Общие положения о трудовом договоре

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие и значение трудового договора

1.2 Содержание трудового договора

1.3 Виды трудового договора

1.4 Порядок заключения трудового договора

Глава 2. Разграничение трудовых договоров от смежных гражданско-правовых договоров

2.1 Сопоставительный анализ трудовых и гражданско-правовых отношений: предмет, субъектный состав и другие критерии

2.2 Договор подряда и его отличие от трудового договора

2.3 Договор оказания услуг и его отличие от трудового договора

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Демократический и правовой режим любого государства предполагает конституционное закрепление принципов, обеспечивающих свободы человека и гражданина. Одним из фундаментальных элементов правовой системы России является принцип свободы труда, который представляет собой конституционно закрепленную реальную возможность самостоятельного и независимого выбора носителем труда содержания, формы и направленности деятельности. Этот конституционный принцип обеспечивает реализацию прав и свобод человека и гражданина в сфере труда на основе системы договорных отношений, где особо важную роль занимают трудовые договорные отношения. Договорные отношения в целом и трудовые договорные отношения в частности, являются признаком цивилизованных экономических отношений, так как строятся на принципах паритетности договаривающихся сторон.

Вопросы о значении договора в трудовых отношениях последние два века относятся к числу основополагающих и дискуссионных, так как они способствуют раскрытию сущности трудового права как составного элемента правовой системы государства. Правовое закрепление свободы применения трудовых способностей нередко сталкивается с неправильным толкованием данного принципа, что приводит к определенным проблемам в области правового регулирования трудовых отношений, а именно, применение гражданского права для трудовой сферы.

Я считаю, что подробное изучение данной темы поможет глубже развить представления о правах и свободах человека и гражданина в области трудовых отношений. Выбор этой темы обусловлен актуальностью изучения этого вопроса в современный период. Этот вопрос является очень важным, так как его исследование позволяет правильно оценить и понять социальную направленность деятельности нашего государства.

Социальная направленность государственной политики в Российской Федерации на современном этапе является сложной для понимания, как в практическом, так и в теоретическом отношении. Существующие институты, обеспечивающие права и свободы человека в области трудовых отношениях нуждаются в ведении дополнительных гарантий способствующие, как преодолению отрицательного отношения общественности к трудовому праву, так и зарождению демократических традиций в трудовых отношениях.

Целью настоящей курсовой работы будет проведение анализа, выявление проблем и основных направлений совершенствования правовой базы регулирующей вопросы существования трудового договора.

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие и значение трудового договора

Положения Трудового кодекса о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина -- право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой -- учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.

В науке отечественного трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Трудовой как институт трудового права представляет собой систему правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора как юридического акта: «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

В данном законодательном определении трудового договора содержатся два основных элемента:

· Во-первых, это указание на состав сторон этого договора;

· Во-вторых, это определение основных специфических обязанностей трудящихся и работодателя, вытекающих из данного договора

Из законодательного определения трудового можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие:

1) наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать;

2) наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности;

3) соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организации;

4) соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда;

5) выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции;

6) соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства трудового договора позволяют отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом. Однако не все юридически значимые обстоятельства, вытекающие из содержания законодательного понятия трудового договора, в одинаковой степени влияют на его судьбу.

В.И. Миронов выделяет два обстоятельства из всех перечисленных, влияющих на судьбу трудового договора:

1) отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора;

2) выполнение работником личным трудом трудовой функции. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника о выполнении работы по определенной трудовой функции и (или) фактическим допуском к выполнению трудовой функции.

Такое выделение обусловливается невозможностью существования трудового договора в силу отсутствия выделенных юридически значимых обстоятельств.

Значение трудового договора выражается в правовых и социальных механизмах воздействия на различные сферы общественных отношений:

· Правовое значение трудового договора состоит в том, что трудовой договор как юридический акт служит основанием возникновения и развития трудовых правоотношения, а основанием их прекращения выступает расторжение трудового договора;

· Социальное значение трудового договора заключается в реализации конституционных принципов: права на труд и свободы труда;

· Производственное значение выражается в организационно-правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов, а также распределения труда внутри конкретной организации.

