Правовая природа трудового договора
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, его общеправовые свойства и стороны. Обязательные и дополнительные условия трудового договора, сведения, включаемые в него. Порядок изменения условий договора. Понятие перемещения работника.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.08.2012 |
| Размер файла | 205,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Испытание при приеме на работу.
Испытание при приеме на работу - это проверка соответствия работника поручаемой ему работе, допускаемая трудовым законодательством и устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Испытание работнику устанавливается только при заключении трудового договора (ч.1 ст.70 ТК РФ). Поэтому после того, как письменный трудовой договор заключен без испытания, условие об испытании в него уже не может быть внесено, даже если работник ещё не начал работу. Однако, на практике нередко встречаются случаи, когда работник, с которым трудовой договор еще не оформлен, допускается к выполнению работу. В таком случае условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны все-таки оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
По общему правилу, нельзя устанавливать работнику испытание при переводе с одной должности на другую у одного работодателя. Однако, из всякого правила есть исключения. Так, законодательством РФ предусмотрено установление испытания при переходе с одной должности на другую для государственных служащих (ст.27 Федерального закона от 27.07.04 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ"). Такое же правило установлено законами субъектов РФ для муниципальных служащих.
Испытание работнику всегда устанавливается на определенный срок, который не может быть продлен, даже в том случае, если работник не возражает против этого. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Если установленный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. При этом надо иметь в виду, что последующее расторжение трудового договора с работником допускается только по общим основаниям.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя [19]. К сожалению, нередко в период испытания трудовым договором устанавливается ограничения прав работников [17]. Кроме того, условия трудового договора, предусматривающие какие-либо ограничения, содержатся в приказе (распоряжении) работодателя о приёме работника на работу. Такая ситуация является неправомерной и влечет за собой юридическую ответственность работодателя.
Наиболее распространенное нарушение связано с ограничением оплаты труда работника в период его испытания.
Пример:
Согласно п.4 трудового договора, заключенного между ООО "Константа" и К., было установлено испытание К. сроком на два месяца.
В соответствии с п.13 договора К. на период испытательного срока была установлена оплата труда в виде должностного оклада в размере 5000 руб. в месяц. В случае успешного прохождения испытания ему устанавливалась следующая система оплаты труда: должностной оклад в размере 12 000 руб. в месяц, надбавка за разъездной характер работы в размере 2000 руб. и ежемесячная премия в размере до 40% в месяц.
Приказом № 54-лс от 25 ноября 2002 г.К. был принят на работу в должности специалиста 1-й категории по продажам с установлением ему должностного оклада в размере 5000 руб. в месяц.
В результате проверки, проведенной правовой инспекцией труда, были выявлены указанные выше нарушения прав К. и иных работников, работающих в период испытания, и выдано предписание об устранении имеющихся нарушений.
В соответствии с предписанием в п.13 трудового договора, заключенного с К., были внесены изменения и исключены условия, ограничивающие его право на оплату труда.
Однако правовой инспектор труда счел предписание невыполненным в полном объеме, поскольку, во-первых, не был изменен приказ о приеме К. на работу и, во-вторых, ему не была выплачена разница в заработной плате, предусмотренной системой оплаты труда в организации и трудовым договором после прохождения работником испытания. В связи с этим руководитель организации был оштрафован.
Помимо того, что в период испытания на работника возлагаются обязанности по выполнению порученной работы, подчинению правилам внутреннего трудового распорядка и другие, он также обладает всеми правами, предоставляемыми работникам данного работодателя, в том числе правом на получение в случае болезни пособия по временной нетрудоспособности и др.
В свою очередь, работодатель также обладает всем объемом предоставленных ему прав; в частности, он, может требовать от испытуемого работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, может отстранить его от работы в определенных случаях, привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Новая редакция ст.70 ТК РФ увеличила число лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. Оно не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Нужно иметь в виду, что перечень лиц, которым не устанавливается испытание, приведенный в ст.70 ТК РФ, не является исчерпывающим. Так, испытание не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ). Более того, законодатель оставил для работодателя определенную свободу, предусмотрев возможность установления коллективным договором дополнительного круга лиц, которым испытание не может устанавливаться.
Если условие об испытании было установлено в трудовом договоре с лицом, которому в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом испытание при приеме на работу не может быть установлено, данное условие не должно применяться (ч.2 ст.9 ТК РФ). А в случае увольнения такого работника по результатам испытания и его обращения в суд с иском о восстановлении на работе этот иск подлежит удовлетворению.
