Государственный служащий: проблемы этики, компетенции и ответственности

· организационно-управленческое (функциональность в распределении властных полномочий и контроль за их использованием должностными лицами);

· аксиологическое (ценностные ориентации государственных служащих);

· этико-культурное (морально-нравственное состояние социально-профессиональной среды государственной службы) и др.

В социологических исследованиях проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в качестве составляющей безнравственного поведения государственных служащих рассматривалась и проблема коррупции.

Данные социологического опроса населения дают основание оценить общую картину коррумпированности властей как предельно угрожающую: подавляющее большинство респондентов (85%) так или иначе, попадали в ситуацию, которую можно определить как подстрекательство к взятке. Это, несомненно, влияет и на мнение о готовности государственных служащих оказать за вознаграждение любую, в том числе и незаконную, услугу - почти 70% опрошенных отмечают массовость этого явления в среде чиновников (среди экспертов отмечают значительное распространение коррупции в органах государственной власти свыше 80%).

Однако сами граждане проявляют невысокие морально-волевые качества - для ускорения решения своих вопросов многие считают целесообразным ответить чиновнику "взаимностью", (Российская газета 2006г., № 80) причем колеблющихся в сторону дачи взятки гораздо больше, чем неуверенных в ее целесообразности.

Это подтверждает вывод о слабой моральной и гражданской готовности населения к преодолению в обществе коррупционных поползновений и создает определенную социальную среду для их распространения. Не случайно большинство экспертов отмечают, что самое важное и необходимое условие в борьбе с коррупцией - воздержание населения от собственных предложений взятки, и ответственность при этом в одинаковой степени несут и госслужащие, и граждане. Относительно конкретного содержания угрозы, содержащейся в самом явлении коррупции для общества и государства, мнение экспертов и населения практически совпадает по позиции "усиливается расслоение граждан по уровню доходов", или иными словами: богатые становятся еще богаче, бедные - еще беднее. При этом среди основных причин, толкающих государственных служащих на действия коррупционного характера, значительный вес занимают именно материальные причины.Анализ причин представлен в таблице 2.

Таблица 2

Причины коррупционных действий госслужащих

№ п/п	Причины	Население	Эксперты
1	Необходимость компенсировать недостаточно высокую зарплату	65,7%	76,6%
2	Стремление к созданию резерва денежных и имущественных средств на случай увольнения с государственной службы	48,3%	49,6%
3	Желание быть «не хуже» других состоятельных людей (коттедж, машина, престижный досуг)	45,7%	56,7%
4	Особенность характера - не упускать возможность извлечения личной выгоды из любых предложений, в том числе незаконных	40,7%	43,3%

Возникает парадоксальная ситуация: общество в целом не проявляет достаточной гражданской воли, чтобы успешно бороться с коррупцией в органах власти, государство проявляет явную слабость и ограниченность в средствах контроля и наказания провинившихся чиновников, а сами государственные служащие оказываются в положении выбора - честность или материальное благополучие ¹.

Если признать нереальной возможность в ближайшее время значительно улучшить материальное благосостояние всего общества, в том числе и таких его специфических социальных групп, какой являются государственные служащие, а также работники "силовых" ведомств и т.п., (деятельность которых может быть в той или иной степени коррумпирована). То остается только одна возможность - апеллировать к гражданскому самосознанию государственных служащих, принимать все возможные меры для его активизации.

Нравственные и гражданские позиции государственных служащих тем более значимы, что среди основных угроз со стороны коррупции эксперты кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации отметили именно те, которые определяют ее влияние на содержание и направленность процессов государственного и общественного развития. Мнение экспертов представлено в таблице 3 ².

Таблица 3

Основные угрозы со стороны коррупции

№ п/п	Мнение экспертов	%
1	Рост недоверия к государственной власти (характеризует кризисное состояние общественно-политической системы в целом и системы государственного управления в частности)	87,9
2	Зависимость государственной власти от теневых структур (характеризует степень сращивания элементов государства с элементами квазигражданского и псевдогражданского характера, что может привести к деформации государственности, появлению псевдогосударства)	74,5
3	Бесправность гражданина (характеризует практическое прекращение действия норм правового государства, свертывание его целей)	61,0
1 Архипов В. Резервация для чиновничьей власти // эж-ЮРИСТ. - 2004г. - № 20. С. 211 2 Социологический опрос, проведенный сотрудниками РАГС // Интернет сайт http://www.garweb.ru; www.vipdisser.com.
4	Разрушение идеи демократического, правового, социального государства (характеризует деформацию всей системы общественного целеполагания и торможение общественного развития)	52,5

Приведенные социологические данные и аналитические выводы не являются только предметом научного анализа. Как показывает практика политического государственного управления, вопросы морального соответствия государственных служащих своему месту и роли в жизни общества, различного рода отклонений от этических норм и правил в их деятельности стоят в ряду первоочередных проблем, требующих постоянного внимания и регулирования со стороны институтов государства и гражданского общества.

Проблема "коррупционной податливости" наших государственных служащих стара, как мир. Она оставалась и остается проблемой, которая мешает поддержке государственной власти со стороны гражданского общества. Даже малое, а на деле по-прежнему значительное отчуждение широких слоев граждан от механизмов государственного управления и их оправданно стойкое недоверие к российской бюрократии не позволяет сконцентрировать государственные и общественные усилия на решении насущных проблем современного развития России.

