Права и гарантии граждан в области трудовой занятости

К числу таких граждан относятся:

- граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие квалификации;

- уволенные более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

- прекратившие индивидуальную предпринимательскую деятельность, вышедшие из членов крестьянского (фермерского) хозяйства в установленном законодательством Российской Федерации порядке;

- стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленные органами службы занятости на обучение и отчисленные за виновные действия;

- отказавшиеся пройти профессиональное обучение или получить дополнительное профессиональное образование после окончания первого периода выплаты пособия по безработице;

- состоящие на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавшие;

- обратившиеся в органы службы занятости после окончания сезонных работ.

Как видно из приведенной нормы, законодатель имел целью объединить в эту группу всех тех, кто-либо не обрел, либо утратил мотивацию и навыки к трудовой деятельности в сфере несамостоятельного труда. Подбор работы таким гражданам требует их предварительной трудовой адаптации, и поэтому для них признается подходящей любая оплачиваемая работа, отвечающая требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Представляется, что действительной гарантией неухудшаемости положения безработных в сфере труда может служить лишь принцип подбора работы с условиями труда, не менее благоприятными, чем на прежней работе, и с учетом обычных стандартных условий труда по данной профессии (специальности). Абдурахманова Г.К. Концептуальные подходы к формированию и совершенствованию государственной политики занятости // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2014. - № 1. - С. 6.

Право на содействие рассматриваемой занятости реализуется в соответствующих правоотношениях по содействию занятости. Как элемент конкретного правоотношения, оно выступает в форме права на профподготовку, содействие в трудоустройстве, профориентацию и т.д., причем содержание правомочий и обязанностей участников правоотношений будет различным в этих случаях. Неодинаковы и требования, предъявляемые к лицам, желающим получить государственную помощь (или создание условий) в устройстве па работу («охвате» формой трудовой занятости) или получении необходимой профподготовки для этого. При реализации права на содействие трудовой занятости выделяются конкретные государственные органы, на которые возлагается субъективная обязанность по организации содействия трудовой занятости. По общему правилу, гражданин может отказаться от реализации какой-то части права на содействие рассматриваемой занятости (например, прекратить профподготовку). Точно также и другая сторона правоотношения при определенных условиях может отказаться от выполнения обязанностей по содействию трудовой занятости.

Таким образом, право на содействие трудовой занятости выступает, во-первых, в качестве субъективного права каждого гражданина, достигшего необходимого возраста, на государственную помощь (создание условий) в получении работы (формы трудовой занятости) или необходимой профподготовки для этого (в удовлетворении потребности гражданина в сфере общественного и личного труда и непротиворечащих законодательству формах, направленную на поучение заработка (трудового дохода) или иного вознаграждения), которому соответствует обязанность государства в лице его компетентных органов оказать такую помощь (содействие), и, во-вторых, в качестве правомочия реализовать свои возможности на получение указанной государственной помощи (услуг) в различных организационно-правовых формах и требовать от соответствующих органов и должностных лиц надлежащего выполнения этой обязанности (как реализованное в конкретном правоотношении по содействию трудовой занятости, его элемент). Причем оба аспекта по нашему мнению, взаимосвязаны и соотносятся между собой как часть и целое.

Важно отметить, что ст.1 Конвенции МОТ №122 «О политике в области занятости» (1964 г.) указано, что каждое государство -- член Организации (в том числе РФ) провозглашает и осуществляет в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. В российском законодательстве речь также идет о полной, продуктивной и свободно избранной занятости.

Однако, право граждан на полную занятость предполагает то, в государстве обеспечено наличие достаточного количества рабочих мест для удовлетворения запросов на работу всего трудоспособного населения страны, практическое отсутствие продолжительной безработицы, возможность предоставить желающим трудиться рабочие места, соответствующие их профессиональной ориентации, образованию, опыту работы. Райзберг С.A., Лозовский Л.Ш., Стародубцева И.Б. Современный экономический словарь. - Москва: ИНФРА-М, 2006. С. 229.

Искомая и выполняемая работа должна обладать признаками продуктивности, то есть приносить доход и пользу обществу. Власов В.И., Крапивин О.М. Социальные гарантии, предоставляемые учреждениями государственной службы занятости населения //Гражданин и право. - М.: Новая правовая культура. 2010. №5. С. 84-93.

Как справедливо отмечает С.А. Пузыревский «занятость - это не просто деятельность, а деятельность, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей. Для нормального развития и существования гражданину требуются материальные средства, за счет которых он покрывает возникающие в процессе жизнедеятельности расходы и удовлетворяет личные потребности». Пузыревский С.Л. Отдельные вопросы правового регулирования занятости населения и Российской Федерации// Гражданин и право. 2011. №7. С. 66.

Итак, право граждан на полую, продуктивную и сводную избранную занятость имеет основополагающее значение для целей обеспечения достоинства и самоуважения людей, влияет на способность в дальнейшем пользоваться и реализовывать другие политические и социальные права. Труд должен быть доступен для всех граждан, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного происхождения или социального положения и обеспечивать их минимальные экономические потребности. Свободный выбор рода деятельности должен обеспечиваться возможность без особой сложности менять место работы, правом трудиться после достижения установленного пенсионного возраста и т.д. Все эти права должны обеспечиваться правовыми и экономическими механизмами государства, несмотря на то, что претворение в жизнь указанных прав требует значительных материальных ресурсов.

