Охрана труда женщин: правовые вопросы

Состояние социальной защиты женщин в сфере труда. Прием на работу и правовое регулирование порядка приема женщин на государственную гражданскую и муниципальную службу. Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения заработной платы.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 21.03.2017
Размер файла 46,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего образования

«КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени В. И. Вернадского»

(ФГАОУ ВО «КФУ им. В. И. Вернадского»)

СЕВАСТОПОЛЬСКИЙ ЭКОНОМИКО-ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Кафедра правоведения

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

Охрана труда женщин: правовые вопросы

Работу выполнила:

Водопьянова Н.Ю.

Научный руководитель:

к.ю.н., доцент кафедры правоведения

НикитинаА.П.

Севастополь 2017

СОДЕРЖАНИЕ

охрана труд женщина отпуск

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОХРАНЫ ТРУДАЖЕНЩИН

1.1 Понятие и значение охраны труда

1.2 Состояние и социальная защита женщин в сфере труда

ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

2.1 Прием на работу и правовое регулирование порядка приема женщин на государственную гражданскую и муниципальную службу

2.2 Отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком

2.3 Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения заработной платы

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН

3.1 Проблемы условий и охраны труда женщин

3.2 Основные меры по обеспечению прав женщин в сфере труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Известно, что из числа занятых в общественном производстве женщины составляют более половины. Среди специалистов с высшим образованием - 60% женщин, женщины составляют 67% - среди врачей, 87% - среди экономистов, 89% - среди бухгалтеров, 91,5% - среди библиотекарей и библиографов. Широко вовлекая женщин в общественное производство, надо не забывать об оказании им помощи в воспитании детей. Поэтому и нужно развивать законодательство в области охраны труда работающих женщин, созданию безопасных условий и благоприятных режимов труда. Необходимо предотвратить негативные последствий применения труда женщин в условиях производства, создать гигиенически безопасные условия труда с учетом особенностей их организма, сохранить здоровье работающих женщин на основе комплексной гигиенической оценки вредных факторов производственной среды и трудового процесса.

Цель исследования - рассмотреть особенности регулирования труда женщин и особенные отпуска в связи с репродуктивной функцией женщины.

Задача достижения поставленной цели в рамках курсовой работы по теме «Охрана труда женщин: правовые вопросы» необходимо решить следующие:

- Рассмотреть общую характеристику охраны труда женщин.

- Проанализировать правовое регулирование труда женщин.

- Определить проблемы и разработать пути совершенствования законодательства в области охраны труда женщин.

Объект исследования - состояние и тенденции развития трудового законодательства об охране труда женщин.

Предмет исследования - механизмы трудового законодательства об охране труда женщин.

В качестве теоретической основы курсовой работы предполагается использовать основные положения, содержащиеся в трудах ученых - правоведов и юристов - практиков, таких как В.И. Франчука, А.Г. Гладышева, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева и других[1]. В публикациях сущность социального управления как системы раскрывают Г. Щекин, Л. Карапетян и другие.[2] Методика проведения эмпирических социологических исследований подробно описывается следующими авторами: В.А. Ядовым, С. Михайловым, И.Ф. Девятко и другими.[3] Фрагментарно результаты исследований проблем женской занятости и дискриминационных элементов на рынке труда представлены в работах С.Ю. Рощина, Ю.Н. Попова и других.[4]

Структура работы обусловлена целью исследования, она состоит из введения, трех глав, заключения. В первой главе даётся характеристика охраны труда женщин, ее понятие, формы и системы. Вторая глава посвящена правовому регулированию труда женщин. В третьей главе рассматриваются проблемы и пути совершенствования законодательства в области охраны труда женщин. В заключении подведены итоги.

Степень разработанности проблемы. В ходе экономических преобразований последнего десятилетия охране труда не было уделено должного внимания. Это не замедлило проявиться высоким уровням производственного травматизма и аварийности, причем зачастую со смертельным исходом. Известно, что охрана труда тесно связана с состоянием экономики, техническим состоянием производства и сферой социальной поддержки в государстве. На их неблагоприятном фоне проблемы, связанные с охраной труда решаются медленно. Охрана труда женщин и молодежи требует должного внимания со стороны законодателей.

