Управление системой аттестации государственных и муниципальных служащих

К достоинствам применения именно такой организационной структуры можно отнести:

- возможность функционирования в режиме простых и быстрых решений, при этом практически отсутствует неопределенность в восприятии решений и осуществляется наиболее полный контроль буквально за всеми действиями сотрудников;

- формализация и жесткость, заложенные в самой основе линейной структуры, приводят к сокращению количества специализированных функций, а основной акцент делается на функции контроля.

К недостаткам линейно-функциональной организационной структуры относятся:

- возникающие сложности при адаптации к изменениям внешней среды;

- отсутствие изначально предусмотренной специализации, вследствие чего руководителям приходится выполнять не только функции управления всеми процессами на уровне их подразделения, но и роли экспертов по всем техническим вопросам;

- линейные структуры неэффективны в условиях конкуренции и постоянного изменения рыночной ситуации, а также при использовании творческого труда;

- наличие только вертикальных коммуникационных связей и многоуровневой структуры управления обусловливает отсутствие координации в действиях подразделений, при этом теряется темп и снижается эффективность управления.

Структурные подразделения администрации МО город-курорт Анапа подразделяются на следующие группы: управления, отделы и территориальные органы администрации.

К ведению Управлений относятся вопросы, связанные с управлением конкретными отраслями (сферами) муниципальной деятельности. Они выполняют функции заказчика на выполнение работ и оказание муниципальных услуг. Их основная роль проявляется на этапе реализации целей и задач жизнеобеспечения и развития территории.

Предметы деятельности Отделов охватывают определенную функцию для всей администрации и ее структурных подразделений. Основной их особенностью является использование преимуществ, связанных со специализацией функций, и способность администрации рассматривать в рамках своей функции территорию целиком. По классификации целей муниципальной деятельности функциональные подразделения относятся к обеспечивающим. Обычно они наделяются правом согласования решений других структурных подразделений, например, по соблюдению законности или возможности финансирования.

Территориальные органы местной администрации, такие как администрации сельских поселений, являются органом местного самоуправления и осуществляет свою деятельность в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами Краснодарского края, Уставом и нормативными правовыми актами муниципального образования город- курорт Анапа по вопросам местного значения.

Основными задачами их деятельности является: участие в обеспечении жизнедеятельности населения и комплексного социально- экономического развития территории определенного сельского округа муниципального образования город-курорт Анапа; содействие и обеспечение решения вопросов местного значения на территории сельского округа, исходя из интересов его населения.

Вспомогательные подразделения (аппарат) не обладают собственной компетенцией по решению вопросов местного значения и выполняют функции обеспечения деятельности руководства администрации и ее структурных подразделений. Аппарат играет важную роль в организации работы администрации. Будучи ее подсистемой, он выполняет ту же роль, что и муниципальная власть по отношению к другим подсистемам муниципального образования.

В частности, Управление по обеспечению деятельности администрации МО г.-к. Анапа организует:

- планирование и координацию работы всех структур администрации;

- работу с документацией (делопроизводство) и кадрами;

- подготовку и проведение совещаний, заседаний, коллегий, других мероприятий;

- контроль исполнения решений;

- организацию приема граждан, работу с жалобами и предложениями;

- взаимодействие администрации с представительным органом и зачастую его хозяйственное обслуживание.

Управление кадровой политики и противодействия коррупции а ежегодно проводит анализ динамики изменения основных показателей по полу, возрасту, стажу, образованию. Основные показатели работы Управление кадровой политики и противодействия коррупции приведены в таблице 2.

Таблица 2 Показатели кадровой работы Управление кадровой политики и противодействия коррупции за 2014-2015 гг.

	2014	2015
Издано распоряжений	Кол-во	Кол-во
По администрации МО г-к Анапа
По личному составу	1048 ед.	842 ед.
О предоставлении отпуска	434 ед.	458 ед.
О командировании	226 ед.	69 ед.
По муниципальным учреждениям
По личному составу	131 ед.	322 ед.
О предоставлении отпуска	80 ед.	217 ед.
О командировании	13 ед.	41 ед.
Общественные работы
Принято на общественные работы	134 ед.	144 чел.
Сформировано личных дел	134 ед.	144 чел.
Издано распоряжений по общественным делам	268 ед.	287 ед.

Внесено на рассмотрение депутатами Совета МО г-к Анапа - 8 проектов и принято 8 решений.

