Главная База знаний "Allbest" Государство и право Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Процедура проведения аттестации муниципальных служащих и порядок ее подготовки, принятия решений по результатам аттестации. Общая характеристика управления образования Центрального района г. Челябинска, совершенствование методики проведения аттестации.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 10.03.2012
Размер файла 48,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

Введение

Глава 1. Процедура проведения аттестации муниципальных служащих

1.1 Порядок подготовки аттестации муниципальных служащих

1.2 Порядок проведения аттестации муниципальных служащих

1.3 Порядок принятия решений по результатам аттестации

Глава 2. Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска

2.1 Общая характеристика управления образования Центрального района г. Челябинска

2.2 Цели и задачи аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

2.3 Совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемым должностям проводится их аттестация. Поэтому важно разработать систему оценки и аттестации персонала. Это система кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала муниципальных служащих требованиям рабочего места или должности. Главное назначение оценки и аттестации муниципальных служащих не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Аттестация муниципальных служщих в Челябинской области регулируется Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (в ред. от 17 июля 2009 г.) // Российская газета. 2007. 7 марта; 2009. 22 июля., законом Челябинской области от от 30 мая 2007 г. №144-ЗО «О регулировании муниципальной службы в Челябинской области» О регулировании муниципальной службы в Челябинской области: Закон Челябинской области от 30 мая 2007 г. №144-ЗО // Южноуральская панорама. 2006. 14 ноября., и разрабатываемых на их основе Положением о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления Челябинска Об аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления и Избирательной комиссии города Челябинска: Администрации города Челябинска: Распоряжение администрации города Челябинска от 18 августа 2009 г. № 3315 // Челябинский рабочий. 2009. 21 августа..

Главной задачей аттестации муниципальных служащих являются оценка степени соответствия сотрудника своей должности и выявление резервов повышения качества труда и уровня отдачи работника.

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму, а также позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить заработную плату, различного рода выплаты и доплаты работнику.

Аттестация помогает четко определить положение каждого рабочего места в структуре организации, уровень и объемы выполнения работ, функциональные обязанности сотрудников, особенности взаимодействия с коллегами.

Иными словами, в результате успешно проведенной аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и так далее.

Не исключение составляет и главное управление образования Центрального района.

Известно, что сотрудник, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что может привести к таким нежелательным явлениям, как плохой морально-психологический климат в подразделениях организации (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы. Низкий профессиональный уровень персонала организации может привести к таким последствиям, как высокая текучесть кадров, низкая трудовая и исполнительская дисциплина (низкое качество работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т.д.). Практически всем руководителям сегодня понятно, что добиться высоких результатов без людей, отличающихся высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств, нельзя, но вопрос состоит в том, как их «вычислить»? Как отличить хороших работников от плохих?

Ответить на поставленные вопросы поможет грамотно проведенная аттестация работников организации, что является важным средством в практике управления персоналом.

Объектом оценки, аттестации являются работники, состоящие в трудовых отношениях с управлением образования Центрального района.

Предметом оценки могут быть:

* особенности поведения сотрудников;

* эффективность деятельности (анализ персональных особенностей выполнения работы);

* выполнение должностных обязанностей;

* уровень достижения целей;

* уровень компетентности;

* особенности личности и т.д.

Внедрение в организации системы оценки и аттестации персонала позволит изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста, оценить соответствие работников занимаемой должности, определить: во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она также поможет установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями при обсуждении результатов оценки и побудит руководителей оказать необходимую помощь.

Для этого нужно рассмотреть существующую систему оценки и аттестации персонала в управлении образования Центрального района г.Челябинска и усовершенствовать ее, что и будет целью дипломной работы.

Исходя из поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретические основы оценки и аттестации;

- раскрыть методы проведения оценки;

- выбрать методы оценки и аттестации;

- рассмотреть порядок проведение аттестации муниципальных служащих;

- проанализировать существующую ситему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска;

- предложить усовершенствовать методику проведения аттестации.