В настоящее время мужчины и женщины обладают равными правами. Принцип равноправия уже давно укоренился во всех областях экономической, политической, социальной и культурной жизни, в получении образования и профессиональной подготовки, в труде, вознаграждении за него и продвижении по работе. Однако наряду с предоставлением равных возможностей, должно учитываться, что женщина должна нести функцию материнства: сочетать воспитание детей и работу - не простая задача. Поэтому охрана труда женщин требует должного внимания со стороны законодателей.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН

1.1 Понятие и значение охраны труда

В настоящее время актуальность проблемы охраны труда растет. Это объясняется высоким уровнем развития индустриального труда, применением передовых технологий все это приводит к тому, что практически все сферы экономической деятельности являются потенциально опасными. Не случайно Международная организация труда объявила 28 апреля Всемирным днем охраны труда. В этот день более чем в ста странах мира проводится различного рода акции, направленные на привлечения внимания общества к нерешенным проблемам охраны труда, к важности вопросам повышения культуры труда на рабочих местах.

Понятие охраны труда различают в широком и узком смыслах.

В широком смысле охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ст. 209 ТК РФ)[5]. В данном случае под охраной труда подразумевается использование в совокупности всех перечисленных средств (правовых, экономических, медицинских и др.) направленных на обеспечение безопасных и здоровых условий труда.

В узком смысле понятие охраны труда в трудовом праве - это система правовых мероприятий и средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности на производстве, в том числе и правовых норм по оздоровлению и улучшению условий труда. Вся система правовых мероприятий представлена институтом охраны труда трудового права[6].

Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:

1. Нормы-принципы об основных направлениях государственной политики в области охраны труда и правила государствен­ного управления охраной труда, поскольку охраной труда управляет государство.

2. Нормы, касающиеся права работников на охрану труда и его гарантий.

3. Нормы по организации и обеспечению охраны труда работо­дателем, его администрацией.

4. Требования по охране труда, которые обязаны обеспечить работодатель и его администрация.

Правила по технике безопасности и производственной сани­тарии. Система стандартов безопасности труда (ССБТ).

5. Правила особой охраны труда женщин и работников с семейными обязанностями.

6. Правила особой охраны труда несовершеннолетних до 18 лет и лиц с пониженной трудоспособностью.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Факторы производственной среды могут быть вредными (воздействие которого на работника может привести к его заболеванию) и опасными (воздействие которого мо­жет привести к травме работника). Безопасными считаются условия труда, при кото­рых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено, либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Рабочие места должны быть оборудованы в соответствии с требованиями законодательства РФ об охране труда.

Требования охраны труда - государственные нормативные требования охраны труда и требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.

Отношения в сфере охраны труда регулируются нормами российского трудового права, а также законодательства об охране труда. Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены»[7]. Это основной принцип всей системы законодательного регулирования охраны труда в России.

Система нормативных правовых актов в сфере охраны труда представлена:

- Конвенциями Международной организации труда.

- Конституцией Российской Федерации.

- Трудовым кодексом Российской Федерации.

- Федеральными законами. Необходимо отметить, что основополагающими законами являются: ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999г. № 181-ФЗ и ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.06.1998г. №125-ФЗ.

- Постановлениями Правительства РФ.

- Постановлениями Министерства здравоохранения и социального развития России.

- Локальными нормативными актами.

Система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда (за исключением федеральных законов и Постановлений Правительства), утверждена Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 39. На них и ориентируются соответствующие органы и организации при разработке региональных и локальных актов по охране труда.

На основе этих актов организации сами разрабатывают и ут­верждают стандарты предприятия (СТП ССБТ) и инструкции по охране труда для работников и на отдельные виды работ (ИОТ).

Система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования по охране труда включает:

- Межотраслевые правила по охране труда (ПОТ Р М), межотраслевые типовые инструкции по охране труда (ТИ Р М) (утверждает Министерство здравоохранения и социального развития России).

- Отраслевые правила по охране труда (ПОТ Р О), типовые инструкции по охране труда (ТИ Р О) (утверждает Министерство промышленности и энергетики РФ).

- Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ Р ССБТ) (утверждает Министерство промышленности и энергетики РФ).

- Строительные нормы и правила, своды правил по проектированию и строительству (СП) (утверждает Госстрой России).

- Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (утверждает Министерство здравоохранения и социального развития России).

Как и любые нормативные правовые акты в системе законодательства РФ, доку­менты, регулирующие охрану труда, классифицируются по их юридической силе. Дан­ная классификация необходима для разрешения противоречий в различных докумен­тах по одному и тому же вопросу.

Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Далее наибольшей юридической силой (за исключением Конституции РФ) обладает Трудовой кодекс РФ, затем следуют феде­ральные законы. Постановления Правительства по юридичес­кой силе менее значимы, чем федеральные законы, однако имеют приоритет над постановлениями федеральных министерств и ведомств.