Меры по реформированию системы государственного управления и государственной службы, предпринимаемые в целях повышения эффективности, во многом совпадают с мерами по борьбе с коррупцией. Эти процессы должны идти параллельно, оказывая взаимное влияние, дополняя друг друга. Можно сказать, что проблема с коррупцией все более становится проблемой не только устойчивости действующей власти, но и стабильности в обществе, реальных преобразований при реформировании страны ¹.

Проблема, имеющая немало срезов в различных областях практической деятельности (совершенствование законодательства, системы государственного и общественного контроля, административной этики, гласности и др.), требует и серьезного подхода в подготовке кадров с "антикоррупционной устойчивостью" для государственной и муниципальной службы.

Проблемы компетенции государственных служащих. Основные понятия компетенции государственных служащих. Компетенция - это круг вопросов, явлений, в которых человек обладает авторитетностью, познанием, опытом. Для большинства руководителей госучреждений обучение сотрудников становится не просто модой, а средством развития и повышения уровня знаний своих сотрудников. И руководители, и HR-специалисты, и провайдеры различных обучающих программ понимают, что средством такие услуги могут стать только в том случае, если они ориентированы на конкретный результат. Обучением ради обучения уже мало, кого можно заинтересовать. Однако при традиционном вопросе, «какой конкретный результат Вы хотите получить?» большинство руководителей отвечают «компетентных сотрудников».

При этом компетенция - включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности, способностей), имеющих отношение к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для продуктивной деятельности. Следует отметить, что особенность понимания термина «компетенция» состоит в том, что речь идет преимущественно о способностях, знаниях и умениях не отдельно взятых людей вообще, а сотрудников именно такой-то службы в такой-то отрасли ¹.

По нашим представлениям государственный служащий должен обладать пятью видами компетенций.

1. Специальная компетентность - это направления деятельности, которым занимается сотрудник.

2. Общая компетентность - это уровень образования сотрудника, знания в сфере экономики, финансов, юрисдикции, необходимых для государственной службы.

3. Организационная компетентность - это организаторские навыки, способности и склонности, которые связаны не только с организацией конкретных мероприятий, но включают в себя навыки управления временем, принятия решений, нормирования, регламентирования.

4. Коммуникативная компетентность - это навыки, общения с людьми и группами, урегулирования конфликтов, управления групповыми процессами, получения и передачи обратной связи, установления и развития контакта, ведения переговоров. Коммуникативная компетентность важна и для рядовых сотрудников, особенно тех, кто работает с людьми, но руководить при низком уровне знаний и умений в этой сфере практически невозможно.

5. Личностная компетентность - это личностная зрелость, понимание человеком своей жизни и жизни вообще, понимание себя и других людей, умение уловить нюансы человеческих отношений, понять глубинные мотивы поведения, способность брать на себя ответственность за то, что происходит в жизни (достижения, неудачи и т.п.).

Практически на все виды компетенции можно влиять с помощью обучения персонала. Но исходя из выделенных компетенций, традиционного образования (высшего, специализированного, профессионального…) недостаточно. Многие знают, что опыт влияет на компетенцию сотрудника куда лучше, чем базовое образование. Повышение специальной и общей компетенции необходимо постоянно, и это можно делать, создавая условия для дополнительного образования, а также условия для передачи опыта. Повышение коммуникативной и организационной компетенции возможно только в процессе приобретения жизненного опыта или на специальных тренингах, которые, по сути, являются синергией опыта и практических знаний ¹.

На сегодняшний день нашему вниманию представлен огромный выбор обучающих программ, различных тренингов, мастер - классы, семинары, второе высшее.

Каждая из них решает свои задачи развития персонала или комплекс таких задач.

Профессионализм государственного служащего. Профессионализм - «это особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях», высокая степень владения государственным служащим профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие профессионального опыта.

Профессионализм характеризуется следующими признаками:

1. Систематическое выполнение на высоком уровне различных видов деятельности, умение принимать решения в пределах компетенции, стабильность служебных отношений и устойчивость деятельности, эффективность выполняемой работы.

2. Сменяемость работников в государственной службе, обеспечение в ней реализации новых идей, совершенствование управления и связи с населением, снижение уровня бюрократизма и ответственное отношение к деятельности.

3. Сочетание сменяемости персонала государственной службы и устойчивости квалифицированных государственных служащих,

своевременного повышения по должности с учетом желания, квалификации и опыта служебной деятельности.

В целом в Российской Федерации проявляется тенденция ухудшения качества деятельности государственно-административной системы, сохранились прежние ее недостатки, а также снижение уровня профессионализма, порожденное оттоком из государственного аппарата квалифицированных и способных государственных служащих в коммерческие структуры.

Организационное несовершенство, безосновательное и частое реформирование системы государственной службы, непродуманность системы мотиваций и социальных гарантий, отсутствие действенного общественного контроля за государственным аппаратом способствовали проявлению негативных тенденций в государственной службе, ухудшению качественного состава государственных служащих, препятствовали привлечению к государственной работе высокопрофессиональных и добросовестных людей.