Предметом исследования является аттестация.

Объектом исследования Управление образования Центрального района г.Челябинска.

В курсовой работе в основном использовались источники которые посвящены аттестации персонала организации, труды таких отечественных и зарубежных авторов: Заварихина С.А.; Костромина С.В.; Сурманидзе И.Н.

К сожалению, исследований по аттестации именно муниципальных служащих на сегодняшний день в литературе описано мало, здесь можно отметить статьи Ежевского Д.О., Киреевой Е.О. и Сурманидзе И.Н.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных и источников и литературы, приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы проведения оценки и аттестации, раскрываются цели и методы.

Вторая глава посвящена проведению аттестации непосредственно муниципальных служащих, рассмотрен ее порядок.

В третьей главе дается общая характеристика управления образования Центрального района г.Челябинска, рассмотрена существующая система аттестации и предложены рекомендации для ее совершенствования.

аттестация муниципальный служащий образование

Глава 1. Процедура проведения аттестации муниципальных служащих

1.1 Порядок подготовки аттестации муниципальных служащих

В основном правовом акте, регулирующем труд работников, Трудовом кодексе РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 25 ноября 2009 г.) (с изм. и доп., вступающими в силу с 1 января 2010 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2009. N 48. Ст. 5717 - отсутствует определение термина «аттестация». Из п. 1 ст. 18 ФЗ N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» следует, что, аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальнлой службы О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (в ред. от 17 июля 2009 г.) // Российская газета. 2007. 7 марта; 2009. 22 июля..

По сложившейся практике, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить соответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт работы, качество работы, эффективность служебной деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п. В результате проведенной аттестации можно сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности Заварихина С.А. Аттестация государственных служащих // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2009. N 17.

Проведение аттестации требует определенной организации. Можно выделить три этапа аттестационной процедуры: подготовительный, непосредственно аттестация, заключительный.

Подготовка к аттестации должна проводиться планомерно и включать в себя следующие подготовительные процедуры:

1) организация разъяснительной работы в коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации;

2) мониторинг круга, составление списка гражданских служащих государственного органа, подлежащих аттестации;

3) утверждение графика и сроков проведения аттестации;

4) создание аттестационной комиссии;

5) подготовка необходимых документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию;

6) проверка наличия и ознакомление членов аттестационной комиссии с отчетами и отзывами на аттестуемых гражданских служащих На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 6.

В соответствии с п. 7 Положения подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руководителем государственного органа правового акта (приказа, распоряжения), содержащего положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Еще одной из подготовительных процедур проведения аттестации является создание аттестационных комиссий, куда поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых муниципальных служащих.

Предоставление в аттестационную комиссию документов и ознакомление членов аттестационной комиссии с представленными документами, а также должностным регламентом аттестуемого является важным элементом в объективной оценке профессиональных качеств государственного служащего.

К документам, которые должны быть представлены в аттестационную комиссию, относятся:

- мотивированный отзыв об исполнении проходящим аттестацию гражданским служащим должностных обязанностей, подготовленный непосредственным руководителем проходящего аттестацию;

- сведения о выполненных поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

- пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя (заявление о своем несогласии с представленным отзывом);

- аттестационный лист с данными предыдущей аттестации Ежевский Д.О. Правовые основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2010. N 3.

В силу Положения п. 12 подготовка необходимых документов для проведения аттестации гражданского служащего предусматривает составление на него непосредственным руководителем мотивированного отзыва об исполнении аттестуемым должностных обязанностей за аттестационный период. Такой отзыв в аттестационную комиссию представляется не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Отзыв подписывается непосредственным руководителем аттестуемого и утверждается вышестоящим руководителем.

Следует иметь в виду, что ни Закон, ни Положение о проведении аттестации служащих не устанавливают исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационной комиссией. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика работы целого ряда гражданских служащих может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом. Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов, представляемых на аттестуемых гражданских служащих нецелесообразно.

