1.1 История развития института трудового договора

В большинстве случаев оформление приема на работу начинается с составления и подписания работником и работодателем трудового договора.

С.А. Соболев в работе "Очерки по истории трудового договора в России" [1] выделяет 4 этапа в истории развития трудового договора, начиная с Древней Руси, заканчивая современной Россией. Ниже кратко приведено описание данных периодов:

1. с ХI-ХII по ХVII вв. Информация об этом продолжительном временном отрезке довольно скупа. Одним из самых первых найденных исторических документов о русском трудовом праве, как пишет С.А. Соболев, является "Русская Правда". В более поздней редакции "Пространная Правда" или "Правда Ярославичей".

Согласно статье 110 данного документа, устанавливалось три вида холопства, то есть потери свободы свободным человеком. Рассмотрим один из его видов, когда свободный человек, приходя на службу к хозяину, в качестве приказчика или ответственного за продукты питания в доме, мог после окончания срока действия договора уйти от хозяина свободным человеком, либо остаться пожизненно холопом. Все дело было в заключении, либо не заключении некого, говоря современным языком дополнительного соглашения ("ряда"). В случае заключения последнего, человек после службы уходил от хозяина, оставаясь свободным человеком. Если же данное соглашение заключено не было ("без ряду"), то работник оставался холопом пожизненно. По мнению ученого Л.С. Таля [2], в этом явлении и заключались зачатки консенсуального договора личного найма.

Еще одной формой использования труда свободного человека являлось закупничество. Л.С. Таль считал, что под закупом понималось лицо, лишенное права отходить от своего хозяина, пока последний не выплатит, либо не отработает свой долг. Л.С. Таль отмечал, что экономическая сущность закупничества возможно заключалась в предоставлении закупом своей рабочей силы лицу, выдавшему ему вперед известную сумму. С.А. Соболев, ссылаясь на Е.Б. Хохлова [3], определяет закупов в качестве сельских рабочих, селившихся на землях бояр и получавших ссуду от хозяев, а их правовое положение приближает к свободным наемным работникам Древнего Рима.

Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно ст.ст. 39-41, 102 Псковской Судной грамоты ( 1397-1467 гг.).

Общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты следующий: договор найма в этот период мог заключаться как на определенное время, так и на время выполнения определенной работы. Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной форме. Предусматривался различный порядок выплаты вознаграждения мастеру и дворному наймиту, срок и форма договоров, показывает существующую фактическую дифференциацию в регулировании, будущих гражданских и трудовых отношений".

Завершением в данном периоде выступает "объединенный общероссийский" документ "Уложение" (1649 г.). С.А. Соболев пишет, что по мнению Л.С. Таля, Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, даже если последние не сталкивались с интересами государства. Однако, хотя Уложение и было несовершенным, в нем возросла роль государства в правовом регулировании различных, в том числе и трудовых, взаимоотношений всех слоев общества. В нем впервые закрепляется формальное равенство всех перед законом и судом, прежде всего, исключаются привилегированные подсудности, ведомственные различия, классовые льготы и изъятия, которые существовали в прежнем московском судоустройстве [1].

Второй период - с XVIII по начало XX вв. Основной отличительной особенностью данного отрезка времени является то, что договор личного найма выступает в качестве самостоятельного института гражданского законодательства, а со второй половины XIX в. входит в предмет изучения отрасли гражданского права. Тем не менее, именно в этот период появляются не только отдельные разделы в законах, но и специальные нормативные акты, направленные на регулирование отношений в сфере труда [1].

Третий период - примерно с 1917 г. по вторую половину 80-х гг. или его еще можно назвать как "советский период". Договор найма на работу, а в последующем трудовой договор, выступает неотъемлемым и одним из важнейших институтов, выступающей самостоятельной юридической дисциплины и отрасли - трудового права. Отличительной чертой в развитии трудового законодательства является принятие кодифицированных актов о труде (Кодексов законов о труде 1918 г., 1922 г., 1971 г., а также Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.). Появляются многочисленные работы ученых по вопросам трудового права.

