При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала муниципальной службы и "цементирует" существующее положение вещей. Система подготовки служащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для муниципальных служащих.

Вторая общая проблема - проблема корпоративной культуры государственной и муниципальной службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами[29. С. 34].

Третий блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти. Тем не менее, для квалифицированных специалистов он по-прежнему явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес - структурах.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы местного самоуправления, резонно считая муниципальную службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на данной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно. Заработная плата служащего в настоящее время необоснованно занижена, что признается всеми. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания чиновников без обновления кадрового состава даст соразмерное увеличение эффективности труда[26. С. 56].

Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления действий: реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий; модернизация кадровых служб муниципальных органов и повышение квалификации кадровиков; реформирование системы оплаты труда муниципальных служащих.

Проведенный в 2011 году статистическо - социологический анализ позволяет выявить особенности кадрового состава муниципальной службы г. Владивостока и общие тенденции динамики его развития, а также оценить ситуацию, сложившуюся в настоящее время в кадровом корпусе муниципальной службы города, и на этой основе выявить уровень профессионализма и компетентности органов власти г. Владивостока. Проведенные исследования показали, что общая численность чиновников, занятых на муниципальной службе города составляет около 1100 человек. При этом 68% муниципальных служащих имеют высшее образование. Вместе с тем каждый второй чиновник заканчивал, как правило, технические высшие учебные заведения, каждый седьмой имеет экономическое образование, а каждый 12 - юридическое.

Из этого можно сделать вывод, что в аппарате, как и в прежние годы недостает юристов, социологов, психологов, специалистов по работе с персоналом, организаторов государственной службы.

Значительный интерес представляет возрастной состав муниципальных служащих города. Занятые в муниципальных органах города Владивостока служащие распределяются следующим образом: до 30 лет - 80%, от 50 лет и старше - 25%.

По стажу работы на соответствующей занимаемой должности можно выделить: до 1 года - 30%. Этот факт свидетельствует о необходимости работы по адаптации кадров. Должностные инструкции должны полностью отражать объем работы, который исполняется на каждом рабочем месте: до 5 лет - 85%, свыше 5 лет - 13% - для этой категории работников необходима переподготовка для новых условий и требований. Муниципальные служащие, имеющие стаж работы в органах исполнительной власти: от 1 до 5 лет составляют - 61%, от 5 до 10 лет -24%, свыше 10 лет -15%.

Мировая практика, свидетельствует о том, что для сохранения стабильности и преемственности управления необходимо сохранять часть старого профессионального грамотного кадрового состава, даже в изменяющихся условиях. Однако необходимо помочь им приспособиться к новым требованиям и условиям работы, научить новым технологиям управления.

Из приведенных выше данных по городу видно, что около 15% работников пользуются старым багажом знаний и опыта, пытаются приспособиться к новым условиям, изменить соответствующим образом стиль и тактику своей деятельности.

Каждый руководитель имеет высшее образование, однако, около 66 % - техническое образование. За период с 2006 по 2011 год получили второе высшее образование 56% руководящего состава по специальности "Государственное и муниципальное управление", и 12% осуществляют переподготовку в настоящее время. Это свидетельствует о глубоком понимании руководства города насущных потребностей современности, а также о стремлении руководителей совершенствовать процесс управления и адаптировать мировой опыт к современным условиям.

Аппарат органов местного самоуправления комплектовался из различных источников.

Многие пришли из производственной сферы. Каждый десятый получил значимый опыт управленческой деятельности в прежних советских структурах исполнительной власти. Это имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным относятся: опыт хозяйственной работы; понимание практических задач и потребностей. Среди отрицательных можно назвать: вольная или невольная приверженность старым методам; сложности приспособления к изменяющейся ситуации. Около 70% работников имеют стаж работы в органах исполнительной власти от 1 до 5 лет. Это свидетельствует о том, что большая часть работников ранее не работала в структурах органов исполнительной власти, и для них необходимо проводить дополнительную работу по переподготовке и повышению квалификации.