1.2 Порядок проведения аттестации муниципальных служащих

Согласно ФЗ N 25-ФЗ аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года (ст. 18) О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (в ред. от 17 июля 2009 г.) // Российская газета. 2007. 7 марта; 2009. 22 июля..

Распоряжением руководителя органа городского самоуправления устанавливаются сроки проведения аттестации, утверждается список муниципальных служащих, подлежащих аттестации, а также график проведения аттестации.

Список муниципальных служащих, подлежащих аттестации, а также график проведения аттестации доводится до каждого аттестуемого служащего не позднее чем за два месяца до дня начала аттестации под расписку.

Не позднее чем за один месяц до дня проведения аттестации муниципального служащего его непосредственный руководитель представляет в аттестационную комиссию отзыв, в котором дается оценка деятельности муниципального служащего. Сведения, которые должны быть отражены в отзыве о муниципальном служащем при проведении его аттестации

Кадровая служба (специалист по кадрам) органа городского самоуправления не менее чем за две недели до дня аттестации обязана ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с отзывом о его служебной деятельности под расписку.

После ознакомления с отзывом аттестуемый служащий вправе самостоятельно представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности, являющиеся, по его мнению, важными для оценки этой деятельности.

В случае несогласия с отзывом о служебной деятельности аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию аргументированное заявление об этом.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию службой кадров (специалистом по кадрам) представляется аттестационный лист предыдущей аттестации муниципального служащего.

Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого муниципального служащего.

В случае неявки аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии в назначенное время без уважительных причин аттестационная комиссия вправе провести аттестацию без присутствия этого служащего.

Заседание аттестационной комиссии начинается с определения (утверждения) порядка рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии.

Аттестация муниципального служащего начинается докладом председательствующего или одного из членов комиссии, изучавшего представленные документы и материалы аттестуемого.

Члены аттестационной комиссии обсуждают представленные документы и материалы аттестуемого заслушивают его сообщение, сообщения приглашенных, задают вопросы. В целях более полного выявления профессиональных, деловых и личных качеств проводят собеседование, разбор конкретных ситуаций.

При необходимости и с его согласия в ходе аттестации с муниципальным служащим могут проводиться тестирование и (или) экзамен.

Обсуждение профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого применительно к его должностным функциям должно быть доброжелательным и объективным.

В случае представления аттестуемым муниципальным служащим в ходе заседания аттестационной комиссии дополнительных сведений о своей служебной деятельности или заявления о несогласии с представленным отзывом, аттестационная комиссия вправе принять решение о переносе аттестации этого служащего на очередное заседание.

На основании изучения и обсуждения представленных документов и материалов аттестуемого, заслушанных сообщений аттестуемого и приглашенных, ответов на заданные вопросы, проведенных тестирования и собеседования, разбора практических ситуаций члены аттестационной комиссии оценивают уровень профессиональной подготовки, деловые, личные качества аттестуемого муниципального служащего на предмет его соответствия функциональным требованиям по замещаемой должности, потенциальные (организаторские и другие) способности, в том числе на продвижение по службе. При этом члены аттестационной комиссии должны тщательно и взвешенно учитывать объем и современность профессиональных знаний, опыт и навыки работы, степень участия в разработках и реализации значимых проектов и программ, решении практических задач, стоящих перед подразделением, в котором работает аттестуемый, и перед органом городского самоуправления в целом.

Руководители органов городского самоуправления, иные приглашенные, присутствующие на заседании аттестационной комиссии, в голосовании не участвуют, но оценка ими деловых, профессиональных и личных качеств муниципального служащего учитывается членами аттестационной комиссии при принятии решения о его аттестации.

Голосование по принятию решения об аттестации и рекомендациям проводится при отсутствии аттестуемого, его непосредственного руководителя и приглашенных.