Издано муниципальных правовых актов МО г-к Анапа - 99 ед. Проведено 25 заседаний комиссий из них:

- по установление стажа муниципальной службы - 7;

- квалификационной комиссии (присвоение классных чинов) - 3;

- установлению и выплате пенсий ветеранам органов исполнительной власти- 7;

- наградной комиссии - 1;

- по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов - 4;

- по противодействии коррупции - 1;

- по мониторингу правоприменения нормативных правовых актов администрации МО г-к Анапа - 1;

- по рассмотрению вопросов правоприменительной практики по результатам вступивших в законную силу решений суда, арбитражных судов о признании недействительными ненормативных правовых актов, незаконными решений и действий (бездействий) администрации МО г-к Анапа и ее должностных лиц - 1.

Принято сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера от лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы, а также руководителей муниципальных учреждений МО г-к Анапа у 392 человек, обработано и размещено на официальном сайте - 924 справки.

Штат Администрации МО г-к Анапа составляют муниципальные должности муниципальной службы, а также должности, не отнесенные к муниципальным должностям муниципальной службы, и обслуживающий персонал. Муниципальными служащими администрации МО г-к Анапа являются лица, замещающие муниципальные должности муниципальной службы, в соответствии с Законом Краснодарского края «О Реестре муниципальных должностей и Реестре должностей муниципальной службы в Краснодарском крае».

Общее количество муниципальных служащих администрации МО г.-к. Анапа на 1.01.2016 г. составляет 327 человек, из них: 301- чел. за счет местного бюджета, 26 - чел. за счет средств краевого бюджета.

Рис. 2. Общее количество муниципальных служащих администрации МО г.-к. Анапа с 2014 по 2016 гг.

В 2016 году по сравнению с 2015 г. произошло увеличение на 1 чел., по сравнению с 2014 на 2 человека, и по сравнению с 2014 на 7 человек.

Из них на 01.01.2016 года - мужчин - 116 человек (36%), женщин - 211 человек (64%).

Рис.3. Динамика изменения муниципальных служащих администрации МО г.-к. Анапа по гендерному признаку с 2014 по 2016 гг.

Высокий процент женщин в администрации муниципального образования город-курорт Анапа объясняется преобладанием женщин на должностях муниципальной службы, отнесенных к младшей и старшей группам должностей. В 2015 г. - женщин было 212, а мужчин - 114, в 2014 г. женщин - 210, а мужчин - 110. Характерно, что по высшей группе должностей мужчин в 5 раз больше, чем женщин.

Необходимо отметить, что в последнее время значительно улучшился кадровый состав муниципальных служащих Администрации по уровню образования. Высшее профессиональное образование имеют - 315 человек (97%), среднее профессиональное образование имеют - 7 человек (3%). В настоящее время получают высшее образование - первое высшее - 4 человека, второе высшее - 2 человека. В 2015 высшее профессиональное образование было у 94%, а средне специальное у 6%, в 2014 высшее профессиональное образование было у 87%, а средне специальное у 13%.



Рис. 4. Динамика изменения образовательного уровня муниципальных служащих администрации МО г-к Анапа

В соответствии с календарными планами повышения квалификации муниципальных служащих администрации прошли курсы повышения квалификации - 22 человека, из них за счет средств краевого бюджета - 15 человек, за счет средств местного бюджета - 7 человек.

В основном муниципальные служащие повышают свои профессиональные знания и навыки путем самообразования и обучения на краткосрочных семинарах и совещаниях.

Рис. 5. Возраст муниципальных служащих администрации МО г-к Анапа

Муниципальных служащих в возрасте до 25 лет - 9%, муниципальные служащие в возрасте от 26 до 40 лет - 49%, в возрасте от 41 до 55 лет - 32%, - в возрасте от 56 до 60 лет (и выше) - 10%.

Стаж работы муниципальных служащих администрации МО г-к Анапа представлен на рис. 6.

Рис. 6. Стаж работы муниципальных служащих администрации МО г.-к. Анапа

Согласно данным рисунка, 31% муниципальных служащих администрации МО г-к Анапа имеют стаж муниципальной службы свыше 15 лет, 19% - стаж работы от 10 до 15 лет, 35% -- от 5 до 10 лет, 15% - от 1 до 5 лет, до 1 года - 0% муниципальных служащих.

Таким образом, администрация муниципального образования город- курорт Анапа является исполнительно-распорядительным органом, который наделен Уставом муниципального образования город-курорт Анапа различными полномочиями по решению вопросов местного значения и специальными полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных федеральными законами и законами Краснодарского края.

