисково-спасательная служба, имеющая сходные с ликвидированным подразделением функции. О. против продолжения работы во вновь созданной организации не возражал, напротив, настаивал на этом Право в Вооруженных Силах. 1999. № 2. С. 55 - 56..

Кроме того, в качестве работодателя может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т.д. Гусова К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников (комментарий к КЗоТ). М., 1997. С. 9.

Под содержанием трудового договора принято понимать совокупность всех его условий. Условия трудового договора отдельно КЗоТ не выделяются, но могут быть установлены путем анализа норм законодательства. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия в силу закона или договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выборе этих условий. К необходимым условиям трудового договора относятся:

- о месте работы;

- о трудовой функции, которую работник будет выполнять, то есть специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

- об условиях оплаты труда.

При определении последнего условия следует учитывать, что гарантированное ч. 3 ст. 37 Конституции РФ право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда не в полной мере отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования в области оплаты труда. Так, Российская Федерация не ратифицировала основополагающие Конвенции МОТ № 45 "Об охране заработной платы" (1949 г.); № 131 "Установление минимальной заработной платы" (1970 г.). Установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда не отвечает требованиям, предъявляемым к нему международно-правовыми документами, в частности, Всеобщей декларации прав и свобод человека (1948 г.), Международным пактом ООН "Об экономических, социальных и культурных правах" (1966 - 1973 гг.), Европейской социальной хартии (1961 г.), согласно которым оплата труда должна обеспечивать достойное человека существование для него и его семьи.

При заключении срочного трудового договора к необходимым условиям относится также срок трудового договора. Стороны трудового договора помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Последние могут быть самыми разнообразными в пределах, допускаемых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

При определении условия трудового договора следует учитывать, что условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. С другой стороны, работодатель (его администрация) совместно с советом трудового коллектива и соответствующим профсоюзным органом вправе установить за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников, в том числе и при заключении трудового договора.

Иными словами, в данном случае действует общий принцип соотношения централизованного и локального регулирования трудовых и примыкающих к ним правоотношений - "больше прав можно, меньше - нельзя" Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1991. С. 4 - 57..

1.3 Классификация трудовых договоров

Все трудовые договоры по времени их действия законодатель подразделил на три вида (ст. 17 КЗоТ):

1) договор, заключаемый на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор, заключаемый на срок не более пяти лет;

3) договор, заключаемый на время выполнения определенной работы.

Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, а временем окончания определенной работы (сезонной, временной и т.д.).

При этом трудовой договор презюмируется заключаемым на неопределенным срок, так как срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ч. 2 ст. 17 КЗоТ). Если по истечении трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ). Иными словами, законодатель сознательно вводит положения, указывающие на исключительный характер срочных трудовых договоров, заключение которых возможно лишь в строго определенных законом случаях, поощряя их "переход" в трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.

Каждый из указанных трех видов договоров может в свою очередь подразделяться по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком:

- обычный, который заключается в большинстве случаев практически со всеми работниками;

- заключаемый с отдельными категориями работников (судьями, прокурорами, работниками органов внутренних дел, государственными служащими и т.д.) и регулируемый нормами специального законодательства;

- заключаемый с молодыми специалистами по направлению по окончании учебных заведений профессионального образования;

- заключаемый с принимаемым по конкурсу;

- по совмещению профессий;

- с нештатным работником;

- о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается:

- с педагогическими работниками образовательных учреждений, государственными служащими;

- для работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним;

- по организованному набору с отъездом на работу в другую местность;

- с учеником, получающим профессию на производстве, сроком до 6 месяцев;

- срочный трудовой договор на срок не свыше 5 лет.

Договор на время выполнения определенной работы:

- о выполнении временной работы;

- о выполнении сезонной работы;

- об определенной работе (кроме временной или сезонной), которая по своему характеру и объему должна окончиться ее выполнением.

Завершая освещение настоящего раздела, следует остановиться на соотношении понятий "трудовой договор" и "трудовой контракт". Согласно устоявшейся в науке трудового права точки зрения термин "трудовой договор" имеет более широкое содержание, он означает помимо соглашения работника и работодателя о труде еще и институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Трудовое право России: Учеб./Ред. Орловский Ю.П. и др.; Ин-т законодательства и сравнит.правоведения при правительстве.-Б.м.: ИНФРА-М, 2003.- С. 54. В свою очередь, "трудовой контракт" чаще всего трактуется как особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содержания, его срочным характером Комментарий к КЗоТ. / Под ред.О.В. Смирнова. М., 1997. С. 58 - 59; Гусова К.Н., Толкунова В.Н. Ук. соч. М., 1997. С. 7. . На взгляд автора, подобный подход не имеет под собой легальных оснований.