Решение по аттестации муниципального служащего и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым или тайным голосованием простым большинством голосов от установленного численного состава аттестационной комиссии.

При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности.

Проходящий аттестацию муниципальный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

Документом, в котором отражаются результаты аттестации, является аттестационный лист-. муниципального служащего. Аттестационный лист подписывается членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании комиссии и принимавшими участие в голосовании.

Любой из членов комиссии вправе заявить особое мнение по процессу и результатам аттестации конкретного муниципального служащего. Особое мнение оформляется в письменном виде прилагается к аттестационному листу и является его неотъемлемой частью.

Аттестационный лист, оформленный в установленном порядке, не позднее чем через семь дней после проведения аттестации муниципального служащего представляется руководителю органа городского самоуправления, распоряжением которого сформирована данная комиссия. После принятия им решения по результатам аттестации аттестационный лист передается в службу кадров (специалисту по кадрам) вместе, с отзывом помещается в личное дело муниципального служащего для хранения.

Муниципальный служащий, прошедший аттестацию, в обязательном порядке должен быть ознакомлен с аттестационным листом (в т.ч. и с особым мнением) под расписку.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, в котором фиксируется вся информация о ее работе и принятых решениях. Протокол заседания комиссии подписывается председательствовавшим на заседании и секретарем комиссии. К протоколу прилагаются все исходные документы и материалы, представленные для аттестации муниципальных служащих. Протоколы заседаний аттестационных комиссий хранятся в службе кадров или ином структурном подразделении органа городского самоуправления, ведущем работу с кадрами

1.3 Порядок принятия решений по результатам аттестации

Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Аттестационная комиссия обобщает рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых гражданских служащих по улучшению их работы, повышению квалификации или прохождения профессиональной переподготовки, целесообразность которых была выявлена в процессе проведения аттестации.

На основе всестороннего, полного и объективного рассмотрения профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого муниципального служащего, его отношения к исполнению служебных функций, аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

В случае признания по результатам аттестации муниципального служащего соответствующим замещаемой муниципальной должности муниципальной службы руководители органов городского самоуправления /на основании вынесенных аттестационной комиссией оценок и рекомендаций по каждому конкретному муниципальному служащему вправе принять следующие решения:

а) соответствующим замещаемой муниципальной должности;

б) о повышении муниципального служащего в должности;

в) о присвоении муниципальному служащему очередного (внеочередного) квалификационного разряда или присвоении квалификационного разряда досрочно;

г) об изменении надбавок к должностному окладу, предусмотренных соответствующими нормативными правовыми актами о денежном содержании муниципальных служащих города;

д) о включении муниципального служащего в резерв для выдвижения на вышестоящую должность;

е) о иных формах поощрения.

В случае признания по результатам аттестации муниципального служащего не соответствующим замещаемой муниципальной должности муниципальной службы и на основании рекомендаций аттестационной комиссии руководители органов городского самоуправления вправе принять одно из следующих решений:

а) оставить муниципального служащего в прежней должности с направлением его на профессиональную подготовку;

б) перевести муниципального служащего на другую муниципальную должность муниципальной службы, соответствующую уровню его квалификации, с его согласия;

в) уволить муниципального служащего в соответствии с действующим законодательством при его отказе от профессиональной подготовки или перевода на другую муниципальную должность муниципальной службы.

При принятии названных решений руководители органов городского самоуправления вправе одновременно принять решение о понижении муниципальному служащему квалификационного разряда.

Решения аттестационной комиссии должны быть приняты и оформлены распоряжением (приказом) руководителей органов городского самоуправления в срок не более двух месяцев со дня проведения аттестации муниципального служащего. Аттестационная комиссия вправе давать заключения о качестве, соответствии или несоответствии квалификационных характеристик конкретных муниципальных должностей муниципальной службы (по объему обязанностей и полномочий, уровню профессиональных требований и т.п.) установленным требованиям. После проведения аттестации муниципальных служащих председатель аттестационной комиссии обязан подвести итоги аттестации, обобщить вынесенные аттестационной комиссией рекомендации и предложения аттестуемых, составить отчет о работе аттестационной комиссии, который хранится со всеми материалами аттестации в службе кадров либо ином структурном подразделении, ведущем работу с кадрами.

