Правовое обеспечение профессиональной деятельности

В законодательстве устанавливается ряд мер, направленных на ограничение возможности работодателя назначать сверхурочные работы. Такое ограничение осуществляется по нескольким направлениям.

Во-первых, в трудовом законодательстве уточняется круг субъектов, привлекаемых к сверхурочным работам. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины; работники моложе 18 лет. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается, как и любых других работников, с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Во-вторых, законодательство о труде предусматривает перечень оснований, при наличии которых можно привлекать работников к производству сверхурочных работ. Сверхурочные работы допускаются в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

В-третьих, устанавливается особый порядок назначения производства сверхурочных работ.

Привлечение к производству сверхурочных работ осуществляется приказом (распоряжением) работодателя, и с письменного согласия каждого работника.

В-четвертых, законодатель устанавливает предельную норму сверхурочных работ на одного работника. В силу ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Литература

Маврин С.П. Трудовое право России/ С.П. Маврин., М.В. Филлипова, Е.Б. Хохлов - СПб.: Издательский Дом СПбГУ, 2005.- 448 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Румынина В.В. Размещено на http://www.allbest.ru/

Правовое обеспечение профессиональной деятельности/ В.В. Румынина.- М.: Академия, 2007.-186 с.

Резепова В.Е. Размещено на http://www.allbest.ru/

Шпаргалка по трудовому праву России./В. Е. Резепова.- М.: Окей-книга, 2009. - 48 с.

7. Понятие времени отдыха. Виды времени отдыха

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

I. перерывы в течение рабочего дня (смены);

II. ежедневный (междусменный) отдых;

III. выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

IV. нерабочие праздничные дни;

V. отпуска.

I. Перерывы в течение рабочего дня.

Законодательство предусматривает два вида перерывов в течение рабочего дня:

а) перерывы для отдыха и питания (их часто еще называют «обеденными перерывами»)

б) и специальные перерывы.

Перерывы для отдыха и питания в рабочее время не включаются и не оплачиваются. Продолжительность перерывов должна быть не менее 30 минут и не более 2 часов. По общему правилу, перерыв на обед предоставляется через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности или по соглашению между работником и работодателем. Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы. Если по условиям работы предоставить перерыв невозможно, работодатель обязан создать работнику условия для отдыха и приема пищи на рабочем месте. В таких случаях этот период не исключается из рабочего времени.

В ТК РФ оговаривается порядок предоставления специальных перерывов для обогревания и отдыха на отдельных видах работ. Они даются работающим на открытом воздухе в холодное время года или в неотапливаемых помещениях для обогревания. На погрузочно-разгрузочных работах и некоторых других видах работ предоставляются дополнительные перерывы для отдыха. Режим предоставления указанных перерывов устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан создать работникам условия для обогревания и отдыха, оборудовав для этого помещения.

II. Ежедневный (междусменный) отдых - это перерыв между окончанием рабочего дня (смены) и началом нового рабочего дня (смены). Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее 12 ч.

III. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) предоставляются всем работникам: при 5-дневной рабочей неделе - 2 дня, при 6-дневной - 1 день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье.

Порядок предоставления и использования выходных дней зависит от режима работы организации или индивидуального предпринимателя и устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

IV Нерабочими праздничными днями в России в соответствии c ТК являются:

1,2,3,4 и 5 января -- Новый год;

7 января -- Рождество Христово;

23 февраля -- День защитника Отечества;

8 марта -- Международный женский день;

1 мая -- Праздник весны и труда;

9 мая --День Победы;

12 июня -- День России;

4 ноября -- День народного единства.

В соответствии с ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В целях рационального использования работниками выходных и праздничных дней выходные дни могут переноситься Правительством РФ на другие дни.

V Отпуск - это время отдыха, предоставляемое работнику в соответствии с законодательством, в течение которого работник свободен от выполнения трудовой функции.

Виды отпусков: 1) ежегодные: 2) периодические

1. Ежегодные: а) основные; б) дополнительные.

а) Ежегодный основной оплачиваемый отпуск;

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам, в том числе работающим у физических лиц, продолжительностью 28 календарных дней.

Некоторым категориям работников в соответствии с федеральным законодательством предоставляется удлиненный основной отпуск - ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней.

Удлиненные отпуска установлены:

- несовершеннолетним - 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК);

- педагогическим работникам - 42 и 56 календарных дней в зависимости от места работы;

- занятым на работах с химическим оружием, - 56 или 49 календарных дней в зависимости от группы, к которой отнесены работы;

- инвалидам - не менее 30 календарных дней и некоторым другим категориям работников.

б) Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска согласно трудовому законодательству предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работникам, имеющим особый характер работы (занятых напряженным трудом);

- работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность этого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, однако она не может быть менее трех календарных дней;

- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

2. Периодические отпуска

Периодические отпуска предоставляются:

- при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больничному листу;

- по беременности и родам (70 календарных дней до и 70 после родов);

- материнские отпуска по уходу за ребенком;

- без оплаты по просьбе работника для его социальных нужд - свадьба, похороны и т.п.

- в связи с обучением в учебных заведениях.

Литература

Магницкая Е. В. Трудовое право (Серия «Завтра экзамен») / Е. В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев - СПб.: Питер, 2008. - 208 с.

Румынина В.В.Размещено на http://www.allbest.ru/

Правовое обеспечение профессиональной деятельности/ В.В. Румынина.- М.: Академия, 2007.-186 с.

Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности/А.И. Тыщенко.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252с.Размещено на http://www.allbest.ru/

Резепова В.Е. Размещено на http://www.allbest.ru/

Шпаргалка по трудовому праву России./В. Е. Резепова.- М.: Окей-книга, 2009. - 48 с.

Латыпов Р.И. Шпаргалка по трудовому праву/Р. И. Латыпов - М.: ТК Велби, 2005. - 40 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/

8. Понятие и значение трудового договора. Содержание и сроки трудового договора

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

2. Значение трудового договора

Значение трудового договора заключается в следующем.

1. Трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем.

2. Трудовой договор является не только основанием возникновения, но и базой существования трудового отношения между работником и работодателем. Только расторжение трудового договора влечет прекращение трудовых отношений; изменение условий трудового договора вызывает изменение содержания трудовых отношений, но не прекращает их.

3. Трудовой договор в значительной степени является регулятором условий труда работника, поскольку многие условия труда устанавливаются именно в трудовом договоре по соглашению сторон. При этом они имеют такую же юридическую силу, как установленные законодательством.

3. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют его условия. Эти условия подразделяются на две группы:

- обязательные, т.е. такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен;

- дополнительные, т. е. такие условия, которые могут быть включены в трудовой договор в том случае, если стороны сочтут необходимым в процессе переговоров их согласовать и включить в текст договора.

Обязательными условиями трудового договора являются:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, -- место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, -- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

3) трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности, с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о видах и об условиях дополнительного страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и др.

4. Сроки трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

- 1) на неопределенный срок, т. е. без указания срока;

- 2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре срок, на который он заключен, не указан, то такой договор автоматически считается трудовым договором на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан заключенным на неопределенный срок органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом

Трудовой кодекс ограничивает право работодателей на заключение срочных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда срочные договоры могут заключаться, устанавливается федеральным законодательством. Ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона):

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

--с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, закон возлагает на работодателя.

Литература

Магницкая Е. В. Трудовое право (Серия «Завтра экзамен») / Е. В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев - СПб.: Питер, 2008. - 208 с.

Румынина В.В.Размещено на http://www.allbest.ru/

Правовое обеспечение профессиональной деятельности/ В.В. Румынина.- М.: Академия, 2007.-186 с.

Тыщенко А.И. Размещено на http://www.allbest.ru/

Правовое обеспечение профессиональной деятельности/А.И. Тыщенко.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252с.

Резепова В.Е. Размещено на http://www.allbest.ru/

Шпаргалка по трудовому праву России./В. Е. Резепова.- М.: Окей-книга, 2009. - 48 с.

9. Порядок заключения и форма трудового договора

1. Все трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Статья 67 ТК устанавливает, что трудовой договор, заключенный в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Заключение трудового договора в письменной форме - обязанность работодателя.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска его к работе.

2. Законодательство о труде запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается также отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключение трудового, договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.

Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу в пределах установленной квоты рабочих мест.

3. Трудовой кодекс требует от поступающего на работу предъявления определенных

4. документов.

При поступлении на работу работник должен, по общему правилу, представить:

1) паспорт

2) трудовую книжку

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем. В этом случае трудовая книжка находится у работодателя, а страховое свидетельство выдается работнику на руки.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, должны предъявить документы воинского учета.

Документ, удостоверяющий наличие специальных знаний или навыков должен представить работник, заключающий трудовой договор для выполнения работ такого рода. Так, например, при поступлении на работу в качестве водителя автомобиля необходимо представить документ (водительское удостоверение), подтверждающее наличие у данного лица права на управление транспортным средством соответствующего класса и грузоподъемности.