1.2 Стороны и содержание трудового договора

Трудовой Кодекс определяет трудовой договор как соглашение между работодателем им работником. В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работником трудовой договор. А работник, соответственно, физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Однако во всех случаях следует иметь в виду, что трудовой договор не существует как без работника, так и без работодателя, который является не только обязательной стороной трудового договора, но и ключевой фигурой в трудовых отношениях.

Для правомерности заключения трудового договора, стороны наделяются установленными законом признаками.

Работником всегда выступает живая человеческая личность, то есть физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей.

По общему правилу, вступать в трудовые отношения в качестве работника имеет право лицо, достигшее шестнадцати летнего возраста. Однако, в предусмотренном законом порядке в трудовые отношения в качестве работника, могут вступать лица 15 и 14 лет. Последние, в свою очередь, могут заключать договор только с согласия одного из родителей и для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно Конституции Российской Федерации, Иностранные граждане и лица без гражданства пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Из данного положения, можно сделать следующий вывод: иностранные граждане могут вступать в трудовые отношения в качестве работников. Привлечения и использования иностранной рабочей силы регламентируется «Положением о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», утвержденный Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 года. В соответствии с данным Положением Федеральная иммиграционная служба России выдает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и осуществляет контроль за их использованием.

Второй стороной трудового договора является работодатель. Работодатель может выступать как в качестве физического лица, так и в качестве юридического лица и состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. Обязательным признаком работодателя выступает правосубъектность, то есть способность иметь и осуществлять непосредственно или через представителя права и юридические обязанности. Следовательно, работодателем может выступать только лицо, достигшее возраста 18 лет. До достижения этого возраста в качестве работодателя могут выступать лица, признанные судом эмансипированными.

Работодатель - физическое лицо может передавать свои полномочия другим физическим лицам. Такие полномочия оформляются путем выдачи доверенности, в которой оговариваются полномочия физического лица, выступающего от имени работодателя - физического лица. Договор, заключаемый с работодателем - физическим лицом, подлежит регистрации в соответствующем органе местного самоуправления. Юридическое лицо и его интересы, представляет уполномоченный представитель. Представителями работодателя, имеющего статус юридического лица, наделены лица, обладающие правом приема и увольнения работников организации. Такими полномочиями представители могут быть наделены в соответствии с уставом юридического лица и другими локальными нормативными актами.

Содержание трудового договора представляет собой все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами о труде либо определяются самими сторонами. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия -- это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Это не означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия.

Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством.

Перечень обязательных условий трудового договора содержится в 57 статье Трудового Кодекса РФ.

Первая часть указанной нормы относит к числу обязательных условий информационные сведения о сторонах соглашения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя. Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате.

Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные условия признаются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой Кодекс, определяя перечень обязательных условий трудового договора, не признает отсутствие какого-либо условия основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Недостающее условие должно быть дополнено в приложении к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным условиям. Внесение в договор дополнительных условий зависит от результатов соглашения сторон. Как было отмечено выше, перечень дополнительных условий не является исчерпывающим и поддаются лишь одному ограничению: дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовой кодекс, не перечисляя всех дополнительных условий, указывает лишь некоторые из них. К ним относятся условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о видах и об условиях дополнительного страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, законодательством и иными нормативным держащими нормы трудового права.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Такие права и обязанности на практике на излагаются в трудовом договоре, так как они обязательны для любого трудового договора. Однако в тех случаях, когда требуется конкретизировать права и обязанности работника и работодателя применительно к условиям трудовой функции вносятся соответствующее уточнение в трудовой договор.

Все условия, вошедшие в трудовой договор, не могут быть изменены в одностороннем порядке. Такие изменения возможны лишь по соглашению сторон, которое оформляется в виде приложения к трудовому договору, имеющего такую же обязательную силу, как и сам договор.