В коллективном договоре с учетом фи­нансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и пре­имущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Как правило, при заключении коллективного договора, условия, улучшающие положение работников в области охраны труда и дополнительные гарантии в этой сфере включаются в сам текст коллективного договора. Приложением к коллективному договору может быть Положение об охране труда. В этом нормативном акте не только конкретизируются отдельные дополнительные положения, установленные коллективным договором, но и определяющие конкретные льготы, например, перечень профессий рабочих, которым выдаются средства индивидуальной защиты и перечень указанных средств для каждой профессии, сроки выдачи и плановой замены средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п.[8]

1.2 Состояние и социальная защита женщин в сфере труда

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ (ст.253) четко прописаны ограничения на труд женщин в Российской Федерации. В частности, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, которые приведены в Постановлении Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

В РСФСР, а затем в СССР было законодательно закреплено, что не допускались к работе в выходные дни беременные женщины и матери, кормящие грудью, женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года, несовершеннолетние.

В действующем Трудовом кодексе РФ, который вступил в силу с 1 февраля 2002 г., эти права расширены. В частности, там записано (ст. 113): «работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускаются только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в эти дни».

Защищая труд женщин, государство запретило их работу в ночное время. Ночным временем считался период суток с 22 часов вечера до 6 часов утра. Так в СССР к работе в ночное время не допускались беременные женщины и матери, кормящие грудью, женщины, имеющие детей в возрасте до одного года, лица моложе 18 лет и другие в соответствии с законодательством.

В настоящее время постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» оговорены профессии и работы, где запрещен женский труд. Согласно содержанию Трудового кодекса РФ, произошли незначительные изменения по сравнению с предыдущими законами. В редакции трудового кодекса РФ указано, что «… к работе в ночное время и к сверхурочным работам не допускаются:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- работники моложе 18 лет;

- другие работники в соответствии с законодательством.

Привлечение женщин к работе в ночное время не допускается, за исключением ряда отраслей народного хозяйства, где это вызвано особой необходимостью».

Особое внимание проявляло государство к беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Им были предоставлены значительные льготы. Минимальный отпуск по беременности и родам для всех женщин составлял в СССР 56 календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов (раньше отпуск был короче). За отказ от приема на работу беременных или кормящих грудью женщин могло быть начато уголовное преследование. При наличии беременности или кормления ребенка грудью женщину должны были перевести на более легкую работу, ей мог быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, могли быть предоставлены дополнительные перерывы в работе и т.п.

Современное законодательство в виде Трудового кодекса РФ также продолжило защиту труда женщин и расширение их прав. Например, в статье 255 указывается, что женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. Многие статьи Трудового кодекса РФ по защите прав женщин и защиты их труда были пересмотрены, многие сохранены. Все это привело к созданию целого комплекса защитных мероприятий по охране труда и здоровья женщин в настоящее время в России.

Оценивая в целом действующее в России законодательство по охране труда женщин, можно его отнести к достаточно современным и прогрессивным. Например, если рассмотреть зарубежное трудовое законодательство в области охраны труда женщин, то оно значительно уступает российскому законодательству. Так, например, в Бельгии и Люксембурге правовой раздел об охране труда женщин сокращен до критического минимума, и там остались практически только нормы об охране труда беременных женщин. Здесь надо отметить, что процессу исчезновения льготных норм для женщин в развитых странах способствуют феминистки.

Трудности переходного периода, кризисное состояние экономики, формирование рыночных механизмов регулирования рынка труда по-новому заостряют проблемы участия женщин в общественном производстве, усиливая дискриминационные тенденции. Именно эта категория населения в настоящее время наиболее уязвима в сфере занятости и трудовых отношений, наименее конкурентоспособна на рынке труда, имеет ряд законодательно установленных трудовых льгот, ставящих женщин в неравное положение с мужчинами и создающих прецедент возникновения неравных возможностей.

Законодательно установленные запреты на направление женщин в командировку, привлечение к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни женщин, вышедших на работу до достижения ребенком возраста трех лет, действуют вопреки их желаниям, Практика свидетельствует, что на работу ранее достижения ребенком трехлетнего возраста выходят именно те женщины, которые по материальным соображениям не имеют возможности не работать. Сегодня закон делает их неудобной и невыгодной рабочей силой для предпринимателя.