Процедуры проведения аттестации муниципальных служащих Администрации МО г-к Анапа

Аттестация муниципальных служащих Администрации МО г-к Анапа проводится в соответствии со статьей 18 Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», статьей 16 Закона Краснодарского края от 8 июня 2007 года № 1244-КЗ «О муниципальной службе в Краснодарском крае», Законом Краснодарского края от 27 сентября 2007 года № 1323-КЗ «О типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих» и решение Совета МО г- к Анапа от 26.12.2013 № 414 «О муниципальной службе в муниципальном образовании город-курорт Анапа».

В соответствии с федеральным законодательством, законами Краснодарского края аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

В соответствии с федеральным законодательством, законами Краснодарского края аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

а) замещающие должности муниципальной службы менее одного года; б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора.

Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация.

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон трудового договора с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице главы муниципального образования, председателя Совета муниципального образования город-курорт Анапа, председателя Контрольно-счетной палаты муниципального образования город-курорт Анапа (далее - работодатель) после принятия в установленном порядке решения:

- о сокращении должностей муниципальной службы в муниципальном органе;

- об изменении условий оплаты труда муниципальных служащих.

По результатам внеочередной аттестации муниципальным служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности муниципальной службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности муниципальной службы, в том числе в другом муниципальном органе.

Для проведения аттестации муниципальных служащих в органах местного самоуправления муниципального образования город-курорт Анапа представитель нанимателя (работодатель) издает правовой акт, содержащий положения:

а) о формировании комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Работодатель определяет количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются уполномоченные работодателем муниципальные служащие (в том числе из отдела кадров, правового управления, управления и отдела, в котором муниципальный служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной службы). Работодатель может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой.

В случае, если в органе местного самоуправления создан выборный профсоюзный орган, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от выборного профсоюзного органа.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и иных членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

Аттестация муниципальных служащих проводится аттестационной комиссией в соответствии с графиком проведения аттестации.

График проведения аттестации ежегодно утверждается работодателем и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не позднее чем за месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование органа местного самоуправления, его отраслевого (функционального) или территориального органа, в которых проводится аттестация;

б) список муниципальных служащих, подлежащих аттестации; в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием лиц, ответственных за их представление.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении должностных обязанностей подлежащим аттестации муниципальным служащим за аттестационный период (далее - отзыв), подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем:

- фамилия, имя, отчество;

- замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

- перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;

- мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности муниципального служащего.

К отзыву прилагаются должностная инструкция муниципального служащего и сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за аттестационный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.

Аттестуемый муниципальный служащий должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за одну неделю до дня начала аттестации. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за аттестационный период, а также заявление о своем несогласии с отзывом или пояснительную записку на отзыв.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о муниципальной службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной деятельности муниципального служащего.

В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной деятельности за аттестационный период и его заявления о несогласии с представленным отзывом аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед органом местного самоуправления (отраслевым (функциональным) или отраслевым органом местного самоуправления муниципального образования) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о муниципальной службе, а также организаторские способности тех муниципальных служащих, которые обладают организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается. аттестация муниципальный местный самоуправление

Решение аттестационной комиссии об оценке профессиональных качеств муниципального служащего, а также рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов членов аттестационной комиссии муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

В соответствии с федеральным законодательством по результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

б) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, а в случае необходимости - рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих.

В соответствии с федеральным законодательством результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, составленный по форме согласно приложению к настоящему Положению.

В аттестационном листе муниципального служащего указываются:

- фамилия, имя и отчество;

- дата и год рождения;

- сведения об образовании, наличии ученой степени, ученого звания, повышении квалификации и переподготовке;

- замещаемая должность муниципальной службы и дата назначения на эту должность;

- стаж муниципальной службы;

- общий трудовой стаж;

- вопросы к муниципальному служащему и краткие ответы на них;

- замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии аттестуемому;

- краткая оценка выполнения муниципальным служащим рекомендаций предыдущей аттестации;

- решение аттестационной комиссии;

- рекомендации аттестационной комиссии;

- результаты голосования членов аттестационной комиссии по принятому решению;

- особое мнение членов аттестационной комиссии;

- дата проведения аттестации муниципального служащего;

- подписи председателя и членов аттестационной комиссии.

Аттестационный лист муниципального служащего подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствовавшие на заседании. Член аттестационной комиссии, не согласный с принятым решением, вправе в письменной форме выразить свое особое мнение, которое прилагается к аттестационному листу и является его неотъемлемой частью. Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и итоги голосования.

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. К протоколу приобщаются копии всех материалов, представленных для проведения аттестации.