Такая ситуация обусловливает заострение внимания на качественный состав персонала государственный службы, проблему профессионализма государственных служащих на основе проведения серьезного анализа и прогноза развития государственной службы. Однако, несмотря на важность государственного аппарата, государственной службы в процессе обеспечения функционирования государства, проблемы развития и совершенствования государственной службы недостаточно исследованы, хотя и наблюдается заметный рост внимания к ним за последние годы.

В обществе происходит понимание роли и значения управленческих кадров в регулировании общественных отношений, хотя коренного пересмотра сложившейся ситуации не происходит. Поэтому требуется принятие решительных мер, направленных на решение проблем государственной службы, повышение уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих.

Проблемы профессионализма, являясь одним из аспектов обеспечения действенности и эффективности государственной службы, должны стать объектом приоритетного внимания ¹.

Формирование речевой компетенции государственного служащего. Образование как ведущий фактор формирования мировоззренческой профессиональной и речевой культуры является основой государственной политики, направленной на сохранение целостности культурного пространства России. Овладение государственными служащими речевым этикетом, культурой речи способствует внедрению в сознание граждан идеалов национальной и мировой культуры в условиях преодоления кризисных явлений во всех сферах жизнедеятельности россиян.

В этой связи со всей остротой встает проблема воспитания и образования нового поколения, готового к диалоговой дискуссионной деятельности, к творческому подходу в решении нестандартных задач. Особое значение сегодня придается формированию речевой компетенции специалиста как составной части его профессиональной культуры.

Риторическая школа имеет в России давнюю историю. Частные риторики занимали достойное место в профессиональной подготовке системы отечественного образования XIX века. Методика обучения различным видам общественной профессиональной речи была заложена еще М.В. Ломоносовым и успешно продолжена в работах И.С. Рижского, Н.Ф. Кошанского, А.Ф. Мерзлякова и многих других известных ученых и педагогов. Однако к концу XIX - началу XX века традиции обучения частной риторике были во многом утрачены.

В современных усложнившихся условиях социальной, экономической и политической деятельности российского общества становится очевидной зависимость успеха как социально-экономических преобразований, в целом, так и профессиональной карьеры государственного служащего, в частности, от уровня владения речевой культурой.

Чем ярче выявляются личностные черты психотипа, тем выше уровень речевой компетенции государственного служащего, тем более рельефно выражен оптимальный управленческий и индивидуальный стиль его деятельности. Последнее, повышает вероятность выбора адекватного социально-психологического способа воздействия на окружающих для достижения конкретных государственных задач на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

В этой связи становится очевидной необходимость включения в учебный процесс последипломного образования государственных и муниципальных служащих дисциплин коммуникативно-речевого и лингвокультурологического содержания. Это не только риторика, культура речи, но и ораторское искусство, мастерство публичной речи. С сожалением многие исследователи отмечают рассогласованность исходных теоретических положений этих учебных курсов, только на первый взгляд кажущихся разноаспектными и разнонаправленными. Все они в действительности лишь частично отражают обобщающий курс «Культура делового общения», в котором важное место занимают теория и практика русского речевого этикета, этикета деловых отношений и переговоров.

Речевая компетенция государственного служащего, в основе которой лежит мастерство эффективной, целесообразной и гармонирующей речи, способствует становлению сильной языковой личности демократического типа. Отличительными чертами такой личности являются:

1. Стремление к двусторонним субъект-субъектным отношениям с адресатом, отказ от авторитарного стиля поведения, который отличают субъект-объектные отношения.

2. Стремление к достижению коммуникативного согласия, и конструктивному дискурсу, цель которого - принятие взаимоприемлемых решений, направленных на общее благо.

3. Стремление к коммуникативному консонансу в результате гармоничного диалога, на основе учета, как общих психологических закономерностей общения, так и индивидуальных особенностей конкретного адресата речи.

Таким образом, формирование и развитие речевой компетенции государственных служащих способствует, достижению более высокого уровня профессионализма и благоприятно отражается на степени доверия населения к органам государственной власти ¹.

1.3 Профессиональная ответственность государственного служащего

Юридическая ответственность, является средством внешней регуляции деятельности государственного служащего. Но, помимо внешней регуляции, существует еще и внутренняя (обычно этическая) регуляция.

В данном случае подобное разграничение происходит на основании выделения специфической инстанции ответственности, которая представляет собой институциональное профессиональное образование. Юридическая ответственность как средство внешней регуляции предполагает наличие инстанции ответственности в некоторой обобщенной форме, никак не связанной с какими-либо особыми (в том числе и профессиональными) качествами субъектов деятельности ("Перед законом все равны"). Поскольку понятие ответственности может быть введено только там, где есть понятие нормы, то юридическая ответственность связана с правовыми нормами, которые носят общеобязательный характер приемлемый государственному служащему ¹.

В силу этого должны соблюдаться условия устойчивости и воспроизводимости нормы в широких масштабах. Это обусловливает особые правила формулирования правовых норм, которые должны относиться к абстрактным субъектам права и не допускать свободные интерпретации. Эти общие нормы не выделяют определенных субъектов деятельности и прямо не отражают специфику конкретного вида деятельности.

Но деятельность регулируется не только общими нормами, но и теми,

которые специфичны для данного вида деятельности. В силу своей специфичности они не могут выступать в качестве правовых норм, но могут являться нормами данного профессионального сообщества. В этом случае, поскольку существует норма, можно также ввести понятие ответственности и назвать ее профессиональной ответственностью.