Дискриминационный характер данных норм снижается в том случае, если они из разряда льгот для женщин переходят в разряд гарантий, дающих женщине право выбора пользоваться или нет своими правами. Фактически имеют место нарушения законодательно установленного равенства при приеме на работу. Несмотря на наличие в законодательстве норм, определяющих недопустимость прямых или косвенных ограничений при приеме на работу, не связанных с деловыми качествами, такие нарушения имеют место. Около трети руководителей предприятий различных форм собственности указывают, что при приеме на работу производственных рабочих отдают предпочтение мужчинам (исследования Генеральной прокуратуры РФ).

Имеет место и нарушение законодательства о трудовых правах и льготах, установленных для женщин. Женщины, имеющие несовершеннолетних детей, привлекаются к сверхурочным работам, их труд применяется на рабочих местах с вредными условиями. Из 40 предприятий, проверенных Генеральной прокуратурой РФ, на каждом шестом выявлены нарушения законодательства в отношении беременных женщин, которые привлекались к работе в ночное время, незаконно увольнялись с работы.

В российском трудовом законодательстве содержатся определенные гарантии обеспечения выполнения женщинами репродуктивной функции. Установлен комплекс мер, направленных на защиту родительства, материнства, отцовства. Это защита беременных женщин от безработицы и обязательное их трудоустройство при возникновении ситуаций, когда сохранить рабочее место невозможно.охрана труда беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, предоставление перерывов в связи с кормлением грудного ребенка. Оплачиваемым отпуском по уходу за больным ребенком может воспользоваться любой член семьи.

Однако эти нормы не всегда соблюдаются. Проверки исполнения законодательства о трудовых правах и льготах женщин, проводимые органами Рострудинспекции, позволили выявить факты дискриминации по признаку пола, в значительной степени касающиеся применения труда беременных женщин и многодетных матерей, Игнорировались их преимущественные права на сохранение работы при сокращении численности или штата работников, создавались различные препятствия при трудоустройстве.

За 9 мес. 2008 г. органы Рострудинспекции, осуществляя надзорно-контрольные функции, провели более 206 тыс. проверок соблюдения законодательства о труде и охране труда, в ходе которых было выявлено и устранено 1,7 млн. нарушений. Кроме того, госинспектора труда провели более 3,5 тыс. таких целевых проверок.

Для устранения выявленных нарушений госинспекторами труда было выдано более 136 тыс. предписаний, большинство из которых уже исполнено. По результатам проверок более 25 тыс. руководителей и других ответственных работников предприятий и организаций привлечены к административной ответственности.

По всем выявленным нарушениям работодателям выданы предписания, органы исполнительной власти проинформированы, отдельные руководители привлечены к административной ответственности (штрафу).

За 10 мес. 2008 г. за нарушение трудового законодательства, в первую очередь в отношении женщин, к дисциплинарной ответственности привлечено 17,4 тыс. должностных лиц, в том числе 323 чел, уволено с занимаемой должности.

Распространенный характер получили правонарушения, связанные с незаконным увольнением женщин в период нахождения их в отпусках по беременности и родам, уходу за детьми. Чаще всего такие правонарушения допускались при реорганизации предприятий или смене их собственника в Алтайском крае, Оренбургской, Архангельской, Волгоградской и Нижегородской областях. Как правило, по требованию госинспектора труда незаконно уволенные работницы восстанавливались на работе, а руководители, допустившие нарушение законодательства, привлекались к административной ответственности.

Несмотря на закрепление в законодательстве норм, направленных на ограничение применения труда женщин в неблагоприятных условиях труда, проблема работы женщин в опасных и вредных условиях труда остается достаточно актуальной.

Единовременный перевод женщин с этих видов работ, запрещение использования их труда имеют двоякое значение. С одной стороны - сохранение здоровья женщин, В связи с этим улучшение условий их труда является обязательным предметом специальной государственной программы, предусматривающей в числе прочего разработку мер, стимулирующих предприятия к улучшению условий труда работников, в том числе и женщин, а также программ по созданию средств малой механизации для облегчения труда работников промышленных, сельскохозяйственных предприятий и сферы обслуживания.

С другой стороны - необходимость максимально сохранить социальные права и гарантии для женщин, связанных с выполнением ими репродуктивной функции и участием в общественном производстве. Это актуально в условиях сложной экономической ситуации, складывающейся в России с появлением таких новых явлений, как феминизация бедности и нищета.

Минтруд России совместно с научными организациями и по согласованию с федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации разработал и подготовил к утверждений проекты перечней работ, на которых запрещено применение труда женщин детородного возраста (15-49 пет). Однако при их утверждении возникли серьезные препятствия. Ужесточение требований возрастного ценза при регулировании запрещения на определенные виды работ для женщин, безусловно, повлекло бы за собой рост безработицы среди женщин.