Наем рабочих и служащих мог производиться только через биржи труда. Представляется не случайным отсутствие определения договора найма на работу в принятом от 10 декабря 1918 г. КЗоТ, так как со стороны нарождающейся государственной власти были предприняты решительные меры, направленные на ликвидацию частно-правовых начал этого института. Под запретом, оказалась сама возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду. Устанавливалась обязательность положений КЗоТ 1918 г. для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение (п. II Введения). Вводилась трудовая повинность для всех граждан в возрасте от 16 и до 50 лет (Раздел I). При этом, если и гарантировалось право на применение труда (Раздел II), то лишь через отделы распределения рабочей силы, профессиональные союзы и учреждения РСФСР (Раздел III).

Подробную регламентацию получили вопросы предварительного испытания (Раздел IV), перевода и увольнения (Раздел V), вознаграждения за труд (Раздел VI), рабочего времени (Раздел VII), обеспечения надлежащей производительности труда (Раздел VIII), охраны труда (Раздел IX) .

Нормами КЗоТ РСФСР от 9 декабря 1971 г. признавались недействительными условия договоров о труде, в случае их противоречия законодательству о труде (ст. 5 Основ 1970 г., ст. 5 КЗоТ РСФСР 1971 г.). К таким договорам о труде относились трудовой и коллективный договоры, иные соглашения профсоюзных органов с администрацией предприятия, учреждения, что не давало возможности сторонам о чем-либо договариваться. Таким образом, понятие трудового договора, согласно ст. 15 КЗоТ 1971 г., как соглашения между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон, носило формальный характер. Как институт трудового права, трудовой договор фактически выступал в неразрывном единстве со всеми остальными институтами, определяющими содержание трудового правоотношения (как-то рабочее время, время отдыха, заработная плата и др.). Последующие изменения и дополнения в статьи Основ 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г., были направлены на демократизацию управления производством, путем предоставления дополнительных полномочий трудовым коллективам [1].

Четвертый период - примерно с 1990 г. И по 1999г. Поскольку, работа С.А. Соболева была написана в 1999 г., то он называет данный период последним. Он описывает его следующим образом: "отрезок времени, который, показывает быстрое и довольно противоречивое обновление законодательства, направленное на расширение индивидуально-договорного регулирования отношений в сфере труда. Изменение государственно-правовых методов управления экономикой, не повлекло за собой отмену Кодекса законов о труде 1971 г., в который Законом РФ от 25 сентября 1992 г. были внесены наиболее многочисленные изменения и дополнения. С принятием Конституции РФ от 12 декабря 1993 г., трудовое законодательство было отнесено к совместному ведению России и субъектов РФ, поэтому отдельные институты трудового права (такие как занятость, профессиональные союзы, охрана труда и др.), получили законодательное развитие не только на федеральном, но и на региональном уровне. Возрастает значение международно-правовых актов о труде" [1].

В настоящей работе мы сочли возможным выделить и пятый - современный этап развития трудовых отношений и трудового договора. Кодекс законов о труде РФ 1971 г. утратил силу.

С 1 февраля 2002 года в России действует новый Трудовой кодекс Российской Федерации [4], который является законом прямого действия, обязательным для применения всеми работодателями, независимо от форм собственности (ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации). Принудительный труд, к которому в частности относятся нарушения сроков выплаты зарплаты, выплата ее не в полном размере, работа в качестве меры наказания и т. д., запрещен (ст. 4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой кодекс изменил порядок приема на работу. Раньше на основании заявления гражданина руководителю было достаточно издать приказ о приеме его на определенную должность с таким-то окладом. Теперь работодатель обязан, еще дополнительно оформить письменный трудовой договор с каждым работником; постоянным, временным, сезонным, совместителем и т.д. (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации). Один экземпляр этого договора передается работнику, второй - хранится у работодателя. Содержание приказа или распоряжения работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического допуска к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.

Трудовой договор оформляется с каждым работником (статьи 15, 16, 67, 303, 309 Трудового кодекса Российской Федерации), в том числе с теми, кто работает на данном предприятии много лет.

Если работодатель является физическим лицом, то согласно ст. 303 Трудового кодекса Российской Федерации) он обязан все трудовые договоры зарегистрировать в органе местного самоуправления, а на лиц, поступающих на работу впервые, оформить страховые свидетельства пенсионного страхования. Вести трудовые книжки, производить в них соответствующие записи физическим лицам, выступающим в роли работодателей, ст. 309 Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает.