Материалы аттестации передаются работодателю не позднее чем через семь дней после дня проведения аттестации.

В соответствии с федеральным законодательством в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам работодатель издает муниципальный правовой акт о том, что муниципальный служащий:

а) соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

б) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

в) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

г) понижается в должности муниципальной службы.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы, отказа от профессиональной переподготовки или повышения квалификации работодатель вправе в срок не более одного месяца со дня аттестации освободить муниципального служащего от замещаемой должности муниципальной службы и уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

В соответствии с федеральным законодательством муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

В 2012 году в Администрации МО г-к Анапа аттестацию прошли - 64 человека, в 2013 году - 81 человек, в 2014 году - 24 человека, в 2015 году аттестация не проводилась, а на 2016 год аттестация запланирована у 52 муниципальных служащих.

В целях исследования процесса проведения аттестации муниципальных было проведено анкетирование. Всего было опрошено 14 человек, все они имеют высшее образование и относятся к категории специалистов Администрации МО г-к Анапа. Анкета опроса приведена в Приложении 4. Респондентами отмечено, что никакой дополнительной подготовки к аттестации не проводилось. В анкетирование были включены вопросы относительно корректности составленного отзыва руководителя. Оценка корректности отзыва опрошенными приведена в таблице 3.

Таблица 3 Распределение ответов респондентов на вопрос относительно орректности отзыва руководителя, %

Оценка	%
Корректно	62,5
В целом корректно	37,5
Некорректно	0

Как показывает опрос, 62,5% респондентов считают отзыв корректным, 37,5% - в целом корректным. Примечательно, что некорректность отзывов никто из респондентов не указал. В ходе проведения аттестации чаще всего используются такие формы, как устное собеседование (75% случаев) и тестирование (25% опрошенных). На оценку сложности во время прохождения процесса аттестации указало абсолютное большинство респондентов (55%), отметили спокойствие прохождение процесса аттестации (30%), 15% - испытывали нервозность, даже не смотря на несложные вопросы.

В большинстве случаев аттестуемые соответствуют занимаемой должности, по результатам аттестации им присваивается квалификационный разряд (что означает увеличение оклада в зависимости от разряда). Иногда по решению аттестационной комиссии аттестуемый сотрудник может быть рекомендован для включения в кадровый резерв для последующего замещения вакантной должности муниципальной службы.

Таблица 4 Распределение ответов респондентов по вопросам, касающихся результатов аттестации и принятых решений, %

Вопросы и варианты ответов на них	%
Каков был результат аттестации в вашем случае?
соответствует замещаемой должности;	87,5
соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций;	0
соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста	12,5
Какие решения были приняты в отношении вас по результатам аттестации?
повысили в должности;	12,5
присвоили квалификационный разряд;	87,5

Респондентам предлагалось выразить свое согласие или несогласие с некоторыми утверждениями, относительно аттестации. В таблице 5 приведено распределение ответов опрошенных сотрудников.

Таблица 5 Степень согласия респондентов с утверждениями об аттестации, %

Утверждение	Согласен	Отчасти согласен	Не согласен
Аттестация нередко является способом сведения личных счетов и способом давления на неугодных сотрудников	7,15	42,85	50
Аттестация - действенный способ совершенствования работы с кадрами в муниципальных органах	14,28	85,72	0
В современных условиях аттестация работников бесполезна, это формальная процедура	7,15	14,28	78,57
С помощью аттестации можно установить уровень собственных профессиональных знаний и навыков	85,9	14,1	0

Таким образом, с утверждением о том, что аттестация нередко является способом сведения личных счетов и способом давления на неугодных сотрудников, отчасти согласны 42,85 %, но количество несогласных с этим утверждением значительно выше. 85,72% отчасти согласны с тем, что аттестация является действенным способом совершенствования работы с кадрами в муниципальных органах. Отчасти согласны с тем, что аттестация является формальной процедурой 14,28 %, не согласны с утверждением 78,57%. Однозначно адекватно аттестация оценивается как способ оценки уровня своих профессиональных знаний и навыков. В анкету был включен блок вопросов, касающихся возможностей совершенствования аттестации в муниципальных органах управления. В частности, был задан вопрос относительно возможности привлечения к аттестации сторонних специалистов. Распределение ответов на данный вопрос приведено в таблице 6.

