Трудовой договор

Помимо размера заработной платы, в трудовом договоре следует указать порядок, место и сроки выплаты заработной платы ст. 136 ТК РФ.

.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца) определяется правилами внутреннего трудового распо-рядка, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следу-ет, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный рас-чет).

Поскольку ТК РФ размеры аванса не регулирует, но согласно По-становлению Совета Министров СССР от 23.05.1957 г. № 566 «О поряд-ке выплаты заработной платы за первую половину месяца», «минимальный размер ука-занного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отра-ботанное время», при определении размера аванса «следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу)», конкретные размеры аванса определяются правилами внутрен-него трудового распорядка, коллективным договором, трудовым догово-ром см. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.08.2006 Г. № 1557-6.

.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим празд-ничным днем, выплата заработной платы производится накануне это-го дня.

д) Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного ра-ботодателя).

В соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя вы-ходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных катего-рий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе не- полного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ст. 107 ТК РФ, видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

Режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Дейст-вующее законодательство предусматривает нормы, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных кате-горий работников (работников транспорта и др.) Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

.

Особенности режима рабоче-го времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имею-щих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мини-стерством труда и социального развития РФ и Министерством здравоохранения РФ Приказ Министерства финансов РФ от 02,04.2003 г. № 29н, Приказ Министерства РФ по связи и ин-формации от 08.09.2003 г. № 112, Приказ Федеральной службы России по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды от 30.12.2003 г. №  272, Приказ МПС России от 05.03.2004 г. № 7, Приказ Минобрнауки России от 27.03.2006 г. № 69.

.

Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, уста-новленного у работодателя, это условие обязательно отражается в тру-довом договоре.

В том случае, если режим труда и отдыха работника ничем не бу-дет отличаться от режима труда и отдыха других работников, необходи-мо сослаться на соответствующий раздел (или разделы) Правил внут-реннего трудового распорядка и обязательно ознакомить работника с этим документом под роспись (до заключения трудового договора), что предусмотрено новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ.

е) Характеристики условий труда, компенсации работникам за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ, под условиями труда понимает-ся совокупность факторов производственной среды и трудового процес-са, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор - это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его забо-леванию.

Опасный производственный фактор - производственный фак-тор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздей-ствие на работающих вредных и (или) опасных производственных фак-торов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

В данном разделе трудового договора необходимо дать характери-стику условий труда на рабочем месте (например: зона радиоактивного заражения; химическое производство и пр.), а также дать перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда (если работник будет приниматься на работу в соответствующих условиях, например, дополнительный оплачиваемый отпуск См. ст. 117 ТК РФ, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22 (с последую-щими изменениями и дополнениями);

и др.).

В соответствии с новой редакцией ст. 219 ТК РФ, размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления уста-навливаются в порядке, определяемом Правительством РФ; с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци-ально-трудовых отношений.

Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяже-лых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы ус-ловий труда, компенсации работникам не устанавливаются.

ж) Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Это новое условие, ранее не предусматривавшееся в ст. 57 ТК РФ. Работа может иметь подвижной, разъездной характер, осуществлять-ся в пути, вахтовым методом, в полевых условиях и т.п.

В этой части трудового договора можно указать не только на ха-рактер работы, которую будет выполнять работник, но и сослаться на коллективный договор, соглашение или локальный нормативный акт, предусматривающий перечень работ, профессий, должностей работни-ков, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъ-ездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, и устанавли-вающий размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служеб-ными поездками указанных работников. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (см. ст. 168.1 ТК РФ). О гарантиях и компенсациях работникам, рабо-тающим вахтовым методом - см. новую редакцию ст. 302 ТК РФ Ранее нормы и порядок возмещения расходов при направлении работников предпри-ятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных ра-бот, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ были утверждены Постановлением Министерства труда РФ от 29.06.1994 т. № 51, признанным утратившим силу Постановлением Минтруда РФ от 26.04.2004 т. № 6O.

.

з) Условие об обязательном социальном страховании работника.

В соответствии с нормами Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», обязательное социальное страхование - это часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и (или) социально положения, в том числе по независящим от них обстоятельства.

Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий, изменения материального и (или) социального положения работающих, граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни травмы, беременности и родов, потери кормильца и наступления иных установленных законодательством РФ социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Работник считается застрахованным с момента заключения, трудо-вого договора.

В трудовом договоре необходимо указать на обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника, которое, в соответствии с действующим законодательством, осуществ-ляет каждый работодатель См. ст. 22 ТК РФ, ФЗ от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», ФЗ «О медицинском страховании граждан в РФ» от 28.06.1991 г. № 1499-1, ФЗ от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании, в РФ» от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ и другие законы.

.

и) Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

В том случае, если нормы действующего законодательства, регу-лирующего трудовые отношения, обязывают работодателей отражать какие-либо условия в трудовом договоре, необходимо их предусматри-вать в тексте трудового договора.. Как предусмотрено частью третьей ст. 57 ТК РФ (в новой редак-ции), если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи (т.е. содержащихся в преамбуле договора), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведе-ниями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются при-ложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

2.2 Дополнительные условия трудового договора.

Кроме существенных (необходимых) условий, в трудовой договор, по соглашению сторон, можно включать условия:

а) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Наименование структурного подразделения, рабочее место работы может быть конкретизировано.

В трудовом договоре может быть указано структурное подразделение, где будет трудиться работник (цех, отдел и т.п.) и/или рабочее место.

б) об испытании.

Испытание может быть обусловлено необходимостью проверки деловых качеств работника на соответствие поручаемой работе.

Часть четвертая ст. 70 ТК РФ определяет категории лиц, которым испытание не может устанавливаться, в частности, оно не может уста-навливаться:

. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствую-щей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

. беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

. несовершеннолетним (лицам, не достигшим 18 лет);.

. лицам, окончившим имеющие государственную аккредита-цию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образова-тельного учреждения (т.е. «молодым специалистам»);

. лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую ра-боту (например, лицам, замещающим должности заведующих кафедрами образовательных учреждений высшего профес-сионального образования См. ст.20 Федерального закона от 22.08.1996 г. K~ 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

).

. лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

. лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2-х месяцев;

. в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными зако-нами и коллективным договоров.

Например:

Лицам, успешно завершившим ученичество, и заключении трудо-вого договора с работодателем, по договору с которым они проходили обу-чение, испытательный срок не устанавливается - ст. 207 ТК РФ.

Испытание не устанавливается: для граждан и гражданских слу-жащих при замещении должностей гражданской службы категорий «ру-ководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на опре-деленный срок полномочий П. 3 ст. 27 Федерального за-кона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».. -

По общему правилу, срок испытания не может превышать 3 меся-цев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральными законами, а при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2-х недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания при назначении на должность гражданской службы устанавливается продолжительностью от 3-х месяцев до одного года П. 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, со-держащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Следует помнить, что если в трудовом договоре условие об испы-тании не было предусмотрено, работник считается принятым без испы-тания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой до-говор, только если стороны оформили его в виде отдельного согла-шения до начала работы.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудо-вого договора допускается только на общих основаниях.

в) Условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведыва-тельной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ См. ст. 2 Закона от 21.07.1993 г. № 5485-1 РФ «О государ-ственной тайне».

.

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвер-жден Указом Президента РФ от 30.Н.1995 г. № 1203 (в ред. Указа Пре-зидента РФ от 11.02.2006 г. № 90).

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки компетентными орга-нами. Лица, допускаемые к государст-венной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государст-венную тайну.

К сведениям конфиденциального характера Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.1997 г. № 188 (в ред. Указа Президента РФ от 23.09.2005 г. № 1111).

относятся:

1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные Федеральном законе от 27.07.2006 г. № 152-Ф1 «О персональных данных». Глава 14 ТК РФ.

), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

Следует учитывать, что при передаче персональных данных ра-ботника работодатель должен соблюдать следующие требования, преду-смотренные ст. 88 ТК РФ.

2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах Государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20.08.2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами РФ.

3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

(служебная тайна) и сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ ст. 139 Гражданского кодекса РФ., и федеральными законами (коммерческая тайна).

В статье 3 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» дан ряд понятий: коммерческой тайны, режима коммерческой тайны, доступа к информации, составляющей коммерческую тайну и др.

