Правовые вопросы расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания
Понятие испытательного срока и его продолжительность. Вопросы трудового права при расторжении трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания. Правовые проблемы работодателя и испытуемого при расторжении трудового договора.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.06.2014 |
| Размер файла | 73,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Увольнение работника в период испытания возможно только по причине профессиональных качеств. К нарушителю правил внутреннего трудового распорядка в период испытательного срока, работодателем могут быть применены меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях, включая увольнение (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
Анализируя вышеизложенный материал. Можно сделать следующие выводы. Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным. Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить на основании принятых критериев оценки результатов испытания.
Работодатель в период прохождения работником испытания должен выполнить требования ст. 163 ТК РФ, то есть обеспечить нормальные условия для выполнения норм выработки. Иначе объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению.
Работодатель в письменной форме обязан предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее, чем за 3 дня до увольнения, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).
В документе, которым работник предупреждается о расторжении трудового договора, в обязательном порядке должны указываться причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
При отказе работника от получения предупреждения (уведомления), то его отказ фиксируется непосредственно в предупреждении (уведомлении). Отметки об отказе в получении документа на руки указываются либо в конце лицевой страницы, либо на обороте предупреждения (уведомления).
Все формулировки предупреждения, все причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, должны указываться предельно четко.
Предупреждение (уведомление) составляется в 2 экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя. Если этот документ будет составлен в одном экземпляре и выдан работнику на руки, работодатель не застрахован от обвинений в том, что предупреждение (уведомление) работнику вообще не выдавалось.
В приказе о прекращении трудового договора с работником даются ссылки на предупреждение. Если в нем перечислялись документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания, то приводить на них ссылки в приказе не обязательно. Если же реквизиты этих документов в предупреждении не приводились, ссылки на них нужно дать в приказе о прекращении трудового договора.
Если процесс испытания вообще не формализован, то в качестве доказательств того, что работник не соответствует порученной работе, могут быть приобщены приказы, акты, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя, иные документы
Ниже приводится пример расторжения трудового договора при неудовлетворительном испытании и пример обращения работника в суд, который считает, что с ним не правильно расторгли договор при испытании.
Пример 1.
Ч. был принят на работу, на должность старшего экономиста в отдел макроэкономических показателей и балансов территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Московской области 7 марта 2013 года с трехмесячным испытательным сроком.
При приеме на работу он прошёл собеседование, был ознакомлен с необходимым пакетом документов. Уволен 7 мая 2013 года, т.е. по истечении трёх месяцев. Испытуемому было вручено уведомление о неудовлетворительном прохождении испытания.
Уведомление
О признании результата испытания неудовлетворительным
Уважаемый Ч………………………………………
Информируем Вас, что результаты Вашего испытания признаны неудовлетворительными на основании заключения о результатах Вашей работы в период испытательного срока, подготовленного руководителем структурного подразделения и рассмотренного членами комиссии.
За период прохождения испытательного срока претендент не справился с поручаемой работой. Работа не была выполнила в срок, согласованный при установлении испытательного срока, и в необходимом объеме, что подтверждается служебной запиской начальника отдела. Были допущены нарушения правил внутреннего трудового распорядка( самовольный уход с работы, раньше установленного времени, опоздания на работу). На основании служебной записки начальника, испытуемому объявлено замечание. Хотя подобные поступки не характеризуют деловые качества, но они свидетельствуют о нарушении договорных обязательств, которые испытуемый добровольно принял при заключении договора - соблюдать правила трудового распорядка. Служебные записки и выписка из приказа прилагаются.
Заключение квалификационной комиссии
Рассмотрев представленные материалы, комиссия пришла к выводу, что Вы считаетесь не выдержавшей испытание, в связи с чем, трудовой договор с Вами расторгается с 07.05.2013 в соответствии со ст. 71 ТК РФ.
Начальник кадровой
службы (подпись) (расшифровка подписи)
Начальник …………………………… отдела
(подпись)(расшифровка подписи)
Члены квалификационной комиссии
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
С уведомлением ознакомлен(а), один экземпляр получил(а) на руки:
Ф И О (дата) (подпись) (расшифровка подписи)
Испытуемый отказался ознакомится с уведомлением, о чём есть подписи членов комиссии.