Вместе с тем, ни Конституция РФ, ни чакон о занятости не закрепляет обязанность государства обеспечивать занятость всем гражданам, ищущим работу, а государственная служба занятости населения выступает лишь посредником, представителем услуг, связанных с занятостью, а не организатором дополнительных рабочих мест, органом надзора за законностью при найме на работу и обоснованностью отказа и приеме, органом, обеспечивающим цивилизованную занятость. Пузыревский С.А. Правовое регулирование государственной политики в области занятости населения в Российской Федерации: дис... канд. юрид. наук. - Москва, 2011. - С.60.

Лишь в отношении отдельных категорий граждан специальными нормами на организации (работодателей) и учебные учреждения возложена юридическая обязанность по приему и устройству их на работу или профобучение.

Вместе с тем, в ст.6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. и ст.1 Европейской социальной хартии указывается, что стороны обязаны признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости, создать или поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству, содействовать обеспечению соответствующей профориентации, профподготовки, переподготовки и т.д.

Современный рынок труда социального государства требует более активного участия государства в процессе реализации прав граждан России, связанных с занятостью и защитой от безработицы.

Итак, подведем итог.

В настоящем параграфе рассмотрено право граждан на содействие Трудовой занятости в трех аспектах: как норма действующего законодательства; как субъективное право граждан; и как правоотношение.

Проанализировав труды ученых-трудовиков сделан вывод, что право на обеспечение трудовой занятости выступает:

1. в качестве субъективного права каждого гражданина, достигшего необходимого возраста, на государственную помощь в получении работы или необходимой профподготовки для этого, которому соответствует обязанность государства в лице его компетентных органов оказать такую помощь (содействие);

2. в качестве правомочия реализовать свои возможности па получение указанной государственной помощи и требовать от соответствующих органов и должностных лиц надлежащего выполнения этой обязанности.

Причем оба аспекта взаимосвязаны и соотносятся между собой как часть и целое.

2.2 Правовые гарантии в области обеспечения трудовой занятости населения в Российской Федерации

Как и любое субъективное право, право на обеспечение трудовой занятости, в свою очередь, также должно иметь гарантии существования, реализации и охраны. Такие гарантии в действующем законодательстве имеются.

Для того чтобы раскрыть правовые гарантии в области обеспечения занятости населения, первоначально требуется сказать о том, что в праве понимается под гарантией. Гарантия (от фр. garantir - обеспечивать, ручаться) сама но себе есть условие и средство, обеспечивающее гражданину возможность пользоваться установленными конституцией и другими законами правами и свободами. Гарантии юридические - это система средств и методов юридического воздействия, при помощи которых обеспечивается неуклонное соблюдение законности во всех сферах общественной жизни. Пузыревский С.А. Правовое регулирование государственной политики в области занятости населения в РФ: дис... канд. юрид. наук. - Москва, 2011. -С.29.

Таким образом, гарантирование означает то, что государство принимает на себя те или иные обязательства и берется обеспечивать их всеми имеющимися в его распоряжении силами и средствами, будь то финансовые ресурсы или система соответствующих органов, учреждений, организаций. Соответственно, у тех субъектов, перед которыми государство принимает обязательства, возникает право требовать их исполнения. На государство возлагается обязанность создавать все необходимые условия для беспрепятственного осуществления этого права. Очевидно, что это в полной мере относится как к конституционным гарантиям, так и к гарантиям, закрепленным в законах.

По мнению Скобелкина В.Н. юридические гарантии есть правовые и организационно-правовые средства и способы, с помощью которых обеспечивается реализация прав и исполнение обязанностей, предусмотренных законодательством. Данное определение с некоторыми изменениями (помимо средств и способов названы условия) вошло в Трудовой кодекс РФ (ст. 164). Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения / В.Н. Скобелкин. - Москва: Вердикт-1 М, 1999. - С.54.

Перейдем к анализу гарантий в области обеспечения занятости населения. В Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрены три статьи, в которых сгруппированы все правовые гарантии: гарантии государства в реализации права на труд (ст.12), дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения (ст.13), гарантии социальной поддержки безработных граждан (ст.28).

В юридической литературе встречаются различные классификации указанных гарантий. Так, по мнению Соловьева А.Л. все гарантии в области занятости включают в себя: гарантии для всех граждан и для безработных, гарантии и компенсации, гарантии по организации отдыха и оздоровления детей безработных граждан, досрочное оформление пенсии безработным гражданам, организацию общественных работ.

Полагаем, что в приведенной классификации отсутствует единый критерий, автором лишь перечислены различные способы.

Абрамова О.В. и Гаврилина А.К. выделяют гарантии материальной поддержки и организационные гарантии. К первой группе они относят выплату пособия по безработице, выплату стипендии в период обучения, компенсацию затрат в связи с переездом, материальную помощь. Ко второй группе - организацию профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации, организацию временной занятости молодежи, организацию общественных оплачиваемых работ, дополнительные гарантии занятости отдельных категорий граждан. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. Правовое регулирование трудоустройства. // Трудовое право. - 2013. - № 3. - С. 13-14.