Принятию решения, предусматривающего снятие категорического запрета применения труда женщин детородного возраста на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, и законодательному его оформлению должна предшествовать серьезная подготовительная работа по уточнению характера воздействия на женский организм тяжелых, вредных и опасных условий труда с учетом специфики различных производств и последующего внесения соответствующих изменений в перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин детородного возраста и лиц до 21 года, а также организация опережающего профессионального обучения высвобождаемых женщин.

По всей видимости, целесообразно не введение единовременного запрета на применение труда женщин детородного возраста в указанных видах работ, а разработка механизмов поэтапного вывода женщин с тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда. В частности, на первом этапе осуществления этой работы можно было бы запретить прием на работу женщин в возрасте до 35 лет, а также начать освобождение с этих работ женщин, проработавших не более 2 лет, с гарантией последующего их трудоустройства.

Очередная насущная проблема - сочетание профессионального труда с материнством, Наиболее уязвимыми являются женщины, которые фактически используют отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. При выходе на работу они подвержены риску быть сокращенными в первую очередь, т.к. объективно за время отпуска теряют профессиональные навыки, их знания устаревают. Косвенно этот вывод подтверждается тем, что доля безработных женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей, почти в два раза выше, чем среди безработных мужчин. Из 89 регионов России в 55 безработные женщины, имеющие детей до 16 лет и детей - инвалидов с детства, составляют более 50%.

В более чем 700 тыс. семей при наличии в них несовершеннолетних детей один из родителей является безработным, а в 61 тыс. семей безработные родители - единственные кормильцы. У 70 тыс. безработных - по трое и более детей. Очевидно, в данной области также существует широкий простор для законодательных инициатив.

В связи с этим крайне актуальны изменения, внесенные в Закон о занятости населения. Федеральным законом Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации»«О занятости населения в Российской Федерации" от 20 апреля 1996г. внесены изменения в систему социальных выплат на лиц, находящихся на содержании безработных граждан, Установлены доплаты к пособию по безработице на каждого иждивенца в виде четко фиксированной суммы; 50% размера минимальной заработной платы на каждого иждивенца, но суммарно не более 150% минимальной заработной платы. В случае если оба родителя являются безработными, увеличение размера пособия на лиц, находящихся на их содержании, производится каждому из родителей.

ГЛАВА 2 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН

2.1Прием на работу и правовое регулирование порядка приема женщин на государственную гражданскую и муниципальную службу

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными гл. 10 и 11 ТК РФ. В рамках данной работы внимание следует обратить на ст. 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается.

Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника. Как указано в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2[9], под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Указано также, что работодатель вправе предъявить к соискателю иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Это возможно в силу как прямого предписания федерального закона, так и необходимости дополнения типовых или типичных профессионально-квалификационных требований в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.д.). Рекомендуем работодателям закреплять требования, предъявляемые по каждой должности (профессии), в локальных нормативных актах (должностных инструкциях и др.). В дальнейшем это позволит работодателю обосновывать свой отказ в приеме на работу, поскольку в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ он может быть обжалован в суд.

Как правило, после того как на вакантную должность был отобран один из кандидатов, сообщение другим, прошедшим собеседование, об отказе в заключении трудового договора производится работником кадровой службы по телефону. Однако следует помнить: согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ делается на бланке организации в свободной форме и заверяется подписью руководителя организации. Мотивировкой отказа могут служить недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования требуемому и др.

За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145 УК РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу женщин, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст. 23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни[10].

Статьей 11 ТК РФ установлено, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Основным правовым актом, регламентирующим деятельность государственных гражданских служащих, является Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее Закон № 79-ФЗ). Поэтому если вопрос, затрагивающий трудовые отношения, урегулирован и нормами ТК РФ, и нормами Закона № 79-ФЗ, применяются нормы последнего. Вместе с тем к отношениям, связанным с гражданской службой в части, не урегулированной Законом № 79-ФЗ, применяются нормативные правовые акты РФ и субъектов РФ, содержащие нормы трудового права (ст. 73 Закона №N 79-ФЗ), то есть в том числе и нормы ТК РФ.

Например, ст. 16 Закона №79-ФЗ, устанавливающая ограничения, связанные с гражданской службой, не содержит положений, ограничивающих прием на службу беременных женщин или женщин, имеющих детей. Поэтому в данном случае можно применить норму ст. 64 ТК РФ, запрещающую отказывать названным категориям женщин в приеме на работу.