Пример 2
Испытуемый Д. обратился в суд, мотивируя своё заявление тем, что он уволен по истечении пяти месяцев, т.е. после окончания испытательного срока.
Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд первой инстанции указал следующее. Представленными в деле доказательствами подтверждено, что с 27 мая по 24 июля 2013 года Д. в связи с временной нетрудоспособностью не работал, поэтому этот период правильно исключен из испытательного срока и данные обстоятельства свидетельствовали о том, что он уволен в период испытательного срока. В то же время основания, по которым работодатель пришел к выводу, что истец не выдержал испытание, в деле представлены.
3.2 Правовые проблемы испытуемого при расторжении трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем. Установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.
Испытуемый обязан выполнять все правила внутреннего трудового распорядка. К нарушителю правил внутреннего трудового распорядка в период испытательного срока в установленном трудовым законодательством РФ порядке могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение на общих основаниях.(ч.1 ст. 81 ТК РФ).
Условие об испытании работника не является обязательным, оно может быть установлено в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон. Это означает, что условие об испытании стороны должны обсудить до подписания трудового договора. При возникновении сомнений в договоре испытуемый имеет право обратиться напрямую к работодателю за разъяснениями или к профессиональному юристу. После подписания трудового договора, работник возлагает на себя определенные обязанности, которые он должен будет исполнять.
При ознакомлении с типовой формой договора необходимо внимательно ознакомится со всеми предложенными условиями. Если в договоре есть условие об испытании, он подписан, необязательное условие об испытании становится обязательным.
Заключая договор, испытуемый должен знать, что ТК РФ определяет перечень лиц, которым не может быть установлен испытательный срок:
1) лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;
2) беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
3) лицам, не достигшим возраста 18 лет;
4) лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
5) лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
6) лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
7) лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.
Если испытуемый относится к лицам, из перечисленных выше и дал согласие на установление испытания, оно не будет иметь правового значения. Такого работника, уволенного как не выдержавшего испытание, суд восстановит на работе.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ)Ершова Е. А Трудовое право в России: учебник / Е. А. Ершова. М., 2011. С. 43.. Если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать 2 недель.
Испытуемый имеет такие же права и обязанности, что и другие работники. Поэтому понижение размера зарплаты в период испытания по сравнению с другими работниками такой же должности, невыплата премий и других стимулирующих выплат, предусмотренных коллективным договором, положением об оплате труда или положением о премировании является нарушением законодательства о труде.
Срок испытания включается в общий стаж работника, фиксируемый в трудовой книжке, за время нетрудоспособности производятся страховые выплаты по больничному листу, производится дополнительная оплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.
Существует два варианта результата испытания: либо работник его прошел, либо не выдержал. Первый случай не требует никакого оформления. Если на следующий день по окончании срока испытания работник продолжает работать, то увольнение его как не выдержавшего испытание будет незаконным.
Законным увольнение работника как не прошедшего испытательный срок будет только до истечения испытательного срока, причем работодатель должен в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Ошибки в исчислении испытательного срока приводят к многочисленным спорам, не редко оканчивающимся судебным разбирательством.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу Ершова Е. А Трудовое право в России: учебник / Е. А. Ершова. М., 2011. С. 45..
При заключении трудового договора испытуемый должен обратить внимание на даты начала и окончания испытательного срока и употребляемые предлоги. Например, если срок испытания установлен с 15 января до 15 апреля, то увольнение работника как не прошедшего испытательный срок 15 апреля будет уже незаконным. А если срок установлен с 15 января по 15 апреля, то последний день испытания приходится на 15 апреля, и увольнение в этот день допустимо
Все периоды отсутствия работника на работе независимо от причины, будь то болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т.п. продлевают испытательный срок. В испытательный срок включается только время фактического выполнения работником трудовых обязанностей
Во время прохождения испытательного срока испытуемому необходимо заблаговременно собрать доказательства, свидетельствующие, о том, что он справляется со своей работой.
В начале работы испытуемый должен потребовать четкого разъяснения круга обязанностей. Предоставить ему должностную инструкцию.
При возникновении объективных трудностей или плохой организации рабочего места, написать обоснованную служебную записку на имя работодателя. Обязательно поставить отметку о получении и заручиться копией с отметкой.
Основная характеристика испытуемого как работника, справляющегося с обязанностями, отсутствие в период испытания дисциплинарных взысканий. Под понятием «Дисциплинарное взыскание» понимают наказание, налагаемое на работника компании или организации в административном порядке, приказом руководителя этой компании или организации.
Дисциплинарными взысканиями, являются объявление работнику замечания, объявление выговора или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание, как увольнение, может быть применено к работнику только при совершении им нарушения дисциплины, распорядка или положений внутренних документов, регламентирующих трудовой процесс данной организации, которые перечислены (ст. 81 ТК РФ). Кроме того, внутренними документами может предусматриваться применение и других дисциплинарных взысканий, например, лишение премии, перенесение отпуска на зимнее время, временный перевод работника на другую работу и так далее.
За одно и то же нарушение дисциплины испытуемого не может быть наложено более одного дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания могут налагаться на работника только в порядке, предусмотренном (ст. 193 ТК РФ).
При несогласии испытуемого с вынесенным ему наказанием возникает трудовой спор, и он имеет право обратиться с просьбой о его разрешении в соответствующие инстанции.
Не смотря на то, что обязанность представить доказательства законного основания расторжения испытательного срока лежит на работодателе, испытуемому, в целях защиты от недобросовестного работодателя, лучше подготовить подтверждения того, что он справляется с порученной работой.
При наличии аргументированных доказательств решение суда будет в пользу испытуемого.
В законодательстве о труде установлен упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя об этом письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня.
ТК РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника» // http://www.garant.ru/law/12038291-000.htm (дата обращения: 02.01.2014)..
Зачастую организация заключает срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой, то по истечению договора работник будет вынужден уйти. В соответствии со статьей 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». При рассмотрении исковых заявлений судам рекомендуется обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантийПостановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» //http://www.garant.ru/law/12134976-000.htm (дата обращения: 02.01.2014).
При обращении работника в суд или Гострудинспекцию с жалобой на подобные действия, то ими договор может быть продлён на неопределённое время. Вследствие этого подмена испытательного срока работника срочным трудовым договором недопустима Ататева А.А. Срочный трудовой договор по-новому/ А.А. Ататева// Законодательство. 2012. № 7. С.7-8..
Если при составлении трудового договора в текст не были внесены условия испытательного срока, которые были оговорены позднее соответствующим приказом, имеет место одностороннего волеизъявления. По закону испытательный срок устанавливается по желанию обеих сторон.
При любой проверке сравнение текста трудового договора с текстом приказа выявит грубое нарушение трудового законодательства. В данном случае суд объявит условие об испытании недействительным
Во время испытательного срока работник находится под охраной всех федеральных законов. Статья 135 ТК РФ гласит, что оплата труда, определённая трудовым договором, не может быть уменьшена в период испытательного срока работника
При увольнении сотрудника во время испытательного срока, необходимо предупредить его за 3 дня до увольнения (п.1 ст. 71 ТК РФ). Предупреждение обязательно оформляется в письменном виде. Если работодатель пожелал уволить работника, но не уложились в срок с письменным уведомлением, то: «Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ).
Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал дисциплинарные нарушения
В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.
Последнее обстоятельство имеет важное значение для работника, поскольку в случае несогласия с увольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде Куренной А. М. Правовое регулирование испытательного срока/ А. М. Куренной // Законодательство. 2013. № 7. С.7-8..
Суд будет критически рассматривать предоставленные документы. При отсутствии аргументированных документов у работодателя нет конкретных причин для увольнения работника и доказать в суде обоснованность увольнения не предоставляется возможным. Все утверждения работодателя должны быть аргументированы и подтверждены реальными документами.
Законодательство в любом случае предоставляет работнику право обжаловать решение работодателя в суде. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов.
На основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.