По нашему мнению, такая классификация вполне может быть принята во внимание.

Орлова Е.Е. полагает, что все гарантии, перечисленные в законе о занятости, следует делить на государственные, социальные и гарантии социальной поддержки

На наш взгляд, такая классификация весьма условна, ведь социальные гарантии есть не что иное, как государственные.

Автор работы полагает, что следует проводить деление гарантий на общие и специальные, дифференцируя их по кругу лиц, обозначая тех, кто является нуждающимися в их получении.

Анализ действующего законодательства о занятости позволяет выделить имущественные и неимущественные права граждан. Следовательно, гарантии в сфере занятости также могут иметь имущественный либо неимущественный характер.

Гарантии обеспечения занятости безработных в зависимости от круга лиц, которым они предоставляются, делятся на гарантии общие и дополнительные. Первые из них установлены для лип, имеющих статус безработного, вторые - только для тех, кого законодатель отнес к числу испытывающих трудности в поиске работы и нуждающихся в социальной защите.

К дополнительным гарантиям относятся: установление квоты для приема на работу инвалидов; временное трудоустройство несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время; обучение новым профессиям граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других катастроф, при отсутствии возможности трудоустройства в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата; предоставление преимущества на участие в общественных работах гражданам, не получающим пособие по безработице, состоящим на учете в органах службы занятости в качестве безработного свыше 6 месяцев; приоритетное прохождение профессиональной подготовку переподготовки и повышения квалификации безработными инвалидами, гражданами по истечении шестимесячного периода безработицы, граждан, уволенных с военной службы, женами (мужьями) военнослужащих и гражданами, уволенными с военной службы, выпускниками общеобразовательных учреждений, а также гражданами, впервые ищущими работу (ранее не работавшими) и при этом не имеющими профессии (специальности).

Дополнительные гарантии неконкурентоспособным гражданам необходимы для того, чтобы поднять их стартовые возможности на рынке труда.

Нельзя сейчас говорить о какой-либо системе или законченности процесса закрепления юридических гарантий права на содействие занятости. Оно продолжает развиваться. В определенной степени этому способствовало принятие Закона о занятости и в его исполнение последующих нормативных правовых актов. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - Москва: Экзамен, 2011. -С.99.

Раскроем содержание правовых гарантий в области обеспечения занятости населения.

Исходя из нормы ст.12 Закона о занятости государственные гарантии при реализации гражданами права на труд подразумевают: свободу выбора вида занятости, правовую защиту от незаконного отказа в приеме на работу и от необоснованного увольнения; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве органами службы занятости; бесплатное обучение повой профессии (специальности) и повышение квалификации по направлению службы занятости; особый порядок проведения массовых увольнений по причинам производственного характера; выплачу выходного пособия при увольнении с работы; выплату стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; выплату пособия по безработице гражданам, признанным безработными; возможность участия в оплачиваемых общественных работах и др.

По нашему мнению, часть вышеперечисленных гарантий дублируется в ТК РФ и относится к трудовым отношениям (ст.2, 4 - свобода труда, ст.64 - гарантии при заключении трудового договора, ст.81, гл. 27 - гарантии при прекращении трудового договора и др.)

Следует отметить, что отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют непосредственно трудовым отношениям. Большинство ученых также говорит о многоотраслевом регулировании отношений в сфере содействия трудовой занятости населения.

Таким образом, полагаем, что из ст.12 Закона о занятости следует исключить гарантии, предоставляемые работникам по трудовому договору, сохранив лишь п.2 ст.12 -- гарантии безработным.

Конституция РФ прямо не гарантирует для граждан России права на труд, а предусматривает такие основы трудовых прав граждан, как свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Содержание ч.1 ст.37 Конституции РФ дает основание полагать, что обеспечение свободы труда является более актуальным для государства, чем обеспечение занятости граждан. Однако отсутствует правовой механизм, гарантирующий реализацию свободы труда.

Так, участие работодателей в обеспечении занятости населения предусматривается статьями 25 и 26 Закона о занятости и определяет направления содействия работодателей в обеспечении занятости. Кроме того, ст.25 Закона о занятости обязывает работодателей сообщать о вакансиях службе занятости населения. Чаще всего сообщаются вакансии, которые предполагают неквалифицированный и низкооплачиваемый труд в непрестижных сферах деятельности.

К сожалению, законодательством не предусмотрена ответственность работодателя за несообщение о вакансиях и неуказание истинных причин отказа в приеме на работу, в связи с чем, ни одна из государственных служб не контролирует реальное положение дел при реализации гражданами права на свободу труда. И до суда с целью защиты своего права доходят лишь немногие граждане.

Несообщение или несвоевременное сообщение службе занятости о вакансиях, подлежащих заполнению, должно обеспечиваться административной ответственностью.

Итак, подведем итог.

В настоящем параграфе основное внимание уделено вопросам классификации гарантий по обеспечению занятости населения. Исследованы различные критерии. Мы приходим к выводу, что классификацию правовых гарантий в области обеспечения занятости населения необходимо проводить лишь по общим критериям, подразделять на общие и специальные, последние из которых могут быть обусловлены как объективными, так и субъективными факторами дифференциации, выделяя круг лиц, которые нуждаются в их получении.