По-прежнему испытательный срок, как правило, не может превышать трех месяцев. Вместе с тем для некоторых случаев заключения трудового договора установлен иной предел продолжительности испытания. Согласно новой редакции ст.70 ТК РФ, для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Увеличенные по продолжительности сроки испытания, помимо тех, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами, не могут быть установлены трудовым договором или локальным нормативным актом.
Срок испытания начинает течь с первого дня работы (ч.1 ст.14 ТК РФ). Как уже было отмечено, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
К другим периодам относятся любые периоды невыхода работника на работу, независимо от причины его отсутствия [18, с.30]. Например, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, в отпуске в связи с обучением, выполнение государственных или общественных обязанностей, а также время отсутствия работника на работе без уважительных причин.
Ни порядок проведения испытания, ни форма определения его результатов не установлены на законодательном уровне. Выводы об "удовлетворительности" или "неудовлетворительности" результатов испытания работодатель формирует на основании собственной оценки соответствия работника порученной работе. Законом четко не установлено, какие причины могут служить законным основанием для признания результата испытания неудовлетворительным; не даны также ориентировочные характеристики, какие-либо критерии оценки результатов испытания. Не рассматривает и не оценивает эту проблему и Пленум Верховного Суда РФ.
В случае, если работодателя не удовлетворяют результаты, которые работодатель показал в период испытания, работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть с ним трудовой договор на основании ч.1 ст.71 ТК РФ.
Несмотря на то, что увольнение работника производится по результатам испытания, работодатель не обязан дожидаться истечения установленного испытательного срока, и может принять решение о расторжении испытательного срока гораздо раньше - например, когда придет к обоснованному выводу, что продолжение испытания нецелесообразно.
Работодатель не позднее, чем за три дня должен предупредить работника о своем решении прекратить с ним трудовые отношения. К форме предупреждения (уведомления) законодатель предъявляет особые требования: оно должно быть обязательно в письменной форме и должно содержать информацию о причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Составляя уведомление о расторжении трудового договора, обычно руководствуются выводами того руководителя, куратора или наставника работника, которому поручалась оценка результатов испытания, и документами (докладные записки, акты, объяснительные записки самого работника и др.), характеризующими качество выполненной работы.
Целесообразно составить уведомление в двух экземплярах и оставить у работодателя экземпляр с росписью работника в подтверждение того, что он такое уведомление получил. При составлении документа в одном экземпляре работодателю будет сложно доказать факт предупреждения работника.
В последнее время, как показывает судебная практика, работники часто обращаются в суд с исками о восстановлении на работе в связи с увольнением, связанных с неудовлетворительными результатами испытания. Многие из них удовлетворяются судами. Причины этого различны, но наиболее распространенная - недостаточное обоснование неудовлетворительного результата испытания, в частности, отсутствие документального подтверждения выводов, на основании которых установлено несоответствие работника порученной работе.
Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу является самостоятельным основанием прекращения трудового договора [11]. Однако рассматриваемое основание прекращения трудового договора содержит следующий неблагоприятный момент: Трудовой Кодекс РФ, с одной стороны, предоставляя работодателю право прекратить трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, с другой стороны, не содержит соответствующего основания его прекращения. Таким образом, в случае применения положений, предусмотренных ст.71 ТК РФ, на практике возникает вопрос: по какому основанию в рассматриваемой ситуации следует увольнять работника? Можно ли данный случай отнести к прекращению трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон, или такое основание расторжения трудового договора сопряжено с инициативой работодателя?
Вполне допустимо, что увольнение работника как невыдержавшего испытание непосредственно связано с инициативой работодателя. Неудовлетворительный результат испытания, скорее всего, не является основанием прекращения трудового договора в отсутствие волеизъявления работодателя. Здесь не просматривается безысходность, отсутствие выбора, присущие основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст.83 ТК РФ, которая носит название "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон". Именно работодатель, установив, что работник не выдержал, по его мнению, испытание, вправе принять решение о прекращении с ним трудового договора (или о продолжении трудовых отношений) с соблюдением установленной законом процедуры. Однако ст.81 ТК РФ, именуемая "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя", не предусматривает такого основания, как неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу.
Вместе с тем по смыслу п.1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ" можно сделать вывод, что основанием прекращения трудового договора по результатам испытания следует признать ч.1 ст.71 ТК РФ. Так, согласно п.1 Постановления Пленума ВС РФ №2 все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч.1 ст.71 ТК РФ), подсудны районному суду.
Если работник не согласен с решением работодателя о прекращении трудового договора по данному основанию, он может обжаловать увольнение в суд.