Так, под коммерческой тайной в указанном Законе понимается конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при су-ществующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избе-жать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду Ст. 5 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» содержатся сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

.

Ст. 11 Закона № 98-ФЗ устанавливает обязанности работодателя (в целях охраны конфиденциальности информации):

1) ознакомить работника под роспись, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить работника под роспись с установленным работода-телем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им ус-тановленного работодателем режима коммерческой тайны, а также обязанности работника:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тай-ну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну обладателям и которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ федеральными законами См. Статья 16 Основ законодательства РФ о нота-риате, введенных в действие Постановлением ВС РФ от 11.02.1993 г. № 4462-1.

Понятие банковской тайны дано в ст. 26 Федерального закона от 02.12.1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности».

Налоговый кодекс РФ (ст. 102, 313).

(врачебная, нотариальная, адвокатская, банковская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений и т.д.).

Кредитная организация, Банк России, организация, осуществ-ляющая функции по обязательному страхованию вкладов, гарантируют тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспонден-тов. Все служащие кредитной организации обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах ее клиентов и корреспондентов, а также об иных сведениях, устанавливаемых кредитной организацией, если это не противоречит Федеральному закону.

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. А также сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются См. ст. 23,24 Конституции РФ.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.

5. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или про-мышленного образца до официальной публикации информации о них.

Отношения, возникающие в связи с правовой охраной и использованием изобретений, полезных моделей и промышленных образцов регулируются Патентным законом РФ от 23.09.1992 г. № 3517-1 (в ред. Федерального закона от 02.02.2006 г. № 19-ФЗ).

г) Условие об обязанности работника отработать после обуче-ния не менее установленного договором срока, можно включать в договор, если обучение производилось за счет средств работодателя, т.е. средств, выплачиваемых работнику в виде компенсации в период обуче-ния в образовательном учреждении (заработная плата за период сдачи экзаменов, промежуточной аттестации, подготовки и защиты ВКР; опла-та проезда к месту учебы и обратно и др.) - в случаях, когда работник получал образование в образовательных учреждениях, не имеющих го-сударственной аккредитации, либо получал образование соответст-вующего уровня не в первый раз.

Срок, в течение которого работник должен отработать у работода-теля, определяется сторонами.

Работодателям следует учитывать, что ТК РФ (ст. 249) предусмотрел обязанность работника возмес-тить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (если иное не предусмотрено трудовым договором) в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях, устанавливаются ст. 173 - 170 ТК РФ.-

д) Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника.

Например, работодатель может взять на себя обязательство осуще-ствить добровольное медицинское страхование в области оказания ме-дицинских услуг, не входящих в рамки базовой программы обязательно-го медицинского страхования, осуществляющейся за счет средств обяза-тельного медицинского страхования; добровольное страховании работ-ников от несчастных случаев, которые могут с ними произойти во время работы (в части, превышающей суммы выплат, установленных дейст-вующим законодательством) и т.п.

е) Условие об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Например, обязанность работодателя предоставить работнику бес-процентную ссуду на улучшение жилищных условий, обязанность по доставке за счет средств работодателя работнику угля к началу отопительного сезона и т.п.

ж) Условия об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В том случае, если условие о полной материальной ответственности было включено в трудовой договор, но договор о полной материальной ответственности См. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. № 85.

. не был заключен одновременно с трудовым договором (а впоследствии работник отказался от его заключения), необходимо учитывать следующее:

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

И так, если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора См. п. 36 Постановления Пленума ВС.).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включать-ся права и обязанности работника и работодателя, установленные трудо-вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со-держащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудо-вой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей ра-ботника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей см. часть пятую ст. 57 ТК РФ. А в старой редакции ст. 57 ТК РФ условия, устанавливающие права и обязанности работника и работодателя признавались существенными условиями трудового договора.

.

з) иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными норматив-ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллек-тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

и) Срок трудового договора.

Часть первая статьи 58 ТК РФ (как в старой, так и в новой редакции) предусматривает, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако часть вторая статьи 58 ТК РФ сейчас четко определяет, каких случаях трудовой договор однозначно заключается на определенный срок «с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» - в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

Таким образом, во всех вышеперечисленных случаях, трудовой договор заключается на определенный срок в обязательном порядке.