Важным представляется деление правовых гарантий на имущественные и неимущественные.

Анализируется содержание гарантий, приведенное в Законе РФ «О занятости населения и Российской Федерации» ст.12 Закона о занятости несет слишком общих характер. Обосновывается недопустимость дублирования норм Трудового кодекса РФ в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации», учитывая межотраслевой характер регулировании отношений в сфере содействия трудовой занятости населения.

законодательный правовой трудовой занятость



3. Формы обеспечения трудовой занятости

3.1 Общая характеристика организационно-правовых форм обеспечения трудовой занятости

Рассмотреть проблемы правового регулирования всех организационно-правовых форм содействия трудовой занятости в рамках данной работы практически невозможно. Поэтому мы ставим цель провести классификацию, выделить и проанализировать только некоторые основные формы в зависимости от их актуальности, важности, значимости и т.д.

Занятость представляет собой достаточно многогранное и емкое понятие, включающее в себя множество форм. В экономической литературе выделяют следующие критерии классификации и формы занятости:

1. Регулярность трудовой деятельности. С этих позиций можно выделить такие формы занятости как постоянная, временная, сезонная, эпизодическая

2. Место выполнения работы. Данный критерий позволяет различать такие виды занятости, как работа на предприятии и дистанцированный груд. Труд вне предприятий стал возможен благодаря последним достижениям пауки и техники. Дистанцированный труд - преобладающая форма занятости для безработных, пожилых, студентов, инвалидов и другой резервной рабочей силы, а также желающих заниматься индивидуальной трудовой деятельностью и самостоятельным предпринимательством. При этом следует отметить высокую эффективность этого вида трудовой деятельности. Так, дистанцированные работники делают за 25 часов в неделю столько, сколько за 40 часов в офисе, при этом выполняя задания точнее.

3. Статус трудовой деятельности. Здесь имеется в виду разграничение занятости на основную и вторичную (дополнительную). Специфической формой занятости в рамках этого критерия выступает совместительство.

4. Степень и характер распределения трудовой нагрузки. В рамках данного критерия можно выделить полное рабочее время, неполное рабочее время (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, деление одного рабочего места между двумя работниками) и гибкое рабочее время. Экономика труда: социально-трудовые отношения /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - Москва: Экзамен, 2011. -С.101-102.

Выделяют также следующие формы занятости: полная, продуктивная, рациональная, эффективная и свободно избранная. С точки зрения А.Э. Котляра наиболее предпочтительной представляется позиция ученых, которые «в основу своего понимания полной занятости кладут принцип полного удовлетворения потребности трудоспособного населения в работе в сфере общественного труда».

Рациональная занятость - это сложная категория в системе «работник - рабочее место - труд». Система критериев рациональности занятости определяется комплексом экономических, социальных и технических условий для высокоэффективного труда. Первейшей экономической предпосылкой рациональности занятости выступает общественно полезный характер трудовой деятельности. Пузыревский С.А. Отдельные вопросы правового регулирования занятости населения в Российской Федерации // Гражданин и право. 2013. - №7. - С. 66-69.

С точки зрения С.А. Карташова: «Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, развитие личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда».

Таким образом, эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека. Эффективная занятость - это категория рыночной экономики, а полная занятость - категория социальной рыночной экономики.

Продуктивная занятость предполагает рост общественной производительности труда (продуктивность); достойный уровень оплаты; экономичность.

Свободно избранная занятость - это свободно избранный производительный труд; достойный уровень оплаты; социально приемлемый уровень безработицы; ориентированность на потребности и интересы индивида; роет образовательного и профессионального уровня граждан.

Понятие «форма трудовой занятости» означает в какой сфере гражданин реализует свое право на труд. Понятие «форма обеспечения трудовой занятости» означает при помощи каких средств и методов: трудоустройства гражданин реализуется право на труд.

Вместе с тем, некоторые ученые не разграничивают формы занятости и формы обеспечения (содействия) занятости, относя к последним как предоставление работы в общественном хозяйстве, в том числе его кооперативном секторе, в сфере индивидуального труда, так и системы трудоустройства, подготовки и переподготовки кадров и др.

Мы же считаем, что следует эти понятия понимать в различных аспектах. Итак, рассмотрим организационно-правовые формы содействия занятости.

В РФ сейчас продолжается процесс становления законодательства, расширяются формы обеспечения трудовой занятости: организация общественных работ, профподготовка и переподготовка безработных и незанятых граждан по направлению (через) службы занятости, трудоустройство через нее, за границу, психологическая поддержка при выборе (смене) и поиске формы трудовой занятости и др.

Продолжают функционировать традиционные, давно сложившиеся формы (профориентация, сельхозпереселение, профподготовка и повышение квалификации кадров непосредственно в организациях и др.), где действует наряду с обновленным и законодательство СССР.

Ранее все формы (главным образом, в зависимости от стадии процесса формирований рабочей силы) предложено относить к трем группам: подготовки, распределения, специфические.

Проведя анализ монографических исследований и соглашаясь с высказанными суждениями, к основным организационно-правовым формам занятости следует отнести:

- трудоустройство через службу занятости,

- перевод в другую организацию (к другому работодателю) либо в другую местность.