В период увольнения и сам работник может прийти к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей [11]. В этом случае он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, как и ранее, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ). При принятии работником такого решения после истечения испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях, то есть с письменного предупреждением работодателя не позднее, чем за две недели (ст.80 ТК РФ).
Условие об обязанности работника отработать после обучения.
В том случае, если у соискателя вакансии недостаточно знаний или имеющиеся знания нуждаются в специализации, а работа, о которой он ведет переговоры с работодателем, требует определенных знаний, то работодатель может обусловить заключение трудового договора прохождением соискателем соответствующего обучения за свой (работодателя) счет.
Изымая из своих доходов средства на обучение работника, работодатель рассчитывает, что они все равно трансформируются в прибыль, или на то, что уж, во всяком случае, они вернутся в виде труда работника. Механизм "возврата" вложенных в обучение средств работодатель выражает в условии трудового договора об обязанности работника отработать в организации определенный срок, то есть обязательства не увольняться по собственному желанию в течение определенного периода времени.
Если работник не соглашается на предложенное работодателем условие, то трудовой договор не может быть заключен. Если же работник принимает условие работодателя и соглашается отработать в течение определенного сторонами срока, то это условие становится обязательным для обеих сторон.
Включение в трудовой договор условия об обязанности работника по возмещению работодателю понесенных им затрат на первый взгляд представляется излишним, поскольку указанная обязанность предусмотрена непосредственно Трудовым кодексом РФ. Прежняя редакция статьи 249 Кодекса, действовавшая до октября 2006 года, предусматривала, что "работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя". На практике при применении данной нормы возникали серьезные проблемы в связи с тем, что она не определяла механизм определения размера суммы, подлежащей уплате работодателю. В новой редакции указанной статьи вопрос с возвратом работником работодателю сумм, затраченных на его обучение, решен более предметно: "В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении". Данное правило может быть изменено сторонами при заключении трудового договора, при условии неухудшения положения работника.
Порядок выплаты (полностью, частями, в сроки) целесообразно определить в дополнительном соглашении к трудовому договору и дать на него ссылку в составе условия трудового договора об обязанности работника отработать в течение определенного срока.
Обязательность условий, связанных с обучением работника, заключается в том, что работодатель должен своевременно и в полном размере производить оплату за обучение (если вся сумма за обучение не была внесена единым платежом при заключении трудового договора). При неисполнении этой обязанности он лишается права (полностью или частично) требовать от работника отработать в течение установленного в трудовом договоре срока. Кроме того, если, например, в качестве образовательного учреждения будет выбрано учреждение, не имеющее государственной аккредитации (начального, среднего или высшего профессионального образования), или же работник будет получать образование соответствующего уровня не впервые, то есть фактически совмещать работу с обучением на условиях, не гарантирующих предоставление гарантий и льгот, предусмотренных законодательством, то представляется обоснованным возложение на работодателя обязанности по предоставлению гарантий, необходимых для получения образования (отпуска, дни отдыха, др.).
На первый взгляд условие об обязательстве работника отработать после обучения должно разрабатываться исключительно специалистами кадровой службы. Однако, как представляется, к решению данной задачи должны привлекаться специалисты по организации и оплате труда. Как уже указывалось, работодатель рассматривает вложение своих средств в обучение работника как инвестиции. Время, в течение которого работник сможет в виде труда вернуть работодателю вложенные в его образование суммы, должно определяться не произвольно, а на основании расчетов отдела организации и оплаты труда. Поскольку "отдача" полученных знаний происходит неравномерно (впервые месяцы после обучения она меньше, чем в каждый последующий), то работодатель вправе определить такой механизм возврата, который бы предусматривал пропорциональное уменьшение причитающейся в случае увольнения к возврату суммы.
Установлением срока, в течение которого работник сможет в виде труда вернуть вложенные в его обучение средства, а также определением схемы возврата вложенных в обучение средств при увольнении работника до истечения срока работы фактически моделируется условие трудового договора об обязательстве работника отработать после обучения [27, с.455].
Условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.