Таким образом, если юридическая ответственность связывается с наличием правовых норм, то профессиональная ответственность связывается с наличием специфических профессиональных норм, регулирующих поведение субъекта деятельности, которые, как правило, являются нормами профессиональной этики ².

Исследования по проблеме профессиональной ответственности в основном ведутся в русле проблематики профессиональной этики. "Те кто, так или иначе, эту тему разрабатывает, важнейшее, если не главное, место в ее проблемном поле отводят именно проблеме ответственности". "Профессиональная этика - это этика ответственности" - эти слова принадлежат известному американскому специалисту в области менеджмента Питеру Друкеру ³.

Дополнительную актуальность проблема профессиональной ответственности госслужащих приобретает в настоящий момент в России.

Это подчеркивает тот факт, что давно разрабатываемый и от случая к случаю обсуждаемый Кодекс профессиональной этики госслужащих до сих пор не принят ⁴.

Итак, обоснуем позицию о статусе профессиональной ответственности в управлении.

Первый вопрос, на который предстоит ответить - является ли система из 2-х типов ответственности (юридической и морально-этической) полной. Под полнотой мы здесь понимаем следующее: этих двух типов ответственности достаточно, чтобы определить ответственность в управлении в любой конкретной ситуации, или, другими словами, при помощи этих двух типов ответственности мы можем создать адекватные регуляторы профессиональной деятельности.

Ответ на этот вопрос требует выявить структуру ответственности. Традиционно в структуре ответственности выделяли субъект ответственности, инстанцию ответственности и предмет ответственности, т.е., грубо говоря, кто перед кем и за что отвечает. "Нести ответственность означает: быть готовым или быть обязанным давать ответ - отвечать кому-нибудь за что-нибудь. Мы отвечаем не только за что-то (поступок, задачу, управление и т.д.), но и по отношению к кому-то или перед некоторой инстанцией" ¹.

Подход к исследованию проблемы состоит в следующем: рассмотреть профессиональную ответственность госслужащих, исходя из некоторой классификации профессиональных норм деятельности.

Выделим следующие, достаточно общие, классы таких норм. Во-первых, это нормы отношений с работодателями, в качестве которых можно обобщенно рассматривать другие профессиональные сообщества. Во-вторых, это нормы взаимодействия внутри профессионального сообщества.

И, в-третьих, это нормы взаимодействия с обществом, которое испытывает на себе последствия профессиональной деятельности госслужащих.

Раскроем содержание профессиональной ответственности, основанной на нормах деятельности, регулирующих взаимодействие госслужащих внутри профессионального сообщества. Эти нормы в государственном управлении во многом обусловлены иерархической структурой органов управления и существующей иерархией субъектов управления. Традиционно проблему профессиональной ответственности здесь сводят к проблеме подотчетной ответственности, подотчетная ответственность - это специфический тип ответственности в профессиональной деятельности госслужащих.

Специфика иерархической структуры обусловила то, что в подотчетной ответственности субъектом ответственности является любой госслужащий; инстанцией ответственности - субъект управления высшего иерархического уровня или специально сформированный орган (комиссия, коллегия, комитет и т.п.); предметом ответственности - выполняемая функция, операция, задача и т.п.

Такая специфика подотчетной ответственности обусловливает следующий феномен: субъект низшего уровня управленческой иерархии реально ответственен в основном перед субъектами высшего уровня, поскольку именно с ними, в основном, связаны возможности изменения их статуса в управленческой иерархии. Непосредственной ответственности субъектов высшего уровня перед субъектами более низкого уровня не существует. Она существует только в виде ответственности перед специальным органом, в котором в качестве представителей может участвовать и определенное число субъектов управления низших уровней.

Одним из наиболее острых вопросов при обсуждении проблемы профессиональной ответственности госслужащих является вопрос о его компетенции и полномочиях, диктуемых их профессиональной ролью. Госслужащий может быть профессионально ответственным только за то, на что у него есть полномочия. В то же время, наличие любых полномочий должно необходимо порождать ответственность. Таким образом, границы профессиональной ответственности детерминируются полномочиями, которыми наделен тот или иной госслужащий.

Большие полномочия должны необходимо порождать большую профессиональную ответственность. Это приводит к определенному пересмотру традиционных областей ответственности внутри профессионального сообщества и порождает определенные социальные изменения.

Исследование проблемы профессиональной ответственности госслужащих, связанно с наличием норм взаимодействия данного профессионального сообщества, с социумом в целом. Часть исследователей отрицает существование таких норм и, следовательно, какую-либо профессиональную ответственность госслужащих перед обществом. Они делают этот вывод на том основании, что госслужащие вступают во взаимодействие в своем профессиональном статусе только с работодателями, с обществом же в целом они как профессионалы не взаимодействуют. Часть исследователей заявляет о существовании профессиональной ответственности госслужащих перед обществом. Свой вывод они основывают на том, что субъекты государственного управления сосредоточили в своих руках власть, обусловленную во многом их профессиональным статусом. Более того, масштабы и границы этой власти в ряде случаев не могут регулироваться правовыми нормами в силу специфики, диктуемой профессиональной деятельностью. Это позволяет говорить о существовании профессиональной ответственности госслужащих перед обществом ¹.