По итогам аттестации аттестационной комиссией должны быть разработаны мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии и предложений служащих, поступивших в ходе их аттестации, которые утверждаются распоряжением (приказом) руководителей.

Глава 2. Совершенствование системы аттестации муниципальных служащих в управлении образования Центрального района г. Челябинска

2.1 Общая характеристика управления образования Центрального района г. Челябинска

Управление образования Центрального района г. Челябинска возглавляет начальник. Начальнику непосредственно подчиняются два заместителя, по воспитательной работе и по учебной работе и отдел опеки, попечительства и охраны детства.

Заместитель по воспитательной работе курирует отдел по развитию воспитательных систем и отел по делам молодежи. Заместитель по учебной работе курирует отдел общего дошкольного и специального коррекционного образования, психолого-диагностический центр и экспертно-диагностический центр. Экспертно - диагностический центр организует аттестационную комиссию, председателем которой является начальник управления образования Центрального района.

Аттестация проходит в несколько этапов.

Молодой специалист приходит в образовательное учреждение без категории. Вторая категория присваивается непосредственно в школе. Первая категория присваивается управлением образования района по итогам аттестации. Высшая категория присваивается Главным управление образования, после окончания курсов повышения квалификации в Челябинском Институте повышения квалификации работников образования.

Для прохождения аттестации в управлении образования района необходимо подготовить ряд документов. Заполнить две анкеты, одну заполняет руководитель образовательного учреждения, другую коллеги. Оценивается педагог по десятибалльной шкале. Кроме того, аттестационная комиссия посещает уроки. Специально разработана компьютерная программа «Алина», куда заносятся данные, полученные в результате анкетирования и результаты открытых уроков.

Приведем последние данные по итогам аттестации.

В образовательных учреждениях района работают 1604 педагогических и руководящих работников. Аттестовано 1411 человек (88%).

Высшую категорию имеют 394 человека (27,9%), первую категорию 673 человека (47,7 %), вторую категорию - 260 человек (18,4%), не аттестованных 191 человек (11,9%).

Общее количество аттестованных педагогических и руководящих работников с 2000 по 2003 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Общее количество аттестованных педагогических и руководящих работников с 2006 по 2009 годы

2006-2007

2007-2008

2008-2009

Пед. кадры

Общее

кол-во

%

аттестованных

Общее

кол-во

%

аттестованных

Общее

кол-во

%

аттестованных

Всего педагогических работников

1536

89,2

1630

89,9

1604

88

Всего руководящих работников

111

83

115

87

118

94,1

Директора МОУ

16

93,8

16

87,5

17

100

Заведующие МДОУ

31

83,9

32

96,9

31

100

Учителя предметники МОУ

625

92,6

715

93,4

732

87,2

Пед кадры МДОУ

389

91

377

88,3

381

84,8

Основными принципами аттестации педагогических работников являются:

- добровольность аттестации для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;

- обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.

К сожалению, обязательность аттестации руководящих работников на первую квалификационную категорию не всеми руководителями выполнятся. Среди 123 руководящих работников аттестовано 111 (90,2 %).

Анализ работы аттестационных комиссий позволяет сделать вывод, что большинство руководителей правильно и целенаправленно выстраивают работу по повышению квалификации педагогических работников. В результате эффективно выстроенной работы в МОУ и МДОУ созданы условия для профессионального роста педагогов, о чем свидетельствуют показатели аттестации педагогических работников на квалификационные категории.