Таблица 6 Распределение ответов на вопрос «Как вы считаете, нужно ли привлекать к проведению и подготовке к аттестации сторонние организации - кадровые центры, институты, агентства?» %

Варианты ответа	%
Да, нужно, это позволит повысить непредвзятость оценки	57,14
Нет, не нужно, так как действующие аттестационные комиссии достаточно квалифицированы, чтобы оценить работников	28,58
Затрудняюсь ответить	14,28

Из приведенных данных следует, что сотрудники неоднозначно оценивают перспективу привлечения сторонних экспертов - 57,14 % считают, что такая мера позволит повысить непредвзятость оценки. 28,58 % считают, что такое нововведение не нужно, так как комиссии достаточно квалифицированы. 14,28 % сотрудников не смогли определить свое мнение по этому вопросу.

В завершение сотрудникам было предложено выбрать ту форму аттестации, которая была бы для них наиболее приемлема. Распределение ответов приведено в таблице 7.

Таблица 7 Распределение ответов респондентов на вопрос о предпочитаемых формах аттестации, %

Форма аттестации	%
Устное собеседование;	57,15
Письменная работа;	0
Тестирование	42,85

Как следует из приведенных данных, служащие предпочитают проходить аттестацию в форме устного собеседования (57,15%) или тестирования (42,85%).

На вопрос: «Как Вы оцениваете уровень профессионализма муниципальных служащих вашей организации?», респонденты ответили: высокий - 39,4%, средний - 42,0%, затруднились с ответом - 18,6%. Кроме общей оценки степени профессионализма, им предлагалось оценить степень владения конкретными управленческими навыками и умениями, в частности умение анализировать информацию (32%), вести переговоры (13,7%), реализовывать управленческие решения (23,3 %), планировать рабочее время (25,6%), умение предвидеть события (24,7%).

Необходимо отметить, что муниципальные служащие с целью повышения своего профессионального мастерства предпочитают также проходить обучение, повышать квалификацию в учебных заведениях (41,9%). Из областей знания наибольший интерес для муниципальных служащих представляют знания в области права (31,3%) и теории управления (16,4%). Кроме того, работники администрации предпочли бы прослушать курс по психологии (11,2%), информационным технологиям (12,0%) и экономики (10,3%). Кроме того, респонденты дополнили список учебных предметов такими курсами, как финансы и аудит, делопроизводство, основы муниципальной службы, стратегический анализ, иностранный язык. Как видно, основные образовательные потребности муниципальных служащих нацелены на управление в современных условиях, обеспечивающих, прежде всего, формальные основы их деятельности. Поэтому муниципальный служащий должен соответствовать профессионально-квалификационным требованиям, установленным законодательно, и предвидеть последствия за принимаемые управленческие решения.

Таким образом, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в муниципальном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

2.2 Механизм совершенствования процедуры аттестации муниципальных служащих на муниципальном уровне

В настоящее время муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только теоретическими знаниями, но и обладающие компетентностью, необходимой для разработки стратегии развития территории, применения социальных управленческих технологий и т.д. [9]. Муниципальные служащие осознают необходимость получения дополнительных теоретических знаний и практических навыков, наблюдаются тенденции к смене стереотипа муниципального руководителя с хозяйственника на управленца. Однако продолжает существовать разрыв между требованиями, предъявляемыми к профессиональной деятельности муниципальных служащих и уровнем их квалификации.

В этой связи применение аттестации как одной из кадровых технологий представляется оправданным - аттестация позволяет выявить способности и деловые качества конкретного муниципального служащего, определить эффективность его работы.

Аттестация муниципальных служащих должна строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования. Профессиональная деятельность муниципальных служащих по своему содержанию должна быть интеллектуальной, эмоционально насыщенной и ответственной. Выявление самооценки служащих позволяет более конкретно организовать процесс подготовки и переподготовки муниципальных служащих, его нормативное регулирование.

Важным механизмом, определяющим и регулирующим справедливый и объективный уровень результатов аттестации, является обжалование. Оно представляет собой действие муниципального служащего по подаче жалобы на решение аттестационной комиссии, с которым он не согласен, в соответствии с законодательством с целью проверки этого решения в вышестоящей инстанции. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке (ст. 18 ФЗ от 02.03.2007 г № 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в РФ).

Учитывая то, что в Указе Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» определено, что в 7-дневный срок после заседания аттестационной комиссии материалы на аттестуемого гражданского служащего должны быть направлены представителю нанимателя для принятия решения о дальнейшей судьбе аттестуемого, представляется важным, чтобы срок подачи жалобы на неправомерное, по мнению служащего, решение аттестационной комиссии укладывался в тот период времени, в течение которого документы на аттестуемого еще не отправлены представителю нанимателя. В этой связи для муниципальных служащих предлагается по аналогии установить срок подачи жалобы на результаты аттестации в размере 7 дней со дня вынесения решения аттестационной комиссией.