1.3 Виды трудового договора

Многозначность термина «Трудовой договор» сама по себе уже полагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, различающихся между собой или представляющих разные виды социально-правовой действительности. Поэтому выделение, анализ и классификация видов трудового договора представляет не только теоретический интерес, но и имеет важное практическое значение, позволяет точнее и глубже познать социально-правовое назначение той или иной разновидности трудового договора, использовать эти знания для более эффективного регулирования трудовых отношений, удовлетворения прав и интересов работников и работодателей, а также других лиц, вовлеченных в сферу действия трудового договора.

Если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, которое возникает и существует между работником и работодателем в результате заключенного ими трудового договора и которое существует в пространстве и времени, имеет объект, субъектов и содержание, то такой трудовой договор может быть дифференцирован на значительное количество видов по самым различным критериям.

Классификация договоров возможна по следующим основаниям:

1) по срокам действия:

Трудовой Кодекс предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения. Например, ст.338 ТКРФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключение трудового договора на неопределенный срок наделяется определенными гарантиями, так законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. Верховный СудРФ в своем постановлении от 17 марта 2004г. указал, что, поскольку ст.59 ТКРФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.58 ТКРФ. При этом в силу ст.56 ГПКРФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

2) по содержанию: определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства. Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства.

Однако в пределах такой родовой классификации имеются видовые различия, относящиеся к трудовым договорам, заключаемым с отдельными категориями работников. Таким образом, можно выделить следующие виды трудовых договоров:

1) Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

2) Трудовые договоры с надомниками. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

3) Трудовой договор, заключаемый работником с работодателем -- физическим лицом. Данный трудовой договор является трудовым договором, обе стороны которого физические лица. В одних случаях работодатели -- физические лица используют труд граждан в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, в других -- граждане заключают трудовой договор с индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица. Работодателем -- физическим лицом может быть и глава крестьянского (фермерского) хозяйства.

4) Трудовой договор как юридический факт может быть подразделен на виды в зависимости от лежащей в его основе причины, вызывающей возникновение трудового правового отношения. По этому критерию может быть выделен трудовой договор, заключаемый на основании выборов, по результатам прохождения конкурсного отбора, на основе решения суда или иного юрисдикционного органа.

Таким образом, каждый вид трудового договора отличается особенностями, которые сказываются на основаниях и порядке его заключения, изменения, прекращения, на правах и обязанностях наемных работников и работодателей, на развитии экономики, предпринимательства, а в конечном счете на благополучии общества и его членов.

1.4 Порядок заключения трудового договора

Заключение трудового договора представляет собой процесс принятия работодателем гражданина на работу по трудовому договору в качестве наемного работника. При заключении трудового договора его стороны вступают в новое правовое отношение -- в трудовое, становятся участниками большого количества иных отношений, связанных с трудовыми. Заключение трудового договора -- это и юридический факт, вызывающий возникновение трудовых отношений между работником и работодателем.

Учитывая важность трудового договора для формирования трудовых отношений и обеспечения прав и интересов его сторон -- работника и работодателя, действующее трудовое законодательство детально регламентирует процедуру, порядок и условия его заключения, предусматривает специальные гарантии, направленные на соблюдение конституционного права каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также конкретного работодателя для реализации своего права на труд в качестве наемного работника.

Трудовой кодекс установил необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме. Статья 67 ТК устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению. Таким образом, трудовой договор может выступать правоустанавливающим и правоудостоверяющим документом. Однако, основное доказательство существования трудового договора заключается не в его форме, а в фактическом наличии трудовых отношений. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме.

При заключении трудового договора, действуют определенные гарантии при приеме на работу в отношении некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства.

Установленные защитные гарантии проявляются:

· в запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора;

· в праве лица, которому отказано в заключении трудового договора, требовать от работодателя причину отказа в письменной форме, а также в праве обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Трудовой кодекс требует от поступающего на работу предъявления определенных документов.