Вместе с тем применение отдельных положений на практике может вызвать спор. В частности, п. 3 ст. 27 Закона № 79-ФЗ установлено, что при поступлении на гражданскую службу испытание не устанавливается лишь беременным женщинам, в то время как ТК РФ распространяет данное право и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, внесенными в 2006 г. изменениями[10] ст. 70 ТК РФ была расширена, а ст. 27 Закона № 79-ФЗ осталась без изменений в редакции 2004 г. Буквальное толкование указанных норм разрешает устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей. Однако следует обратить внимание на ч. 3 ст. 5 ТК РФ, указывающую, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Поэтому представляется верным, что рассмотренную норму Закона № 79-ФЗ необходимо применять с учетом положения ст. 70 ТК РФ и не устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

Отношения с поступающими на муниципальную службу регулируются нормами ТК РФ, а также Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Указанный Закон не содержит положений, устанавливающих ограничения при приеме на муниципальную службу, а также не содержит положений, регламентирующих порядок установления испытательного срока, поэтому в данной части применяются указанные выше нормы ТК РФ.

2.2 Отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком

Для получения отпуска по беременности и родам согласно ст. 255 ТК РФ женщина должна представить:

1) заявление о предоставлении отпуска;

2) листок нетрудоспособности, выданный в установленном Порядке, по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 16.03.2007 № 172[10]. Листок нетрудоспособности выдается в 30 недель беременности (при многоплодной беременности - в 28 недель). При этом в листке указывается продолжительность отпуска, которая составляет:

- до родов - 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности - 84, женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, - 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения);

- после родов - 70 календарных дней (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110).

Если листок нетрудоспособности был выдан на 140 дней и впоследствии в родах был установлен диагноз «многоплодная беременность», листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается дополнительно на 54 календарных дня (84 календарных дня - до родов, 110 - после родов, итого 194 календарных дня) медицинской организацией, где произошли роды (п. 49 Порядка, утвержденного Приказом № 514). Аналогично поступают при осложненных родах - медицинской организацией, где произошли роды, выдается листок нетрудоспособности по беременности и родам дополнительно на 16 календарных дней (п. 50 Порядка).

Главой VIII Порядка установлены и иные сроки для таких случаев, как преждевременные роды, прерывание беременности и др. При возникновении вопросов о сроках, указанных в представленном работницей листке нетрудоспособности, необходимо руководствоваться указанными выше положениями.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

За период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

На основании личного заявления женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Данный отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, также с сохранением места работы (должности).

Кроме того, как указано в ч. 5 ст. 256 ТК РФ, период отпуска по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Однако, применяя данную норму, следует помнить, что ранее непрерывный трудовой стаж применялся при исчислении размера пособия по временной нетрудоспособности. С принятием Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» размер указанного пособия зависит от страхового стажа, а не от непрерывного. При этом следует учитывать, что согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в страховой стаж входит период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности. То есть в страховой стаж любого из родителей включается период ухода за ребенком до достижения им полутора лет. Время нахождения в отпуске по уходу за ребенком более полутора лет исключается из страхового стажа. В случае оформления отпуска для ухода за двумя и более детьми в страховой стаж будет включено время ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности за двумя детьми.

Отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком предоставляются лишь работникам, с которыми заключен трудовой договор, поскольку на работающих по гражданско-правовым договорам действие ТК РФ не распространяется.

Отпуск по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью женщины, поэтому в любое время до окончания данного отпуска она вправе выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ей прежнее место работы, которое в соответствии со ст. 256 ТК РФ сохраняется за работницей на весь период указанного отпуска. Законодательством не установлен срок уведомления работницей о желании выйти на работу до истечения предоставленного отпуска. Это означает, что рабочее место должно быть предоставлено работнице в день, указанный в уведомлении, или в день, когда она непосредственно вышла на работу. Рекомендуем в коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка установить порядок и срок предупреждения работниками о намерении выйти на работу до истечения срока отпуска по уходу за ребенком.

2.3 Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения заработной платы

В соответствии со ст. 260 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. При этом стаж работы у данного работодателя не имеет значения, то есть даже до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить женщине по ее заявлению оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК РФ).

Рассматриваемая ситуация нашла отражение в Письме Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0: для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить. Отказ от предоставления в данном случае женщине отпуска по ее желанию на основании ст. 260 ТК РФ является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ. Причем данное право женщина может реализовать даже в том случае, если по утвержденному графику отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск приходится на другой период времени.