Одновременно был проанализирован кадровый состав отраслевых органов Администрации города.

Изучение возрастного состава показало, что муниципальные служащие составляют соответственно: до 30 лет -15%, от 40 до 50 и старше - 65%. Около 80% работников отраслевых органов исполнительной власти имеют высшее образование, около 60% из них - высшее техническое образование, около 20% - экономическое, около 3% - юридическое. Эта ситуация в целом не соответствует Закону "О муниципальной службе в Российской Федерации", т.к. муниципальным служащим необходимо иметь высшее профессиональное образование (государственное муниципальное управление) или образование, приравненное к нему.

Стаж работы в органах исполнительной власти области составил: до 1 года -15%, от 1 года до 5 лет - 44%, свыше 10 лет - 40%. А стаж работы в занимаемой должности муниципальных служащих отраслевых органов Администрации города дифференцируется следующим образом: до 1 года- 30%, от 1 до 3 -56%, свыше 3-14%.

Анализ руководящего состава отраслевых органов Администрации города - исполнительной власти руководители и их заместители, и это около 5% от общей численности, по возрастному составу они распределяются следующим образом: от 30 до 40 лет - 23%, от 41 до 50 лет - около 50%. Стаж работы в органах исполнительной власти составил: свыше 5 лет - 30%, более 10 лет - 20%.

Около 60% руководителей и их заместителей отраслевых органов исполнительной власти города прошли переподготовку, 85% - повысили свою квалификацию в 2006-2009 году.

Как показали результаты качественного анализа, основной проблемой для государственной службы города является профессионализм, в особенности это касается руководителей среднего звена, а также специалистов всех уровней. Как видно из анализа, большинство руководителей и специалистов среднего звена не имеют образования соответствующей специализации и соответствующего опыта для исполнения своих должностных обязанностей.

Таким образом, проведенное исследование отразило необходимость обеспечения повышения профессиональных качеств муниципальных служащих г. Владивостока. При этом важным является максимальное соблюдение принципа конкретности профессиональности профессиональных знаний. Иными словами, профессионализм муниципальных служащих определяется управляемой сферой.

В зависимости от выполняемых обязанностей (территориальные и отраслевые органы власти) необходимо наличие комплекса знаний в области государственного и муниципального управления, социального управления, соответствующих отраслей хозяйства и промышленности. При этом необходимо проводить строгое разграничение различных типов муниципальных служащих:

1) тех, кто принимает решение (руководители), для них основным является комплекс правовых знаний. Работа руководителя - это, прежде всего работа с людьми.

Поэтому особое значение предается навыкам и знаниям в области управления персоналом и технике управления, наличию лидерских качеств и способности применять соответствующий стиль и методы управления применительно к конкретной ситуации.

2) тех, кто готовит вопросы для обсуждения и обеспечивает подготовку решений и выполнения принятых решений (специалисты).

По первой группе - особые требования к профессиональным знаниям и опыту работы в соответствующей отрасли, аналитическим способностям, умению системно видеть проблему, предвидеть последствия принятых решений не с точки зрения политической коньюктуры, а чисто профессионально (энергетика, экономика, строительство и т.п.).

Муниципальные служащие обязаны иметь также определенную подготовку в области теории государственного и муниципального управления, психологии управления, управления персоналом, конституционного, административного и других отраслей права, которые напрямую относятся к сфере их профессиональной деятельности.

Профессионализм муниципального служащего призван обеспечивать стабильность муниципальной службы, качественное выполнение функций, постоянную готовность к сложным заданиям, возможность улучшения своих профессиональных качеств, муниципальный служащий должен быть компетентным сотрудником, т.е. качественно осуществлять свои полномочия.

Принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих является ведущим началом при организации и функционировании государственной службы города. Это не только одно из основных требований, определяющих формирование и практическую деятельность персонала, но и необходимое правовое условие, без выполнения которого невозможно получение права на осуществление должностных полномочий.