Более широкий объем документов предусматривается при поступлении на работу в особом порядке - в порядке конкурсного подбора кадров. В настоящее время в таком порядке поступают на работу лица творческих профессий (актеры, музыканты), а также лица, замещающие должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Конкурсный порядок предусматривается, как правило, и для замещения должностей государственной службы.

При поступлении на гражданскую службу гражданин обязан представить представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Требовать при поступлении на работу документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ запрещается.

5. Особое значение среди перечисленных документов имеет трудовая книжка,

6. поскольку она сопровождает гражданина в течение всей трудовой жизни и является

7. основным документом, подтверждающим его трудовой стаж. По записям в трудовой

8. книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которыми законы, иные нормативные правовые акты, а также трудовой договор Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. Исключение предусмотрено лишь для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения. Этим днем считается последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

9. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, заключению трудового договора должен предшествовать обязательный медицинский осмотр (обследование). Статья 69 ТК к лицам, подлежащим обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию), относит граждан, не достигших 18 лет. Такой же медицинский осмотр проводится при поступлении на тяжелые работы, на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), на работы, связанные с движением транспорта, а также на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений. Со всеми лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, в целях предупреждения заболевания работников заключаются трудовые договоры только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

10. При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6-ти месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Срок испытания для сезонных работников не может превышать двух недель (ст. 294 ТК РФ).

Закон также определяет категории работников, которым не может быть установлено испытание. К ним относятся: лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременные женщины; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности; лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Работник вправе прекратить трудовой договор в течение срока испытания по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

11. Прием на работу завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключенного трудового договора. Нельзя в приказе (распоряжении) определять условия, которые не предусмотрены в трудовом договоре. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным. Работник считается принятым на работу без испытания.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Литература

Маврин С.П. Трудовое право России/ С.П. Маврин., Филлипова М.В., Хохлов Е.Б.- СПб.: Издательский Дом СПбГУ, 2005.- 448 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовое право России / под ред.Размещено на http://www.allbest.ru/

Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдинова - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. - 608 с.

10. Изменение условий трудового договора. Выплата выходного пособия

1. Изменение условий трудового договора.

В силу ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе поручать работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. поручать работнику выполнение работы в иных условиях труда по сравнению с теми, которые были определены сторонами в трудовом договоре.

Законодательство о труде предусматривает три группы случаев изменения трудового договора:

ь переводы на другую работу, в том числе изменение его содержания (существенных условий трудового договора);

ь смена собственника имущества организации, изменение подведомственности либо ее реорганизация

ь отстранение от работы.

I. Переводы

1. Перевод на другую постоянную работу. Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу к другому работодателю либо в другую местность вместе с работодателем допускаются только с письменного согласия работника.

Наиболее распространенным видом перевода является перевод на другую постоянную работу у того же работодателя, с которым работник состоит в трудовом отношении. Все иные переводы в условиях рыночной экономики весьма редки.

Трудовой кодекс под переводом на другую постоянную работу у того же работодателя понимает постоянное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Иные условия трудового договора, помимо трудовой функции и места работы с указанием структурного подразделения, не являются основанием для перевода на другую работу. Такой узкий перечень исключает возможность расширительного толкования данного перевода.

Переводы на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляются, как правило, по инициативе самого работодателя.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Переводы на другую постоянную работу следует отличать от перемещения на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Во всех таких случаях меняется внешняя сторона приложения труда, но содержание трудовой деятельности остается неизменным. Поскольку трудовая функция остается той же и если при этом не изменяются обусловленные сторонами условия трудового договора, ТК не считает перемещение переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение. Обязательное для работника и независящее от его согласия перемещение допускается только в тех случаях, когда конкретное рабочее место не определено в трудовом договоре. Так, если в трудовом договоре зафиксировано, что рабочий принят на работу шофером и не уточнены тип и марка автомобиля, то считается, что рабочий может быть использован на любом автомобиле и перемещение его с автомобиля одной марки на другую не требует согласия работника. При перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации следует учитывать, что Трудовой кодекс отнес место работы (структурное подразделение, рабочее место) к дополнительным условиям трудового договора, изменение которого квалифицируется как перевод на другую постоянную работу, требующий письменного согласия работника. При отсутствии в трудовом договоре указания на конкретное структурное подразделение его изменение означает перемещение в другое структурное подразделение, не требующее согласия работника.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Перемещение работника должно быть обусловлено объективными производственными интересами, а не субъективными действиями работодателя. Это означает, что если водителя перевели с нового автомобиля на старый, поскольку новый попал в аварию, то действия работодателя нельзя признать незаконными. В тех же случаях, когда перемещение обусловлено личной антипатией заведующего гаражом к водителю и, следовательно, отсутствуют объективные основания, такое перемещение является неправомерным.