В числе основных мер, которыми работодатель может улучшить социально-бытовые условия работника и членов его семьи, можно назвать следующие:
1) предоставление служебного жилья (места, комнаты в общежитии, квартиры в жилом доме, принадлежащем работодателю, дома в сельской местности), оборудование жилья необходимой мебелью, постельными принадлежностями, бытовым инвентарем;
2) возмещение (полное, частичное) расходов по оплате жилья, коммунальных услуг;
3) обеспечение работника личным или корпоративным транспортом, компенсации работнику расходов на проезд на городском транспорте (на приобретение единого проездного билета, пр.);
4) обеспечение работников бесплатным горячим питанием;
5) предоставление ссуд на улучшение социально-бытовых условий, в т. ч. на участие в долевом строительстве жилых домов, для первоначальных взносов собственных средств на кооперативное и (или) индивидуальное жилищное строительство;
6) возмещение расходов по благоустройству садово-огородных участков;
7) оплата пребывания детей работников в детских дошкольных учреждениях, организация досуга детей в помещениях, оборудованных в организации (детских комнатах, пр.);
8) оплата обучения детей в учреждениях профессионального образования, на подготовительных курсах, дотации на иное обучение детей работников;
9) уплата страховых взносов по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу работников;
10) обеспечение работников, проживающих в домах с печным отоплением или в домах, кухни которых оборудованы очагами, растапливаемым твердым топливом (углем, дровами);
11) возмещение расходов на оплату услуг телефонной связи (включая мобильную телефонную связь), др.
Как правило, порядок и условия предоставления перечисленных благ определяются в коллективном договоре или локальных нормативных актах. В таких случаях представляется достаточным дать в трудовом договоре ссылку на коллективный договор или соответствующий локальный нормативный акт. Если же коллективный договор или локальные нормативные акты не содержат таких положений, однако работодатель стремится сделать определенную должность (рабочее место) привлекательной или заинтересовать данной должностью (рабочим местом) конкретное лицо, то стороны могут обсудить условие о принятии на себя работодателем обязанности по улучшению социально-бытовых условий работника [27, с.380] и членов его семьи и непосредственно в трудовом договоре определить содержание действий работодателя.
Условия об обязанности работодателя предоставить работнику перечисленные блага могут быть включены в трудовой договор только после обсуждения со специалистами финансового подразделения и надлежащей налоговой оценки.
Как представляется, в трудовом договоре должны приводиться положения, предусматривающие улучшение социально-бытовых условий работника вне работы (или вне связи с ее выполнением). Включение в текст трудового договора условий о том, что работодатель выделяет и оборудует комнаты приема пищи (нагревательными приборами, холодильником, необходимым столовым инвентарем, пр.), своевременно организует подготовку помещений, зданий, дворов и других территорий к работе в осенне-зимний период, регулярно проводит капитальный и косметический ремонт помещений, оборудует комнаты для курения и т.д., представляется нецелесообразным и неуместным.
Наличие дополнительных условий об обязательстве работодателя предоставить работнику определенные материальные блага делает трудовой договор более привлекательным для работника. Однако эти же условия способны создать работодателю серьезные затруднения, поскольку, будучи включенными в трудовой договор, они становятся обязательными для обеих сторон и не могут быть изменены без обоюдного согласия. "Жесткость" дополнительных условий зависит от использованных для их выражения формулировок, способа оформления обязательств, принимаемых на себя работодателем. Так, одним из способов, позволяющим работодателю взять на себя дополнительные обязательства по предоставлению работнику материальных благ, является заключение дополнительного соглашения на определенный срок. Срочный характер такого соглашения позволяет работодателю корректировать свои обязательства по истечении указанного срока: уменьшать или увеличивать их сообразно экономической обстановке, реагировать на изменения в налоговой политике и т.д.
Глава 3. Порядок изменения условий трудового договора
3.1 Общее понятие изменения условий трудового договора
В основу правового регулирования порядка постоянных и временных переводов, изменения условий трудового договора положен принцип, сформулированный в статье 37 Конституции Российской Федерации и Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 29 1930 года о принудительном и обязательном труде: труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный и обязательный труд запрещен [20, с.28].
Важнейшим принципом трудового права является принцип свободы труда, включающий право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст.37 Конституции РФ, ст.2 Трудового кодекса РФ). Это обусловливает возникновение трудовых отношений на договорной основе. Следовательно, стороны при заключении трудового договора на двусторонней основе (по взаимному соглашению) вырабатывают его условия, включая и условие о трудовой функции работника. Кроме того, статья 60 ТК РФ закрепляет принцип определенности трудовой функции, что означает запрет для работодателя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законодательством [14, с.6].
Договорный характер установления трудовой функции и других условий трудового договора придает стабильность трудовым правоотношением и предопределяет возможность их изменения только по взаимному согласию сторон. Соответствующая норма закреплена в ст.72 ТК РФ: изменение сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ. Такое соглашение обязательно должно быть заключено в письменной форме. Инициатором перевода или изменения условий труда, установленных трудовым договором, могут быть как работник, так и работодатель, но если другая сторона на изменение не дает согласия, то отношения, продолжаются на прежних условиях.