В ходе анализа применения аттестации как кадровой технологии, способствующей повышению профессиональной компетенции муниципальных служащих, обеспечению условий для их результативной профессиональной служебной деятельности, был выявлен ряд методов, приемов и методик, используемых для выявления уровня соответствия аттестуемого гражданского служащего занимаемой должности. Основными из них являются собеседование, тестирование, анкетирование. Однако в каждом муниципальном органе выработан собственный алгоритм их применения, зачастую без учета аналогичного опыта, накопленного в ходе работы аттестационных комиссий других, как муниципальных, государственных так и негосударственных, структур.

Поэтому необходимо организовать обмен опытом разработки и внедрения методов, методик и приемов, применяемых как в органах государственной и муниципальной власти, так и в негосударственных структурах, в ходе выявления уровня компетентности работника и соответствия его занимаемой должности. Для этого можно привлечь студентов и преподавателей Анапского филиала Московского государственного педагогического университета, специалистов кадровых агентств и специалистов Администрации МО г-к Анапа. Итогом обсуждения опыта может стать выпуск типовых методических рекомендаций, в которых были бы описаны как сами методы, методики и приемы оценки уровня профессиональной компетентности муниципального служащего, так и порядок их применения в ходе аттестации.

Анализ практики работы независимых экспертов, обладающих статусом членов аттестационной комиссии, свидетельствует о том, что до сих пор не выработано единое понимание их оптимального количественного состава, роли и места в ходе аттестации муницпальных служащих, что зачастую приводит к игнорированию их мнения при принятии тех или иных решений, превращению ряда экспертов в «свадебных генералов». В конечном счете это может превратить институт аттестации в закрытый орган «внутренней инквизиции».

В качестве первого шага на пути повышения объективности хода аттестационной комиссии, справедливости результатов аттестации предлагается расширить представительство независимых экспертов до одной трети от общего числа членов аттестационной комиссии и внести соответствующие изменения в Положение об аттестации муниципальных служащих утвержденных решением Совета МО г-к Анапа от 26.12.2013 № 414.

На практике нередко реализация решений аттестационных комиссий выполняются не в полном объеме и своевременно. В качестве причин можно назвать отсутствие плановости в работе Управления кадровой политики и противодействия коррупции, на которых лежит основная ответственность по подготовке решений и контролю за их выполнением, их большая загруженность, слабый контроль со стороны над выполнением принятых решений.

Для того чтобы свести данную проблему к минимуму, нам кажется целесообразным установить персональную ответственность для сотрудников Управления кадровой политики и противодействия коррупции за неисполнение или несвоевременное исполнение решений аттестационной комиссии с последующим применением мер дисциплинарного воздействия в соответствии с действующим законодательством.

В целях усиления влияния аттестации, как кадровой технологии, на повышение профессиональной компетенции муниципальных служащих, обеспечения условий для их результативной профессиональной деятельности предлагается ввести дополнительную проверку знаний аттестуемыми работниками положений этического кодекса муниципальных служащих. Ее практическим воплощением может быть включение этических вопросов в общий круг вопросов для проведения тестирования аттестуемого, собеседования или письменной летучки на знание основных положений этического кодекса. Представляется, что данная рекомендация будет способствовать формированию здоровой нравственной атмосферы, чувства корпоративности и ответственности муниципального служащего за работу в Администрации МО г-к Анапа.

Таким образом, аттестация как кадровая технология и процедура позволяет оценить соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям, качества выполнения ими своих служебных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом, и, как следствие, соответствие ими замещаемым должностям муниципальной службы, что является реализацией принципа профессионализма и компетентности муниципальных служащих.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Быстро меняющиеся социально- экономические условия современного мира ставят перед органами государственной и муниципальной власти все новые и новые цели и задачи. Для того чтобы их выполнить, субъекты управления на всех уровнях вынуждены постоянно повышать эффективность своей деятельности. Ее повышение возможно лишь на основе своевременной правильной оценки. Инструментом, с помощью которого возможно сделать это - аттестация. В ходе аттестации служащих органов государственной и муниципальной власти становится возможным оценить их знания, профессиональные навыки, опыт работы, качество работы, эффективность служебной деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов деятельности.

Все вышеизложенное в работе позволило сделать следующие выводы и предложения.