Следует помнить и о дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусках. Например, согласно п. 4.7 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 годы[11] женщинам с детьми в возрасте до 14 лет предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск не менее двух календарных дней, который присоединяется полностью к ежегодному основному отпуску в 28 календарных дней.

Коллективным договором могут быть установлены ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней:

- работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

- работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

- отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Такой отпуск предоставляется в удобное для указанных лиц время. По письменному заявлению работника такой отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).

Кроме того, дополнительные отпуска без сохранения заработной платы могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями, обязательными для организаций соответствующей отрасли. Например, п. 4.12 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 гг. установлено, что работникам, имеющим детей дошкольного возраста, работодатель предоставляет по их просьбе кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в год.

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН

3.1 Проблемы условий и охраны труда женщин

В трансформационный период, который переживает наша страна, значительное число женщин заняты в сфере временной (рисковой) занятости, как правило, на низкооплачиваемой работе, которую к тому же боятся потерять. Женщины часто заняты на основных и вспомогательных процессах, сопряженных с выполнением ручных операций и значительной долей тяжелого физического труда, а также на рабочих местах и производствах, для которых характерными являются неблагоприятные условия труда. В этих явлениях наиболее ярко проявляется косвенно дискриминационная «окраска» женских рабочих мест. Женщины страдают от хронической безработицы сильнее, чем остальное население. Обычно они, сталкиваясь с дискриминацией в доступе к рабочим местам, продолжают оставаться в порочном кругу неблагоприятных условий.

Во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 28.06.01 № 855-р «Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2007-2012 годы» Федеральной инспекцией труда в 2008 году было проведено почти 5,8 тыс. специальных (тематических) проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда женщин, в ходе которых было выявлено и устранено более 34 тыс. различных нарушений.

Применение действующего законодательства при прекращении трудовых отношений с некоторыми работающими женщинами сопряжено для работодателей с весьма серьезными проблемами.

Новая редакция Трудового кодекса РФ[12] изменила правовое регулирование некоторых важных вопросов труда женщин. В частности, была изменена норма, устанавливающая испытательный срок для женщин, имеющих детей. Она может оказаться весьма коварной для работодателей, а потому заслуживает самого подробного анализа.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ была дополнена положением, согласно которому при приеме на работу не допускается испытывать женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Если буквально следовать данному правилу, то в трудовой договор с работницей, имеющей, например, двухлетнего ребенка, работодатель вправе включить условие об испытании.

Как известно, при неудовлетворительном результате испытания работодатель увольняет работника по ст. 71 ТК РФ. Она предусматривает, что расторжение трудового договора производится в этом случае без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Часть 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя справедливо относит увольнение работника по двум статьям ТК РФ: 71 и 81.

Однако ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в свою очередь, предусматривает, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, указанным в п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Как видим, по непонятным причинам законодатель не включил ст. 71 ТК РФ в число немногочисленных исключений из общего правила, устанавливающего запрет на увольнение этой категории работниц по инициативе работодателя.

Таким образом, системный анализ нескольких взаимосвязанных между собой статей ТК РФ приводит к следующему парадоксальному выводу. С одной стороны, женщине, имеющей ребенка старше полутора, но не больше трех лет, вполне правомерно назначить испытание. С другой - работодатель не может уволить ее с работы в связи с неудовлетворительными результатами законно установленного испытания.

А если женщина является одинокой матерью, то данный вывод необходимо распространить также на случаи, когда ее ребенок старше полутора, но ему еще не исполнилось четырнадцати лет (восемнадцати - для ребенка-инвалида).

В целом получается, что новая редакция ТК РФ фактически делает бессмысленным испытательный срок для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а в определенных случаях - даже детей более старшего возраста.

Формулировка ч. 1 ст. 261 ТК РФ несовершенна. Она не учитывает, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями могут быть не только физические лица - индивидуальные предприниматели, но и граждане, которые не являются предпринимателями и вступают в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Получается, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ заведомо лишает всех работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, права инициировать увольнение беременных женщин в связи с прекращением тех видов деятельности по ведению домашнего хозяйства, для осуществления которых они принимались на работу.

Между тем такие случаи представить совсем несложно. Например, женщина поступила работать секретарем или редактором к писателю (работодатель), потом вышла замуж, забеременела, и в это время он принял решение более не заниматься литературной деятельностью, то есть прекратить.

В п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель опять-таки исходит из того, что прекратить свою деятельность может только работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем.