К их числу относятся:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при этом документом, удостоверяющим личность, необходимо признать любой выданный в установленном порядке документ, позволяющий установить личность гражданина, в частности, военный билет, водительские права;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, следовательно, наличие трудовой книжки не является обязательным при поступлении на работу, однако при ее отсутствии у работодателя возникает обязанность выдать работнику трудовую книжку;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, при отсутствии данного свидетельства в момент поступления на работу обязанность по его оформлению возникает у работодателя, заключившего трудовой договор;

4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, отсутствие этих документов также не может служить препятствием для поступления на работу, но при призыве на военную службу работодатель прекращает трудовые отношения с работником, а при вызове на военные сборы освобождает его от работы на период их проведения;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если для выполнения будущей работы требуется наличие специальных познаний или специальной подготовки, например при выполнении обязанностей медицинского работника. Отсутствие документа, подтверждающего специальные навыки или специальную подготовку гражданина, когда работа связана с необходимостью их применения, является препятствием для заключения трудового договора.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных по сравнению с приведенным перечнем документов при поступлении на работу.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, заключению трудового договора должно предшествовать обязательный медицинский осмотр. Он проводится в целях определения пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в интересах охраны труда работающих лиц.

Прием на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключенного трудового договора.

Глава 2. Разграничение трудовых договоров от смежных гражданско-правовых договоров

2.1 Сопоставительный анализ трудовых и гражданско-правовых отношений: предмет, субъектный состав и другие критерии

В определении трудового договора, рассмотренного в первой главе, заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом. Необходимость разграничения трудового договора и гражданско-правового связано с правильным применением трудовых или гражданско-правовых норм к возникшим отношениям. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.

Как было отмечено выше в первой главе курсовой работы, разграничение трудовых договоров и гражданско-правовых производится на основе сопоставления выделенных юридически значимых обстоятельств.

Юридически значимые обстоятельства трудового договора:

1) наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать;

2) наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности;

3) соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организации;

4) соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда;

5) выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции;

6) соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка.

Из перечисленных выше признаков сделать следующие выводы:

· Сторонами трудового договора выступают работодатель и работник;

· Заключение трудового договора предполагает включение работника в производственную сферу работодателя;

· Предметом трудового договора является труд как способность и обязанность работника выполнять нужную для работодателя трудовую функцию.

Проведение границ между трудовым договором и смежными гражданско-правовыми договорами о труде имеет не только теоретическое, но, скорее, практическое значение.

В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст.11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Гражданско-правовые договоры различны по своей природе. Однако, в зависимости от предмета и субъектного состава, можно выделить следующие признаки присущие всем смежным договорам:

· Отношения стороны в гражданско-правовом договоре спорются на основе равноправия.

· Исполнитель работ формирует свою производственную деятельность.

· Предметом гражданско-правового договора выступает результат.

Однако, существуют и другие специфические признаки отличающими трудовой договор от гражданско-правовых:

· Срок действия трудового договора носит длящийся характер, а гражданско-правовой носит продолжительный характер, то есть договор действует до момента выполнения сторонами принятых обязательств;

· Реализация трудовой функции при трудовом договоре возложена на конкретную личность, являющуюся стороной трудовых отношений: работник. Реализация трудовой деятельности при достижении результата в гражданско-правовом договоре не закрепляется за определенной личностью;

· Из включения работника в производственную деятельность работодателя, вытекает его подчинение определенным правилам: подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Исполнитель в гражданско-правовом договоре предоставлен самому себе и сам волен выбирать средства достижения результата.

Сопоставление признаков трудового договора и гражданско-правовых позволяет сформулировать следующий вывод: разграничение трудового и гражданско-правовых договоров основывается на различиях предмета, субъектного состава, возложенных договором прав и обязанностей на сторон,а так же на основании иных критериев зависящих от конкретного вида гражданско-правового договора.

2.2 Договор подряда и его отличие от трудового договора

Необходимость разграничения договора подряда и трудового договора обуславливается близостью правового регулирования процесса труда.

Гражданский кодекс определяет подряд как договор, в силу которого одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Из понятия договора подряда можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) выполнение точно определенного в договоре объема работ;

2) отсутствие контроля со стороны заказчика за подрядчиком при выполнении обязательств по договору. Заказчик принимает лишь результат выполненных подрядчиком работ;

3) оплата результата выполненных работ;

4) окончание договора подряда после принятия заказчиком результата выполненных подрядчиком работ;

5) стороны договора подряда при выполнении обязательств независимы друг от друга, они равноправны;

6) договор подряда также может быть заключен между юридическими лицами, подрядчик может поручить исполнение обязательств по данному договору другому лицу.