В тексте нового Кодекса термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор".

Слово "контракт" появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 №1529-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности". От обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им самим же и предусмотренным.

Позже после принятия ряда подзаконных актов, распространение контрактной системы найма было направлено на отдельные категории работников. Контракты ограничивали трудовые права работников.

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт стал тождественным трудовому договору.

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, для работника.

Как было сказано ранее, оформление трудовых отношений в большинстве своем начинается с подписания сторонами - работником и работодателем трудового договора. В последующих параграфах настоящей главы представлено рассмотрение всех этапов документального оформления приема на работу.

1.2 Прием на работу

Документальное оформление работника на работу осуществляется в два этапа: предъявление работником документов, предусмотренных статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации, после чего работодатель оформляет и дает на подпись работнику трудовой договор, приказ о приеме на работу и другие документы, принятые для оформления в организации при приеме на работу.

Документы, предъявляемые Работником при приеме на работу.

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации, при поступлении гражданина на работу, ему необходимо предъявить следующие документы:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка, за исключением случаев, когда гражданин поступает на работу впервые или заключает трудовой договор о работе на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Нормами статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации также предусмотрено, что в отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом, сотрудник, уполномоченный заключить договор, обязан запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

Трудовым Кодексом Российской Федерации запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных законодательством Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

На следующем этапе приема на работу, работодатель оформляет, а работник подписывает ряд документов, список которых представлен ниже.

Документы, оформляемые при приеме на работу.

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено при оформлении на работу: оформление трудового договора, ознакомление под роспись с приказом (распоряжением) о приеме на работу, надлежащее оформление трудовой книжки, а также ознакомление с локальными нормативными актами работодателя.

Трудовое законодательство не дает четкого определения локального нормативного акта организации, поэтому возникают вопросы относительно принадлежности того или иного организационно-распорядительного документа к нормативным актам.

Локальные нормативные акты -- документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации). Принимаемые работодателями локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного предприятия независимо от места выполнения ими работы (статья 13 Трудового кодекса Российской Федерации). Важнейшими Локальными нормативными актами являются коллективный договор и соглашение по охране труда, предусматривающие ознакомление работников с требованиями охраны труда, проведение обязательных медицинских осмотров и т.д. К числу наиболее важных локальных нормативных актов относятся инструкции по охране труда, в которых содержится информация об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также правила защиты от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Локальные нормативные акты необходимо отличать от принимаемых работодателем правоприменительных актов, которые всегда имеют конкретного адресата. К ним относятся, например, приказы о приеме на работу, переводе на др. работу, премировании работника, наложении на работника дисциплинарного взыскания или его увольнении.

Трудовой договор

Законодательство под трудовым договором понимает "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка" (ст. 56 Трудового кодекса).

Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации,

"Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя".

Статьей 57 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено наличие в трудовом договоре следующей информации о работнике и работодателе:

- Фамилия имя отчество работника и наименование организации - юридического лица или фамилия имя отчество работодателя - физического лица, заключивших трудовой договор.

- Сведения о документах, удостоверяющих личность, работника и работодателя (физического лица),

- Идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями),

- Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, а также сведения о документах, наделивших его соответствующими полномочиями,

- Место и дата заключения трудового договора.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными условиями трудового договора являются:

- Место работы,

- Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы),

- Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Согласно статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен действующим на территории Российской Федерации законодательством. Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены возможные причины и основания заключения срочного трудового договора. К таким причинам относятся: отсутствие основного работника, за которым сохраняется место работы, выполнение временных и сезонных работ, направление работника на работу за границу, выполнение работ, которые выходят за рамки деятельности работодателя, и т.д.

- Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)". Оклад устанавливается работнику согласно штатному расписанию. В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации, под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда за выполненные нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Под должностным окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Заработная плата, в соответствии с указанной статьей, это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

- режим рабочего времени и времени отдыха. Режим рабочего времени, согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации, должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. К видам отдыха, в соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Российской Федерации, относятся перерывы в течение рабочего дня, ежедневный (междусменный отдых), выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик труда на рабочем месте. К такой компенсации может относиться дополнительные отпуска, доплаты и так далее.

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы - подвижной или разъездной характер работы. Определения понятий "разъездная работа" и "подвижной характер работы", нашли применение в судебной практике: суд указал, что подвижной характер работы - это режим работы с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства, когда работник вынужден выезжать к месту работы и при этом не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания; разъездной характер работ - работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно, имеет место, когда работник по роду своей деятельности вынужден большую часть рабочего времени находиться в разъездах (определение Свердловского областного суда от 01.11.2011 №33-15672/2011).

К работе в пути относится работа, выполняемая при движении какого-либо транспортного средства. Но при этом трудовая функция работника никак с этим движением не связана. В пути работают, например, проводники, стюардессы, экспедиторы.

- условия об обязательном социальном страховании работника,

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим на территории Российской Федерации законодательством.

К таким условиям могут быть отнесены следующие:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

- об испытании. Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Трудовое законодательство обязывает оформлять трудовой договор при поступлении работника на работу, однако, трудовые отношения между работником и работодателем, согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, могут возникнуть также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Образец оформления трудового договора - Приложение №1.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Оформление на работу работника осуществляется на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, согласно статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании данной статьи, Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под личную подпись в течение трех дней со дня фактического допуска к работе. По требованию работника (личному заявлению) работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Приказ о приеме на работу издается по рекомендованным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №26 от 06.04.2001 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", типовой форме №Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" и №Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу". В Приложении №2 приведен образец приказа о приеме на работу.

Трудовая книжка работника

Нормами статьи 66 Трудового кодекса Российской Федерации о предусмотрено следующее:

"Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству".

Записи в трудовой книжке (в том числе и о приеме) вносятся только после издания соответствующего приказа, но не позднее недельного срока.

Порядок ведения и хранения трудовых книжек утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации №255 от 16.04.2003 г. [5], инструкция по заполнению трудовой книжки утверждена Постановлением Министерства Труда Российской Федерации №69 от 10.10.2003 г [6].

Вместе с тем, наряду с документами, обязательными при оформлении на работу, как показывают исследования, проведенные М.В. Кирсановой, Ю.М. Аксеновым, С.П. Кобук [7], большинство работодателей оформляют ряд других документов. Их перечень приведен ниже.

Анкета

М.В. Кирсанова, Ю.М. Аксенов, С.П. Кобук [7] приводят данные проведенных исследований, которые показывают, что большинство Работодателей, при поступлении Работника на работу, дают ему на заполнение Анкету, которую Работник заполняет собственноручно. В данной Анкете заполняются контактные данные работника, такие как фамилия, имя, отчество, адрес проживания, контактный телефон, дата рождения, место рождения, гражданство, уровень образования, информация о профессиональной деятельности и т.д.

Трудовой Кодекс Российской Федерации не обязывает Работодателя к наличию и ведению данных анкет, а Работника к заполнению. Наличие данного документа, на наш взгляд, облегчает деятельность Работодателя, когда ему необходимо оперативно найти, например, контактную информацию о своем Работнике.

Автобиография

Вместо анкеты, Работником при поступлении на работу может быть заполнена Автобиография.

"Автобиография - документ, который автор составляет самостоятельно. Пишут автобиографию от руки на листе бумаги форматом А4 либо на специальном бланке (при поступлении на работу или учебу). Форма изложения - повествовательная, от первого лица. Все сведения даются в хронологическом порядке и так, чтобы можно было составить представление о жизненном пути, деловой квалификации и общественно-политической деятельности данного человека.

Основные реквизиты в автобиографии: название документа (автобиография), фамилия имя отчество заполняющего автобиографию человека, число, месяц и год рождения, место рождения, сведения о родителях (фамилия имя отчество, место работы), образование и специальность по образованию, вид трудовой деятельности, последнее место работы и должность, награды и поощрения, семейное положение и состав семьи, домашний адрес и телефон, дата, личная подпись". [7]

Заявление о приеме на работу

В Трудовом Кодексе Российской Федерации нет прямого указания на необходимость писать заявление при приеме на работу. Однако, в большинстве организаций принято оформлять прием после получения заявления о приеме на работу. Данная традиция сохранилась у работодателя со времен Советского Союза. Предполагается, что работодатель оставляет для себя право брать у работника заявление о приеме на работу для целей, чтобы оформить приказ на работу, который составляется после ознакомления руководителем с заявлением о приеме на работу и одобрением данного приема.

Обычно, Заявление о приеме на работу пишется в произвольной форме от руки, ибо на заранее заготовленном бланке Работодателя. В заявлении о приеме на работу указывается должность, фамилия и инициалы руководителя организации, которому оно адресовано, а также волеизъявление работника о приеме его на определенную должность. Кроме этого работником ставится дата, и его личная подпись. Образец заявления о приеме на работу - Приложение №3.

Личная карточка

С 01 января 2013 года, согласно Письму Роструда от 14.02.2013 №ПГ/1487-6-1 [8], ведение и оформление личных карточек может быть разработано самостоятельно. Необязательным является ведение унифицированных форм данных карточек, утвержденных ранее.

Однако большинство работодатели продолжают использовать унифицированную форму "Личная карточка работника" (форма №Т-2) утвержденную и введенную в действие Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г [9].

Также работодатели продолжают пользоваться правилами заполнения личных карточек, определенных в "Инструкции по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", прилагаемой к "Альбому унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (Постановление Госкомстата РФ №26 от 06.04.2001).

Личные карточки заполняются на лиц, принятых на работу, на основании приказа о приеме на работу (форма №Т-1 или №Т-la), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником. Пример заполнения личной карточки сотрудника представлен в Приложении №4.

Личное дело

Трудовой Кодекс Российской Федерации также не обязывает работодателя заводить на вновь принимаемого в организацию сотрудника личное дело.

Решение о заведении личного дела принимает руководитель организации. Как показывает практика, практически каждая организация заводит личное дело на своих сотрудников.

С.В. Андреев в пособии "Кадровое делопроизводство" [10] говорит о том, что заведение личного дела на работника не является обязательным, о том, что нет никаких нормативных актов, обязывающих к этому работодателя. Однако следует отметить, что, согласно Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации" (№119-ФЗ от 31 июля 1995 г.), кадровая служба государственной организации обязана вести личные дела на государственных служащих.

Состав документов личного дела работника также не регламентирован законодательством, действующим на территории Российской Федерации. Как пишет С.В. Андреев, составляя личное дело работника, кадровые службы отталкиваются от традиций, сложившихся в советские времена. М.В. Кирсанова, Ю.М. Аксенов и С.П. Кобук пишут: "Предприятие вправе само решить вопрос, какие документы - личные карточки или личные дела - заводить на сотрудников".

С.В. Андреев формально разделяет документы, включаемые в состав личного дела на:

1. Документы, предоставляемые работником и заполняемые сотрудником кадровой службы при приеме работника на работу. К таким документам относятся: анкета, автобиография, резюме; личное заявление о приеме на работу; копии документов об образовании; рекомендации и характеристики; медицинские справки; трудовой договор; выписка из приказа (копия приказа) о приеме на работу; выписки из протоколов об избрании на должность; выписка из протокола об итогах конкурса на вакантную должность; личная карточка.

2. Документы, дополняемые в личное дело в ходе трудовой деятельности работника. К последним относятся: выписки из приказов, либо копии приказов о поощрении и награждении, наложении и снятии дисциплинарных взысканий, переводах и перемещениях и т.д.; копии документов, подтверждающих изменения анкетно-биографических данных (свидетельство о браке или расторжения брака, свидетельство о рождении детей и т. д.); копии документов об образовании, повышении квалификации; аттестационные листы; служебные записки, личные заявления и объяснительные записки; акты, уведомления и т. д.

3. Документы о прекращении действия трудового договора.

Федеральным законом Российской Федерации от 05.04.2013 года №60-ФЗ [11] в Трудовой Кодекс Российской Федерации были внесены изменения: добавлена глава 49.1: "особенности регулирования труда дистанционных работников".

Согласно статье 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В соответствии со статьей 312.2 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи.

При отсутствии указанного в части шестой настоящей статьи соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Возможно, введение данной главы может усложнить положение дел в трудовом законодательстве: может возникнуть путаница с контролирующими органами, такими как налоговая служба, фонд социального страхования, пенсионный фонд и т.д. Кроме того, часть четвертая статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации значительно меняет Трудовой кодекс Российской Федерации, согласно которой, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования для сотрудника, принимаемого на работу впервые, оформляется работодателем. Согласно этой же статье, такая же ситуация обстоит и с трудовой книжкой сотрудника, впервые принимаемого на работу.

Предполагается, что, должен пройти достаточно длительный временной период, когда под введенные изменения подстроятся указанные выше контролирующие органы, и когда вся система будет работать слаженно и согласованно, что поможет исключить возможность злоупотреблений недобросовестных работодателей.

2. Анализ приема на работу в организации ООО "Компания"

Для исследования было принято решение рассмотреть на практике оформление приема на работу на примере конкретной организации. Поскольку проблемы, возникающие при оформлении приема на работу у работодателя и работника схожи во многих организациях, в настоящей работе был проведен анализ процесса приема на работу в одной из Новосибирских торговых организаций.

Далее, на основании проведенного анализа, планируется перейти от проблем при оформлении приема на работу в одной взятой организации к проблемам оформления приема на работу общероссийского характера, связанных с несовершенством закона с одной стороны, и некоторой недобросовестностью работодателя с другой стороны.

2.1 Описание организации, в которой проводился анализ приема на работу

Для анализа приема на работу, была взята информация, полученная в организации Общество с ограниченной ответственностью "Компания" (название изменено).

Общество с ограниченной ответственностью "Компания" (ООО "Компания") - Новосибирская организация, занимающаяся торговлей парфюмерией и косметикой. ООО "Компания" существует на рынке 20 лет. У компании имеется несколько торговых точек - отдельных магазинов и отделов, расположенных в крупных супермаркетах Новосибирской области а также в Алтайском крае.

Штат компании на 01.04.2013 года, в соответствии со штатным расписанием (см. приложение №5), состоит из 80 человек, и предусматривает следующие должности: директор, заместитель директора, советник директора, заместитель директора по правовым вопросам, юрист, консультант, главный бухгалтер, бухгалтер, секретарь-референт, начальник отдела логистики, инспектор отдела кадров, директор магазина, продавец-консультант (1, 2, 3 квалификационных категорий), кассир, заведующий отделом (1 и высшей категории), администратор и администратор высшей категории, консультант-косметолог, консультант-визажист и работник склада.

Хотя, согласно штатному расписанию ООО "Компания", структурных подразделении нет, все должности можно разделить на две группы: администрация (офис), магазины. Ниже, в Таблице 1 представлено разделение должностей по выделенным группам:

Таблица 1: Разделение должностей ООО "Компания" по выделенным группам:

2.2 Оформление приема на работу в ООО "Компания"

В параграфе 1.2 настоящей работы были предоставлены списки документов, которые, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работник должен предъявить и работодатель оформить при приеме на работу.

Ниже описано, какие документы требует предъявить работодатель ООО "Компания" от человека, устраивающегося на работу, а также документы, которые работодатель оформляет при приеме на работу.

Документы, предъявляемые при приеме на работу в ООО "Компания"

При приеме сотрудников обеих выделенных групп ООО "Компания" требует предъявить следующие документы:

1. Паспорт,

2. Трудовая книжка (при наличии), либо 200 руб. за заведение и оформление бланка трудовой книжки,

3. Карта пенсионного страхования, при наличии. В случае, если работник устраивается впервые, обязанность оформления пенсионного свидетельства ООО "Компания" возлагает на работника,

4. Документы об образовании (при наличии), либо справка с места учебы,

5. Свидетельство о браке (при наличии),

6. Военный билет (для мужчин),

7. Свидетельство о рождении ребенка (при наличии ребенка), если возраст ребенка до 18-ти лет, или, если он учится,

8. Справка 2-НДФЛ с предыдущего места работы за последний год работы, если работал официально,

9. Справка для начисления больничных листов с предыдущего места работы, если работал официально,

10. Фото 1-2 шт. 3*4. Данные фото нужны для оформления личной карточки Т-2. В определенных магазинах сотрудникам оформляют пропуски, на которых должна быть фотография сотрудника, вследствие чего, при оформлении приема на работу работников в данные магазины, работодатель запрашивает две фотографии.