- формы распределения, перераспределения трудовых ресурсов (за исключением самостоятельного устройства граждан на работу)

- профориентацию,

- психологическую поддержку,

- подготовку и переподготовку кадров, профотбор и др.

Формы содействия трудовой занятости правильнее именовать не просто правовыми, а именно организационно-правовыми, поскольку они имеют и организационное содержание, которое определяется участием государственных и других органов в процессе содействия трудовой занятости населения. Не случайно, например, формы подготовки и распределения рабочей силы, которые преимущественно и составляют формы содействия трудовой занятости, в литературе нередко именуют организационными и организационно-правовыми. Правовую основу этих форм составляют юридические факты, с которыми законодатель связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений по содействию трудовой занятости. В них выражается сочетание государственной воли с волей участников указанных правоотношений.

Все организационно-правовые формы содействия трудовой занятости в юридической литературе относят к двум основным группам: формы подготовки и формы распределения рабочей силы. Причем конкретные формы, входящие в указанные группы, очень многообразны.

К формам содействия трудовой занятости первой группы относят следующие основные формы: подготовку кадров в образовательных учреждениях профессионального образования, непосредственно на производстве (у данного работодателя), по направлению (через) службы занятости, переподготовку, повышение квалификации. Причем каждая из них может быть подразделена па более дробные формы в зависимости от различных критериев классификации.

Ко второй группе относят индивидуальную форму (самостоятельное устройство на работу или обеспечение формой трудовой занятости) и формы перераспределения, формы (виды) трудоустройства.

Вместе с тем, приводить исчерпывающий перечень форм распределения не целесообразно. В законодательстве они не систематизированы. Нет единой точки зрения и в литературе, где высказываются различные подходы не только к классификации, но и к определению самостоятельности той или иной формы.

В современный период времени актуальное значения получают новые организационно-правовые формы содействия занятости.

Следует отметить появление новых организационно-правовых форм, таких как опережающее профессиональное обучение и содействие самозанятости безработных граждан. Подробный анализ этих и других форм будет дан во втором параграфе настоящей главы.

Важное значение при формировании мероприятий в сфере занятости, то есть установлении организационно-правовых форм, имею региональные программы содействия занятости населения.

На сегодняшний день по данным Росструда во всех 89 субъектах Российской Федерации разработаны и действуют соответствующие программы. Пузыревский С.А. Отдельные вопросы правового регулирования занятости населения в Российской Федерации // Гражданин и право. 2013. - №7. - С. 66-69.

Рострудом в целях оказания методической помощи своим территориальным органам по вопросам занятости населения был подготовлен проект Методических рекомендаций по разработке программ содействия занятости населения с учетом изменений нормативной и правовой базы в сфере занятости.

В рамках реализации территориальных программ содействия занятости населения должно быть предусмотрено:

1. Совершенствование нормативной правовой базы в сфере занятости.

2. Развитие системы профессионального обучения.

3. Содействие трудоустройству населения, включающее:

- организацию ярмарок вакансий, учебных и рабочих мест;

- информирование населения и работодателей о положении на рынке труда;

- социальную адаптацию безработных граждан на рынке труда;

- организацию общественных работ;

- организацию временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- организацию временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет;

- организацию временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего образования, ищущих работу впервые;

- оказание содействия самозанятости безработных граждан;

4. Социальная поддержка безработных граждан.

5. Реализация Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе».

6. Обеспечение занятости коренных малочисленных народов и других национальных меньшинств Российской Федерации

7. Информационное обеспечение работы органов службы занятости.

При этом не всегда указанные региональные программы следуют предлагаемым методическим рекомендациям, закрепляя уже существующие формы.

Подводя итог различных организационно-правовым мероприятиям, можно сформулировать следующую классификацию организационно-правовых форм содействия трудовой занятости. Предлагается все формы классифицировать как:

- информационные,

- профподготовки и стажировки,

- организованного трудоустройства (включая квотирование рабочих мест, распределение и организация общественных работ),

- социальной поддержки.

Подведем итог.

В настоящем параграфе рассмотрены основные организационно-правовые формы обеспечения трудовой занятости - это установленные на федеральном, региональном, локальном уровне организационные и правовые приемы и средства, мероприятия, которые способствуют гражданам реализовать свое право на труд.

Определяются критерии для развернутой научно-практической классификации указанных форм. Проанализировав региональные программы содействия занятости, мы предлагаем все организационно-правовые формы классифицировать на информационные, профподготовки, организованного трудоустройства (включая квотирование рабочих мест и организацию общественных работ) и социальной поддержки.

В целях совершенствования форм обеспечения трудовой занятости предлагается урегулировать новые специфические формы занятости, в том числе создать эффективные формы содействия трудовой занятости социально уязвимых слоев населения.

3.2 Новые эффективные формы обеспечения трудовой занятости населения

Как уже отмечалось, среди организационно-правовых форм обеспечения трудовой занятости приоритетное развитие должны получить прежде всего новые формы. Дело в том, что имеющиеся сейчас формы обеспечения трудовой занятости - это в основном традиционные формы подготовки и распределения кадров. Поэтому следуют создать новые эффективные формы, о которых и пойдет речь в настоящем параграфе.