2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со ст. 73 ТК работодатель вправе - в связи с изменениями организационных или технологических условий труда - в одностороннем порядке изменить работнику существенные условия трудового договора при продолжении им работы без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства). При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным.

О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделана в письменной форме.

Если прежние существенные условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается.

Изменение существенных условий трудового договора, в том числе по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это ухудшает положение работника.

3. Временные переводы на другую работу. Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные.

Согласно ст. 72.2 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Статья 72.2 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке: по инициативе работодателя. Согласия работника при таких переводах не требуется.

Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Основанием для такого перевода являются: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Трудовой кодекс, регулируя временные переводы на другую работу без согласия работника, предусмотрел и другие случаи таких переводов. К ним относятся переводы в случаях: простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Если такие переводы требуют более низкой квалификации, то они допускаются только с письменного согласия работника.

4. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Трудовой

5. кодекс в редакции Федерального закона выделил в отдельную статью вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Эти переводы осуществляются в интересах охраны здоровья работника. Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести работника с его письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

II.Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации.

При смене собственника имущества организации (ст. 75 ТК РФ) новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в этих случая) трудовой договор прекращается по ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).

Такое же правило действует и при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации прежний трудовой договор сохраняет свое действие, если только работник не отказывается от продолжения работы. Поэтому новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. Обычно в трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название.

III. Отстранение от работы

Отстранение от работы - временное недопущение работникам выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ, других законах и иных нормативных правовых актах.

Отстранение от работы производится по инициативе работодателя либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уже проступил к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях:

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения поручаемой ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением.

Во всех перечисленных случаях отстранение от работы является обязанностью работодателя.

Отстранение от работы допускается только на период действия причин, послуживших основанием для отстранения.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

2. Выплата выходного пособия.

Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:

1) с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

2) с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

3) с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

4) с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Литература

Трудовое право России / под ред.Размещено на http://www.allbest.ru/

Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдинова - М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. - 608 с.

Каннуников А.Б. Основы трудового права/ А.Б Канунников, С.Г. Беляев.- Омск: Изд-во ФГОУ ВПО ОмГАУ, 2005.- 132 с.

Маврин С.П. Трудовое право России/ С.П. Маврин., Филлипова М.В., Хохлов Е.Б.- СПб.: Издательский Дом СПбГУ, 2005.- 448 с.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Колобова С.В. Трудовое право России. -М.: Юстицинформ, 2006. -Размещено на http://www.allbest.ru/

288 с.

11. Понятия, основания и условия привлечения работников к материальной ответственности

1. Понятие материальной ответственности, ее виды

Материальная ответственность сторон трудового договора представляет собой вид юридической обязанности одной из сторон (работника или работодателя) возместить реальный имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного неисполнения трудовых обязанностей.

Различают следующие виды материальной ответственности:

- материальная ответственность работодателя;

- материальная ответственность работника (индивидуальная или коллективная, полная или ограниченная).



2. Условия наступления материальной ответственности

Привлечение какой-либо из сторон трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии определенных условий. Таких условий всего четыре, но для привлечения работника или работодателя к ответственности они должны быть в наличии все одновременно. Вот эти условия:

1) наличие ущерба;

2) наличие вины;

3) противоправность действия или бездействия;

4) причинно-следственная связь между противоправным поведением одной из сторон и ущербом, нанесенным другой стороне.

Под ущербом понимают те убытки, которая одна сторона нанесла своими действиями (или бездействием) другой стороне трудового договора. Каждая из сторон трудового договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями о возмещении ущерба, обязана доказать размер причиненного ей ущерба документально.

Вина может быть как в форме умысла, так и неосторожности. Для наступления ответственности форма вины значения не имеет, но от нее зависит размер возмещаемого ущерба. Действие материальной ответственности продолжается и после увольнения работника, если ущерб был причинен во время действия трудового договора.

Противоправным будет поведение работника, если оно нарушает какие-либо нормы закона, трудового договора или правовых актов.