Исключение составляют случаи, предусмотренные статьями 73 и 74 ТК РФ, предусматривающие в определенных ситуациях возможность расторжения трудового договора при отказе работника от изменений условий труда.
3.2 Понятие перевода на другую работу
Как видно из содержания ст.72 ТК РФ, понятие "перевод на другую работу" охватывается понятием "изменение определенных сторонами условий трудового договора", в то время как само такое изменение не всегда есть перевод. Иными словами, понятия "изменение определенных сторонами условий трудового договора" и "перевод на другую работу" соотносятся как общее и частное.
Анализ статей главы 12 Трудового кодекса РФ позволяет конкретизировать указанные термины. Перевод на другую работу означает изменение места работы и трудовой функции (обязательные условия трудового договора) [21].
Понятие перевода на другую работу закреплено в ч.1 ст.72 ТК РФ. Согласно данной статье перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем [14, с.7].
В статье 72.1 ТК РФ упоминается еще одна разновидность - перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, осуществляемый по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Однако, в отличие от всех иных случаев перевода, в данном случае меняется субъектный состав трудовых правоотношений. Это обусловливает необходимость расторжения трудового договора по прежнему месту работы (по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ) и заключения трудового договора с новым работодателем. Во всех же иных случаях перевода трудовые отношения между сторонами не прекращаются, а лишь изменяются.
Следует отметить, что законодатель отказался от первоначально закрепленного в Кодексе чрезмерно широкого понимания перевода на другую работу, и это представляется совершенно оправданным. Так, по первоначальной редакции ТК РФ, если работнику поручалась работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо поручение работы было связано с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении, то такая ситуация рассматривалась как перевод на другую работу. Иными словами, предлагалось рассматривать в качестве перевода изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, отнесенного по первоначальной редакции ст.57 ТК РФ к его существенным условиям (т.е. изменение не только условий трудовой функции и структурном подразделении, как это предусмотрено в ныне действующей редакции ТК РФ, но и иных условий, таких как режим работы, размер заработной платы и др.).
Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ сузил понятие перевода на другую работу и, как видно из вышеприведенного актуального определения перевода на другую работу, сейчас уже нет никаких оснований рассматривать в качестве такового изменение любого условия трудового договора, кроме указанных в ч.1 ст.72.1 ТК РФ [14].
Как уже было сказано, понятием перевода может охватываться в т. ч. и изменение структурного подразделения, но только в том случае, если оно обусловлено соглашением сторон при заключении трудового договора.
Другие условия трудового договора определяют условия труда работника: условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; особенности режима рабочего времени и времени отдыха; компенсации за тяжелую и вредную работу и т.д.
Перевод на другую работу означает только изменение места работы и трудовой функции.
Изменение профессиональной квалификационной группы и квалификационного уровня работника, установленного в трудовом договоре, следует расценивать как изменение трудовой функции, т.е. как перевод на другую работу, требующую согласия обеих сторон трудового договора.
Законодатель выделяет переводы к другому работодателю (изменение места работы) и переводы при продолжении работы у того же работодателя.
Перевод к другому работодателю может быть только постоянным и проводиться по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (часть 2 ст.72.1 ТК РФ).
Трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ.
Переводы у того же работодателя могут быть постоянные и временные (в них указан срок перевода).
3.3 Понятие перемещения работника у того же работодателя
От перевода на другую постоянную работу согласно ст.72.1 ТК РФ следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение, как предусмотрено в указанной норме, не требует согласия работника, если это не влечет изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора [2].
Поручение работнику работы на другом механизме, станке, агрегате по общему правилу не рассматривается как перевод на другую работу, а охватывается понятием "перемещение" [14, с.8].
Таким образом, признаками перевода, позволяющими отличить его от перемещения, являются:
- изменение места работы;
- изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы);
- изменение структурного подразделения, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;
- перевод в другую местность (за пределы административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта) вместе с работодателем.
Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной [13, с.33].
Следовательно, при перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда, в связи, с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.
В статье 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:
- перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другой кабинет;
- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте;
- поручение работы на другом механизме или агрегате.
При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:
1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;
2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;
3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.
Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными являются письменные доказательства, в частности приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о его состоянии здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.
Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
1) перемещения на другое рабочее место или поручения работы на другом механизме либо агрегате;
2) отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника;
3) отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате.
Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.
Как постоянный, так и временный перевод независимо от его причин допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют временные переводы, вызванные чрезвычайными обстоятельствами, указанными в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.
Основание и порядок временного перевода без согласия работника на необусловленную трудовым договором работу установлены статьей 72.2 Трудового кодекса РФ.