Кроме того, при выборе новых форм содействия занятости мы учитывали тот факт, что рыночная экономика предполагает создание эффективных форм обеспечения трудовой занятости прежде всею социально уязвимых слоев населения: молодежи; женщин, имеющих детей; пожилых людей; инвалидов; высвобожденных с действующих организаций и некоторых других.

Выделим и рассмотрим подробнее некоторые новые организационно-правовые формы обеспечения трудовой занятости.

Согласно Посланию Президента РФ Федеральному Собранию В.В. Путин отметил, что «надо больше внимания уделять опережающему профессиональному обучению, организации общественных работ, созданию временных и постоянных рабочих мест, оказывать адресную поддержку людям, в том числе и в переезде в другую местность, помогать им в открытии собственного бизнеса».

В условиях нестабильности рыночной экономики проблема обеспечения занятости работников, подлежащих увольнению при массовых высвобождениях, сегодня приобретает особую остроту. Об этом свидетельствует, прежде всего, то, что в общей численности безработных граждан, зарегистрированных органами Минтруда России по вопросам занятости населения, каждый четвертый является высвобожденным работником. Одной из основных причин такого положения является то, что многие высвобожденные работники по своему профессионально-квалификационному составу не отвечают требованиям рынка труда и повышенным требованиям работодателей, а перед высвобождением они нуждались в соответствующем профессиональном обучении (профессиональной подготовке, переподготовке, освоении вторых профессий, повышении квалификации) в целях дальнейшего трудоустройства исходя из потребностей рынка труда в квалифицированных кадрах. Телятникова Т.В. Появление и развитие нестандартных форм занятости работников // Российское предпринимательство. - 2012. - №18 (216). - Сентябрь.

По целому ряду причин, среди которых следует отмстить тяжелое финансовое положение организаций, недостаточность средств на профессиональное обучение персонала, а также бессистемность действий работодателей в этом направлении, опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников во многих субъектах Российской Федерации не получило должного развития.

Именно поэтому в настоящее время па первое место в обеспечении занятости работников, подлежащих высвобождению, выходит их опережающее профессиональное обучение до наступления срока расторжения трудового договора между работником и работодателем, которое должно быть направлено на смягчение социальной напряженности на рынке труда, снижение уровня и продолжительности безработицы.

Опережающее профессиональное обучение граждан осуществляется с целью повышения квалификации, освоения новой (смежной) профессии (специальности) в период до наступления срока расторжения трудового между работником и работодателем. Организация опережающего обучения направлено на смягчение социальной напряженности на рынке труда, решая вопросы предотвращения массового высвобождения, сокращения периода возможной вынужденной безработицы, увеличения вероятности трудоустройства. К высвобождающимся работникам относятся работники предприятия, находящиеся по риском увольнения или занятые неполное рабочее время. Пузыревский С.А. Отдельные вопросы правового регулирования занятости населения в Российской Федерации // Гражданин и право. 2013. - №7. - С. 66-69.

Опережающее обучение предоставляет работодателю возможность за счет бюджетных средств подготовить работников к посткризисному инновационному развитию, модернизации и перевооружения производства, провести ротацию кадров при условии повышения квалификации или переподготовки и освоения новой профессии/смежной квалификации, оптимизировать организационную структуру, и, таким образом, сохранить и повысить кадровый потенциал работодателя в период финансово-экономического кризиса.

Программы опережающего профессионального обучения работников к случае угрозы массового увольнения в регионах РФ, финансируемые за счет средств федерального бюджета, стали важной составной частью программы мер по снижению напряженности на рынке труда РФ.

Порядок представляет собой механизм, определяющий формы содействия работодателям в организации опережающего профессионального обучения высвобождаемых работников и пути их реализации, содержит в себе целый ряд решений и подходов, направленных на дальнейшее развитие партнерства органов службы занятости и работодателей в области развития профессионального потенциала кадров, обеспечения их занятости.

Принципиально новым подходом является то, что органы по вопросам занятости при необходимости оказывают содействие работодателям в самых разных формах: от проведения групповых и индивидуальных консультаций с высвобождаемыми работниками по вопросам их профессионального обучения и последующего трудоустройства до предоставления организации на договорной основе профориентационных услуг, учебно-программной документации, современных эффективных технологий и методик обучения и др.

Вместе с тем, представителями субъектов РФ справедливо называются проблемы в реализации программ опережающего обучения:

- утвержденный в региональной программе перечень образовательных учреждений, на базе которых планируется организация опережающего обучения, не всегда соответствует заявкам работодателей;

- заявки предприятий на организацию опережающего профессионального обучения малого количества работников (одного-пяти) не вызывают интереса со стороны образовательных учреждений, для которых проведение индивидуального обучения является нерентабельным, что зачастую приводит к отказу образовательных учреждений от участия в конкурсах, объявляемых центрами занятости;

- в части опережающего обучения отсутствие прогноза экономического развития предприятий -- затруднение определения профессиональной подготовки работников;

- выделение субсидий работодателям в целях возмещения затрат по опережающему обучению затрудняется отсутствием средств у работодателя для первоначальных расчетов с учебным заведением, а авансирование службой занятости предполагаемых затрат работодателя па опережающее обучение не предусмотрено действующим законодательством (согласно пункту 1 статьи 78 Бюджетного кодекса Российской Федерации субсидии предоставляются в целях возмещения затрат) Бугров Л.Ю. Мобильность труда с точки зрения трудового права // Юридическая наука и развитие Российского государства и права / Л.Ю. Бугров. - Пермь, 2012. - С.41-42..

В то же время работодатели испытывают трудности в организации опережающего обучения, в первую очередь, в связи с обязательствами по трудоустройству прошедших опережающее обучение работников. Как показывают отдельные интервью с работодателями, при массовом высвобождении работников увольнению подлежат работники низкой квалификации или работники, относящиеся недобросовестно к выполнению своих обязанностей, т.е. направление на опережающее обучение таких работников предприятия рассматривают нецелесообразным.

Желание получать субсидию тормозит также процедура организации опережающего обучения и объем стартовых и отчетных документов, которое оно должно представить в службы занятости. Кроме того, работодатель чаще всего не может оцепить те навыки и квалификации, которые необходимы работникам в ближайшей или отдаленной перспективе. Трудности работодателей по организации опережающего обучения связаны, также, с процедурами получения лицензии на обучение новым специальностям. Отсутствие же информации, какое образовательной учреждение ведет такую подготовку, и кому можно было бы се заказать, также, становится барьером при принятии решения о получении субсидии.

Содержание профессионального обучения безработных граждан должно:

- отражать требования конкретного производства, учитывать профессиональные стандарты, территориальные и местные особенности;

- учитывать государственные образовательные стандарты, соотношение их федерального и регионального компонентов;

- учитывать интересы и индивидуальные особенности, образовательный и производственный опыт обучаемых;

- обеспечивать получение уровня квалификации, адекватного требованиям рынка труда.

Хотя законодательство по опережающему обучению представлено широким спектром нормативно-правовых документов на федеральном и региональном уровне, существует необходимость в разработке пакета типовых методических материалов по вопросам взаимодействия центров занятости, работодателей и имеющих специальную лицензию образовательных учреждений в этом процессе.

В частности, нужны рекомендательные документы по выбору регионами схем финансирования и проведению открытых конкурсов, аукционов и запросов котировок с учетом специфики рынка образовательных услуг.

В связи этим предлагается:

- совершенствовать нормативно-правовую базу организации и развития опережающего профессионального обучения работников в случае угрозы увольнения;

- осуществлять консультации работникам, направляемым работодателями на опережающее профессиональное обучение, в части информирования о положении на рынке труда;

- заключать трехсторонние договоры и государственные контракты на организацию опережающего профессионального обучения работников, находящихся под риском увольнения;

- постоянно осуществлять оценку эффективности принятых мер. Телятникова Т.В. Появление и развитие нестандартных форм занятости работников // Российское предпринимательство. - 2012. - №18 (216). - Сентябрь.

Еще одной организационно-правовой формой обеспечения трудовой занятости должно являться создание механизмов стимулирования работодателей к приему на работу женщин с семейными обязанностями.

Указанная мера включена в Основные направления действий на рынке труда Российской Федерации на 2011-2015 годы. Однако реализация и конкретизация ее отсутствует.

Поэтому проанализируем эту форму обеспечения трудовой занятости.

Для большинства женщин с семейными обязанностями, тем более в условиях широкого распространения неполной матцентричной семьи, занятость является необходимым условием получения или повышения доходов. Однако по ряду причин такие женщины относятся к группе риска на рынке труда.

Например, в странах Евросоюза у женщин 25-49 лет, имеющих но крайней мере одного ребенка до пяти лет, меньше шансов быть запятыми (53%) по сравнению с бездетными женщинами той же возрастной группы, При увеличении числа детей в семье усиливаются тендерные различия в занятости. Бугров Л.Ю. Мобильность труда с точки зрения трудового права // Юридическая наука и развитие Российского государства и права / Л.Ю. Бугров. - Пермь, 2012. - С.44.

Женщины чаще мужчин испытывают трудности в поиске работы, подвергаются дискриминации в сфере труда, сталкиваются с отсутствием реальных гарантий обеспечения занятости.

Следует заметить, что в странах Евросоюза при поддержке Европейского социального фонда реализуются программы, рассчитанные на обучение длительно безработных, к которым относятся преимущественно женщины с семейными обязанностями.

Предпринимателям предоставляются субсидии, чтобы заинтересовать их в подобных программах.

Создаются центры поддержки предпринимательских инициатив в отношении безработных, реализуются специальные программы по бесплатному профессиональному обучению безработных, предоставляются целевые ссуды. В качестве примера можно назвать программу по обучению матерей-одиночек при Центре обучения рабочих в Бремене (Германия) . В Великобритании и 2003 г. разработана программа поддержки одиноких родителей, которым трудно реализовать баланс между профессиональной и частной жизнью. Основная мера, предусмотренная программой, -- создание рабочих мест. Учреждена сеть специальных служб для поддержки одиноких родителей.

Всерьез заявляет о себе проблема профессиональной подготовки и переподготовки безработных женщин с семейными обязанностями и в России. До последнего времени она решалась в основном па региональном уровне. Новой мерой решения проблемы повышения конкурентоспособности данной категории женщин должна стать разработка специальной программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком на федеральном уровне.