В случаях же, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, тру-довой договор по соглашению сторон трудового договора может за-ключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а именно:

1. С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъек-там малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Несмотря на то, что ТК РФ признает право субъекта малого предпринимательства на заключение срочных трудовых договоров, он же и ограничивает это право предельной численностью работников - не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - не более 20 человек).

Понятие субъекта малого предпринимательства дано в ст. 3 Феде-рального закона от 14.06.1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддерж-ке малого предпринимательства в РФ».

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия. РФ, субъектов РФ, обществен-ных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия): в промышленности 100 человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60 человек; в научно-технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

2. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными зако-нами Федеральным законом РФ от 17.12.2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», которым устанавливаются размер и условия назначения пенсии по старости, Федеральным законом от 15.12.2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в РФ» и Законом РФ 12.02.1993 г. № 4468-1 «О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учрежде-ниях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей» регулируются порядок установления и порядок выплаты пенсий по государст-венному пенсионному обеспечению за счет средств федерального бюджета.

и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера.

3. С лицами, поступающими на работу в организации, располо-женные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы См. Постановление Совета Минист-ров СССР 10.11.1967 г. № 1029 (в редакции постановления СМ СССР от 03.01.1983 г. № 12, с последующими изменениями и дополнениями) утвержден перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера.

.

В соответствии с указанным документом, к районам Крайнего Севе-ра, в частности, относятся: Ямало-Ненецкий автономный округ Тюменской области, ряд районов Красноярского края, Катангский район Иркут-ской области, Якутская АССР, Магаданская область, Чукотский АО и др..

4. Для проведения неотложных работ по предотвращению катаст-роф, аварий, несчастных случаев, эпидемий (эпидемия - быстрое рас-пространение инфекционных заболеваний среди населения - ст. 1 Феде-рального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиоло-гическом благополучии среди населения»), эпизоотий, а также для уст-ранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.

Чрезвычайная ситуация В ст. 1 Федерального закона от 21.12.1994 г. № 68-ФЗ «О защи-те населения и территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» даны понятия чрезвычайной ситуации, их предупреждения и ликвида-ции.

- это обстановка на определенной терри-тории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.

5. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соотвeтст-вующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права..

Например, в соответствии со ст. ЗЗ2 ТК РФ, заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, как правило, предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника См. Положение о порядке замещения должностей научно-педагоги-ческих работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Министерства образования России от 26.11.2002 г,; № 4114.

, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в 5 лет.

6. С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных органи-заций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) ис-полнении (экспонировании) произведений, профессиональными спорт-сменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений.

Творческий работник - физическое лицо, которое создает или ин-терпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является или нет членом какой--либо ассоциации творческих работников (к числу творческих работников относятся лиц; причисленные к таковым Всемирной конвенцией об авторском праве, Бернской конвенцией об охране произведений литературы и искусства, Римской конвенцией об охране прав артистов-исполнителей, производителей фонограмм и работников органов радиовещания См. ст. 3 Основ законодательства РФ о культуре, введенных в действие Постановлением ВС РФ от 09.10.1992 г. № 3612-1.

).

7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответ-ствии с законом или учредительными документами организации осуще-ствляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа..

Главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера) назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Он подчиняется непосредствен-но руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета и другие обязанности См. ст. 7 Федерального закона от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

.

Тру-довым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документа-ми организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) - ст. 275 ТК РФ.

8. С лицами, обучающимися по очной форме обучения.

9. С лицами, поступающими на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Содержание статьи 60.1 ТК РФ частично воспроизводит положения ст. 98 ТК РФ, признанной утратившей силу. В отличие от норм ч. 1 ст. 98 ТК РФ, ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ не предусматривает, что работа на условиях внутреннего совместительства может выполняться по иной профессии, специальности или должности. Она также не содержит норм, регулирующих продолжительность работы по совместительству и запреты для работы на условиях совместительства См. главу 44 ТК РФ (ст. 282 - 288 ТК РФ).

.