Таблица 2

Показатели аттестации педагогических работников на квалификационные категории

Категории

2007-2008

%

2008-2009

%

Высшая

423

28,9

394

27,9

Первая

748

51

673

47,7

Вторая

294

20,1

260

18,4

Таблица 3

Показатели аттестации руководящих работников на квалификационные категории

Категории

2008-2009

%

2008-2009

%

Высшая

50

50

53

47,8

Первая

50

50

58

52,2

Вторая

0

0

0

0

Таблица 4

В 2008-2009 учебном году квалификационные категории вновь получили или подтвердили 311 педагогических работников, в том числе

Категории

2008-2009 (вновь получ.)

%

Высшая

76

4,7

Первая

143

8,9

Вторая

92

5,8

Аттестация дает возможность оценки труда педагогам и повышения его оплаты. При существующем порядке аттестации у учителя есть возможность показать свой опыт не только в своем образовательном учреждении, получить признание своих заслуг, удовлетворить свои материальные запросы. Роль аттестации состоит в стимулировании целенаправленного непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагога.

Но, к сожалению, процесс аттестации не обеспечен необходимой нормативной - правовой документацией, стабильно работающими экспертными комиссиями (труд экспертов не оплачивается), что не позволяет защитить педагога от субъективизма в оценке его труда.

Таким образом, мы видим, что необходимо создать постоянно действующую экспертную комиссию и разработать положение об аттестации в Управлении образования Центрального района г.Челябинска.

Охарактеризуем существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска:

- не разработаны методолгогические основы проведения аттестации;

- процесс аттестации не обеспечен необходимой нормативной - правовой документацией;

- отсутствуют объективные критерии, позволяющие полно и всесторонне оценить деятельность сотрудников;

- нет постоянно действующей экспертной комиссии;

- аттестацию прошли не все руководители образовательных учреждений района;

Исходя из существующего положения дел, мы предлагаем разработать новую систему, включающую в себя не достающие элементы.

2.2 Цели и задачи аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

По общепринятым методическим разработкам аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.

Целью аттестации провозглашается стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференцированной оплаты труда.

Задачами аттестации являются - целенаправленное, непрерывное повышение профессионального уровня работников, установление соответствия между качеством труда и его оплатой; управление качеством труда для создания оптимальных условий развития личности.

Для управления образования Центрального района г.Челябинска мы выделили следующие цели аттестации:

1. Развитие организации

- Выявление потенциала;

- Получение обратной связи;

- Информирование сотрудников о том, что от них ожидается;

- Развитие карьеры;

- Личное развитие;

- Информация для планирования человеческих ресурсов.

2.Оценка текущей деятельности и выявление рабочих проблем:

- прошлая деятельность;

- достижение результатов;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение деятельности.

3.Изменение компенсационного пакета, которое будет иметь конкретные материальные последствия для работников:

- изменение заработной платы;

- изменение системы поощрения/наказания

- повышение мотивации.

Аттестация в управлении образования Центрального района г. Челябинска предусматривает решение следующих задач:

- объективно оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого лица;

- определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых занимаемым должностям и перспективу их дальнейшего служебного использования;

- на основе анализа качества кадрового потенциала выработать направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства;

- сформировать и уточнить резерв для восполнения руководящих должностей.

2.3 С совершенствование методики проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска

Для удобства выбора данные занесены в таблицу. Это поможет впоследствии максимально упростить процедуру и исключить лишние звенья в цепи аттестации.

Таблица 5

Кандидаты на проведение оценки

Кто проводит оценку

В каких случаях эффективно привлечение кандидата

Плюсы участия кандидата

Минусы участия кандидата

Непосредственный руководитель

Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность»

Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи.Дешево.

Работник общаться с руководителем постоянно. Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации

Руководитель руководителя

Два способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель -»Потенциал»

Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.

Требует больше затрат и времени

Председатель службы персонала

Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель. Цель - «Деятельность».

Идеально при оценке психологического климата

Каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы

Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала

Самооценка

Сотрудник сам себя оценивает.