Ряд исследователей склонен считать, что она должна выражаться в "вынесении вопросов, ранее бывших компетенцией только специалистов, на публичное обсуждение в связи с угрожающими проблемами". То есть, профессиональная ответственность госслужащих состоит в будировании общественного мнения по ряду проблем, которые изначально могут быть поняты только профессионалами.

Другие исследователи считают, что профессиональная ответственность госслужащих состоит в решении социальных проблем. Внутри этого направления тоже существуют различные точки зрения. Одна из них связана с "классической" схемой взаимодействия субъектов государственного управления, менеджеров и субъектов управления техническими системами. В этой схеме субъекты управления техническими системами профессионально ответственны за технический прогресс, менеджеры - за прибыльный бизнес, а субъекты государственного управления - за непосредственное решение социальных проблем на основе новых технических и экономических возможностей, создаваемых другими субъектами управления. Причем, за каждой группой субъектов управления признавалась известная автономность. Но в разных конкретно-исторических условиях эта схема реализовывалась по-разному.

Предъявляя требование профессиональной ответственности к госслужащим как к главным решателям социальных проблем, необходимо проводить различение между проблемами. Понятно, что индивидуально госслужащие не обладают ни профессиональной компетенцией, ни соответствующими полномочиями для того, чтобы нести профессиональную ответственность за решение всех социальных проблем.

Профессиональную ответственность перед обществом госслужащие могут нести только как коллективная лидирующая группа в социальной организации общества. Индивидуально госслужащий не является общественным лидером, он только член лидирующей группы. Индивидуально он обычный служащий, работающий по найму. Поэтому профессиональную ответственность перед обществом индивидуально госслужащий нести не может. Его профессиональная ответственность как члена лидирующей группы может состоять только в том, что госслужащий подчиняется требованиям профессиональной этики - этики ответственности.

государственный служащий этика компетенция

2. Анализ этики, компетенции и ответственности государственных служащих на примере Нижне-Обского бассейнового водного управления Федерального агентства водных ресурсов

2.1 Структура Управления

Нижне-Обское бассейновое водное управление Федерального агентства водных ресурсов (далее - Управление), является территориальным органом Федерального агентства водных ресурсов межрегионального уровня, осуществляющим функции по оказанию государственных услуг и управлению федеральным имуществом в сфере водных ресурсов, возложенные на Федеральное агентство водных ресурсов, в бассейне реки Оби, на территории Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, Ямало-Ненецкого автономного округа, Курганской, Свердловской, Тюменской, Челябинской, Омской областей, где расположены отделы водных ресурсов, являющиеся структурными подразделениями Управления. Официальное наименование Управления: полное - Нижне-Обское бассейновое водное управление Федерального агентства водных ресурсов сокращенное - Нижне-Обское БВУ.

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства природных ресурсов Российской Федерации, приказами Федерального агентства водных ресурсов, а также настоящим Положением.

Управление при осуществлении своей деятельности взаимодействует, в пределах своей компетенции, с полномочными представителями Президента Российской Федерации в федеральных округах, территориальными органами иных федеральных органов исполнительной власти, федеральными государственными учреждениями и федеральными государственными унитарными предприятиями, подведомственными Федеральному агентству водных ресурсов, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и гражданами.

Управление состоит из Центрального аппарата, 7 структурных подразделений (далее Отделов) и 2 подведомственных учреждений Схема 1:

Структура управления это система взаимосвязанных элементов.

Основной причиной возникновения конфликтных ситуаций является территориальная отдаленность месторасположения Центрального аппарата от месторасположения Отделов. В связи с чем обязанности Центрального аппарата частично исполняются Отделами. Например: местонахождение Центрального аппарата г. Тюмень, а Отдела водных ресурсов по Ханты Мансийскому автономному округу - Югре г. Ханты-Мансийский, в связи с чем табель учета рабочего времени ведется Начальником Отдела, счета на оплату (например: содержание служебного помещения) собираются Зам. Начальником, и т.д.

Обмен информацией и обобщенная сводка отделов просто необходима Управлению для проведения анализа и мониторинга деятельности государственного органа. Но в Отделах работают специалисты осуществляющие непосредственное исполнение полномочий (Административных регламентов) ставки обеспечивающего и обслуживающего персонала в Отделах отсутствуют и находятся в составе Центрального аппарата.

Руководство должно добиваться, чтобы Отделы работали бесперебойно, продвигая организацию в нужном направлении.

2.2 Проблемы: этики деловых взаимоотношений, компетенции, конкуренции, профессиональной ответственности в Управлении

Руководитель Управления оказывает влияние практически на все факторы, определяющие поведение сотрудников коллектива в Управлении. От него зависит подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Трудовой коллектив Отделов Управления в основном состоит из сотрудников, возраст которых варьируется от 23 лет до 35 лет, (90% сотрудников) этот фактор особенно влияет на модель взаимоотношений внутри коллектива при выполнении служебных обязанностей сотрудниками.

Большой объем работы и невысокая заработная плата не привлекает высококвалифицированных специалистов, вследствие чего Управление вынуждено привлекать молодых специалистов которые только начинают свою трудовую деятельность.