Однако Пленум Верховного Суда РФ толкует данную норму расширительно и фактически допускает ее применение работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

В п. 28 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указывается, что под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Значит, если принять во внимание позицию Пленума Верховного Суда РФ, то работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе произвести увольнение беременной женщины по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с фактическим прекращением своей деятельности.

Запреты, установленные ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются только на случаи, когда трудовые договоры с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также одинокими матерями расторгаются по инициативе работодателя. Следовательно, во всех остальных случаях указанные запреты применяться не должны.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя почему-то относит увольнение работника только по ст. 71 и 81 ТК РФ. Хотя ч. 4 ст. 261 ТК РФ дополняет их перечень ссылкой на п. 2 ст. 336 ТК РФ. В нем указано на применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника. Само по себе это весьма странно, поскольку законодатель почему-то не посчитал увольнением по инициативе работодателя п. 1 ст. 336 ТК РФ, где предусмотрено прекращение трудового договора с работником за повторное в течение одного года грубое нарушение им устава образовательного учреждения. Очевидно, что в данном случае увольнение инициирует работодатель.

Если следовать закону буквально, то окажется, что при расторжении трудового договора по другим статьям Трудового кодекса трудовые отношения с работником прекращаются не по инициативе работодателя.

Например, п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Такое решение в данном случае фактически принимает именно работодатель (например, в лице уполномоченного органа юридического лица). Пленум Верховного Суда РФ в п. 50 Постановления от 17.03.2004 № 2 также исходит из того, что увольнение руководителя организации по вышеперечисленным основаниям по существу является увольнением по инициативе работодателя.

Однако с точки зрения ст. 77 новой редакции Трудового кодекса в данном случае увольнение работника по инициативе работодателя не происходит.

Более того, в ст. 278 ТК РФ законодатель вообще не использует термин расторжение трудового договора, который характеризует прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работодателя или работника). Неслучайно в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ речь идет именно о расторжении трудового договора. Вместо этого в ст. 278 ТК РФ применено иное понятие - прекращение трудового договора, объем которого значительно шире.

Поэтому уполномоченный орган юридического лица либо собственник имущества организации (уполномоченное им лицо или орган) формально вправе в любой момент принять решение о прекращении трудового договора с беременной женщиной (женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью), являющейся руководителем организации, по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

В связи с этим появляются основания поставить под сомнение вывод Пленума Верховного Суда РФ о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске[13].

Пленум не принял во внимание, что запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске предусмотрен ч. 6 ст. 81 ТК РФ опять-таки для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

3.2 Основные меры по обеспечению прав женщин в сфере труда

Права женщин являются неотъемлемой, существенной и неделимой частью общих прав человека. Полное и равноправное участие женщин в политической, экономической, социальной и культурной жизни на региональном, национальном и международном уровнях должно стать главной целью государственной политики улучшения положения женщин Российской Федерации.


Подобные документы

  • Правовое регулирование труда женщин общими и специальными нормами права. Ограничение применения труда женщин. Предельно допустимые для женщин нормы. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми.

    реферат [28,9 K], добавлен 11.10.2014

  • Право на отдых в Российской Федерации. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Порядок и условия предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков за работу в районах Крайнего Севера.

    реферат [27,8 K], добавлен 24.03.2016

  • Регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями по российскому и международному законодательству. Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу, осуществления рабочих обязанностей и при увольнении.

    курсовая работа [54,1 K], добавлен 28.06.2011

  • Обзор и анализ нормативных и правовых актов, регламентирующих положения об охране труда женщин в трудовом законодательстве РФ. Охрана труда женщин: безопасные условия труда, льготы, выплаты и отпуска. Регулирование труда женщин, имеющих детей до трёх лет.

    курсовая работа [28,9 K], добавлен 03.12.2010

  • Особенности правового регулирования трудовых отпусков, их классификация. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск, его виды и продолжительность. Дополнительный оплачиваемый отпуск как способ компенсации работникам вредных и опасных условий их труда.

    дипломная работа [73,9 K], добавлен 26.06.2017

  • Особая охрана труда женщин согласно Трудовому кодексу России, правила и порядок приема их на работу и условия увольнения. Ограничения по тяжести физического труда, определение рабочего времени и времени отдыха. Согласование о переводе на другую работу.

    контрольная работа [24,2 K], добавлен 23.03.2010

  • Правовые основы регулирования труда женщин, его особенности. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми и лицам с семейными обязанностями. Государственная политика России в регулировании труда женщин.

    курсовая работа [95,1 K], добавлен 11.12.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.