Как правило, число работодателей, с которыми лицо может заключить трудовой договор на условиях совместительства, законом не ограничивается.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4-х часов в день.

10. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федера-льными законами.

Например:

Ст. 43 (п. 2) Федерального закона от 17.01.1992 г. № 2202-1 «О прокypатуре РФ» предусматривает: продление срока нахождения на службе работника, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста работник может продол-жить работу в органах и учреждениях прокуратуры на условиях срочного трудового договора с сохранением полного денежного содержания.

Глава 3: Форма трудового договора. Оформление приема на работу.

Норма, предусматривающая заключение трудового договора в письменной форме, была введена в Кодекс законов о труде РФ (КЗОТ РФ), который действовал до 01.02.2002 г., еще в сентябре 1992 г. (Закон РФ от 25.09.1992 г. № 3543-1). Она звучала так: «Трудовой договор за-ключается в письменной форме» (ст. 18). А также примерная форма трудового договора содержалась в приложении 2 к Постановлению Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. И только спустя почти 10 лет законо-датель детально регламентировал процедуру заключения договора, включив соответствующие нормы в ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляет-ся, как правило, в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника, второй - у работода-теля. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового дого-вора, хранящемся у работодателя См. часть первую ст. 67 ТК РФ в новой редакции.

.

Форма трудового договора разрабатывается работодателем само-стоятельно, с учетом требований о его содержании, предусмотренных ст. 57 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников примерная форма трудового договора устанавливается на законодательном уровне.

Примерный трудовой договор с руководителем федерального го-сударственного унитарного предприятия утвержден Приказом Минэко-номразвития России от 02.03. 2005 г. № 49.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения» См. статья 16 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума ВС.

. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменно форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника работе См. часть вторую ст. 67 ТК РФ.

.

При заключении трудовых договоров с отдельными категорию -работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор подписывает лицо, указанное в преамбуле договора (физическое лицо; руководитель организации; лицо, исполняющее его обязанности; иное лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров).

После подписания трудового договора, необходимо издать соот-ветствующий приказ о приеме на работу. Типовые формы №№ Т-l и Т--1а приказов (распоряжений) о приеме работника(ов) на работу утвер-ждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора.

Приказ объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая ст. 68 ТК РФ), а не со дня подписания трудового договора. «Трехдневный срок» - это значит 3 календарных дня (рабочие дни всегда оговариваются в ТК, а «по умолчанию» имеются в виду календарные дни).

В соответствии с новой редакцией части третьей ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работ-ника с правилам и внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятель-ностью работника (например, положением об оплате труда, положением о защите коммерческой тайны и др.), коллективным договором.

Считаю, что если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, а такой трудовой договор считается незаключенным. Од-нако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному соц. страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулированияСм. часть четвертая ст. 61 ТК РФ.

. Выяснять причину невыхода работника на работу и ждать работника на рабочем месте в течение не менее одной недели работодатель теперь не обязан.

Здесь можно выделить особенности заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом.

В соответствии с ч. 2 ст. 303 ТК РФ, в трудовой договор между работодателем - физическим лицом и работником, заключаемый в письменной форме, должны в обязательном порядке включаться все условия, существенные для работника и работодателя О перечне усло-вий, которые должны и могут включаться в трудовой договор, см. главу «Содержание трудового договора».

.

Помимо указания на трудовую функцию (работу, не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом, которую обязуется выполнять работник), работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, может ограничивать действие договора оп-ределенным сроком. Такое право ему предоставлено ст. 304 ТК РФ. Правила же заключения срочных трудовых договоров между работниками и работодателями - индивидуальными предпринимателями содержатся ст. 58 - 59 ТК РФ См. раздел «Срок трудового договора».

.

В соответствии со ст. 305 ТК РФ, в трудовом договоре между ра-ботником и работодателем - физическим лицом предусматриваются ре-жим труда и отдыха, порядок предоставления выходных дней и ежегод-ных оплачиваемых отпусков. Максимальная продолжительность рабочей недели устанавливается ст. 91, 92 ТК РФ. Минимальная продолжитель-ность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается в 28 кален-дарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Трудовой договор может содержать дополнительные основания прекращения трудового договора, не предусмотренные действующим законодательством (часть первая 1 ст. 307 ТК РФ), а также должен пре-дусматривать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного посо-бия и других компенсационных выплат (часть вторая ст. 307 ТК РФ).

