11. Некоторым работникам магазинов (продавцам-консультантам и кассирам) помимо вышеперечисленного списка документов, ООО "Компания" выставляет требование пройти краткий медицинский осмотр: сделать флюорографию, прививку от дифтерии, пройти обследование врача женской консультации, в целях получения информации о здоровье работника и о наличии либо отсутствии беременности.

Документы, оформляемые при приеме на работу в ООО "Компания"

Прием на работу в ООО "Компания" осуществляется следующим образом:

Фактически, после успешного прохождения собеседования, работника из выделенной ранее группы администрация (офис) приглашают на трудоустройство, и этот же день является его первым рабочим днем.

Для сотрудников группы данной группы, а также для сотрудников магазинов, а именно - администраторов, заведующих отделом, директоров магазинов и работников склада, датой начала работы является дата, обозначенная в трудовом договоре.

Данная категория сотрудников подписывает при приеме следующие документы:

1. Анкета-опросник, в которой работник дает биографическую информацию о себе, о своих родственниках, о предыдущем месте работы и т.п.

2. Заявление о приеме на работу,

3. Документы об ознакомлении с: должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, положением о коммерческой тайне,

4. Трудовой договор,

5. Приказ о приеме на работу,

6. Заявление о согласии на обработку персональных данных,

7. Личная карточка (форма Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ №26 от 06.04.2001 г.),

8. Заявление на получение льготы в бухгалтерию (при наличии детей, не достигших 18-ти лет, либо учащихся)

Несколько иная ситуация обстоит с кассирами.

Кассиры, при устройстве на работу, подписывают заявление о приеме на работу, заполняют анкету-опросник, а также подписывают договор об индивидуальной материальной ответственности, и листы ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и положением о коммерческой тайне, после чего отправляются в магазин на стажировку. При этом, трудовой договор и приказ о приеме на работу не оформляются работодателем и не подписывается работником. День оформления вышеуказанных документов кассира является его первым днем стажировки. Обычно, стажировка кассиров в ООО "Компания" длится около 3-5 дней. В течение данного срока работодатель решает, подходит ли ему данный работник, а работник-стажер решает, подходит ли ему данная работа. До стажировки кассиров ООО "Компания" допускает до предъявления работником вышеуказанных медицинских справок. Эти справки работник-стажер оформляет в течение стажировки.

В случае если стажировка для кассира проходит успешно, то ООО "Компания" оформляет трудовой договор и издает приказ о приеме на работу сотрудника, датированные той датой, когда работник написал заявление о приеме на работу и вышел первый раз на стажировку. И после уже "положительного" решения работник "дозаполняет" остальные, помимо трудового договора и приказа о приеме на работу, недостающие документы: личную карточку (Т-2), заявление на получение льготы в бухгалтерию (при наличии детей, не достигших 18-ти лет, либо учащихся).

Совершенно иным образом выглядит ситуация с продавцами-консультантами. При устройстве на работу, данные сотрудники также предоставляют все вышеперечисленные документы, и заполняют ученический договор и анкету-опросник. В соответствии с условиями ученического договора, стажеры (продавцы-консультанты) проходят обучение за счет средств работодателя, после чего сдают экзамен и официально устраиваются на работу в ООО "Компания". С момента оформления вышеуказанных документов у продавцов-консультантов (стажеров) начинается оплачиваемая стажировка, в ходе которой они, как было указано выше, проходят обучение, а также получают опыт работы в магазине. Данная стажировка длится приблизительно 1-1,5 месяца, в течение которых работник принимает решение о работе в компании ООО "Компания". В течение данного срока продавец-консультант (стажер) проходит медицинский осмотр и приносит в ООО "Компания" справки о прохождении флюорографии, о прививании от дифтерии и справку от гинеколога. То есть опять же, как в ситуации с кассирами, продавцов-консультантов (стажеров) ООО "Компания" допускает до стажировки без предъявления медицинских справок.

После прохождения стажировки, продавцы-консультанты (стажеры) сдают экзамены, по пройденным занятиям. В случае удачной сдачи, последние принимаются на работу в ООО "Компания" в качестве продавца-консультанта 3 квалификационной категории.

При приеме на работу в ООО "Компания" продавцы-консультанты подписывают надлежащим образом оформленные документы, перечисленные выше. Датой приема на работу в ООО "Компания" продавцов-консультантов является дата сдачи экзамена.

2.3 Законность оформления приема на работу в ООО "Компания"

Изучив документы о приеме на работу и порядок их оформления, дадим оценку законности оформления приема на работу в ООО "Компания". Ниже представлены нарушения законодательства ООО "Компания" при оформлении приема на работу, а также последствия, которые грозят ООО "Компания" при выявлении данных нарушений:

Нарушение норм статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации: самостоятельное оформление работником, устраивающимся на работу впервые, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. Такое нарушение является административным, и ответственность работодателя наступает на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее КоАП) - "Нарушение законодательства о труде и об охране труда". Согласно данной статье, указанное нарушение влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение норм статьи 16 Трудового кодекса Российской федерации ООО "Компания" выражается в том, что при фактическом допуске до работы кассира, ООО "Компания" не оплачивает пятидневную стажировку, что не является законным, так как, согласно статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают при фактическом допуске работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Такое нарушение, статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, наносит материальный ущерб работнику, который работодатель обязан возместить работнику. Обязать возместить материальный ущерб работнику может суд. Однако, с ООО "Компания" работнику выиграть суд будет сложно, поскольку доказать фактический допуск сотрудника к работе он может только при наличии у него на руках надлежащим образом оформленный договор материальной ответственности. Однако, один экземпляр данного подписанного обеими сторонами договора остается на руках у работодателя, а второй отдается в магазин, в котором работник проходит стажировку, то есть на руки ему договор не попадает.

В данном случае, работодатель несет также административную ответственность, предусмотренную статьей 5.27 КоАП РФ[12].

Оформляя трудовой договор с продавцами-консультантами, и устанавливая им испытательный срок, работодатель нарушает нормы статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статьи 207 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, "лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается". Вследствие данного нарушения работодатель несет ответственность, предусмотренную статьей 5.27 КоАП РФ.

Обе категории сотрудников, работающих в штате ООО "Компания", обязаны проходить медицинские осмотры при приеме на работу, то есть должны быть допущены к работе только после их прохождения, и кроме этого, данные медицинские осмотры не должны быть ограничены (как в случае с кассирами и продавцами-консультантами) прохождением флюорографии и наличием прививки от дифтерии.

Таким образом, работодатель опять же нарушает трудовое законодательство в области охраны труда, а именно нормы статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации. Опять же работодатель несет ответственность в рамках статьи 5.27 КоАП РФ.

Требование работодателем ООО "Компания" у работников магазинов - кассиров и продавцов-консультантов справки от гинеколога, содержащей информацию о беременности работника, в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, являются дискриминацией. В данном случае работодатель нарушает трудовое законодательство, предусмотренное статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении дискриминации в сфере труда. Согласно данной статьи, работник, считающий, что он подвергся дискриминации, имеет право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Кроме этого, ООО "Компания", требующая предъявить при приеме справку о наличии (отсутствии) беременности нарушает нормы статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым трудовое законодательство не требует от работника предъявления им справки от гинеколога о наличии (отсутствии) беременности. Вследствие чего, ООО "Компания" опять же несет административную ответственность, согласно статье 5.27 КоАП РФ.

- об испытании. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Резюмируя весь параграф 2.3, ниже приведена таблица 2, в которой представлены нарушения ООО "Компания" при оформлении работника на работу.

Прием на работу регламентирован Правилами внутреннего трудового распорядка ООО "Компания". Однако, в соответствии со статьей 8 и 9 Трудового кодекса Российской Федерации, данные правила ухудшают положения работника, и, следовательно их необходимо отменить.

Таблица 2: нарушения ООО "Компания" при оформлении работника на работу.

Нарушение	Нарушенная норма закона	Ответственность работодателя
Самостоятельное оформление работником, устраивающимся на работу впервые, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования	Ст. 22, 65 Трудового Кодекса Российской Федерации;	Ст. 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток
Неоплата пятидневной стажировки кассира, не принимаемого на работу, как не прошедшего стажировку	Статья 16, 22 Трудового кодекса Российской Федерации;	Ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации - возмещение материального ущерба, ст. 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток
Установление испытательного срока продавцам-консультантам, успешно завершивших ученичество	Ст. 22 70, 207 Трудового кодекса Российской Федерации,	5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток
Не прохождение обязательных медицинских осмотров при устройстве на работу	Ст. 22, 213 Трудового кодекса Российской Федерации	5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток
Требование предоставления справки от гинеколога о наличии (отсутствии) беременности	Ст. 3, 22, 65 Трудового кодекса Российской Федерации	Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации - возмещение материального вреда и компенсации морального вреда, ст. 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток

2.4 Судебная практика разрешения трудовых споров, возникающих при приеме на работу

Проанализировав и резюмировав нарушения, возникающие у ООО "Компания" при оформлении сотрудника на работу, можно сделать выводы о том, что ответственность, которая может ожидать ООО "Компания" при выявлении указанных нарушений может нести административный характер, а также, если работник, чье право нарушено, обратится в суд, то ООО "Компания" обязательно будут ждать судебные разбирательства и издержки.

Ниже представлено рассмотрение судебной практики по трудовым спорам, возникшим в результате некорректного оформления работодателем приема на работу.

1. Решение Калининского районного суда г. Тюмени от 26.10.2010 года по делу №2-3485-10 [13] по иску гр. Иноземцевой Ирины Дмитриевны к ООО "Центр по Защите Прав" об обязании оформить трудовые отношения, компенсации морального вреда, судебных расходов. Согласно материалам дела №2-3485-10, Иноземцева И.Д. обратилась в суд с иском к ООО "Центр по Защите Прав" об обязании оформить трудовые отношения, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя требования тем, что с 24 мая 2010 года она фактически была допущена к работе в качестве юриста в ООО "Центр по Защите Прав", однако до настоящего времени истица не ознакомлена с приказом о приеме на работу, трудовой договор с ней не заключен, сведения о приеме на работу в трудовую книжку не внесены, с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией не ознакомлена. Иноземцева И.Д. указывает, что работодатель, нарушивший ст.ст. 3, 66, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, также грубо нарушил трудовые права истицы, причинив ей моральный вред, выразившийся в причинении нравственных страданий: унизил человеческое и гражданское достоинство, заставил истицу ощутить свою беззащитность перед чужим произволом. Иноземцева И.Д. просит обязать ООО "Центр по Защите Прав" оформить с ней трудовые отношения, заключить в письменной форме трудовой договор, ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией; обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в должности юриста 24 мая 2010 года; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50.000 рублей. Истица Иноземцева И.Д. в судебном заседании требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, уточнив, что поскольку ответчиком представлен приказ о приеме ее на работе, ее трудовая книжка, просит внести изменения в запись в трудовой книжке под №19 о принятиина должность юриста в ООО "Центр по Защите Прав", указав дату принятия на работу вместо 01 июня 2010 года - 24 мая 2010 года. В ходе заседания, судом были выслушаны свидетельские показания о том, что Иноземцева И.Д. действительно присутствовала на рабочем месте с 24 мая 2010 года. Таким образом, Калининский районный суд г. Тюмени решил: исковые требования Иноземцевой Ирины Дмитриевны к ООО "Центр по Защите Прав" об обязании оформить трудовые отношения, компенсации морального вреда, судебных издержек удовлетворить частично; обязать Общество с ограниченной ответственностью "Центр по Защите Прав" оформить с Иноземцевой Ириной Дмитриевной в письменной форме трудовой договор; обязать ООО "Центр по Защите Прав" письменно ознакомить Иноземцеву Ирину Дмитриевну с приказом о приеме на работу, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией юриста ООО "Центр по Защите Прав"; изменить в приказе ООО "Центр по Защите Прав" №5/к от 01.06.2010 года и трудовой книжке Иноземцевой Ирины Дмитриевны дату принятия на работу, указав с 24 мая 2010 года; обязать ответчика внести данные изменения в приказ №5/к от 01.06.2010 года и трудовую книжку Иноземцевой Ирины Дмитриевны; взыскать с ООО "Центр по Защите Прав" в пользу Иноземцевой Ирины Дмитриевны в счет компенсации морального вреда 15.000 рублей, за услуги представителя - 5.000 рублей, всего 20.000 рублей.

Таким образом, в случае, если стажер-кассир, которого ООО "Компания" не приняла на работу, обратится в суд с иском о том, что его надлежащим образом не устроили, и предоставит соответствующие доказательства пребывания его на рабочем месте в период стажировки, то, вполне вероятно, суд удовлетворит его иск, обяжет работодателя надлежащим образом оформить стажера на работу а также выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка, а также компенсацию за причиненный моральный ущерб.

2. Рассмотрим другой пример судебных разбирательств, где истцом опять же является гражданка Иноземцева И. Д., а ответчиком - ООО "Центр по защите прав" [14]. Истица обратилась в Калининский районный суд г. Тюмени с иском к ООО "Центр по защите прав" с требованиями о признании бездействия незаконным в части непредоставления ответа на её письменное заявление от 27.08.2010 года, возложении обязанности дать письменный ответ на обращение от 27.08.2010 года, взыскании компенсации морального вреда. Обращение в суд мотивирует тем, что она с 24.05.2010 года состоит в трудовых отношениях с ответчиком в должности юриста, однако в нарушении трудового законодательства трудовые отношения не оформлены надлежащим образом. Устные обращения остались без удовлетворения, в связи с чем 27 августа 2010 года она обратилась к ответчику с письмом с просьбой выдать оригинал трудового договора, а также заверенные копии приказа о приеме на работу, правил внутреннего трудового распорядка общества и должностной инструкции юриста. Вместе с тем, до настоящего времени на данное письмо ответчик не ответил, документы не представил. Бездействие ответчика считает незаконным, нарушающим её права как работника общества, кроме того, бездействие работодателя унизило человеческое и гражданское достоинство истицы, нравственные страдания она оценивает в 10000,00 рублей. На основании имеющихся материалов дела, суд решил: Признать незаконным бездействие общества с ограниченной ответственностью "Центр по Защите прав" в части непредоставления ответа на письменное заявление Иноземцевой И.Д. от 27 августа 2010 года. Обязать общество с ограниченной ответственностью "Центр по Защите прав" дать письменный ответ на заявление Иноземцевой И.Д. от 27 августа 2010 года; взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Центр по Защите прав" в пользу Иноземцевой Ирины Дмитриевны компенсацию морального вреда в размере 2000,00 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 6000,00 рублей, всего 8000 (восемь тысяч) рублей.

В вышеуказанных примерах истица, чье право было нарушено, предоставила доказательства своей правоты - документов о том, что она действительно была устроена в организации, а также ей были предоставлены показания свидетелей.

Выше были представлены примеры судебных разбирательств, в которых истица настаивала на надлежащем оформлении всех документов, которые, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, должны быть оформлены при приеме на работу. Рассмотрим ниже пример, когда трудовой договор с истцом был оформлен, однако надлежащим образом на работу его не оформили.

3. Государственная инспекция труда по С-кой области, действуя в интересах М., обратилась в суд с иском к машиностроительному заводу с требованием о взыскании с ответчика в пользу М. заработной платы за период его работы на заводе с 23 мая 2004 года по 06 июня 2004 года в размере 3680 руб. [15].

В ходе судебного заседания по иску государственной инспекции труда по С-кой области, выступающей в интересах М., было установлено следующее.

Токарь М. обратился в государственную инспекцию труда с просьбой выступить в суде с защитой его нарушенных прав и законных интересов в связи с тем, что 23 мая 2004 года он был принят ответчиком на работу на основании трудового договора на должность токаря в токарный цех завода. С 23 мая ему была установлена заработная плата в размере 7360 рублей. Но к установленному на заводе дню выплаты заработной платы начислений оплаты фактически отработанного времени бухгалтерией произведено не было.

Бухгалтерия сослалась на неполучение из отдела кадров приказа о приеме работника М. на работу.

Суд, выслушав стороны, свидетелей, тщательно исследовав материалы дела, исковые требования М. удовлетворил в полном объеме.

4. Далее разберем пример недобросовестности кандидата, устраиваемого на работу, а также необходимости проверять кадровой службой организаций подлинность документов, предъявляемых работником [15].

М. обратился в суд с иском к предприятию о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований он указал, что приказом был уволен по п. 11 ст. 81 ТК РФ за предоставление работодателю подложного документа при заключении трудового договора.

Иск судом удовлетворен.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ решение суда отменила и направила дело на новое рассмотрение.

Судом установлено, что увольнение истца произведено по причине предоставления им работодателю подложного диплома об окончании вуза.

При вынесении решения суд исходил из того, что доказательства использования истцом подложного документа не имеется, с момента предоставления указанного диплома до перевода истца на должность, требующую соответствующего образования прошло несколько лет.

Согласно показаниям инспектора по кадрам предприятия ответчика истец представил диплом вуза о получении им высшего образования, после чего он был переведен на должность главного инженера.

Вместе с тем указанный диплом на имя М. не выдавался, о чем свидетельствует ответ на запрос суда, а также архивная справка и справка вуза.

Следует также отметить, что по данному факту в отношении М. было возбуждено уголовное дело по ст. 327 УК РФ. Постановлением следователя уголовное дело в отношении его было прекращено в связи с истечением сроков давности, однако при этом в действиях М. установлены признаки преступления, предусмотренные вышеупомянутой статьей Уголовного кодекса.

5. Последний пример из судебной практики, касающийся трудовых споров относится к дискриминации при приеме на работу [16].

А. обратился в суд с иском к Шмидтовскому филиалу государственному предприятию Чукотского Автономного округа "Чукоткоммунхоз", о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании утраченного заработка и компенсации морального вреда. В судебном заседании А. пояснил, что директором Шмидтовского филиала государственного предприятия Чукотского автономного округа "Чукоткоммунхоз" в качестве основания отказа в приеме на работу указывалось отсутствие регистрации по месту его жительства. Суд иск удовлетворил.

Судебная коллегия по гражданским делам суда Чукотского автономного округа, считая правильным вывод суда о том, что ответчик не имел законных оснований для отказа истцу в трудоустройстве по такому основанию, как отсутствие регистрации, вместе с тем изменила судебное решение в части обязания ответчика заключить с истцом трудовой договор.

В обоснование принятого по делу решения судебная коллегия указала, что в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как следует из имеющихся в материалах дела заявлений А. о приеме на работу, его объяснений в судебном заседании, истец обращался к директору Шмидтовского филиала государственного предприятия Чукотского автономного округа "Чукоткоммунхоз", в структурные подразделения этого филиала только с заявлением о приеме на работу. Документов, необходимых при поступлении на работу, предусмотренных статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации и названных выше, истцом работодателю предъявлено не было, в связи с чем истцу могло быть отказано в приеме на работу. Следовательно, отказывая истцу в приеме на работу по другим основаниям, препятствующим трудоустройству, ответчик не нарушил нормы статьи 63 Трудового кодекса Российской Федерации, установившей гарантии при заключении трудового договора, предъявляя к истцу законные требования, предусмотренные федеральным законом.

3. Проблемы в отрасли права при оформлении приема на работу

Рассмотрев на примере одной организации нарушений работодателя при оформлении работников на работу, переходим к рассмотрению проблем в отрасли права при оформлении приема на работу.

В настоящей главе будет рассмотрен аналитический обзор нарушений работодателей при приеме на работу, будет произведена попытка выявить причины данных нарушений.

3.1 Аналитический обзор нарушений трудовых прав работников

В настоящее время в стране фиксируется достаточно большое количество нарушений трудового законодательства работодателями в отношении наемных работников.

Нарушения трудового законодательства могут начаться уже в отношении лица, претендующего на работу в данной конкретной организации, и продолжаться весь период его трудовой деятельности вплоть до увольнения.

Далее подробно рассмотрим, какие нарушения встречаются наиболее часто.

Чаще всего встречаются нарушения при заключении трудового договора. Такие договоры, в большинстве своем, формализованы, не содержат необходимых сведений. Прием на работу на основании только приказа и заявления о приеме на работу, без описания характеристик труда приводит к тому, что работник выполняет все распоряжения руководителя - подчас ту работу, которую он не должен был делать.

Кроме этого, как показывают исследования Роструда за 2011 год, типичными нарушениями работодателя при оформлении трудовых договоров являются: отсутствие информации о заработной плате, либо наличии информации об оплате труда, ограничивающих права работника и снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством; отсутствие подписи работника о получении им экземпляра трудового договора; наличие в тексте трудового договора информации о дисциплинарных взысканиях, чаще всего - системы штрафов. Приводится даже информация о том, что работодатель вовсе не оформляет трудовые договоры. Еще одним нарушением работодателя при приеме на работу, связанным с оформлением трудового договора, является несоответствие информации в приказе (распоряжении) о приеме на работу данным трудового договора.

По данным журнала "Актуальная бухгалтерия" (Апрель, выпуск № 4), самым распространенным нарушением работодателей является отказ в приеме на работу и заключении трудового договора. Как пишет автор статьи, работодатель ставит следующие основные чаще всего встречающиеся условия:

ограничение по возрасту;

половая принадлежность;

национальность;

беременность и наличие детей;

обязательность местной прописки.

В данном случае налицо нарушение гарантий при заключении трудового договора, установленных Трудовым кодексом. Российской Федерации. Законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

С такими положениями соглашается и О.В. Гаврилова, которая пишет, что, несмотря на нормы, закрепленные в Конституции Российской Федерации, а также в Трудовом кодексе Российской Федерации ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Например, работодатели публикуют дискриминационные объявления о приеме на работу, в которых указывается желаемый пол, возраст, место жительства, регистрации и другие характеристики, не имеющие отношения к деловым качествам работника.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность установления испытательного срока лицу, принимаемому на работу. Необходимо отметить, что на практике работодатель, злоупотребляя правом приема работника с испытательным сроком, устанавливает вновь принятым работникам меньшую заработную плату, используют их рабочую силу с большей интенсивностью. Такой подход позволяет работодателю значительно сократить издержки производства. При этом в условиях дефицита рабочих мест работодатели имеют возможность в последний день перед окончанием испытательного срока уволить работника и нанять на его место нового на тех же принципах. Увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, производится в соответствии с законодательством без выплаты выходного пособия, что очень выгодно работодателю.

Как было выявлено в нашем анализе, работодатель требует от работника представить не предусмотренные законом документы, и понуждает претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры, а также проводит собеседования, тестирования и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и так далее.

Еще одна распространенная ошибка работодателя, принимающего работника на работу, - неправильное оформление трудовых книжек. Порядок ведения трудовых книжек детально регулируется Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 "О трудовых книжках". Тем не менее, ошибки в заполнении трудовых книжек довольно распространены. Однако значительно чаще трудовые инспекторы выявляют отсутствие у работодателей приходно-расходных книг по учету бланков трудовой книжки (вкладыша в нее) и книг по учету движения трудовых книжек.

Помимо вышеперечисленных нарушений, рассмотрим еще одно: отсутствие у работодателя обязательных локальных нормативных актов. Трудовое законодательство предусматривает ряд локальных актов, обязательных для всех работодателей. Это правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о коммерческой тайне, должностные инструкции и т.д. Однако часто организации, а также предприниматели, имеющие небольшое число работников, такие локальные акты не утверждают, что является нарушением трудового законодательства. Согласно Постановлению Пензенского областного суда от 29.03.2007 №7.1-19 [17], Работодатель должен утвердить весь перечень локальных актов даже в том случае, если в организации (у индивидуального предпринимателя) работает только один работник. Зачастую, даже если такие локальные нормативные акты у работодателя утверждены, у него отсутствуют листы ознакомления с вышеперечисленными актами, на которых должен расписаться работник, вновь принимаемый на работу.

В заключении настоящего параграфа приведена диаграмма нарушений трудового законодательства в Российской Федерации за 2012 год, опубликованная в журнале "Актуальная бухгалтерия" [18].

Рисунок 1: Нарушения трудового законодательства в 2012 году.



Как видно из диаграммы, нарушения при приеме и увольнении работников делят 3-е место с нарушениями по правильности и нормировании оплаты труда.

Причины такого большого количества нарушений в указанной сфере будут выявлены ниже в разделе "Причины нарушений при приеме на работу".

3.2 Причины нарушений при приеме на работу и варианты решения проблем, возникающих при приеме на работу

Как было выявлено ранее, нарушений трудового законодательства - огромное количество. Попытка выявления причин нарушений при приеме на работу будет предпринята ниже.

Первой причиной нарушений трудового законодательства Российской Федерации является следующая: к Трудовому кодексу Российской Федерации идет медленное привыкание. Вступление в действие новой законодательной базы, регулирующей трудовые правоотношения, привело к необходимости изменения на местах огромной массы локальных нормативных актов, многие из которых устарели. Правила трудового распорядка, положения об оплате труда и т.д. на большинстве предприятий - несовершенны или незаконны. Режимы рабочего времени, графики отпусков принимаются с нарушениями трудового законодательства. Огромный пласт уже недействительных локальных актов продолжают регулировать трудовые отношения. На предприятиях наблюдается отсутствие применения современных правовых актов, потому что изменение документооборота предприятия - это огромный труд, который требует немало времени и определенных управленческих решений.

Решение данной проблемы возможно путем проведения специальных школ для руководителей и сотрудников кадровых служб организаций, на которых будет вестись речь о новом действующем законодательстве Российской Федерации в области труда. Каждый работодатель проходит обучение по вопросам охраны труда, но иногда этого не достаточно для самостоятельного ведения деятельности работодателем в части правовых вопросов в отношениях между работником и работодателем. Предлагается, что данные занятия должны быть закреплены на федеральном уровне и их посещение должно быть обязательным для некоторых категорий работников. Непрошедшие данного вида обучение могут быть подвергнуты административной ответственности предусмотренной статьей 5.27 КоАП. Предлагается ввести раздел в Трудовой Кодекс Российской Федерации раздел, как раз связанный с обучением должностных лиц трудовому законодательству Российской Федерации.

Кроме того, еще одной причиной нарушения работодателем трудового законодательства, как думается, является несовершенство самого трудового законодательства Российской Федерации. В общем, это можно обозначить следующим образом: не во всех статьях Трудового кодекса есть конкретные указания на действия работодателя при приеме сотрудника на работу. Не хватает процессуальных указаний законодательства на деятельность работодателя. Наличие таких указаний не даст возможности работодателю трактовать закон в свою пользу.

В частности, считается возможным думать, что срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытанию работника посвящены всего лишь две статьи.

Также, в связи с отсутствием процессуального указания при оформлении на работу в трудовом законодательстве Российской Федерации, не понятно, нужно ли заявление о приеме на работу или нет. Как уже было сказано ранее, Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено наличие заявления при приеме на работу, однако, на практике, за частую, его отсутствие может привести к неустройству сотрудника на работу. Отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления в письменной форме о приеме на работу является его пробелом.

Решением данной проблемы, на наш взгляд, может быть издание Трудового-процессуального кодекса Российской Федерации, в которой как раз и будет представлен регламентированный порядок при приеме на работу.

Соблюдая такой процессуальный кодекс, у работодателя не будет возможности "вильнуть в сторону" от закона, который ему четко регламентировал что и как делать при приеме на работу и не только.

Своеобразную третью группу причин, порождающих нарушения Трудового кодекса Российской Федерации можно назвать как недостаточная осведомленность работников.

На практике не редки случаи, когда работник соглашается с нарушениями действующего законодательства, сам того не подозревая. Например, как было выявлено в нашем анализе приема на работу в ООО "Компания", продавцы-консультанты, прошедшие стажировку и сдавшие квалификационный экзамен, подписывают трудовой договор, в котором им устанавливается испытательный срок, хотя, как уже было сказано ранее, в таких случаях испытательный срок нормами действующего законодательства не предусмотрен. Еще к похожим примерам можно привести то, что за частую, работники подписывают документы, даже не знакомясь с ними.

Для того, чтобы таких ситуаций с работниками не возникало, необходимо ввести обязательные занятия для граждан Российской Федерации, в рамках среднего, средне-специального или ВУЗовского образования, на которых будет ликвидирована безграмотность наших граждан относительно трудового законодательства, и, следовательно, своих прав и свобод. Предполагается издание рекламных страниц, брошюр, запуска рекламных роликов на телевидении на тему трудового законодательства.

Последней выделенной группой причин нарушений, является желание работодателей минимизировать затрат сотрудника, принимаемого на работу. Например, не секрет, что большинство фирм выплачивает зарплату по "черной" ведомости, в НДФЛ проводят суммы значительно меньшие реального заработка сотрудника. В случае возникновения спорных ситуаций по поводу заработной платы, работнику вряд ли удастся оспорить действия своего работодателя в суде, поскольку, по "белым" документам - трудовому договору, приказу о приеме на работу, и ведомостям о выплате заработной платы, у данного работодателя все сходится. Конечно же, такой работодатель не станет афишировать свои "черные" расходы. Последствиями причин этой группы является и дискриминация при приеме на работу.

Эти и иные похожие причины необходимо ликвидировать при помощи ужесточения действующего законодательства. В частности, необходимо ужесточить ответственность работодателя, допускающего нарушения норм трудового законодательства Российской Федерации. Кажется, необходимо увеличить сумму штрафа за административные правонарушения, как для должностных, так и для юридических лиц.

Заключение

Итак, в ходе выполнения настоящей работы:

1. Рассмотрено историческое развитие трудовых взаимоотношений на приеме развития трудового договора, как основного документа, подтверждающего заключения трудовых взаимоотношений работника и работодателя;

2. Произведен анализ трудового законодательства в части приема на работу: приведен перечень документов, которые необходимо предоставлять при устройстве работнику и какие необходимо оформлять работодателю;

3. Проведен анализ приема на работу в одной из Новосибирских торговых организаций;

4. На основании указанного анализа выявлены типичные нарушения во многих организациях при приеме на работу;

5. Выявлены причины нарушений трудового законодательства в том числе при приеме на работу;

6. В конце работы были предложены возможные способы и варианты устранения причин возникновения нарушений трудового законодательства Российской Федерации.

Подводя общий итог проведенному анализу, следует отметить, что современное отечественное трудовое право находится в поиске позитивных прикладных моделей реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации. В сложившихся условиях, по нашему мнению, генеральной линией развития теоретических и практических положений трудового права, в отношении вопроса приема на работу, должно стать обеспечение равновесия интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудовых правоотношений.

Как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового учета. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят порой не только дальнейшие трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.

В ходе анализа проблем при принятии на работу было выделено четыре группы причин нарушений, возникающих при приеме на работу: использование традиций предыдущего недействующего в настоящий момент законодательства и неосведомленность работодателей относительно современного Трудового кодекса Российской Федерации; несовершенство трудового законодательства, выражающееся в отсутствии процессуальных указаний на действия работодателя при приеме на работу; правовая неосведомленность работников, устраивающихся на работу; недобросовестность работодателей.

Настоящие проблемы предлагается решить следующим образом: усовершенствовать законодательство - принять Трудовой процессуальный кодекс, в котором работодателю будут даны указания как действовать, что оформлять, в том числе при приеме сотрудника на работу; ужесточить ответственность работодателя, нарушающего трудовое законодательство Российской Федерации; ввести для работодателей и будущих работников обязательные занятия, ликвидирующие правовую безграмотность относительно трудового законодательства Российской Федерации, а также популяризировать трудовое законодательство Российской Федерации, путем запуска рекламных роликов о Трудовом кодексе Российской Федерации на телевидении, издания рекламных буклетов и брошюр.

Решение указанных проблем, поможет решить основные задачи, стоящие перед трудовым законодательством Российской Федерации - обеспечение равновесия интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудовых правоотношений.

Список использованной литературы

1. С.А. Соболев в работе "Очерки по истории трудового договора в России

2. Л.С. Таль "Трудовой договор: цивилистическое исследование"

3. Е.Б. Хохлов "Трудовое право в России" 1-е издание

4. Трудовой кодекс Российской Федерации

5. Постановление Правительства Российской Федерации №255 от 16.04.2003 г.

6. Постановление Министерства Труда Российской Федерации №69 от 10.10.2003 г.

7. М.В. Кирсанова, Ю.М. Аксенов, С.П. Кобук "Организация работы с документами по личному составу"

8. Письмо Роструда от 14.02.2013 №ПГ/1487-6-1

9. Постановление Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г

10. С.В. Андреев "Кадровое делопроизводство"

11. Федеральный закон Российской Федерации от 05.04.2013 года №60-ФЗ

12. Кодекс административных правонарушений Российской Федерации

13. Решение Калининского районного суда г. Тюмени от 26.10.2010 года по делу №2-3485-10

14. Решение Калининского районного суда г. Тюмени 27.01.2010 года Дело №2-296-11

15. О.С. Бойкова, М.В. Филиппова "Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями"

16. В.П. Ющин журнал "Отдел кадров коммерческой организации", 2011, №6

17. Постановление Пензенского областного суда от 29.03.2007 №7.1-19

18. Б. Чижов "Нарушения трудового законодательства при приеме на работу". Журнал "Актуальная бухгалтерия" №4, апрель 2013 год

Приложения

Приложение №1. Примерная форма трудового договора (контракта)

1. Предприятие (организация) _________________________________________________

(наименование)

в лице _____________________________________________________

(должность, ф.и.о.)

именуемое в дальнейшем "Предприятие",

и гражданин ___________________________________________,

(Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем.

2. Работник _________________________________принимается на работу

(Ф.И.О.)________________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел, лаборатория и т.д.)

по профессии, должности _______________________________________

(полное наименование профессии, должности)

квалификации_________________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является:

договором по основной работе, договором по совместительству (нужное подчеркнуть)

4. Вид договора:

на неопределенный срок (бессрочный)

на определенный срок ________________________________________

(указать причину заключения срочного договора)

- на время выполнения определенной работы ______________________

(указать какой)

5. Срок действия договора.

Начало работы ________________ Окончание работы ______________

6. Срок испытания:

а) без испытания; б) _________________________________________

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности: __________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

(Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции (качеству обслуживания), уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства.)

8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату __________________________________________________________________

_____________________________________________________________

(Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись.)

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда ____

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля 1993 №471 "О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации ___

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

11. Особенности режима рабочего времени:

- неполный рабочий день __________________________________

неполная рабочая неделя ______________________________

почасовая работа ___________________________________________

12. Работнику устанавливается:

- должностной оклад (тарифная ставка) ______________________руб. в месяц или _________________________________ руб. за 1 час работы

- надбавка (доплата и другие выплаты)___________________руб. (в % к ставке, окладу)

____________________________________________________________

(указать вид доплат, надбавок)

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

основной ___________________________________________ рабочих дней

дополнительный _________________________________________ рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Адреса сторон и подписи:

Приложение №2. Приказ о приеме на работу

Приложение №3. Образец заявления о приеме на работу

Приложение №4. Личная карточка сотрудника



Приложение №5. Штатное расписание ООО "Компания"

Размещено на Allbest.ru