Для большинства работников Управления, такое понятие как профессиональная этика, включающая в себя нормы поведения государственных служащих, на сегодняшний день не известна. Это обуславливается тем, что отношение к государственной службе у молодых специалистов легкомысленное, поверхностное, некоторые из них только начали, свою трудовую деятельность и первым местом работы стала именно государственная служба в государственном органе.

При поступлении на государственную службу, служащему предъявляют определенные требования, для выполнения служебных обязанностей. Молодой сотрудник, только начавший свою служебную деятельность, сталкивается уже на первых этапах своей профессиональной деятельности с трудностями взаимоотношений в коллективе. Так как каждый человек определенным образом действует в той, или иной, ситуации и имеет свои принципы и модель поведения. На фоне так называемой неопытности и не умении должным образом вести себя в трудовом коллективе у специалистов возникают проблемы связанные с излишними амбициями, непониманием коллег и вышестоящего руководства. Специалист попадает в конфликтные ситуации, приводящие к негативным последствиям.

1. Непонимание связанные с осуществлением профессиональной деятельности, конфликт внутри отдела приводит к Личной неприязни конфликтующих в дальнейшем ведет к затруднительному общению между конфликтующими сторонами.

2. Также в ходе осуществления профессиональной деятельности имеет место быть непонимание и возникновение конфликтной ситуации между категорией, «начальник - подчиненный», что в свою очередь влечет за собой негативное отношение со стороны начальника, в дальнейшем определенно, в большинстве своих, случав ведущее к дисциплинарным взысканиям и еще хуже принятие решения о проведении служебного расследования.

3. Конфликты, возникающий между отделами и Центральным аппаратам при совместном выполнении, подготовки определенной информации, когда нет четкого разграничения обязанностей кто, что должен делать, влечет за собой последствия осложнения взаимоотношений всего Управления.

Общение в трудовом коллективе всего Управления - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности сотрудников, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций и определенного взаимопонимания.

Доверие к государственной службе упало, и не только к государственным служащим, но и к государственным структурам.

Этика государственного служащего, должна охватить нормы человеческих взаимоотношений, не исключая нормативно-правовую базу, выработанную нашим государством. Этика государственного служащего - это не только этические нормы, но и служебные нормы, которые определены нормативно-правовыми документами. Когда этика госслужащего, то есть нормы человеческих взаимоотношений, не исключая государственного долга, будет принята нашим обществом, он не будет поступать так, как думает, а как гласит этика.

Определение границ нарушения этических норм должны четко регламентироваться и регулироваться Законом. Уже идет профессиональная деятельность, профессиональная этика, которая может доказать свою правоту не силой, а убеждением. Этим и должны отличаться государственные служащие.

Этические нормы начинаются с обращения с сослуживцами, с народом, который приходит к ним получать услуги. А госслужащий должен предоставлять услуги народу, как и любая государственная структура. Соблюдение норм зависит от самовоспитания, учебы, и не только в высших учебных заведениях, а начиная со школ, с детских садов.

За последние 10-15 лет госслужащие прошли различное обучение. Но и сегодня государственные служащие живут и работают по давней советской системе, в то время как страна уже живет в рыночной экономике. Государственные служащие, пользуясь рыночной системой, создали бюрократическую систему, работают, преследуя свои личные интересы. Поэтому вокруг них сплошная коррупция.

Главная проблема - достойная оплата труда государственных служащих, отсутствие контроля со стороны государства и, самое главное, у государственного служащего нет моральных и материальных стимулов быть честным и порядочным. Ведь общественность не только не осуждает, но и симпатизирует недобросовестным представителям государственной службы.

Проблемы компетенции в Управлении. Для качественного и эффективного предоставления государственных услуг по наделенным полномочиям необходимы высококвалифицированные специалисты. В связи со сложной спецификой работы, затруднен подбор кадрового состава. На службу принимаются лица, после окончания высших и средних профессиональных учебных заведений, не имеющие опыта работы.

Для большинства сотрудников Управления прохождение государственной службы является первой ступенью на пути к карьере. Наблюдения показывают, что сотрудники, проработавшие в Управлении три или более трех лет, заработавшие определенный стаж и получившие не малый опыт начинают увольняться и переходить на более перспективную и оплачиваемую работу.

В результате чего в Управлении наблюдается нехватка кадров, и руководство Управления объявляет конкурс на замещение вакантных должностей, требования к кандидатам очень высокие, обязательно иметь высшее образование и стаж работы не менее трех лет. Но дело в том, что опытные кадры не желают работать за столь низкую заработную плату. И руководству Управления не остается более, как осуществлять набор без предъявления к стажу, на замещение младших групп должностей тем самым получая не компетентных сотрудников в которых еще предстоит вложить немало средств и усилий, чтобы получить высокопрофессионального специалиста.

Но на этом, проблемы не заканчиваются. Для того чтобы направить специалиста на повышение квалификации или слушание определенных тематических семинаров за счет Управления, необходимо чтобы должность специалиста входила в состав старшей группы должностей. Но, как известно при приеме на работу без предъявления стажа вновь принятому сотруднику присваивается должность «специалист первого разряда», которая входит в младшую группу должностей и специалист не может быть направлен на обучение за счет средств Управления.