При заключении трудового договора испытуемый должен знать, что в процессе испытания проверяются только профессиональные качества работника, определяется возможность исполнения им своих трудовых обязанностей.
Перед подписанием трудового договора работнику необходимо выяснить, относится ли он к кругу лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается.
Установление испытательного срока происходит с добровольного согласия работодателя и поступающего на работу гражданина. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора. Отсутствие в приказе (распоряжении) условия об испытании работника позволяет сделать вывод о противоречии приказа (распоряжения) трудовому договору.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На испытательный срок нельзя устанавливать меньшую заработную плату.
Срок испытания не должен превышать трех месяцев. Возможно сокращение, а не увеличение срока Руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям -- им может устанавливаться испытательный срок до шести месяцев. Конкретный срок испытания, установленный для работника, должен быть указан в трудовом договоре. Время, в период временной нетрудоспособности, в испытательный срок не засчитывается.
Работодатель имеет право расторгнуть с вами трудовой договор, если он не удовлетворен работой испытуемого. Но при этом должны быть соблюдены следующие условия:
1) договор прекращается до истечения срока испытания;
2) об увольнении вас должны предупредить в письменной форме не позднее, чем за три дня и указать причины.
Если работодатель может посчитать, что вы выполняли свою работу некачественно, срывали сроки, опаздывали и так далее -- все это он обязан подтверждать их документально.
В том случае если испытуемый считает, что его уволили безосновательно, то работник имеет право обратиться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя в течение одного месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 и 3 ст. 392 ТК РФ).
Заключение
Расторжение трудового договора в следствии неудовлетворительного испытания часто является ошибкой из-за непонимания сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу.
Проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а не личные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре.
Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того эти обстоятельства оформляются, протоколируются, а от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений.
Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей. В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на основании соответствующей нормы ТК РФ.
Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы. В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.
Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.
Срок, с которым связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.
В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.
У испытуемого проблемы возникают при небрежном ознакомлении его с предлагаемым пакетом документе (коллективный договор, положения о прохождении испытательного срока и т.д.). В частности , испытуемый может принят на должность для которой испытательный срок коллективным договором не предусмотрен. При этом необходимо чтобы в коллективном договоре не было пунктов, противоречащих трудовому законодательству.
Незнание своих прав может привести к тому, что свою работу испытуемый будет выполнять при плохой организации рабочего места. Это может привести к некачественному выполнению порученного задания и при дальнейшем подведении итогов испытания у испытуемого может возникнуть проблема при оценке результатов испытания.
Если в период испытания служащий придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, согласно ст. 71 ТК РФ он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Сотрудник имеет право обжаловать решение работодателя об увольнении по результатам испытания в судебном порядке и в соответствии со статьей 392 ТК РФ обратиться в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. Если сотрудник обратился в суд позднее, указанного срока, мотивируя это тем, что работодатель нарушил сроки выдачи документов, а у работника нет документов, которые подтверждают это, у него возникают проблемы с переносом срока подачи искового заявления. Решение суда может быть не в его пользу.
Приводимые ниже предложения по вопросам проведения испытательного срока и его расторжения при неудовлетворительном результате испытания, сформулированы с целью уменьшения конфликтных ситуаций, которые возникают на этапе испытания и оценки его результатов.
Производить предварительную оценку испытуемого на этапе предварительного собеседования. Цель такого собеседования - оценить степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям, его способности выполнять требования должностной инструкции, возможного потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.
В локальных нормативных актах организации или непосредственно в должностной инструкции четко определить требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность.
Предлагаю разработать в организации «Памятку испытуемого», включив в этот документ выписки из ТК РФ и локальных нормативных актов или ссылки на них, в которых описаны права и обязанности испытуемого. Памятка вручается испытуемому под расписку. При возникновении конфликтных ситуаций работодатель, ссылаясь на данный документ, может предотвратить их развитие.
Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой. Один из главных вопросов любой оценки - установление показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. Предлагаю следующие критерии деятельности и варианты их оценки:
1. Справляется ли испытуемый с объемом возложенных на него обязанностей. В производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, критерием является качество выполняемой работы. В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Когда работа связана с интеллектуальным трудом, должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям.
2. Насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы в сфере производства является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий.
3. Самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе - основную часть функций работника может (неумышленно или умышленно (по субъективным причинам)) выполнять другое лицо. Как только это лицо будет отстранено от испытания, и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять порученную ему работу в полном объеме. Перечисленные критерии помогут определить соответствие работника поручаемой работе. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются.
В целях избегания субъективности при рассмотрении результатов испытания заключение о проведении испытания должна давать специальная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом по организации. В состав комиссии кроме соответствующих специалистов должны входить сотрудники кадровой службы и юридического подразделения.
Список использованной литературы
трудовой договор испытательный срок
I Нормативные правовые акты и опубликованная практика
1 Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. : [посл. изм. и доп.] // Рос. газ. - 2009. - 21 января.
2 Международный пакт «Об экономических, социальных и культурных правах» от 16.12.1966 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1994. - № 12.
3 Рекомендация № 31 Международной организации труда «О предотвращении несчастных случаев на производстве» (Принята в г. Женеве 21.06.1929 на 12-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда.- Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 171 - 177.
4 Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая : Федеральный. закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ : [принят Гос. Думой 21 октября 1994 г.: [ посл. изм. и доп.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.
5 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) [Электронный ресурс]: [посл. изм. и доп.] // Гарант : [сайт информ.-правовой компании]. - [М., 2014]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/law/12038291-000.htm.
6 Кодекс об Административных правонарушениях Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ: [посл. изм. и доп.] // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1. - Ст. 1.
7 Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ: [посл. изм. и доп.] // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.
8 О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации: Закон Рос. Федерации от 07 июня 1993 г. № 5340-1: [посл. изм. и доп.] // Ведомости СНД и ВС Рос. Федерации. - 2001. - № 33. - Ст. 1309.
9 Об общих принципах организации и деятельности ассоциаций экономического взаимодействия субъектов Российской Федерации: Федер. закон от 17 декабря 1999 г. № 211-ФЗ: [посл. изм. и доп.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1999. - № 51. - Ст. 6286.
10 Об объединениях работодателей: Федер. закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ: [посл. изм. и доп.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2002. - № 48. - Ст. 4741.
11 Об аудиторской деятельности: Федер. закон от 30 декабря 2008 г. № 307-ФЗ: [посл. изм. и доп.] // Собрание законодательства Рос. Федерации.. - 2008. - № 33. - Ст. 3422.
12 Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федер. закон от 21 ноября 2011 г. N 89-ФЗ: [посл. изм. и доп.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2011. - № 12. - Ст. 213.
13 О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110: [посл. изм. и доп.] // Собр. законодательства Рос. Федерации. -2005. - № 52. - Ст. 5478.
14 О порядке заключения трудовых договор об аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 №234 [Электронный ресурс]: [посл. изм. и доп.] // Гарант : [сайт информ.-правовой компании]. - [М., 2014]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/law/181844-000.htm
15 О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 06.02.2004): [посл. изм. и доп.] // Собрание законодательства Рос. Федерации.. - 2003. - № 33. - Ст. 3422.
16 О порядке организации и деятельности федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы: Постановление Правительства РФ от 16 декабря 2004г. № 805 // СЗ РФ. - 2004. - № 52. - Ст. 5478.
17 Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД РФ от 14 декабря 1999 г. N 1038 [Электронный ресурс]: [посл. изм. и доп.] // Гарант : [сайт информ.-правовой компании]. - [М., 2014]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/law/12119310-000.htm.
18 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N1 [Электронный ресурс] // Гарант : [сайт информ.-правовой компании]. - [М., 2014]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/law/12134807-000.htm
19 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 [Электронный ресурс]: [посл. изм. и доп.] // Гарант : [сайт информ.-правовой компании]. - [М., 2014]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/law/12134976-000.htm.
20 Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы: Приказ Минюста РФ от 6 июня 2005 г. N 76 [Электронный ресурс]: [посл. изм. и доп.] // Гарант : [сайт информ.-правовой компании]. - [М., 2014]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/law/12140746-000.htm.
21 О порядке увольнения сотрудника: Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 [Электронный ресурс] // Гарант : [сайт информ.-правовой компании]. - [М., 2014]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/law/12038291-000.htm.
22 Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий: Приказ МЧС РФ от 3 ноября 2011 г. N 668 [Электронный ресурс] // Гарант : [сайт информ.-правовой компании]. - [М., 2014]. - Режим доступа: http://www.garant.ru/law/70009124-000.htm.
II Книги
23 Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение: практические рекомендации / Л.Н. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2012. - 192 с.
24 Братчикова Н.В. Комментарий к Федеральному закону «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». - М.: Юстицинформ, 2011. - 234 с.
25 Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / А.Н. Гуев. - М.: Дело, 2011. - 322 с.
26 Гусов К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н. Гусов. - М.: Юристъ, 2011. - 311 с.
27 Егоров В.И. Харитонова Ю.В Трудовой договор: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2012. - 456 с.
28 Ершова Е. А Трудовое право в России: учебник / Е. А. Ершова. - М.: Статус,2011. - 620 с.
29 Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2010. - 531 с.
30 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2011. - 512 с.
31 Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 435 с.
32 Коршунов Е.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда / Коршунов Е.Н. - М.: Правовая культура, 2012. - 428с.
33 Миронов В.И.Трудовое право России: учебник. - М.: Управление персоналом, 2012. - 537 с.
34 Никонов Д.А. Трудовое право: учебник / Д. А. Никонов, А. В. Стремоухов. - М.: Юристъ, 2012. - 525 с.
35 Трудовое право России: Учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нурутдинова. - М.: КОНТРАКТ : ИНФРА, 2012. - 648 с.
III Статьи
36 Ататева А.А. Срочный трудовой договор по-новому трудовому праву/ А.А. Ататева // Законодательство. - 2012. - № 7. - С.7-8.
37 Игнатюк Н.А. О государственном регулировании заключения трудового договора / Н.А. Игнатюк // Журнал российского права. - 2011. - № 5. - С.19.
38 Куренной А. М. Правовое регулирование испытательного срока/ А. М. Куренной // Законодательство. - 2013. - № 7. - С.7-8.
49 Коршунов Ю.Н. Новые изменения и дополнения трудового законодательства при заключении трудового договора / Ю.Н. Коршунов // Гражданин и право. - 2012. - № 4. - С.21 - 22.
40 Чупрова Е.В. Механизм защиты прав работников при незаконном расторжении трудового договора / Е.В. Чупрова // Адвокат. - 2012. - № 3. - С.31.
IV Диссертации и авторефераты
41 Кухаренко А.Ю. Правовые аспекты установления испытательного срока на современном этапе: автореф. дисс. ... канд. юрид. наук / А. Ю. Кухаренко. - М., 2001. - 35 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.
курсовая работа [75,8 K], добавлен 08.10.2017Условия и причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, нормативно-правовое обоснование данного процесса. Установление и рассмотрение презента в судебном порядке. Случаи и порядок отказа работодателю в расторжении трудового договора.
презентация [225,0 K], добавлен 19.12.2013Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.
дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010Содержание и существенные условия трудового договора, дата вступления в силу. Основания для его прекращения. Обязанности работника и работодателя. Правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника.
курсовая работа [29,9 K], добавлен 03.10.2014Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 18.12.2010Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
контрольная работа [34,4 K], добавлен 17.04.2011Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.
курсовая работа [100,1 K], добавлен 16.06.2015Правовая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание и виды трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
курсовая работа [30,9 K], добавлен 02.11.2004Правовая сущность трудового договора: понятие, форма, содержание и сроки. Сравнительная характеристика трудового договора и договора гражданско-правового характера. Субъекты (стороны) трудового соглашения. Порядок вступления в силу трудового договора.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 08.09.2013Перечень общих оснований прекращения трудового договора. Расторжение по соглашению сторон, истечению срока его действия, инициативе работодателя, в случае нарушения установленных законом правил заключения трудового договора. Порядок оформления увольнения.
реферат [17,4 K], добавлен 09.10.2014