Разграничение договора подряда от трудового договора строится на основе сопоставления наиболее значимых юридически значимых обстоятельств, влияющих на правовую судьбу договора, которые характеризуются предметом и субъектным составом. Так, предметом договора подряда выступает результат деятельности труда, а предметом трудового договора - процесс труда, то есть трудовая функция, которую будет выполнять работник.

Субъектный состав имеет большое значение для разграничения договора подряда и трудового договора, так как положение сторон характеризует возникшие между ними отношения. Субъектами договора подряда выступает заказчик и подрядчик, который имеет право поручить выполнение достижения результата другому лицу. Также в договоре подряда исполнитель сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда, и риск случайной гибели результата труда лежит на нём. Таким образом, обоими субъектами могут выступать как физические, так и юридические лица.

В трудовом договоре, напротив, отношения возникают между работодателем и работником. Возникающие между ними отношения строятся на основе подчинительного характера. В процессе труда работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, а работодатель, в свою очередь, должен создать работнику необходимые условия труда для успешной работы. Работник лично выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. Работником может выступать лишь физическое лицо. Другие критерии разграничения выделяются на основе ответственности сторон договора. Так, подрядчик по договору подряда имеет право, в случае нарушения сроков выплаты вознаграждения, требовать от заказчика уплаты неустойки, предусмотренной договором. Если размер неустойки в договоре не определен - он вправе претендовать на уплату процентов за пользование чужими денежными средствами в размере 1/360 ставки рефинансирования Центрального банка РФ, действовавшей на момент предъявления требования, - за каждый день просрочки оплаты, что предусмотрено ст. 395 Гражданского кодекса РФ.В трудовых отношениях, при нарушении сроков выплаты заработной платы работник имеет право требовать от работодателя уплаты процентов в размере не ниже 1/300ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки оплаты. Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, он имеет право на возмещение морального вреда. Договор подряда также характеризуется отсутствием гарантий и компенсаций за осуществляемую деятельность. В трудовых отношениях, с момента заключения трудового договора работник имеет право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

2.3 Договор оказания услуг и его отличие от трудового договора

Предмет договора возмездного оказания услуг наиболее схож с предметом трудового договора, так как выступает в качестве нематериальной услуги.

Согласно Гражданскому Кодексу, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Договор возмездного оказания услуг применим при оказании услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных, услуг по обучению, туристическому обслуживанию однако данный перечень не является исчерпывающим.

Таким образом, договор возмездного оказания услуг характеризуется следующими юридически значимыми обстоятельствами:

1) Исполнитель выполняет работу по заданию заказчика с целью удовлетворения тех или иных индивидуальных запросов и требований заказчика;

2) Исполнить обязуется предоставить заказчику определенные услуги, которые должны быть указаны в договоре;

3) Предоставление услуг осуществляются исполнителем в силу обладания им специальными возможностями;

4) Предоставление услуг осуществляется за вознаграждение, оговоренное в договоре. Право на получение вознаграждения у него возникает по выполнению указанных в договоре услуг или в сроки, установленные договором.

Разграничение договора возмездного оказания услуг от трудового договора строится на основе сопоставления наиболее значимых юридически значимых обстоятельств, влияющих на правовую судьбу договора, которые характеризуются предметом и субъектным составом.

В договоре возмездного оказания услуг особую роль занимает предмет, который выражается в направленности на возмездное выполнение работы с целью получения определенного результата, который в свою очередь не отделим от процесса работы. В данном договоре результат не рассматриваться в качестве квалифицирующего признака. В трудовом договоре предмет выступая в качестве трудовой функции не соотносится с результатом такой деятельности.

Стороны договора равноправны в своих правах и обязанностях в договоре возмездного оказания услуг, работник же в трудовых отношениях входит в подчинение установленных правил.

трудовой договор правовой

Заключение

Таким образом, на основании всего вышеперечисленного можно сделать вывод: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор характеризуется следующими юридически значимыми обстоятельствами:

1) наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать;

2) наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности;

3) соблюдение работодателем обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организации;

4) соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда;

5) выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции;

6) соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка.