Глава 2. Правовые аспекты заключения трудового договора

2.1 Обязанности сторон трудового договора

Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем - с другой стороны. Трудовые отношения возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ). Трудовой договор есть не что иное, как «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности» Покровская М., Строгович Ю. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Кадры предприятия, 2002 № 7. - С. 12.. Так, работодатель обязан:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь работник обязан:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Определение трудового договора, приведенное в ст. 56 ТК РФ, закрепляет общие обязанности сторон.

Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. 57 ТК РФ. Но, прежде чем перейти к содержанию договора, хотелось бы рассмотреть его форму.

Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой находится у работодателя. Иногда возникает вопрос: "Зачем трудовой договор заключать в письменном виде, не достаточно ли того, что прием на работу оформляется приказом?"

Дело все в том, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество письменной формы состоит в том, что «все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон» Трудовое право России / Ред. Орловский Ю.П. и др.; Ин-т законодательства и сравнит. правоведения при правительстве. - М.: ИНФРА-М, 2003.- С. 56.. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер. Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности. Крикунов С.А. Трудовой кодекс РФ: прекращение трудового договора // Кадры предприятия, 2003 № 8. - С. 18.

Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК РФ была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

В сравнении с нормами КЗоТ РФ, ТК РФ существенно ограничил возможность работодателя по заключению с работниками срочных трудовых договоров:

- во-первых, срок, на который можно заключать такой договор, не может превышать пяти лет;

- во-вторых, срочный трудовой договор может быть заключен только в случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных уполномоченным на это органом или судом, считается заключенным на неопределенный срок;

- в-третьих, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок;

- в-четвертых, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения этого срока, то опять же трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что и в случае, если в момент окончания срока трудового договора работодатель не объявил работнику о его увольнении, договор перестает быть срочным;

- в-пятых, ст. 58 ТК РФ прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми договор заключается на неопределенный срок;

- в-шестых, в ст. 59 ТК РФ приведены случаи, в которых заключение срочного трудового договора возможно.

И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами. Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на откуп работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора.

Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к Москве областях. Как видно из анализа норм ТК РФ, никаких ограничений на этот счет не установлено ни в самом ТК РФ, ни в других федеральных законах. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует.

Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

2.2 Испытательный срок

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано. Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Существуют категории работников, которым не устанавливается испытательный срок. Это:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- беременные женщины;

- лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, в заключение можно отметить, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде. В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде.

Таким образом, согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок для работника в целях проверки его соответствия предлагаемой работе. Необходимо подчеркнуть, что данная мера в настоящее время довольно распространена при приеме на работу.

Обязательным условием зачисления на работу с испытательным сроком должна быть соответствующая запись в трудовом договоре, в противном случае работник считается принятым без испытания.Общий срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников - шести месяцев, например для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, государственных служащих.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении с ним трудового договора в случае неудовлетворительных результатов испытания не позднее чем за три дня до окончания этого срока с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Сотрудник в свою очередь имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.

Если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему вакансия не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока.

На практике может вызвать серьезные затруднения одно из положений статьи 70 ТК РФ, в соответствии с которым испытание при приеме на работу не устанавливают для лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Такая норма была объяснима в ситуации, когда все учебные заведения являлись государственными, а государство являлось единственным работодателем. Сегодня, например, только в Москве более 100 учебных заведений выпускают юристов. Естественно, далеко не все они обеспечивают приемлемый для работодателя уровень подготовки студентов. Почему же руководитель организации в случае наличия у него соответствующей вакансии обязан брать на работу любого выпускника?

Выход в данной ситуации все же имеется. Дело в том, что под испытанием в соответствии со смыслом статьи 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск сотрудника к работе и исполнение им конкретных обязанностей. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме: может получать премии, подвергаться дисциплинарным взысканиям и т. п. Однако при этом он находится под колпаком у работодателя, который до истечения срока испытания вправе принять решение о дальнейшей судьбе работника.


Подобные документы

  • История возникновения трудового договора. Стороны трудового договора. Заключение трудового договора: основания для возникновения трудовых правоотношений, момент и способы заключения. Содержание и виды трудового договора, гарантии при его заключении.

    дипломная работа [99,9 K], добавлен 27.02.2010

  • Характеристика оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при его заключении. Дисквалификация или иное административное наказание.

    контрольная работа [35,0 K], добавлен 08.12.2011

  • Перечень общих оснований прекращения трудового договора. Расторжение по соглашению сторон, истечению срока его действия, инициативе работодателя, в случае нарушения установленных законом правил заключения трудового договора. Порядок оформления увольнения.

    реферат [17,4 K], добавлен 09.10.2014

  • Характеристика, признаки и причины заключения трудового договора. Условия, указываемые в трудовом договоре: режим труда и отдыха, права и обязанности работника. Основания прекращения трудового договора: соглашение сторон, истечение срока договора.

    курсовая работа [68,5 K], добавлен 11.04.2012

  • Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

    контрольная работа [34,4 K], добавлен 17.04.2011

  • Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.

    дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010

  • Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.

    курсовая работа [100,1 K], добавлен 16.06.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.