В ходе сложившейся ситуации руководством Управления было принято решение обучить персонал своими силами. Начальники отделов Управления подготавливали материалы и проводили тематическое обучение соответственно для своего отдела, с целью повысить уровень знаний сотрудников. По окончанию обучения в Управлении было проведено тестирование с целью, выявить уровень полученных знаний, по результатам которых сформировалась общая картина, 60 процентов специалистов не в полном объеме усвоили материал, таким образом, заменить профессионального преподавателя который качественно и доступно может донести учебный материал невозможно, тем самым значительно повысить уровень знаний специалистов.

Таким образом, проблема компетентных сотрудников в Управлении не решена по сегодняшний день, более опытные сотрудники продолжают увольняться, а принимая новых сотрудников у Управления нет возможности качественно провести обучение, тем самым вновь пришедшие специалисты продолжают обучаться на собственных ошибках.

Проблема конкуренции в Управлении. Конкуренция между сотрудниками должна быть, но она не должна превышать определенных планок. Другими словами, это должна быть дружеская здоровая конкуренция.

Из практики работы в исполнительных государственных органах неоднократно убеждаюсь в неизбежности возникновения многочисленных и разнообразных конфликтных ситуаций. Идеально, когда атмосфера взаимовыручки и дружной командной работы удачно сочетается со здоровой конкуренцией между сотрудниками. Однако от конкуренции совсем недалеко до конфликта и агрессии, к причинам конкуренции можно отнести следующие:

1. Тесная взаимосвязь между сотрудниками Управления при выполнении служебных обязанностей. Каждый сотрудник зависит от результатов деятельности других, так как поставленные задачи носят общий характер и выполняются при непосредственном взаимодействии. Когда нарушаются соответствующие обязательства выполнения поставленных задач, появляется реальная почва для взаимных обвинений (конечно же, редко кто признает свою не компетентность, проще обвинить другого).

2. Проблема ограниченных ресурсов: дополнительная материальная помощь, стимулирование за замещение свободных штатных вакансий, которые удовлетворили бы сотрудников. Это становится почвой для обвинений руководства в несправедливом распределении ресурсов, взаимных претензий и обид.

3. Недостаточно продуманная система материального стимулирования за успешную работу.

Понятно, что в основном оценка специалиста зависит от степени важности выполняемой работы и принимаемых решений, что не соответствует многим сотрудникам и занимаемой должности. Соответственно специалисты возмущены, тем что, его работа не оценивается высоко, хотя он также работает, и выполняет свои обязанности, пусть и ни настолько важные и значимые.

Очень трудно создать такую систему критериев оценки успешности и поощрения, которая удовлетворила бы всех. Одна из наиболее актуальных проблем Управления, которая порождает споры, сплетни, конкуренцию между сотрудниками.

Размер материального вознаграждения, должен определяться квалификацией сотрудника, позволяющий ему выполнять все необходимые функции в рамках своей компетенции, мерой ответственности при выполнении любых обязанностей, и важностью принимаемых решений.

Проблемы профессиональной ответственности в Управлении. Профессиональная ответственность государственного служащего заключается в ответственности служащего за то, что он делает, как он это делает, выполняя свои профессиональные обязанности, каждый государственный служащий наделен определенными полномочиями при выполнении профессиональных обязанностей, соответственно ответственность лежит на государственном служащем только в рамках, возложенных на него полномочий, данные полномочия четко регламентированы должностным регламентом.

В ходе осуществления сотрудниками Управления должностных полномочий при проведении проверок и оформлении результатов проверок специалистами Управления систематически нарушаются сроки предоставления юридическим и физическим лицам государственных услуг, контроль плановой отчетности, также неоднократно наблюдалось неисполнение прямых должностных обязанностей отдельными сотрудниками Управления.

Не надлежащее выполнение сотрудниками Управления своих профессиональных обязанностей, обуславливается большой загруженностью коллектива, постоянно растущих требований к качеству выполнения служебных обязанностей. Не смотря на большую тенденцию увеличения роста водопользователей. Руководство Управления, не берет во внимание колоссальное увеличение нагрузки на человека, а за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работодатель в праве, применять предусмотренные законодательством виды ответственности.

Таким образом, проблема ответственности на сегодняшний день на примере Нижне-Обского бассейнового водного управления Федерального агентства водных ресурсов актуальна.

2.3 Предложения по урегулированию проблемы

Во-первых - при приеме на работу не рекомендуется брать людей, которые хотят быстро и стремительно сделать свою карьеру. Как правило, такие люди мало заботятся о чувствах своих коллег, что порождает нездоровые отношения в коллективе.

Во-вторых - при переводе сотрудника с одной ступени карьерной лестницы на другую руководство организации должно учитывать не только его профессиональные качества, но и личностные. Если человек не может ладить с людьми, не находит общего языка с коллегами по работе, то его повышение будет вызывать раздражение у остальных членов коллектива, нежелание подчиняться непосредственному руководителю.

А также ряд шагов, предполагающих изменения в политике Управления, могут быть полезными с точки зрения снижения уровня "производственного стресса", в частности:

· децентрализация или процесс более широкого распределения властных полномочий в Управлении - это снижает ощущение беспомощности и зависимости друг от друга, которые часто служат причиной стресса;

· изменения в системе поощрений в направлении ее большей справедливости и "понятности" - снижают степень обеспокоенности и тревоги по этому поводу;

· обогатить рабочие функции сотрудника за счет возможности самому организовывать и планировать свои действия;

· снижение общего уровня агрессивности и враждебности за счет тактики замещения эмоций или нахождения способов вытеснить негативные эмоции позитивными (обстановка, стиль общения, юмор, общие неформальные мероприятия).