Причинная связь между нанесенным материальным ущербом и действиями (бездействием) виновной стороны означает, что причиненный ущерб должен быть результатом именно поведения стороны, а не каких-либо иных обстоятельств.

3. Основание привлечения стороны трудового договора к материальной ответственности

Как уже указывалось выше, основанием привлечения стороны трудового договора к материальной ответственности является совершение ею какого-либо правонарушения.

Основания привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности

Для работодателя	Для работника
1) незаконное лишение работника возможности трудиться; 2) ущерб, причиненный имуществу работника; 3) задержка выплаты заработной платы; 4) моральный вред, причиненный работнику; 5) вред, причиненный жизни и здоровью работника	1) причинение ущерба имуществу работодателя; 2) нарушение обязательств по ученическому договору; 3) ущерб, причиненный разглашением коммерческой (служебной) тайны

Литература

Румынина В.В. Размещено на http://www.allbest.ru/

Правовое обеспечение профессиональной деятельности/ В.В. Румынина.- М.: Академия, 2007.-186 с.

Резепова В.Е. Размещено на http://www.allbest.ru/

Шпаргалка по трудовому праву России./В. Е. Резепова.- М.: Окей-книга, 2009. - 48 с.

12. Виды материальной ответственности. Реальный ущерб. Упущенная выгода

1. Виды материальной ответственности

Различают следующие виды материальной ответственности:

· материальная ответственность работодателя;

· материальная ответственность работника (индивидуальная или коллективная, полная или ограниченная).

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника:

ограниченную, т.е. ответственность, возмещаемую в определенных (заранее установленных) пределах;

полную, т. е. такую ответственность, когда ущерб возмещается без каких-либо ограничений в полном объеме.

2. Реальный ущерб. Упущенная выгода

Работник должен нести материальную ответственность за любой ущерб, причиненный работодателю в результате его виновного противоправного поведения. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В этом состоит одна из главных особенностей материальной ответственности работников.

Под прямым действительным (реальным) ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния. При этом наличным имуществом работодателя считается только такое, которое находится на его балансе.

Неполученные доходы (упущенная выгода), которые, как уже отмечалось, возмещению не подлежат, - это те доходы, которые работодатель мог бы извлечь, но не извлек вследствие противоправного поведения работника.

Например, прогул, безусловно, причиняет имущественный вред работодателю, поскольку он не получает вследствие этого какую-то часть прибыли. Но это не есть прямой действительный ущерб, поэтому прогул является основанием только для дисциплинарной, но не материальной ответственности. Напротив, повреждение работником транспортного средства, которым он управлял при выполнении своих трудовых обязанностей, является действительным (реальным) ущербом и влечет материальную ответственность. Но убытки, состоящие в неполучении работодателем дохода от использования этого транспортного средства в связи с его ремонтом, -- уже упущенная выгода, которая возмещению не подлежит. Или другой пример. По вине работника вышел из строя станок. В ремонте станок находился три дня. Затраты на ремонт станка -- это прямой действительный ущерб, подлежащий возмещению виновным работником, а возможный доход от непроизведенной за три дня и нереализованной продукции образует упущенную выгоду (неполученные доходы), которая возмещению не подлежит.

Литература

Румынина В.В. Размещено на http://www.allbest.ru/

Правовое обеспечение профессиональной деятельности/ В.В. Румынина.- М.: Академия, 2007.-186 с.

Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности/А.И. Тыщенко.- Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252с.Размещено на http://www.allbest.ru/

13. Материальная ответственность работодателя перед работником

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

материальная ответственность за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться;

материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника;

материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы;

материальная ответственность за причинение работнику морального вреда;

материальная ответственность работодателя наступает в случае повреждения здоровья работника или его смерти

Материальная ответственность за ущерб причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Согласно ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. ТК РФ устанавливает лишь примерный перечень случаев, когда у работодателя возникает такая обязанность. Это случаи, когда заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если это воспрепятствовало поступлению работника на новое место работы;

- других обстоятельств, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т. е. путем восстановления (ремонта) поврежденного имущества или предоставления работнику имущества, равноценного утраченному.

Для того чтобы работодатель возместил нанесенный ущерб, работник должен направить ему заявление. Работодатель обязан рассмотреть это заявление и принять решение в течение 10 дней. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право взыскать причиненный ему ущерб через суд.

Материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы. Данный вид ответственности наступает не только при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, но и в случае нарушения сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и любых других выплат, причитающихся работнику. За нарушение сроков указанных выплат работодатель обязан уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже l/300 (одной трехсотой) действующей на момент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка РФ.