1. Правовой статус государственного и муниципального служащего представляет собой комплекс прав, обязанностей и ответственности, который приобретает гражданин с момента зачисления его на должность государственной или муниципальной службы. Служебные права и обязанности государственного и муниципального служащего можно подразделить на две группы: общие и специальные (должностные). Реформа государственной и муниципальной службы в России предъявляет серьезные требования к своим субъектам - государственным и муниципальным служащим, которые должны иметь профессиональное образование и обладать соответствующей специализацией.

2. Общая стратегическая цель, определяющая эффективность государственного и муниципального управления, - повышение уровня социально-экономического развития, одним из элементов которого выступает повышение профессионализма, престижа и конкурентоспособности государственной и муниципальной службы. Для этого используются различные способы оценки его профессиональных качеств - аттестация, квалификационный экзамен и др. Цель аттестации - определение его соответствия замещаемой должности государственной и муниципальной службы. Под ней принято понимать процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, а также других его общественно значимых и профессионально важных качеств требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

3. Аттестация государственных гражданских служащих регулируется нормами Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», муниципальные служащие подлежат аттестации один раз в три года в соответствии со статьей 18 Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Для института аттестации важнейшим этапом стало издание 1 февраля 2005 г. Указа Президента Российской Федерации, которым было утверждено Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Названные правовые акты были приняты в целях обеспечения эффективности государственной и муниципальной службы Российской Федерации и повышения профессионального уровня государственных гражданских служащих.

4. Аттестация муниципальных служащих Администрации МО г-к Анапа имеет важнейшее значение практической деятельности служащих. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к службе занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы; выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе; поддержание стабильности муниципальной службы и т.д. Данные задачи являются общими.

5. В целях повышения эффективности аттестационной процедуры муниципальных служащих Администрации МО г-к Анапа и избегания формализма при проведении аттестации необходимо:

- установить срок подачи жалобы на результаты аттестации в размере 7 дней со дня вынесения решения аттестационной комиссией и внести соответствующие изменения в Положение об аттестации муниципальных служащих утвержденных решением Совета МО г-к Анапа от 26.12.2013 № 414;

- организовать обмен опытом разработки и внедрения методов, методик и приемов, применяемых как в органах государственной и муниципальной власти, так и в негосударственных структурах, в ходе выявления уровня компетентности работника и соответствия его занимаемой должности;

- расширить представительство независимых экспертов до одной трети от общего числа членов аттестационной комиссии и внести соответствующие изменения в Положение об аттестации муниципальных служащих утвержденных решением Совета МО г-к Анапа от 26.12.2013 № 414;

- для того чтобы ограничить субъективное влияние руководителя на процесс принятия решения аттестационной комиссии, свести его влияние до минимума, целесообразно рассмотреть вопрос о возможности присутствия на заседании комиссии независимого юриста;

- установить персональную ответственность для сотрудников Управления кадровой политики и противодействия коррупции за неисполнение или несвоевременное исполнение решений аттестационной комиссии с последующим применением мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, процедура аттестации позволяет выявлять наиболее перспективных муниципальных служащих для возможности их дальнейшего продвижения по службе; направлять на переподготовку и повышение квалификации служащих, результаты служебной деятельности которых вызывают сомнения, и при определенных условиях избавляться от муниципальных служащих, не соответствующих занимаемой должности.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.

3. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Российская газета.- 2003.-31 мая.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ // Российская газета. - 2004. - 5 августа.

5. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 № 25-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 10. - Ст. 1152.

6. О противодействии коррупции: федеральный закон от 25 декабря 2008 № 273-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2008. - № 52 (ч. 1). - Ст. 6228.

7. О внесении изменений в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110, и в Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №112: указ Президента РФ от 19 марта 2013 г. №208 // Собрание законодательства РФ. - 2013. - № 12. - Ст. 1242.

8. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110 // Собрание законодательства РФ. - 2005. - № 6. - Ст. 437.

9. О муниципальной службе в Краснодарском крае: закон Краснодарского края от 8 июня 2007 № 1244-КЗ // Кубанские новости. - 2007. - 21 июня.

10 .О Типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих: закон Краснодарского края от 27 сентября 2007 № 1323-КЗ // Кубанские новости.- 2007. - 16 октября.

11 .Устав муниципального образования город-курорт Анапа: принят Решением Совета города-курорта Анапа от 5 декабря 2007 г. № 636 // Анапское Черноморье. - 2007. - 11 декабря.

12 .О муниципальной службе в муниципальном образовании город-курорт Анапа: решение Совета МО г-к Анапа от 26.12.2013 № 414 // Анапское Черноморье. - 2014. - 15 января.