Основанием для такого перевода являются чрезвычайные обстоятельства: катастрофы природного или техногенного характера, наводнения, эпидемии и другие, если они ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Перевод без согласия работника допускается для устранения последствий этих чрезвычайных обстоятельств либо вызванных ими простоев, для предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения отсутствующего работника.
Даже при чрезвычайных обстоятельствах перевод без согласия работника возможен только у того же работодателя и не более чем на один месяц. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка работника.
Перевод на работу более низкой квалификации даже в чрезвычайных условиях допускается только с письменного согласия работника.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья [6, с.132].
Если же такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п.7 ст.77 ТК РФ.
Заключение
Трудовой договор, как и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.
С одной стороны, правовое регулирование трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации принципиально не отличается от существовавшего в рамках Кодекса законов о труде РФ. Это вполне объяснимо, так как Трудовой кодекс РФ сохраняет определенную преемственность по отношению к прежнему законодательству.
С другой стороны - это важнейший институт трудового права, который отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда на нынешнем этапе развития российского общества.
В Трудовом кодексе РФ появились новые положения, которые направлены на более качественную регламентацию трудового договора. В первую очередь, это относится к самому понятию института. В ст.56 Трудового кодекса РФ данное понятие изложено более подробно, чем в ст.15 КЗоТ РФ. Подчеркивается обязанность работодателя своевременно и в полном размере оплачивать труд работника и выполнять другие обязательства перед ним.
Положительным в новом ТК РФ является исключение из понятия трудового договора термина "контракт", который использовался ранее в соответствии со ст.15 КЗоТ РФ как синоним и позволял, особенно на практике, различно толковать правовую природу трудового договора.
В ст.57 ТК РФ содержится детализированный перечень существенных условий трудового договора. Это важное и необходимое новшество.
Расширение, конкретизация обязательных условий, по которым должно быть достигнуто соглашение работника и работодателя, делает трудовой договор более определенным и существенно повышает возможности защиты прав работника. Положительно следует оценить и наличие примерного перечня дополнительных условий трудового договора. Здесь же, в ст.57 ТК РФ, содержится важное, сформулированное в императивной форме принципиальное положение: "Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме"
ТК РФ не только обратил внимание на необходимость дифференциации между нормами трудового и гражданского права, регулирующих отношения, связанные с применением труда, но и закрепил приоритет норм трудового права в случаях использования наемного труда. Статьей 11 ТК РФ закреплено: в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Гражданину, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные в Трудовом кодексе РФ продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, что не гарантируется лицам, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера и осуществляющим трудовую деятельность за счет собственного риска.
Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком, оговаривается сторонами при приеме работника на работу. ТК РФ по-прежнему различает виды трудового договора по сроку. К ним относятся трудовые договоры, заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор), и заключенные на неопределенный срок (бессрочный договор). Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок, т.е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее срока его окончания.
Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
ТК РФ дифференцированно подходит к определению возраста, с которым допускается заключение трудового договора. Установление минимального возраста приема на работу является важной гарантией охраны здоровья подростков.
В ТК РФ также расширен круг гарантий при заключении трудового договора. Наряду с традиционным запретом необоснованного отказа в заключении трудового договора и запретом установления прямого или косвенного ограничения прав, а также прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в ТК РФ появилась норма об обязанности работодателя сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме. При этом такой отказ может быть обжалован в судебном порядке.
Трудовой договор и раньше должен был заключаться в письменной форме, однако эта форма сводилась к краткой формулировке приказа. В статье 67 ТК РФ предусматривается заключение трудового договора в письменной форме, причем в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон трудового договора. Такая дополнительная гарантия может быть полезна работнику в случае возникновения трудового спора.
Для заключения трудового договора в определенных законом случаях предусматривается обязательное медицинское освидетельствование граждан (ст. ст.69, 213, 266, 328 ТК РФ), либо наличие у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы в определенных условиях (ст.324 ТК РФ).
ТК РФ подробно урегулировал процедуру оформления приема на работу. Так ст.65 ТК РФ предусматривает перечень документов, предъявляемых работником при заключении трудового договора. Закон запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и Постановлениями Правительства РФ. Это означает, что никакие правовые акты, кроме актов федерального значения, не могут расширить перечень документов, необходимых для заключения трудового договора.
По-прежнему в новом законодательстве о труде трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Законом определены правила ведения трудовых книжек, и они должны строго соблюдаться.
Довольно подробно ТК РФ прописан механизм вступления трудового договора в силу (ст.61 ТК РФ).
В ТК РФ, как и в КЗоТ, включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу (ст. ст.70, 71 ТК РФ).
Ст.21 КЗоТ РФ вызывала определенные возражения, т.к. право испытывать имела только одна сторона трудового договора - работодатель. Поэтому обоснованным представляется следующее положение ст.71 ТК РФ: "Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня".
Вместе с тем формулировка цели испытания в ст.70 ТК РФ повторяет аналогичную формулировку ст.21 КЗоТ РФ. В ней сказано, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Понятие соответствия не раскрывается, хотя законодатель понимает под ним уровень квалификации работника, соответствующий поручаемой ему работе.
Следует отметить, что трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного, но все они бывают весьма сложными, так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов (особенно на должности специалистов). Можно посоветовать проверять реальные возможности работника до заключения трудового договора. Вариантов здесь великое множество, однако, надо очень осторожно пользоваться рекомендациями специалистов по управлению персоналом. Данные специалисты, увлекаясь этим процессом, нередко совершенно игнорируют право и соответственно перспективы рассмотрения трудовых споров.
Таким образом, можно сделать следующий вывод: в институте трудового договора появились значительные изменения. Лишь правоприменительная практика сможет выявить, являются эти изменения прогрессивными, регрессивными или нейтральными. Безусловно, в процессе применения ТК РФ многие его положения претерпят изменения, не выдержав испытаний практикой.
Список использованных источников
Нормативно-правовые и судебные акты
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. - М., 2009. - 63с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 16 апреля 2010 года). - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2010. - 191 с.
3. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.
Учебная и научная литература
4. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М., 1948. - 336 с.
5. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М., 2007. - 158 с.
6. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. - М.: Деловой двор, 2009. - 174 с.
7. Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений. // Право и экономика. - 2008. - № 3. - С.69 - 77.
8. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения. // Трудовое право. - 2008. - №4. - С.67 - 78.
9. Архипов В.А. Место и значение трудового договора в регулировании и организации трудовых отношений: теория и практика. // Законодательство и экономика. - 2009. - № 7. - С. 19 - 27.
10. Бугров Л.Ю. Содержание трудового договора. // Справочник кадровика. - 2007. - №2. - С.6 - 13.
11. Головина С.Ю. Способы установления работникам условий труда. // Справочник кадровика. - 2007. - №6. - С.38 - 48.
12. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. - 4-е изд., доп., испр. - М., 2005. - 437 с.
13. Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Порядок изменения трудового договора. // Трудовое право. - 2005. - № 7-8. - С.101 - 109.
14. Забрамная Е.Ю. Перевод на другую работу. // Кадровая практика. - 2008. - № 12. - С.6 - 18.
15. Костян И.А. Трудовая функция работника. // Справочник кадровика. - 2007. - №3. - С.6 - 15.
16. Костян И.А. Увольнение по результатам испытания: "подводные камни". Мнение эксперта // Справочник кадровика. - 2007. - №2. - С.32 - 33.
17. Костян И.А. Прием на работу: Документальное оформление. Практика применения законодательства. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2007. - 256 с.
18. Кукса О.М. Испытание для работника. // Справочник кадровика. - 2007. - №2. - С.26 - 33.
19. Максимов Е.А. Трудовой договор: вопросы и комментарии. // Трудовое право. - 2009. - № 8. - С.72 - 79.
20. Мартиросян Э.Р. Комментированный обзор изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ в 2009. - Новосибирск: РИПЭЛ, 2009. - 192 с.
21. Мартиросян Э.Р. Проблемы трудового права (учебное пособие). - Редакционно-издательский центр "Новосибирск" при Новосибирском отделении Союза писателей России. - Новосибирск, 2008. - 148 с.
22. Мартиросян Э.Р. Комментированный обзор изменений и дополнений, внесенных в ТК РФ федеральным законом от 30.06.2006 г. №90-ФЗ. - Новосибирск: РИПЭЛ, 2007. - 167 с.
23. Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. - М.: Статут, 1998. - 479 с. - (Классика российской цивилистики)
24. Петров А.Я. Трудовой договор - институт современного российского трудового права и его совершенствование. // Трудовое право. - 2008. - №1. - С.53 - 59.
25. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. - М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009. - 128 с.
26. Трудовое право: Учебник. - издание четвертое, переработанное и дополненное / Гриженко Е.М. - М.: ПБОЮЛ, 2001. - 448 с.
27. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2003. - 421 с.
28. Трудовой договор с несовершеннолетними и его условия [Текст] /Л. Анисимов. // Вопросы трудового права. - 2010. - № 3. - С.47 - 53.