Подготовка и переподготовка кадров российскими работодателями проводится (за некоторыми исключениями, не распространяющимися на лиц с семейными обязанностями) на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 196 ТК РФ). Это не гарантирует провозглашенного в статье 197 ТК РФ права работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Таким образом, в ст.25 Закона о занятости должно быть предусмотрено трудоустройство женщин с семейными обязанностями, а также организация для них профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Еще одной организационно-правовой формой обеспечения трудовой занятости могут стать гибкие формы занятости.

Нынешнее содержание трудового договора не учитывает мировые тенденции рынка труда, обуславливающие переходы работников: от полной занятости - к неполной; от работы непосредственно на предприятии работодателя - к работе на дому; от работы в штате - к работе вне штата; от работы в основном офисе фирмы - к работе в филиале (представительстве); от работы на крупном предприятии - к работе на малом; от работы на одного работодателя - к работе по совместительству на нескольких работодателей. Подобные гибкие формы занятости людей требуют развития нормативной базы, совершенствования договорного метода регулирования нетипичных для трудового права трудовых отношений. Бугров Л.Ю. Мобильность труда с точки зрения трудового права // Юридическая наука и развитие Российского государства и права / Л.Ю. Бугров. - Пермь, 2012. - C.60.

Форма заемного труда фактически имеется и в России. Однако у нас отсутствует соответствующая правовая база.

К гибкой форме трудовой кооперации относится и такая форма как фрилансерство, которая требует несколько более подробного рассмотрения.

Итак, фрилансер есть свободно наемный работник. В настоящее время принято считать, что фриланс связан с появлением интернета. Однако свое начало он берет ещё задолго до появления современных телематических средств связи. Телятникова Т.В. Появление и развитие нестандартных форм занятости работников // Российское предпринимательство. - 2012. - №18 (216). - Сентябрь; Иванова Н.А., Зуева Е.Г. Непостоянная занятость на российском рынке труда // Вестник ОГУ. - 2013. - №13 (149). - С.159 - 164. А история фрилансерства кратко такова: в 1972 году в США Джеком Ниллесом был придуман новый способ работы - «telecommuting». Идея его была проста, что поддерживать контакт с работниками можно при помощи современных средств коммуникации (телефон) и не держать сотрудников в офисе. Органы исполнительной власти проявили интерес к развитию этой идеи, увидев в ней решения социальных и экономических проблем. Удалённая работа или работа на дому (также, дистанционная работа, телеработа), как форма занятости почти полностью заменена фрилансом (главным отличием и основой которого стало отсутствие постоянного работодателя). При этом идея неизменна: работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи.

Фриланс (в качестве понятия) в наше время является не столько отчётливым и установленным, сколько модным и востребованным. Харченко В.С. Учат ли быть фрилансером в российском ВУЗе // Научные труды Уральского государственного педагогического университета [электронный ресурс] режим доступа http://journals.uspu.ru/attachments/article/.pdf Многими учеными и практиками прогнозируется, что стандартная модель трудовых отношений (в иностранной научной литературе данная модель определяется как SER-model или - StandardEmploymentRelationsmode), для которой характерна стабильная, защищенная и полная занятость, будет постепенно вытесняться гибкими и неустойчивыми формами найма и нестандартной занятостью (non-SERmodel). Идея фриланса в современной сфере занятости развивается еще и потому что изменяется само содержание труда - где первое место занимает интеллектуальная составляющая, связанная с производством и обработкой информации, а для их выполнения все чаще нужна только определенная совокупность информационно-коммуникационных средств. Телятникова Т.В. Появление и развитие нестандартных форм занятости работников // Российское предпринимательство. - 2012. - №18 (216). - Сентябрь.

Мировая практика показывает, что организация труда специалистов в форме фрилансерства позволяет сократить расходы предприятий, сотрудничающих с фрилансерами, а также позволяет фрилансерам работать в лучших для них условиях, дает свободу выбора сферы деятельности, рабочего графика и много других преимуществ. Кроме этого, благодаря развитию интернет-коммуникаций количество таких работников постоянно растет. Харченко В.С. Особенности образа жизни фрилансеров: перспективы социологического анализа // Научные труды Уральского государственного педагогического университета [электронный ресурс] Однако это заставляет повышать квалификацию, в соответствии с потребностями рынка, поскольку усиливается конкуренция, но в свою очередь она положительно влияет на уровень труда.

Итак, на основании вышесказанного фрилансерство можно определить как дистанционный труд, в основе которого лежит стремление индивида к самозанятости и организации своей трудовой деятельности с использованием инновационных способов.

Важен еще один момент - с 2013 года в России предусмотрено регулирование удалённой работы. Трудовой договор в этом случае может не заключаться в бумажном виде, а подписываться с помощью электронной подписи. Согласно Трудовому кодексу РФ удалённая работа именуется дистанционной работой.

Итак, вышесказанное позволяет нам считать фриланс инновационной новой формой организации занятости населения и организации социально-трудовых отношений, которая уже нашла частичное закрепление в нормативно-законодательных документах. Но здесь необходимо понимать, что не все важнейшие вопросы дистанционной работы четко регламентированы Трудовым кодексом - в частности, весьма противоречив вопрос социальных гарантий в рамках использования дистанционного труда и это является существенной проблемой, которой должны быть посвящены отдельные исследования.