13 .Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления: курс лекций / Г.В. Атаманчук. - М.: Омега-Л, 2012. - 638 с.

14 .Башуров, В.Б. Отграничение квалификационного экзамена от аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации / В.Б. Башуров // Современное право. - 2011. - № 11. - С. 82 - 88.

15 .Беляев, А. Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2011. - № 10. - С. 40 - 52.

16 .Бондарева, А.В. Квалификационный экзамен как средство объективной оценки персонала органов местного самоуправления / А.В. Бондарева, Г.А. Бондарева // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2013. - № 2. - С. 19 - 21.

17 .Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. - М.: Гардарики, 2012.- 593 с.

18 .Великанова, С.С. Анализ нормативно-правовой базы оценки профессиональной деятельности и аттестации работников муниципальных учреждений / С.С. Великанова // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. - 2013. - № 9-10. - С. 43-45.

19 .Винокурова, А.Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы / А. Ю. Винокурова // Актуальные проблемы права: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2014 г.). - М.:Буки-Веди,2014. - С. 151-155.

20 .Вольфсон, Э.Н. Дебюрократизация в процессе аттестации государственных гражданских служащих / Э.Н. Вольфсон, Н.Е. Драгунова, С.А. Арутюнян, Ю.Е. Логунова // Вестник Кузбасского государственного технического университета. - 2014. - № 1. - С.175- 176.

21 .Давыдов, К.В. Должностные регламенты государственных гражданских служащих как элемент реформы государственной службы Российской Федерации: основные правовые проблемы / К.В. Давыдов // Административное право и процесс. - 2011. - № 4. - С. 27 - 32.

22 .Замышляев, Д.В. Институт муниципальной службы в субъектах Российской Федерации: становление и развитие / Д.В. Замышляев, А.Ю. Кирьянов // Муниципальная служба: правовые вопросы. - 2013. - № 3. - С. 17 - 22.

23 .Зенин, С.С. Модель профессиональной общественной аттестации в сфере государственного управления: актуальные проблемы реализации / С.С. Зенин // Актуальные проблемы российского права. - 2015.- № 7.- С. 208 - 215.

24 .Зенин, С.С. Отдельные направления совершенствования правового регулирования профессионально-общественной аттестации государственных служащих / С.С. Зенин // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. - 2015. - № 1. - С. 10 - 14.

25 .Игнатюк, Н.А. Муниципальное право: учеб. пособие / Н.А. Игнаюк, А.В. Павлушкина. - М.: Юстицинформ, 2013. - 375 с

26 .Киреева, Е.Ю. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 г. 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) / Е.Ю, Киреева, Д.И. Голушков, Е.А. Черешнева, Т.А. Бирюкова, М.Ю. Зенков // СПС КонсультантПлюс. 2014.

27 .Кирьянов, А.Ю. Муниципальная служба: цели, принципы, задачи / А.Ю, Кирьянов // Юридический мир. - 2013. - № 1. - С. 12 - 18.

28 .Кирьянов, А.Ю. О некоторых вопросах реализации принципа профессионализма и компетентности муниципальных служащих / А.Ю. Кирьянов // Государственная власть и местное самоуправление. - 2012. - № 3. - С. 36 - 40.

29 .Киселев, А. Главное правило аттестации / А. Киселев // ЭЖ-Юрист. 2015. - № 45. - С. 6.

30 .Комахин, Б.Н. Совершенствование деятельности государственных служащих в контексте Стратегии инновационного развития / Б.Н. Комахин // Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. - № 10. - С. 18 - 22.

31 .Корж, Т.П. Технологии обеспечения безопасности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / Т.П. Корж // Теория и практика общественного развития. - 2014. - № 20. - С. 67-72.

32 .Кулешов, Г.Н. Информационное обеспечение статуса государственного гражданского служащего / Г.Н. Кулешов // Административное и муниципальное право. - 2011. - № 12. - С. 28 - 33.

33 .Кулиева, С.И. Местное самоуправление: конституционно-правовой статус и механизм функционирования / С.И. Кулиева.- М.: Норма, 2013.- 359 с.

34 .Курганов, Н.А. Муниципальная служба в России: проблемы теории и организации / Н.А. Курганов // Административное и муниципальное право. - 2015. - № 7. - С. 658 - 663.

35 .Куршиева, Н.М. Механизмы оценки эффективности профессионального развития государственных и муниципальных служащих / Н.М. Куршиева // Государственная власть и местное самоуправление. - 2013. - № 9. - С. 21 - 25.