Требования, предъявляемые в современных условиях к уровню профессиональной подготовки муниципальных служащих, весьма высоки.

Профессионализм муниципальных служащих необходимо регулярно поддерживать на требуемом для практики уровне при помощи проведения различных мероприятий, например, таких как повышение квалификации, переобучение и получение дополнительного образования. Реализация принципа профессионализма и компетентности государственных служащих обеспечивается множеством законодательных и иных нормативных актов.

Таким образом, даже достаточно краткий анализ показал, что основной проблемой, стоящей перед органом управления муниципальной службой является проблема подбора кадров, связанная с одной стороны - с сохранением позитивного опыта и преемственности, а с другой - с обеспечением новых подходов к проблемам государственного управления, повышения уровня профессионализма государственных служащих.

Основными путями решения проблемы повышения профессионализма муниципальных служащих города Владивостока является переподготовка и повышение квалификации государственных служащих среднего звена, так как большинство сотрудников нуждаются в дополнительной подготовке для исполнения своих текущих обязанностей, решения стоящих перед ними задач, а, в конечном счете также и для продвижения по службе.

В настоящее время наиболее остро стоит проблема недостаточности знаний в области права. Отсутствуют навыки правильного толкования норм действующего законодательства, которые часто противоречат друг другу. Также ощущается острый дефицит знаний в области экономики, финансов, государственного управления.

Дополнительное образование и обучение должно носить адресный характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей специалиста и учитываться при служебном продвижении муниципальных служащих. При планировании развития кадрового потенциала необходимо учитывать потребности в соответствующей переподготовке каждого муниципального служащего.

Заключение

Подводя итоги проведенного мной исследования можно сделать следующие выводы.

Кадры муниципального управления -- это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел -- это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Данная тема является довольно обширной и по многим вопросам спорной. Вообще, правовая база муниципальной службы становится на собственный правовой путь.

Понятие “муниципальной службы” сравнительно новое для нашего законодательства. Понятие, виды, содержание муниципальной службы напрямую связанны с пониманием и законодательным установлением местного самоуправления и системы его органов.

Раньше данный вопрос относился к государственной службе, которая давала общие понятия и регламентировала как государственную службу, так и муниципальную службу. Теперь, правовая база муниципальной службы становится на собственный правовой путь. Это связано с тем, что идет общее развитие всех институтов муниципального права.

С изменением политических, экономических, правовых условий в России возрождается местное самоуправление. И сейчас, в органах местного самоуправления занимают должности муниципальные служащие, которые структурно представляют особую группу служащих.

Органы местного самоуправления - это самостоятельная часть профессионального публично-властного аппарата страны. Это накладывает свой отпечаток на характер деятельности людей, работающих в них и реализующих их полномочия. Названная деятельность - служба - понимается как один из видов платной общественно полезной активности, состоящей в управлении, его обслуживании.

Местное самоуправление как форма публичной власти не только не исключает, но, наоборот, предполагает наличие и функционирование в системе организации различных видов оплачиваемых чиновников и служащих, обеспечивающих решение всех вопросов местного значения. Современное состояние экономики, социально - культурной и бытовой инфраструктуры всех видов поселений таково, что без подключения специалистов и служащих - профессионалов из соответствующих органов муниципального управления руководить местным хозяйством невозможно, т.е. речь идет о муниципальной службе.

Местное самоуправление осуществляет свою власть на местном уровне, в реализации этой власти ей помогает специальная служба, именуемая “муниципальной службой”.

Муниципальная служба как понятие используется для определения характера и рода деятельности людей, отражая факт управления муниципальными правами.

Список использованной литературы:

Нормативно правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. Федерального конституционного закона от 21.07.2010г. №5-ФКЗ) // Российская газета, №237, 25.12.1993.