Значение трудового договора выражается в правовых и социальных механизмах воздействия на различные сферы общественных отношений. Прежде всего, трудовой договор выступает как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования.

Трудовой Кодекс определяет трудовой договор как соглашение между работодателем им работником. В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, заключившее с работником трудовой договор. А работник, соответственно, физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовой договор, являясь соглашением между работодателем и работником, наделяет стороны определенными правами и обязанностями, которые вытекают из содержания трудового договора. Трудовое законодательство не содержит определенного перечня условий, которые могут быть включены в трудовой договор, так как стороны свободны во взаимном удовлетворении собственных интересов. Однако, в отношении условий действует одно правило: условия трудового договора не могут ухудшать положения работников по сравнению с федеральным трудовым законодательством.

Существуют различные критерии классификации трудовых договоров. Каждый вид трудового договора отличается особенностями, которые сказываются на основаниях и порядке его заключения, изменения, прекращения, на правах и обязанностях наемных работников и работодателей, на развитии экономики, предпринимательства, а, в конечном счете на благополучии общества и его членов.

Классификация договоров возможна по следующим основаниям:

1) по срокам действия выделяют два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор.

2) В зависимости от содержания выделяют трудовой договор, заключенный на общих или специальных условий труда.

Существуют и другие виды трудовых договоров, различающихся между собой по родовому признаку, которые были рассмотрены в курсовой работе.

Заключение трудового договора представляет собой процесс принятия работодателем гражданина на работу по трудовому договору в качестве наемного работника. При заключении трудового договора его стороны вступают в новое правовое отношение -- в трудовое, становятся участниками большого количества иных отношений, связанных с трудовыми. Заключение трудового договора -- это и юридический факт, вызывающий возникновение трудовых отношений между работником и работодателем.

Особо важное значение имеет разграничение трудовых договоров от гражданско-правовых связанных с трудом, так как на практике работодателю выгоднее заключать гражданско-правовой договор, чтобы обойти обязанности, возлагающихся на него трудовым законодательством.

Разграничение трудовых договоров и гражданско-правовых производится на основе сопоставления выделенных юридически значимых обстоятельств.

Основные отличия трудового договора от гражданско-правового:

1) Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений. Трудовой же договор отражает все элементы отношений по поводу использования рабочей силой;

2) Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом. В другом - гражданским правом;

3) По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По гражданско-правовым договорам гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком;

4) В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При гражданско-правовом договоре деятельность человека направлена на достижение результата;

5) По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. При гражданско-правовом договоре отсутствуют какие-либо правила и в данном случае труд служит лишь способом исполнения обязательств.

Наиболее распространенными гражданско-правовыми договорами на практике заменяющие трудовые:

· договор подряда;

· договор возмездного оказания услуг.

Таким образом, трудовой договор как институт и юридический факт имеет большое значение в различных сферах общественный жизни, так как воплощает конституционные принцип свободы труда и распоряжения своими способностями, а также с помощью установленных законами гарантий выполняет охранительную функцию интересов рабочего класса.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). Государственные символы России // Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во. 2009. - 64 с.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21 декабря 1994 года ) Части первая, вторая, третья и четвертая - М.: Проспект, КНОРУС, Издательство «Омега-Л»,2009. - 588 с.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года). - М.: Проспект, КНОРУС, Издательство «Омега-Л»,2009. - 208 с.

4. Указ Президента РФ о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы от 16 декабря 1993 года.

5. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005 г.

6. Трудовой договор: учебное пособие / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. - М.: КНОРУС, 2007. - 456 с.

7. Трудовое право. Лищук В.В. М.: МФПА, 2006. -- 205 с.

8. Трудовое право России: учебник / под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохловой. М: Юрист. 2002. С. 322.

9. Трудовое право России. Миронов В.И. М.: Изд-во Журнал "Управление персоналом", 2005. -- 1152 с.

10. Трудовое право России. Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. М.: Контракт, Инфра-М, 2008. -- 608 с.

Размещено на Allbest.ru