Используется при сравнении различных аспектов собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы

Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы

Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия

Оценка равными (коллегами)

Используется редко из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.

У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.

Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга

Оценка подчиненными

Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал»

Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого

Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя.

Руководители могут возражать против оценки из-за боязни боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии

Центр оценки

Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители

Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы.

Очень хорошо для решения о продвижении.

Дорого. Не всегда в организации есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов

В итоге мы остановились на том, что оценивать сотрудника должно руководство всех уровней, специалист по кадрам и коллеги по работе.

Следующим шагом по разработке аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации.

Чтобы реально перейти к новым формам аттестации потребовалось разработать так называемые портреты компетенций. Портрет компетенций - это документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Портрет компетенций включает в себя следующие разделы:

- образование (общее и специальное - профиль учебных заведений, специальные курсы и учебные центры), обязательное наличих специальных документов;

- уровень и направленность знаний;

- необходимый опыт работы;

- навыки, способности и личные качества.

Портрет компетенции станет базой для оценки сотрудников во время проведения аттестации и будет удобен при первичной аттестации, т.е. аттестации при приеме на работу. Эксперт, проводящий собеседование с кандидатом, обязан по каждому из указанных параметров поставить оценку по трехбалльной шкале (полное совпадение, частичное совпадение или полное несовпадение). В случае принятия положительного решения о приеме нового сотрудника, степень отклонения кандидата от портрета компетенций является основой его плана стажировки и адаптации.

Далее мы исходили из того, что все принятые сотрудники изначально соответствуют портрету компетенций и эти сведения использовались при проведении аттестации в качестве справочных.

Далее мы выделили этапы проведения аттестации в управлении образования Центрального района г. Челябинска.

Подготовительный этап

- разработка общих принципов оценки персонала.

- разработка нормативных и методических материалов, выделение критериев оценки.

- составление графиков проведения аттестации.

- доведение до сведения работников сроков и порядка проведения аттестации.

- консультации работников по порядку проведения аттестации.

1 этап. Заполнение бланка «Оценка коллегами»

2 этап. Оценка квалификации (анкетирование)

3 этап. Комплексная оценка знаний (собеседование)

Заключительный этап

1.Обработка и анализ данных, полученных в ходе оценки

2.Итоговое собеседование со специалистами по результатам аттестации

3.Хранение и использование кадровой информации

В результате мы можем:

- сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

- при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

-при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

- избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Подготовительный этап очень важен. А именно разработка нормативных и методических материалов. Поэтому остановимся подробно на разработке положения об аттестации.

1. Общие положения

1.1. Аттестация работников предприятия (организации) - это проводимая в установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

1.2. Аттестации подлежат все категории работников.

1.3.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится 1 раза в год, но не реже 1 раза в три года.

1.4. Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности организации в сфере подбора, повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

1.5. Работники, не подлежащие аттестации. Аттестации не подлежат:

- работники, проработавшие в организации менее года;

- достигшие предельного возраста, установленного для данной должности (профессиональной группы);

- беременные женщины;

- женщин, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

1.6. Аттестация указанных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска или в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки.

2. Аттестационная комиссия

Аттестацию работников организации осуществляют аттестационные комиссии.

2.1. Образование и состав аттестационной комиссии.

2.1.1. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом начальника управления образования. В состав аттестационной комиссии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.

2.1.2.Начальник управления образования может привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.

2.2. Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.

2.3. Председатель аттестационной комиссии:

2.3 1. Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.

2.3.2. Организует работу аттестационной комиссии.

2.3.3. Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.

2.3.4. Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов.

2.3.5. Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.

2.3.6. Осуществляет другие полномочия.

2.4. Порядок работы аттестационной комиссии.

2.4.1. Заседания аттестационной комиссии созываются председателем комиссии.

2.4.2. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии,

3. Подготовка к аттестации

3.1. Назначение сроков аттестации. Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации утверждаются начальником управления образования и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за месяц до начала аттестации.