Все изменения и дополнения к трудовому договору оформляются в письменной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору по количеству экземпляров трудового договора.

Уведомление работника об изменении существенных условий тру-дового договора производится работодателем в срок не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ). При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда См. главу «Изменение трудового договора» и часть первую ст. 74 ТК РФ.

.

Часть третья ст. 303 ТК РФ обязывает работодателя - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, в уведоми-тельном порядке зарегистрировать этот, договор в соответствующем органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соот-ветствии с регистрацией).

Согласно ст. 307 ТК РФ, работодатель - физическое лицо, не яв-ляющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Как предусмотрено ст. 303 ТК РФ, работодатель - физическое лицо обязан:

. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и. размерах, которые определяются федеральными законами См. ст. 6 и 17 Федерального закона ос 24.07.1998 Г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

.

. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые Подобная норма содержится и в ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». Форма Свидетельства утверждена Постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 21.10.2002 г. № 122п.

.

Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица и под-лежит обмену в случаях: изменения фамилии, имени, отчества, даты ро-ждения, места рождения или пола застрахованного лица; установления неточности или ошибочности содержащихся в нем сведений; непригод-ности для использования.

С 6 октября 2006 г. трудовые книжки на своих работников обязаны вести также и работодатели - индивидуальные предпринимате-ли (ст. 66 и ч. 1 ст. 309 ТК РФ) Порядок внесения записей опре-делен Письмом Минздравсоцразвития РФ от 30.08.2006 г. № 5140-17.

.

Эти нормы ТК РФ не распространяются лишь на работодателей -физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с частью второй ст. 309 ТК РФ, работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя -индивидуального предпринимателя (в период с 01.02.2002 г. по 05.10.2006 г.) и у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, в период с 01.02.2002 г. является письменный трудовой договор (часть вторая ст. 309 ТК РФ).

Отсутствие акта регистрации договора в установленном законом порядке не влечет его недействительность. В этом случае работник вправе защитить свои права, обратившись в федеральную инспекцию труда или в суд с требованием обязать работодателя осуществить регистрацию трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 303 ТК РФ.

Глава 4: Изменение трудового договора.

Изменение трудового договора - это изменение его условий, которое может заключаться в:

1) направлении на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы;

2) направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции;

3) смене собственника, реорганизации юридического лица.

Сейчас порядок изменения определенных сторонами условий до-говора устанавливается ст. 72 ТК РФ (ранее в ней содержалось по-нятие перевода и давалась характеристика перемещению, т.е. данные нормы, содержащиеся в прежней редакции ст. 72, перенесены в ст. 72.1 и 73 новой редакции ТК).

Все изменения, вносимые в трудовой договор по соглашению сторон, оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, подписываемого сторонами. Это правило не распространяется на случаи, когда законодатель допускает изменение условий договора по инициативе работодателя без согласия работника (при переводе работника на не предусмотренную трудовым договором работу в случае форс-мажорных обстоятельств, перечисленных в ч.2 ст. 72.2 ТКРФ) См. типовые унифицированные формы № Т-5 и № Т-5а приказа (рас-поряжения) о переводе работника(ов) на другую работу утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.

.

Виды изменения трудового договора:

1) перевод на другую работу (временный, в соответствии с медицинским заключением и др. виды);

2) перемещение на другое рабочее место;

3) изменение существенных условий труда.

И так, необходимо подробнее разобрать данные виды изменения трудового договора.

4.1 Перевод на другую работу.

Понятие перевода дается в части первой ст. 72.1 ТК РФ. Под пере-водом сейчас понимается постоянное или временное изменение трудо-вой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отдельные авторы вообще по разному выделяют основания классификации видов перевода на другую работу. Например, некоторые из них: Журавлева И.В., Киселев И.Я., Микушина М.Н. и др. предлагают классификацию на мой взгляд менее логичную, поэтому лучше рассмотреть здесь классификацию Аймана Т.О.: