Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда

Однако стоит отметить, что вопрос дискриминации имеет достаточно большую социальную значимость, так как это влечет и ко всему прочему неблагоприятные экономические последствия. Так, в странах Восточной Европы, в странах СНГ в последнее время снизилась возможность трудоустройства пожилых граждан.

Всё же не все требования, которые выдвигает работодатель к своим будущим работникам признаются дискриминирующими, так как работодателю бывает необходим, допустим, именно мужчина в качестве работника, в связи с тем, что для женщины определенная работа может быть тяжела в физическом смысле. Или же работодатель не хочет принимать к себе на работу лицо, подозреваемое в деятельности, подрывающей безопасность страны. Все эти случаи и ситуации представляются обоснованными.

Не считаются дискриминационными и разное отношение, основанное на определенных личных заслугах какого-либо человека в области труда и занятий. Не признаются дискриминацией и обеспечение специальных мер для обращения с особыми категориями населения.

Вопросы, касающиеся дискриминации в сфере труда также поднимались в иных документах, например в «Руководстве для работодателей», который был принят в 2001 году на совещании Международной организации предпринимателей в Берлине. Руководство утвердило 9 принципов Глобальной инициативы См. Руководство для работодателей по Глобальной инициативе ООН // Глобализация усилий из информационного банка Бухгалтерская пресса и книги. Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - N 5.. В их число вошли принципы, которые носят рекомендательный характер для стран участников, в частности, принцип ликвидации дискриминации в отношении работы и занятости. Этот принцип требует от работодателей нанимать себе граждан только лишь основываясь на их способностях выполнения определенной работы, на которую этот кандидат требуется. Сюда же включается требование о возможности продвижения по службе всех работников без исключения только основываясь на их личных заслугах в труде.

К сожалению, дискриминация в современном мире это не только вопрос о возрасте, расе, вероисповедании человека, но и вопрос о некоторых болезнях работников. Так, Международная организация труда уделяет большое внимание и проблеме СПИДа.

Согласно положениям Рекомендации МОТ «О ВИЧ/СПИДе и сфере труда» анализ «на ВИЧ/СПИД не является обязательным условием при найме на работу либо для продолжения трудовых отношений» О ВИЧ/СПИДе и сфере труда: Рекомендация N 200 Международной организации труда (Женева, 2010) 99-я сессия Генеральной конференции МОТ.. Проведение обычного медицинского осмотра, к примеру, проверка физической пригодности гражданина по состоянию здоровья, до начала работы по найму либо регулярный медицинский осмотр работающих граждан не включает в себя обязательный анализ на ВИЧ/СПИД.

Более того данное Руководство предусматривает необходимость наличия компетентного лица на предприятии, а также необходимых средств, направленных на профилактику СПИДа в данных организациях. Работающие граждане со своей стороны обязаны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и по выработке стратегии защиты на рабочих местах. Подобная подготовка включает в себя:

1. Передачу лицам информации о существующих международных нормах, в частности о Конвенции Международной организации труда «О дискриминации в области труда и занятий», а также о существующем законодательстве в России;

2. Доведение необходимой информации о СПИДе не только до работающих граждан, но и до руководства организаций;

3. Включение первоочередной информации по вопросам, касающимся СПИДа в инструктажи по технике безопасности и охране труда и здоровья и в обучение на рабочем месте.

Подводя итоги необходимо отметить, что современная законодательная мысль говорит нам о том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, то есть воплощаться не только на бумаге, но и на практике, в конкретных жизненных ситуациях. Начало борьбы с ней должно быть непременно положено на рабочих местах граждан. Для этого необходима реализация равных условий труда для граждан с разнообразными особенностями их личности. И главная роль по соблюдению правовой культуры отведена именно кадровым службам. Немаловажно, что соблюдение баланса между требованиями нормами законов РФ и требованиями руководителей требует от этих специалистов принципиально новых решений и подходов, связанных и с изменением политики отбора, оценки, тестирования кандидатов на работу, и с разъяснением руководству определенных положений существующего российского и международного законодательства.

Глава 3. Спорные вопросы в сфере трудового права, возникающие на практике

3.1 Практические вопросы нормативного регулирования принудительного труда

Для начала стоит рассмотреть особенности регулирования труда отдельных категорий работающих граждан, которые наиболее подвержены принудительному труду.

Конституция РФ гарантирует для каждого человека и гражданина нашей страны равенство прав и свобод. Трудовое законодательство также закрепляет принцип равенства прав и возможностей работающих граждан. Данный принцип является базой трудовой правосубъектности, которая едина для граждан, находящихся на территории нашей страны, вне зависимости от их пола, возраста, расы, национальности и иных признаков. Равенство как принцип, предопределяющий единообразие трудового права, обеспечивается в том числе общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Но трудовое право также закрепляет трудовые отношения самых различных категорий граждан России, которые отличаются по возрастным, профессиональным, физиологическим, личностным, социальным и иным признакам, которые требуют особого отдельного регулирования, что делает дифференциацию трудового права необходимой. И именно данная дифференциация определяет подлинное равенство граждан.

Обычно основания дифференциации права в сфере труда делят на две категории. К первой относят основания, которые обусловлены объективными факторами, характеризующими, в частности, условия и место работы (тяжесть, вредность производства, особенные температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего напряжения работника будь то физического или нервного, неблагоприятные климатические условия, дальность местонахождения организации и др.). Данные особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, а также других, связанных с данными вопросами, институтов.

Ко второй категории оснований дифференциации относят граждан, которые только вступают в трудовые отношения, то есть субъектная дифференциация. Здесь анализируются половозрастные, физиологические особенности работающего гражданина, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Данные обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, другими словами, субъектная дифференциация уточняет применение правовых норм к разным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особенных свойств, которые характеризуют непосредственно его.

Установление подобного особого правового регулирования труда отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ отнесено к ведению федеральных органов государственной власти Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст.6..

В процессе анализа российского трудового законодательства исследована проблема регулирования труда отдельных категорий работников и профессий, наиболее подверженных принудительному труду. Как известно, к таким сферам чаще всего относят строительство, неквалифицированный труд в сфере обслуживания и городских работ, сельское хозяйство, занятость в частном домохозяйстве, сфере развлечений и т.д.

Из названных категорий российский Трудовой кодекс содержит нормы об особенностях регулирования только работников, работающих у работодателей - физических лиц, другие перечисленные категории не имеют специального регулирования в Трудовом кодексе, а соответственно, и не содержат каких-либо дополнительных мер относительно запрета на исключение принудительного труда. Работающие у работодателей - физических лиц получили дополнительную гарантию в форме регистрации их договора в органе местного самоуправления.

Эта мера не предусматривает функций контроля указанных органов за содержанием договора, но требование регистрации служит противодействию нелегальному использованию такого труда, а также нарушениям трудового права при такой занятости, в том числе установлению кабальных условий труда, что, соответственно, может быть оспорено в суде.

Другие категории работников, наиболее подверженные принуждению в труде, не получили каких-либо дополнительных гарантий в форме особенностей регулирования их труда. Законодатель, безусловно, может здесь ограничиться установлением общих гарантий и наиболее направленными мерами по контролю за их исполнением в тех отраслях и сферах деятельности, где работники наиболее уязвимы в аспекте принуждения к труду.

Некоторые особенности правового регулирования предусмотрены Трудовым кодексом для:

1. сезонных работников;

2. работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

3. работников транспорта;

4. лиц, работающих вахтовым методом;

5. работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей;

6. работников религиозных организации;

7. лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу;

8. медицинских работников;

9. творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов.

Федеральными законами предусматриваются особенности правового регулирования труда государственных и муниципальных служащих, судей и ряда других категорий работников.

Также стоит рассмотреть и проблемы правового регулирования принудительного труда в современной России.

На сегодняшний день одним из ключевых вопросов в сфере правового регулирования трудовых отношений является проблема принудительного труда. Актуальна она не только для России. Согласно данным Всемирного доклада Международной организации труда «Об искоренении принудительного труда», представленного на Конференции МОТ в июне 2001 года, в мире отмечается увеличение числа случаев и появление новых коварных форм принудительного труда, рабства и преступной торговли людьми, особенно женщинами и детьми.

Первым шагом в борьбе за ликвидацию принудительного труда является оказание помощи правительствам в определении природы и величины проблемы в пределах и за пределами национальных границ, говорится в докладе. Эксперты МОТ подчеркивают, что сложность феномена требует комбинирования регулирующих мер в сфере ликвидации нищеты и рынка труда. Для искоренения использования подневольного и принудительного труда в странах, где такая практика, в той или иной форме, имеется в настоящее время, требуется принятие определенного комплекса мер. В том числе, запрещение данной практики в законодательном порядке, регулирование видов деятельности, которые могут привести к принуждению к труду, а также усилия со стороны правительства и гражданского общества, направленные на борьбу с данной практикой.

3.2 Судебная практика и реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда

В данном параграфе особо стоит выделить проблему недостаточной урегулированности вопроса приема на работу. Несмотря на кажущуюся правовую содержательность вопросов в сфере трудовых отношений, дискриминация встречается довольно часто. Так, иногда встречаются проблемы при прохождении работника испытательного срока. Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ работнику может быть установлен испытательный срок до 3 месяцев. Соответственно, работодатель принимает работника на максимальный испытательный период, а затем, под предлогом того, что работник не прошел испытательный срок, работодатель его увольняет и не выплачивает ему заработную плату. Налицо явное незаконное использование труда со стороны работодателя.

В объявлениях газет, на сайтах в интернете есть множество объявлений о поисках сотрудников на определенную работу с ограничениями по возрасту. Многие считают, что этот факт тоже является дискриминацией, ведь явно то, что работодатели будут отдавать предпочтение лицам в среднем от 20 до 35 лет, а это значит, что студенты и пенсионеры в этом случае останутся без работы. Другие же считают, что данное ограничение, которое касается выбора работодателем более трудоспособного, молодого и образованного контингента оправдано является лишь неким предпочтением работодателя и именно он вправе решать этот вопрос, кого взять на работу. Но в статье 3 Трудового Кодекса РФ говорится о том, что любые ограничения, в том числе возрастные, запрещены и воспринимаются как нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина.

Часто работодатели уточняют и тот факт, что на работу требуются лица, например, только мужского пола. В данной же практике мнения сходятся на том, что это дискриминация. И здесь уже действительно лицу, которому отказали в предоставлении рабочего места следует подать в суд, как подсказывает нам Трудовой кодекс РФ.

Если же работодатель хочет взять на рабочее место женщину, то предпочтение он отдает женщине без маленьких детей, чтобы она не уходила на больничный. Это является явным нарушением законодательства. Некоторые работодатели отказываются выдавать беременным женщинам положенное пособие. Однако здесь следует отметить, что даже если эта женщина добьется выплаты пособий, то, скорее всего после выхода из декретного отпуска её попросят написать заявление об увольнении «по собственному желанию». Всё это говорит о несправедливости. Нужно искать пути решения данной проблемы, а не просто идти на поводу у работодателя, который очевидно нарушает не только трудовое законодательство, но и конституционное.

Пленум Верховного Суда РФ отметил, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

«Так как существующее законодательство РФ содержит только примерный перечень причин, по которым работодатель не имеет права отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении каждого конкретного дела» О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 3. - 2007. - П.10. .

Также не урегулированным остается вопрос работообеспеченности выпускников вузов, большинство которых, соответственно, из вузов выходят без опыта работы. Почти все работодатели предпочитают брать работников с опытом работы. Здесь общество тоже имеет двоякое мнение: с одной стороны, нельзя такое допускать иначе число безработных будет неуклонно расти и общество в целом будет еще более неоднородным. С другой стороны, работодатель имеет полное право выбирать, кому отдавать предпочтение, а кому нет при трудоустройстве. Получается, работодатель предъявляет завышенное требование к молодым работникам, студентам. Работодатель, хочет, чтобы студент, завершив пятилетний срок обучения вышел с десятью годами стажа. Напрашивается вывод о том, что студент не должен искать себе работу во время учебы. Нужно наоборот, сделать всё, чтобы он мог полностью погрузиться, углубиться в учебу, познать все теоретические основы науки. Представляется целесообразным внесение, например, следующих изменений в федеральное законодательство, чтобы каждая организация, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель обязывались предоставлять хотя бы одно рабочее место для выпускника высшего учебного заведения.

Отдельно стоит рассмотреть следующий вопрос, защита прав на труд инвалидов. Правовое регулирование труда инвалидов осуществляется двумя законами: Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». К сожалению, хорошо написанные законы, на практике отличаются от действительности. Инвалид, в соответствии с законодательством РФ, это лицо, которое в связи с ограничением вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной защите См. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 24.11.1995 № 181-ФЗ // РГ. - №234. - 1995. - Ст.1.. Ограничение жизнедеятельности выражается в полной или частичной утрате им способности или возможности осуществлять самообслуживание, передвижение, ориентацию, общение, контроль за своим поведением, обучение и занятие трудовой деятельностью.

К проблемам защиты трудовых прав инвалидов следует относить, во-первых, тот факт, что в законодательстве о труде нет специальной главы, посвященной трудовым гарантиям инвалидов, на подобии отдельных глав, посвященных труду женщин, несовершеннолетних. К примеру, в Трудовом кодексе Республики Беларусь есть отдельная глава под названием «Особенности регулирования труда инвалидов» См. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №296-З // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - №26-27. - 1999. - Ст.432. - Гл.21..

Во-вторых, не решенной проблемой можно считать факт не упоминания инвалидов в числе лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 70..

Так же стоит отметить, неясность правового регулирования схожих вопросов двумя разными законами. Так, отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году работодатель предоставляет инвалиду в соответствии со статьей 128 Трудового кодекса РФ. А предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней закреплено в Законе о социальной защите инвалидов См. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 24.11.1995 № 181-ФЗ // РГ. - №234. - 1995. - Ст.28..

Кроме всего прочего, трудовое законодательство накладывает на работодателя обязанность создания таких условий труда для инвалидов, которые предусмотрены их индивидуальной программой реабилитации См. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 224.. Такая форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания представляет собой сложный комплекс реабилитационных мероприятий, включающий отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности. Однако «материальной поддержки со стороны государства не предусмотрено, в результате чего работодателям очень сложно справиться с лежащей на них обязанностью» Экономика на костылях // Аргументы недели. - №17. - 2008. - С. 8..

Следовательно, мы можем заметить, что Закон о социальной защите инвалидов с каждым годом утрачивает свою социально-трудовую направленность.

Для решения данных вопросов, следует регулировать труд инвалидов в одном нормативно-правовом акте. В законодательстве должны быть сформулированы не только обязанности работодателей, но и стимулы для принятия на работу инвалидов. Также, безусловно, должна быть разработана льготная финансово-кредитная политика в отношении работодателей, которые применяют труд инвалидов.

Заключение

Таким образом, в данной курсовой работе были проанализированы принципы запрещения принудительного труда и дискриминации в области трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений граждан Российской Федерации. Для решения данной цели была определена сущность и содержание принципов трудового права; был изучен принцип запрещения принудительного труда в сфере трудовых отношений граждан; проанализирован принцип запрещения дискриминации в сфере труда; исследованы нарушения принципа свободы труда, как проявления принудительного труда в области трудовых отношений граждан РФ; выявлены нарушения принципа запрета дискриминации в сфере труда; также был проведен анализ практических вопросов нормативного регулирования принудительного труда и рассмотрена судебную практику принципа запрета дискриминации в сфере труда.

Исходя из проведенного исследования было выяснено, что несмотря на существующие законодательные гарантии, в частности, закрепленные в Конституции РФ, в иных российских законах, проблема наличия принудительного труда и дискриминации в обществе носит достаточно острый характер.

Нормативные правовые акты, которые запрещают проявление дискриминации и утверждают принципы равенства, представляются необходимыми, но недостаточными условиями. Получается, что дискриминация в области труда на практике не исчезнет, даже если она запрещена на бумаге. Необходимо эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, должная система образования, услуг по профессиональному обучению и дальнейшему трудоустройству. Подобное сочетание политики и способов ее реализации - это необходимая предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией и проблемами наличия принудительного труда в обществе.

Устранение дискриминации и принудительного труда является важной предпосылкой для того, чтобы люди были способны реализовывать свой профессионализм, развивать свои таланты и возможности, а также получать вознаграждение соответствующее своим заслугами и достижениям. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

В условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя.

Выполнение обязательств в трудовых отношениях обеспечивается стабильным экономическим положением работодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнить обязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма трудно найти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников, которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя. В связи с этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемо приводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередь ухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушением норм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решить экономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере оплаты труда. Очевидно, что в условиях экономического кризиса государство и работодатель не обеспечивают реализацию трудовых прав работников в полном объеме, в силу чего ограничение трудовых прав работников выступает в качестве экономического механизма сохранения необходимых для работодателя средств.

Таким образом, устранение дискриминации и принудительного труда в области трудовых отношений граждан - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Список использованной литературы

I. Законы, нормативные правовые акты, иные официальные документы

1. Конституция Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2014.- № 31.

2. О принудительном или обязательном труде: Конвенция Международной Организации Труда № 29 (Женева, 28 июня 1930 г.) // Ведомости ВС СССР. - №13. - Ст.279. - 1956.

3. Об упразднении принудительного труда: Конвенция N 105 Международной организации труда (Женева, 25.06.1957) // Собрание законодательства РФ. - 2001. - N 50. - Ст. 4649.

4. Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция N 111 Международной организации труда (Женева, 1958) // Ведомости ВС СССР. - 1961. - N 44. - Ст.448.

5. О гражданских и политических правах: Международный Пакт от 16.12.1966 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 12. - 1994.

6. Об основополагающих принципах и правах в сфере труда: Декларация Международной организации труда (Женева, 1998) // Российская газета. - N 238. - 1998.

7. Руководство для работодателей по Глобальной инициативе ООН // Глобализация усилий из информационного банка Бухгалтерская пресса и книги. Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - N 5.

8. О ВИЧ/СПИДе и сфере труда: Рекомендация N 200 Международной организации труда (Женева, 2010) 99-я сессия Генеральной конференции МОТ.

9. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 24.11.1995 № 181-ФЗ // Российская газета. - №234. - 1995.

10. Уголовный кодекс РФ (УК РФ) от 13.06.1996 N 63-ФЗ // Российская газета. - N 113. - 1996. - N 114. - 1996. - N 115. - 1996. - N 118. - 1996.

11. Уголовно-исполнительный кодекс РФ (УИК РФ) от 08.01.1997 N 1-ФЗ // Российская газета. - N 9. - 1997.

12. О воинской обязанности и военной службе: Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ // Российская газета. - N 63-64. - 1998.

13. О чрезвычайном положении: Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 N 3-ФКЗ // Российская газета. - N 105. - 2001.

14. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ // Российская газета. - N 256. - 2001.

15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (ч. 1).

16. О военном положении: Федеральный конституционный закон от 30.01.2002 N 1-ФКЗ // Российская газета. - N 21. - 2002.

17. Кодекс законов о труде (КЗоТ РФ) от 09.12.1971 // Ведомости ВС РСФСР. - 1971. - N 50. - Ст.1007.

18. Основы законодательства Союза ССР и республик о занятости населения (приняты ВС СССР 15.01.1991 N 1905-1) // Ведомости СНД СССР и ВС СССР. - 1991. - N 5. - Ст.111.

19. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №296-З // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - №26-27. - 1999. - Ст.432. - Гл.21.

II. Монографии, учебники, учебные пособия

20. Буянова М.О. Трудовое право России. М.: Проспект, 2010. - С.240.

21. Исаева Е. Дискриминация в трудовых отношениях: теория и практика. М: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2015. - С.260.

22. Крашенинникова Н. А. Глава 20. Право Соединенных Штатов Америки // История государства и права зарубежных стран. Часть 1. Учебник для вузов. Под ред. проф. Крашенинниковой Н.А и проф. Жидкова О. А. -- М.: Издательская группа НОРМА -- ИНФРА-М, 1998. -- С. 480.

23. Петренко А.В. Трудовое право. М.: ООО Издательство Астрель, 2012. - С.160.

24. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана // Социологические исследования. - 2003.- № 3. - С.123.

25. Шевченко О.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.А. Шевченко, Ф.О. Сулейманова, Г.В. Шония. М.: Проспект, 2015. - С. 672.

III. Статьи, научные публикации

26. Дискриминация в сфере труда // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 92.

27. Лебедева Л.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека // Российское предпринимательство. - 2004. - № 3. - С. 19.

28. Мазин А.Л. Дискриминация на российском рынке труда // Человек и труд. - 2011. - № 8. - С.48.

29. Равенство в сфере труда - веление времени: доклад генерального директора Международного бюро труда // Международная конференция труда 91-я сессия 2003 г. Доклад I (В). / Изд. 1-е. Женева: Международное бюро труда, 2003. - С.158.

30. Экономика на костылях // Аргументы недели. - №17. - 2008. - С.23.

IV. Эмпирические материалы

31. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 3. - 2007.

Размещено на Allbest.ru