Актуальные предложения:

1. Государственный служащий должен поддерживать ровные, доброжелательные отношения в коллективе, стремиться к сотрудничеству с коллегами. Недопустимы проявления аморальных форм поведения в коллективе, таких, как доносительство, подхалимаж, склоки и др.

2. Государственный служащий не должен признавать и поощрять в любых формах протекционизм, клановость, сговор и иные неформальные отношения и решения в кадровых вопросах.

3. Государственный служащий должен придерживаться делового этикета, уважать правила официального поведения и традиции коллектива, не подвергать обструкции законные процедуры выработки и реализации решений, участвовать в коллективной работе, стремиться к честному и эффективному сотрудничеству.

4. Государственный служащий должен использовать только законные и этические способы продвижения по службе. Он имеет право знать, по каким критериям оценивается его профессиональная деятельность.

5. Государственный служащий не должен перекладывать решение подведомственных ему вопросов на других, своевременно принимать обоснованные решения в рамках своей компетенции и нести за них личную ответственность.

6. Этические комиссии вправе выносить государственным служащим за аморальное поведение общественные порицания, ставить вопрос перед соответствующими государственными службами, структурами об административном наказании их, рекомендовать уволить с работы.

7. Задачами этических комиссий является формирование, поддержание и развитие должных этических норм служебного поведения государственных служащих, разрешение различного рода моральных конфликтов. (10)

У руководства страны должна быть политическая воля для изменения ситуации, только так можно исправить положение.

Нужно просто начинать соблюдать предъявляемые моральные требования для государственного служащего.

Требования к государственным служащим должны быть дифференцированы. Чем выше должность, тем выше требования.

Для некоторых категорий государственных служащих нужно законодательно внести ограничения, потому что от их деятельности зависит общественное благополучие страны: нравственное, экономическое.

Нравственным долгом государственного служащего является соблюдение делового этикета, служебной субординации, поддержания ровных, доброжелательных деловых отношений с коллегами по службе, стремление к сотрудничеству. Высказывание своей позиции по служебным вопросам должно исключать повышенную эмоциональность, грубость, бестактность, использование лексики, унижающей человеческое достоинство и дискриминирующей собеседника, подсиживание, провокации в целях дискредитации кого-либо из корыстных побуждений.

Заключение

Таким образом, на основе всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

Статус государственного служащего нуждается в некоторой корректировке, связанной в первую очередь к повышению прозрачности его деятельности со стороны общества. К повышению ответственности чиновников за свои действия.

Самое главное, доверие к государственной службе упало, и не только к государственным служащим, но и к государственным структурам.

Этика государственного служащего, прежде всего, должна охватить нормы человеческих взаимоотношений. Этические нормы начинаются с обращения с сослуживцами, с народом, который приходит к ним получать услуги. А госслужащий должен предоставлять услуги народу, как и любая государственная структура. Соблюдение норм зависит от самовоспитания, учебы, и не только в высших учебных заведениях, а начиная со школ, с детских садов.

В государственной службе проблем больше, чем позитивных дел. Государственная служба коррумпирована, неэффективна и это отражается на состоянии общества в целом. Она требует больших системных изменений и настоящих реформ. И нет уверенности, что это произойдет в ближайшее время.

Главная проблема - достойная оплата труда государственных служащих, отсутствие контроля со стороны государства и, самое главное, у государственного служащего нет моральных и материальных стимулов быть честным и порядочным. Ведь общественность не только не осуждает, но и симпатизирует недобросовестным представителям государственной службы.

У руководства страны должна быть политическая воля для изменения ситуации, только так можно исправить положение.

Нужно предъявлять определенные моральные требования, простые и ясные для государственного служащего. И просто начинать соблюдать их.

Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата сегодня признана официально.

Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой подготовкой, необходимой для служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы.

Основной путь решения этой задачи - повышение качества профессионального развития и образования государственных служащих всех категорий и групп должностей.

Наиболее острыми проблемами, которые требуют срочного решения и остаются во многом нерешенными в настоящее время являются следующие:

1.Организационная нестабильность государственных структур;

2.Слабая профессиональная подготовленность, некомпетентность значительной части государственных служащих;

3.Значительная коррумпированность государственного аппарата;

4.Снижение престижа государственной службы;

5.Резкое снижение дисциплины в государственном аппарате;

6.Недостатки в организационном обеспечении занятых вопросами государственной службы.

Актуальные предложения:

1. Государственный служащий должен поддерживать ровные, доброжелательные отношения в коллективе, стремиться к сотрудничеству с коллегами. Недопустимы проявления аморальных форм поведения в коллективе, таких, как доносительство, подхалимаж, склоки и др.

2. Государственный служащий не должен признавать и поощрять в любых формах протекционизм, клановость, сговор и иные неформальные отношения и решения в кадровых вопросах.

3. Государственный служащий должен придерживаться делового этикета, уважать правила официального поведения и традиции коллектива, не подвергать обструкции законные процедуры выработки и реализации решений, участвовать в коллективной работе, стремиться к честному и эффективному сотрудничеству.