2. Федеральный закон Российской Федерации от 25.08.1995 №154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. 3. Федерального закона от 21.07.2005 №97-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 28.08.1995, №35, ст. 3506.

3. Федеральный закон Российской Федерации от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 08.11.2010 №257-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, №40, ст. 3822.

4. Федеральный закон Российской Федерации от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 05.03.2007, №10, ст. 1152.

5. Определение Конституционного Суда РФ от 21 февраля 2002 г. N 26-О // Вестник КС РФ. 2002. № 4.

6. Закон Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае» принят 23 мая 2007 года Законодательным Собранием Приморского края// СПС Консультант Плюс

7. Устав г. Владивостока принят решением г. Владивостока от 03.03.2005 № 49. // СПС Консультант Плюс

8. МПА № 259 г. Владивостока «О формировании кадрового резерва г. Владивостока» принят Думой города Владивостока 28 февраля 2011 года// СПС Консультант Плюс

9. Постановление № 1971 Главы г. Владивостока от 21.07.2011г. «О создании комиссии по формированию, подготовке и реализации кадрового резерва города Владивостока» // СПС Консультант Плюс

II. Учебники и учебные пособия:

10. Васильев В.И. Законодательная основа муниципальной реформы. М., 2005.

11. Васильев В.И. Местное самоуправление. М.,2008.

12. Воронин А.Г. Финансы муниципального управления /А.Г. Воронин // Сборник статей, - М.: Фонд, 2005.

13. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2005.

14. Зотов Б.В. Территориальное управление / Б.В. Зотов // Методология, теория, практика. - М., ИМ-Информ, 2008.

15. Казакова Т.Е. Экономика муниципального хозяйства / Т.Е. Казакова // Учебное пособие, - Уфа, 2008.

16. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов, Е.С.Савченко. - М.: Учебное пособие для вузов, 2008.

17. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, - М., 2009.

18. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент / С.Б. Мельников // Коммерческий вестник, - М.,2005.

19. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований / С.Б.Мельников, В.А. Николаев, О.В. Николаевский. - М., ЗелО, 2007.

20. Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин // Сборник статей, - М., Прима-Пресс,2009.

21. Страйк Р. Как эффективно обслуживать муниципальные органы / Р. Страйк, М. Пинегина, М. Шапиро. Учебник, - М.: Фонд, 2005.

III. Научные статьи, журналы и газеты:

22. Андриченко Л.В. «Муниципальная служба в РФ» //Журнал Российского права. - 2008. - № 7. - с.12-22.

23. Бажин И.И. «Система образовательных программ повышения квалификации муниципальных служащих»// ВМУ Сер.21 Управление (Государство и общество). - 2009. - № 1. - с.43-52.

24. Боженов С.Ю. «Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров»//Управление персоналом. - 2009. - № 6. - с.46-50.

25. Загорский Д. «Новое в законодательстве о муниципальной службе»// Государственная власть и местное самоуправление. -2007. - № 7. - с.20-22.

26. Киреева Е.Ю. «Кадровый резерв муниципальной службы»// Журнал Российского права. - 2009. - № 2. - с.39-41.

27. Михеева В. «Необходимость развития ПР - служб в муниципальных органах власти на современном этапе»// Социально-гуманитарные знания. -2007. -№ 5 . - с.337-341.

28. Мокрый В.С. «Развитие федерального законодательства о муниципальной службе» // Государственная власть и местное самоуправление. - 2007. - . № 2. - с. 45 -49.

29. Ноздрачев А.Ф. «Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы» // Законодательство и экономика. - 2006. - № 2. - с. 44 -51.

30. Пешин Н.Л. «Дуализм муниципальной власти»// Конституционное и муниципальное право.-2007. - № 24-с. 17-22

31. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. «Реформирование законодательства о муниципальной службе как составная часть административной реформы» // Административное право. - 2007. - № 1. - с. 21 - 29.

32. Пылин В.В. «Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы» // Государственная власть и местное самоуправление. - 2009. - № 7. - с. 34.

33. Санжиев Д. «Тяжелая шапка муниципала»// Экономика и жизнь. -2007. - № 24(июнь). - с. 10-14.

34. Чаннов С.Е. «Конфликт интересов на муниципальной службе: проблемные аспекты реализации нового закона» // Российская юстиция. - 2007. - № 9. - с. 35-37.

35. Шамарова Г.М. «Ответственность муниципального служащего: проблемы правового регулирования»//Трудовое право. -2007. - № 2. - с. 35-44.

Приложение № 1

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в "

Утверждаю

__________________________

^{(руководитель структурного подразделения)}

"_____" _____________ 200 г.

список резерва

_____________________________________________________________

^{(структурное подразделение)}

№	Наименование штатной должности	Ф.И.О. кандидата на замещение должности	Дата рождения	Образование (какое учебное заведение и в каком году окончил, специальность)	Место работы, должность и дата назначения

Приложение № 2

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в г. …"

КАРТА

рекомендуемых критериев оценки кандидата на должность в резерв

№ п/п	Критерий	Признак	Уровень
			1	2	3	4	5
1	Знания, опыт	Профессиональные знания
		Опыт работы
		Навыки решения типовых задач
		Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей)
		Знание нормативной базы, стандартов работы
2	Мышление	Способность выделять главное
		Адекватность
		Нестандартность
3	Принятие решений	Быстрота принятия решений
		Самостоятельность
		Обоснованность
4	Информационные связи, контакты	Использование знаний специалистов
		Коммуникабельность
		Умение использовать информационные источники
5	Персональные характеристики	Эффективность труда
		Лояльность к организации
		Целеустремленность
		Корректность поведения
		Профессиональная ответственность
		Авторитет

Уровень:

1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;

2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);

3. имеет достаточные знания (навыки, способности);

4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);

5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком (?) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.

Приложение № 3

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в г. …"

^{(структурное подразделение)}

Карта специалиста резерва

Должность резерва

I. Анкетные данные (заполняет специалист отдела кадров)

1.1. Фамилия
Имя
Отчество
1.2. Дата рождения
1.3. Образование_________________________________________________ (специальность по образованию, наименование учебного заведения, год окончания)
1.4. Замещаемая должность
1.5. Дата включения в резерв

1.6. Должности, замещаемые за время работы в аппарате

Начало работы	Окончание работы	Должность

III. Подготовка (заполняет руководитель специалиста)

3.1. Теоретическая подготовка

Образовательное учреждение	Наименование курса обучения	Сроки обучения

3.2. Практическая подготовка

Наименование этапов подготовки	Срок	Отметка руководителя о прохождении
	Начала	окончания

_____________________________________________________________

^{(краткие сведения об итогах подготовки)}

Руководитель подразделения ___________________

^{(дата, подпись)}

IV. Заключение (ежегодно заполняет руководитель специалиста)

(Рекомендации по повышению квалификации специалиста, корректировке индивидуального плана подготовки)
(Целесообразность исключения из резерва или продления срока нахождения в резерве)

Приложение № 4

к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в г. …"

УТВЕРЖДАЮ

__________________________

^{(руководитель структурного подразделения)}

"____"_____________ 200__г.

Индивидуальный план подготовки

^(Ф.И.О.)

зачисленного в 200__г. в резерв на должность:

^{(наименование должности)}

№ п/п	Содержание мероприятия*	Сроки исполнения	Отметка о прохождении

Руководитель подразделения __________________

^{(дата, подпись)}

ОЗНАКОМЛЕН ___________________

^{(дата, подпись)}

* содержание мероприятий должно предусматривать различные виды прохождения подготовки работником (теоретическое обучение на курсах подготовки (переподготовки) повышения квалификации, прохождение индивидуальной подготовки, исполнение обязанностей вышестоящих руководителей и специалистов)

Размещено на Allbest.ru