29. Трудовой или гражданско-правовой договор? [Текст] / И. Андриановская. // Вопросы трудового права. - 2010. - № 7. - С.7 - 11.
30. Трудовые и гражданско-правовые отношения в сфере труда [Текст] / М. Пресняков. // Хозяйство и прав. - 2010. - № 7. - С.120 - 125.
31. Уважительные причины как основание расторжения трудового договора по инициативе работника [Текст] / Е.Е. Орлова. // Трудовое право. - 2010. - № 1. - С.55 - 58.
32. Уткин С. Случаи продления срочного трудового договора [Текст] /С. Уткин. // Вопросы трудового права. - 2010. - № 4. - С.9 - 12.
33. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Под. ред.К.Н. Гусова. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. - 171 с.
34. Чайка Л.Н. К вопросу о процедурах, предшествующих заключению трудового договора [Текст] / Л.Н. Чайка. // Актуальные проблемы российского права. - 2010. - № 2. - С.189 - 195.
35. Чиканова Л. Pасторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) [Текст] / Л. Чиканова. // Хозяйство и право. - 2010. - № 12. - С.56 - 62.
Приложения
Приложение А
Судебное решение по делу № 2-559/2010
Дело № 2-559/10
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 июля 2010 года
г. Новосибирск
Октябрьский районный суд города Новосибирска в составе:
Председательствующего судьи
Коваленко В.В.
при секретаре
Трубицыной А.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Майорова Вячеслава Васильевича к ООО "ОВС - Стройсервис" о взыскании заработной платы,
УСТАНОВИЛ:
Майоров В.В. обратился в суд с иском к ООО "ОВС - Стройсервис"о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований истец ссылается на то, что 17.08.2009 г. между ним и ответчиком был заключен срочный трудовой договор № 43 сроком на 30 рабочих дней для выполнения конкретной работы, а именно капитального ремонта системы отопления корпуса № 20 ФГУП ПО "Север". Трудовым договором был установлен размер оплаты труда в размере 220 000 рублей. После заключения договора он приступил к работе и привлек себе в помощь еще несколько человек. Однако, ООО "ОВС - Стройсервис" не обеспечил условия для выполнения работы, поскольку имели место простои, вызванные непредставлением материалом, необходимых для работы. В связи с этим, выполнение работ затянулось и они продолжались до конца октября 2009 года. После этого, у них закончилось действие пропусков и их перестали пускать на территорию ФГУП "Север". Как утверждает истец, с учетом работ, которые не были первоначально заложены в проект, но были им выполнены, он полностью выполнил объем работ, установленный трудовым договором. Однако, после выполнения работы, работодатель с ним не рассчитался. Истец неоднократно обращался к ответчику с требованиями о выплате заработной платы, в чем ему было отказано.
Подобные документы
Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с трудом, порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора, его обязательные и дополнительные условия. Характеристика правового регулирования трудового договора в странах запада.
дипломная работа [170,0 K], добавлен 04.11.2009Правовая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание и виды трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.
курсовая работа [30,9 K], добавлен 02.11.2004Общие характерные черты трудового договора, его понятия, значения и функции. Сходство и различие гражданско-правового и трудового договоров. Обязательные и дополнительные условия трудового договора. Совершенствование института трудового договора.
дипломная работа [53,7 K], добавлен 08.12.2010Правовая характеристика трудового договора согласно действующему законодательству Российской Федерации, его отличительные признаки и стороны. Правовая характеристика работодателя и работника. Обязательные и дополнительные условия трудового договора.
дипломная работа [697,2 K], добавлен 20.06.2012Правовая сущность трудового договора: понятие, форма, содержание и сроки. Сравнительная характеристика трудового договора и договора гражданско-правового характера. Субъекты (стороны) трудового соглашения. Порядок вступления в силу трудового договора.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 08.09.2013Понятие и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудовых договоров. Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 09.04.2004Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.
курсовая работа [100,1 K], добавлен 16.06.2015Порядок заключения трудового договора. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора. Основания прекращения трудового договора. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников. Порядок оформления увольнения работника.
контрольная работа [29,2 K], добавлен 10.07.2010Понятие, стороны и содержание, виды трудовых договоров. Порядок заключения и изменения, примерная форма трудового договора. Правовые вопросы прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников.
дипломная работа [109,2 K], добавлен 08.01.2010Понятие трудового договора как одного из институтов трудового права, его обязательные условия. Дополнительные условия труда. Трудовые отношения на основании трудового договора. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц.
курсовая работа [43,1 K], добавлен 23.05.2014