3.2. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

3.2.1. Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.

3.2.2. Дата и время проведения аттестации.

3.2.3. Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения.

3.3. Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.

3.3.1. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу (см. в Приложении 1).

3.3.2. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

3.4. Ознакомление с документами. Кадровая служба организации не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить работника с представленным отзывом (характеристикой) о его служебной деятельности. При этом аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

4. Проведение аттестации

Заседание аттестационной комиссии.

4.1.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

4.1.2. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствии.

4.1.3. Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами аттестационной комиссии.

4.1.4. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника, а при необходимости - его непосредственного руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.

4.2. Оценка деятельности аттестуемого.

4.2.1. Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

4.2.2. Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

4.3. Порядок принятия решений комиссии.

4.3.1. Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.

4.3.2. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.

4.3.3. Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

4.4. Аттестационный лист.

4.4.1. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

4.4.2. Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.

4.4.3. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.

5. Решения, принимаемые по результатам аттестации

5.1. Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок;

5.1.1. Соответствует занимаемой должности.

5.1.2. Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.

5.1.3. Не соответствует занимаемой должности.

5.2. Рекомендации аттестационной комиссии.

5.2.1. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия (организации) мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

5.3. Решения, принимаемые руководителем предприятия (организации).

5.3.1. Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через семь дней после ее проведения.

5.3.2. Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов

О повышении работника в должности.

О присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда.

Об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы).

О включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

5.3.3. Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.

К положению об аттестации прилагается ряд документов, с помощью которых проводится аттестация. А именно, стандартная форма для написания характеристики на подчиненного (Приложение 1), отзыв на аттестуемого (Приложение 2), аттестационный лист (Приложение3),отчет аттестуемого (Приложение 4), заключение аттестационной комиссии и структура отчета. (Приложение 5).

Таким образом, проанализировав существующую систему аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска, выявив положительные стороны и недостатки, нами было предложено для улучшения данной процедуры создать аттестационную комиссию, определив круг лиц, которые могут быть ответственны за аттестацию.

Далее разработаны так называемые портреты компетенций, документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, опыта, личных и рабочих качеств, которыми должен обладать служащий.

Следующим шагом по совершенствованию аттестационной процедуры стала подготовка необходимой документации, а именно создание положения об аттестации в управлении образования Центрального района г.Челябинска.

Заключение

Аттестация - один из важнейших компонентов системы управления персоналом муниципальной службы, можно отметить, что в настоящее время ее функции явно выходят за пределы оценки конкретного сотрудника. Правильно построенная процедура позволяет собрать значительное количество ценного материала, дающего возможность решать вопросы построения карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (что, кстати, возможно и часто успешно решается с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

При выборе метода оценки, необходимо принимать во внимание его соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирование карьеры, профессиональное обучение. В противном случае, эффект от аттестации может быть отрицательным, а конфликты и противоречия неизбежны.

Таким образом, оценка степени эффективности каждого работника - это

обязательный элемент контроля любой организации. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

В общем виде оценка результативности труда сотрудника должна включать следующие мероприятия:

1. Четкая формулировка требований, стандартов, предъявляемых к конкретной должности.

2. Формирование системы критериев оценки работников, ориентированной на выполнение должностных требований.

3. Оценка труда работника - в идеальном случае комплексная (количественная и качественная).

4. Оценка соответствия работника занимаемой должности

5. Создание механизма, связывающего результаты аттестации с системой вознаграждения, карьерного роста и развития сотрудника и с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Таким образом, данная работа охватывает и теоретические основы проблемы оценки персонала и аттестацию персонала непосредственно муниципальных служащих на примере управления образования Центрального района г.Челябинска.

Аттестация была рассмотрена не только как процедура оценки, но и как комплекс систематических, целенаправленных воздействий, направленных на выявление нового содержания деятельности и обновления инструментария для оценивания профессиональной компетентности.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены