2.2 Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные (факультативные) условия трудового договора, в отличие от обязательных, могут быть включены в него по желанию сторон.

Если такие условия сторонами не определены, то это не может быть основанием признание трудового договора заключенным.

Дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК Российской Федерации) имеют вспомогательный, обслуживающий характер. Они направлены на отражение особенностей дальнейших взаимоотношений сторон, призваны урегулировать частные вопросы.

Наиболее часто в трудовых договорах оговаривается условие об испытании.

Содержание условия об испытании представляет собой определение в трудовом договоре по инициативе работодателя периода времени, в течение которого работодатель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе.

Стороны своим соглашением определяют срок испытания, вместе с тем этот срок не может превышать трех месяцев. Но для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный срок может быть установлен до шести месяцев.

Если срок испытания сторонами не согласован, считается, что работник принят на работу без испытания.

Когда договор заключен посредством фактического допущения к работе, условие об испытании будет считаться действительным только в том случае, если оно оформлено специальным письменным соглашением до начала фактического осуществления трудовой функции.

Испытание не может устанавливаться в следующих случаях:

– до заключения договора уже установлено соответствие работника поручаемой работе, а также по другим объективным причинам, делающим испытание не целесообразным: в связи с прохождением процедуры конкурсного отбора; в силу избрания на выборную должность на оплачиваемую работу; при переводе работника от одного работодателя к другому по соглашению между ними; при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.

– ТК Российской Федерации запрещает устанавливать испытание для беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; лицам, не достигшим возраста 18 лет; лицам, закончившие аккредитованные образовательные учреждения всех уровней.

Работник должен проходить испытание по той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом в срок испытания включается только время фактической работы и не засчитываются периоды временной не трудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК Российской Федерации).

Некоторые работодатели ошибочно полагают, что установление работнику испытательного срока снимает с них обязанности по выплате заработной платы или отдельных ее частей (например, премии). Следует отметить, что это является серьезным нарушением трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений, а также трудового договора, так как их нормы в полном объеме распространяются на работника в период прохождения испытания трудовое законодательство.

В ряде случаев при заключении трудового договора возникает обязанность работодателя по оформлению его допуска к информации, которая является закрытой для третьих лиц и не подлежит разглашению. В связи с этим в трудовой договор должно быть включено условие о неразглашении информации с ограниченным доступом, являющейся охраняемой законом тайной (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Государственная тайна - это защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательнойиоперативно-розыскнойдеятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона Российской Федерации от 21.07.1993 № 5485-1 "О государственной тайне"¹).

Понятие коммерческой тайны определено в ФЗ от 29.07.2004 № 98-ФЗ "О коммерческой тайне". ² Коммерческая тайна - это конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать не оправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду; к такой информации относятся научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу не известности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен специальный режим коммерческой тайны;

К "иной охраняемой законом тайне" относятся банковская, адвокатская, врачебная (медицинская), аудиторская тайна, тайна завещания, тайна связи, тайна усыновления (удочерения) ребенка.

Работодатель может включить в трудовой договор и условие об обязанности работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В противном случае обозначенное ранее в ст. 57 ТК Российской Федерации условие о возможности включения в трудовой договор обязанности отработки вызывало различные толкования среди ученых-трудовиков, которые касались пределов материальной ответственности - полной или ограниченной.

Стороны могут включить в трудовой договор и другие условия. Такими условиями могут быть условия о компенсации при переезде к месту работы, о сменности в работе и другие.

Стороны также могут достигнуть соглашения о включении в трудовой договор условий о правах и обязанностях работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Но не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Подводя итоги, еще раз отметим, что содержание трудового договора представляет собой правовую модель будущего поведения работодателя и работника в рамках возникших трудовых отношений. В нормах ТК Российской Федерации о содержании трудового договора прослеживается диспозитивный подход относительно возможности достижения сторонами трудового договора соглашения об обязательных и дополнительных условиях трудового договора. Данное обстоятельство позволяет считать, что трудовому договору присущи признаки сделки. Императивно установленные правила об обязательности некоторых производных условий трудового договора не предполагают обязанности сторон включить такие условия в текст трудового договора. Указанные условия в силу их регламентации трудовым законодательством будут действовать во всех случаях. Вместе с тем, стороны не могут изменить их, если в результате этого ухудшается положение работника даже по взаимному соглашению.

3 

3. Проблемы действительности трудового договора как сделки

3.1 Последствия недействительности трудового договора

Одной из проблем, существующих на сегодняшний день в трудовом праве, является признание недействительным (незаключенным) трудового договора в случаях, когда в нем отсутствуют установленные ТК Российской Федерации обязательные условия.

При этом российское трудовое законодательство даже не содержит терминов «действительность трудового договора», «недействительность трудового договора» и «недействительность условий трудового договора».

Возможность отнесения трудового договора или его условий к не действительным обсуждается лишь на теоретическом уровне с использованием существующих в гражданском праве правил о недействительных сделках и их последствиях.

В научных публикациях проблемы недействительности трудовых договоров исследовались в прошлом веке (М. Бару, Л. А. Сыроватская, С. Б. Идрисова и др.)¹.

Одним из спорных вопросов является возможность признания трудового договора недействительным в случае не включения в него каких-либо сведений или условий. В части 3 ст. 57 ТК Российской Федерации закреплено правило: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор может быть просто должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения должны быть внесены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемых в письменной форме, являющихся неотъемлемой частью трудового договора.

Вместе с тем, полагаю, что трудовой договор, в котором отсутствует ряд сведений или условий, которые должны быть включены в него в соответствии с требованиями трудового законодательства, должен признаваться недействительным. А включение в него недостающих требований или условий является (оздоровлением), (исцелением) трудового договора.

Думается, что основанием признания трудового договора недействительным могло быть включение в него условий, ухудшающих положение работника по сравнению с гарантиями, установленными в трудовом законодательстве.

М. В. Лушникова также считает, что ограничение или снижение уровня трудовых прав работника является единственным основанием для признания условий договора о труде недействительными. М. В. Лушникова также полагает, что необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде. Если в договор включаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматривающий спор, должен заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор¹.

В ТК Российской Федерации отсутствуют нормы и о том, что не действительным признается трудовой договор, заключенный вопреки требованиям закона.

Статья 84 ТК Российской Федерации, предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральным законом правил его заключения. В данной статье приводится лишь примерный перечень оснований увольнения работника по этому основанию.

Думается, что заключение трудового договора с нарушениями требований закона должно быть признано еще одним основанием признания трудового договора недействительным.

К таким нарушениям относится, например, заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью¹.

Заметим, что ст. 84 Трудового кодекса во всех случаях предусматривает прекращение трудового договора, если нарушение правил его заключения препятствует продолжению работы. Соответственно, если работник был принят на работу в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, но данный факт обнаружился после истечения срока наказания, то трудовой договор с ним по данному основанию прекратить нельзя.

Другое нарушение правил заключения трудового договора, которое является основанием для его прекращения, - заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Основанием недействительности трудового договора также могло бы быть признано наличие медицинского заключения о невозможности выполнения работы, на которую был принят работник, выданного до его приема на работу. Например, работник может не предоставить подобное медицинское заключение при приеме на работу. Так, Г. А. Канева обратилась в суд с требованием к обществу с ограниченной ответственностью <...> об отмене приказа генерального директора от<...> N <...> о ее увольнении, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере

<...> рублей. В обоснование своих требований указала, что уволена по ст. 84 ТК Российской Федерации и считает данное увольнение не законным, так как работодатель не имел на момент увольнения медицинского заключения о противопоказаниях к выполнению ею трудовой функции. В связи с нарушением ее трудовых прав просит взыскать компенсацию морального вреда.

Представители ответчика О. В. Копылова и К. С. Рудяшко, действующие по доверенности, требования не признали и пояснили, что при приеме на работу истец не поставила в известность работодателя о том, что является инвалидом с ограничением в трудовой деятельности, поэтому была принята на работу, которая ей противопоказана по состоянию здоровья. Как только работодатель узнал о том, что Г. А. Канева является инвалидом, то произвел увольнение по ст.

84 ТК Российской Федерации, так как Г. А. Канева принята на работу, противопоказанную ей по состоянию здоровья, и у предприятия нет возможности создать для нее специальные условия работы.

Судом было установлено, что истица принята на работу на должность технички по уборке площади в <...> доме N <...> по ул. <...> в г. <...>. Как следует из материалов дела, истец является инвалидом, в <...> году ей установлено ограничение к трудовой деятельности бессрочно.

Представленными доказательствами подтверждалось, что труд технички является тяжелым трудом, так как связан с постоянным поднятием тяжестей, наклонами и вращательными движениями туловища, и противопоказан истице. ¹ Прием граждан на работу, противопоказанную им по медицинским показаниям, является нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, и в силу положений п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК Российской Федерации служит основанием для прекращения трудового договора.

Трудовой договор должен быть прекращен при отсутствии у работника соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (в данном случае работник может быть уволен, только если необходимый документ об образовании отсутствует и на момент обнаружения этого обстоятельства).

В. М. Лебедев считает, что договоры (соглашения) должны признаваться не действительными, если работодатель, воспользовавшись нуждой, правовой безграмотностью, неопытностью или просто легкомыслием работника, понизил юридические гарантии отдельному работнику или производственному коллективу в целом по сравнению со стандартами, уже предусмотренными действующим законодательством о труде.¹

Однако на практике возникает вопрос: если в отношении договора будет уставлен имевший место быть порок воли или дефект волеизъявления, то на каком основании должен быть расторгнут договор, и насколько правомерна подмена института не действительности договора прекращением?

Кроме того, согласно ч. 4 ст. 61 ТК Российской Федерации, если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Работник выражает свое не желание работника приступить к работе, таким образом, имеет место волеизъявление работника при заключении трудового договора, и воли, которая, не была направлена на заключение трудового договора. Однако не действительности трудового договора здесь нет, имеет место незаключенность трудового договора.

Не смотря на отсутствие в трудовом праве России (и соответственно в законодательстве) норм о недействительности трудового договора, судебная практика развивается по пути признания не только отдельных положений трудового договора недействительными, но и всего трудового договора. Думается, следует согласиться с мнением относительно того, что с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые наиболее детально разработаны именно гражданским правом).

Как уже было отмечено выше, институт недействительности трудового договора отсутствует в действующем российском законодательстве. Таким образом, проблемы последствий недействительности трудового договора обсуждаются лишь на теоретическом уровне.

В российской доктрине трудового права с опорой на ст. 167 ГК Российской Федерациипредлагаютсяследующиепоследствиянедействительности трудовыхдоговоров:привведениивтрудовоеправоположенийо недействительности трудового договора (или его части) по причине его несоответствиятребованиямтрудовогозаконодательстванадоприменять особую форму трудо-правовой реституции, специфичную именно для данной отрасли права. Правовые последствия, как правило, должны быть позитивными для работника и определяться либо с момента вынесения решения судом, либо на будущее время, но не с момента ее совершения или заключения трудового договора, т.е. правовые последствия ничтожной сделки применяться не должны.

Думается, что предлагаемые последствия не действительности могут касаться только имущественной составляющей трудовых отношений. Однако для трудового права подобное решение проблемы носит не завершенный характер и, следовательно, абсолютно не приемлемо. За рамками подобных предложений остаются вопросы, связанные со страховым (трудовым) стажем работника, судьбы уплаченных страховых взносов и единого социального налога, выплат по временной нетрудоспособности и т. д. Не вызывает сомнений, что решить данные проблемы с использованием механизмов гражданского права нельзя, хотя бы в силу прямого запрета п. 3 ст. 2 ГК Российской Федерации.

Объяснение причин не достаточной разработанности предложений о рецепции в трудовое право норм о недействительности сделок и применении последствий их недействительности, с одной стороны, думается, обусловлено

тем очевидным фактом того, что сделка является исключительно гражданско- правовой конструкцией, рассчитанной только на имущественные отношения, и может совершаться лишь субъектами имущественных отношений и только в имущественной сфере, а признание сделок недействительными всегда связано с устранением исключительно имущественных последствий, которые возникли в результате их исполнения.

Общим последствием недействительности сделок является возврат сторон в первоначальное положение, т.е. каждая из сторон обязана возвратить другой все полученное по сделке, а в случае не возможности возвратить полученное в натуре (в том числе тогда, когда полученное выражается в пользовании имуществом, выполненной работе или предоставленной услуге), возместить его стоимость в деньгах (п. 2 ст. 167 ГК Российской Федерации).

В самом общем виде по трудовому договору работодатель получает труд работника, а в отдельных случаях даже не сам труд, а лишь готовность работника к нему. Ни одно, ни другое работодатель возвратить не сможет.

Таким образом, если заработная плата была выплачена в полном объеме, в отношении работодателя классическая реституция не применима. По трудовому договору работник получает как минимум заработную плату. Возможность ее возврата исключается, следовательно, и с этой стороны гражданско-правовые механизмы не работают. Не может применяться ч. 2 ст. 167 ГК Российской Федерации, когда трудовой договор не действителен по основаниям ч. 1, 3, 4, 5 ст. 22 ТК РБ, и в отношении иных «приобретений» работника по трудовому договору, таких как общий и специальный стаж, пенсионные накопления, приобретенные в ходе работы и при ученичестве навыки и умения и т.п., в одних случаях в силу принципиальной не возможности такой применимости (трудовой стаж, навыки), в других случаях, в силу того что это приведет к ущемлению прав работника (страховые накопления, пособия по временной нетрудоспособности).



3.2 Проблемы и перспективы развития трудового законодательства в сфере регулирования последствий недействительности трудового договора

Отсутствие в российском трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора порождает проблемы, связанные с юридическими последствиями действий работника. Особенно острой является проблема вынужденного увольнения работника по собственному желанию в случаях, когда действительной причиной увольнения является сокращение численности или штата организации работодателя. Так, например, нередкими являются случаи, когда работодатель, сокращая ту или иную штатную единицу, чтобы избежать расходов по выплате выходного пособия, вынуждает работника написать заявление об увольнении по собственному желанию.

До настоящего времени единственным отправным моментом в разрешении споров, возникающих в связи с рассмотренной ситуацией является позиция Пленума Верховного Суда Российской Федерации, который вп. 22 постановле- ния от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ¹ разъяснил, что «расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлось его добровольным его волеизъявлением».

Считаю, что в ТК Российской федерации следует предусмотреть применение данного правила ко всем случаям действий работника, с которыми закон связывает возникновение юридически значимых последствий.

Думается, что законодатель должен дополнить ТК Российской Федерации нормами, которые позволили бы в судебном порядке признать трудовой договор недействительным. При этом следует разграничить основания прекращения трудового договора. Те из них, которые связаны с виновными действиями работника и могут послужить основаниями для признания трудового договора недействительным, должны иметь более негативные последствия для работника. Те же основания, которые связаны с нарушениями работодателя, должны, в свою очередь, иметь другие последствия. Иначе говоря, необходимо в этом вопросе учитывать степень вины каждой стороны. Например, если трудовой договор заключен с лицом, которое признано по суду недееспособным, то в случае признания такого трудового договора недействительным по решению суда последствия могут возлагаться на само лицо (его представителей). Но в любом случае этот период должен быть оплачен и включен в страховой стаж. Если трудовой договор заключен с лицом, которое по данной должности дисквалифицировано, то последствия в случае признания его недействительным должны быть иными (оплата производится, но в страховой стаж, возможно, этот период включать нельзя). Эти вопросы необходимо проработать на законодательном уровне.

В связи с этим необходимо усовершенствование трудового законодательства, а именно:

1) внести дополнения в ТК Российской Федерации. Включить в раздел III

«Трудовой договор» главу 12¹ ТК Российской Федерации «Недействительность трудового договора». В указанной главе следует предусмотреть возможности признать трудовой договор недействительным по решению суда, закрепить основания признания трудового договора недействительным.

В качестве одного из оснований недействительности трудового договора следует предусмотреть подписание трудового договора представителем работодателя, не имеющим полномочий на подписание трудового договора от его имени.

В соответствии со ст. 16 ТК Российской Федерации основанием возникновения трудовых отношений является среди прочих оснований фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (аналогичное указание содержится и в ст. 67 ТК Российской Федерации).

Работник фактически (даже если предположить, что он бы вовсе не заключал письменного трудового договора) выполняет работу по определенной должности, профессии или специальности. Не знать об этом законному представителю работодателя не возможно (если работник регулярно является на работу, пребывает в течение дня или смены на рабочем месте, особенно если трудовые отношения длятся в течение длительного периода времени, то он получает заработную плату, ему предоставляют отпуск и выплачивают отпускные).

Конечно, при заключении и подписании трудового договора работнику не обходимо выяснить, кто является законным представителем работодателя (им в соответствии со ст. 20 ТК Российской Федерации является тот, кто уполномочен и подписывать трудовые договоры, и решать другие вопросы (в первую очередь

- это руководитель организации, его заместитель (в соответствии с документами или локальными нормативными актами), иной представитель учредительными (лучше по доверенности или по приказу)). На практике это почти отсутствует: либо по причине излишней доверчивости работников, либо по юридической неграмотности¹.

Однако в ст. 57 ТК Российской Федерации прямо указано, что должно включаться в трудовой договор (какие сведения) о сторонах и их представителях. Ситуация может осложняться лишь в таком случае, когда трудовой договор не заключается в письменной форме (на этот случай имеется другая норма - ст. 67 ТК Российской Федерации требует издания приказа. Приказ же в большинстве случаев издается и подписывается законным представителем работодателя).

ТК Российской Федерации не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключение трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно подтверждено управомоченным лицом - представителем работодателя. В противном случае работнику придется доказывать в суде (при отсутствии письменного оформления трудового договора и приказа о приеме на работу), что законный представитель был в курсе того, что работник фактически выполняет конкретную работу. Не редко это сделать просто не возможно.

В качестве одного из оснований признания трудового договора недействительным следует закрепить в ТК Российской Федерации содержание в нем условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК Российской Федерации).

Другими основаниями признания трудового договора недействительным могут быть следующие:

-заключение трудового договора под влиянием обмана, насилия, угрозы,

– заключение трудового договора на крайне не выгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

– заключение трудового договора без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

– заключениетрудовогодоговорасгражданином,признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе

14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Аналогичные положения содержатся в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ст. 39). Кроме того, там содержатся некоторые важные юридические гарантии при признании трудового договора недействительным (право на оплату труда, компенсацию за не использованный отпуск, иные выплаты и льготы) в случае, если трудовой договор признан не действительным по вине работодателя. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

При этом внести дополнения в ст. 391 ТК Российской Федерации о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями (как вариант: наделить такими полномочиями органы прокуратуры как органы государственного надзора). Это возможно лишь в тех случаях, когда работник ввел в заблуждение работодателя (умышленно или по не осторожности), например, работником является недееспособное по решение суда лицо;

2) включить в ст. 67 ТК Российской Федерации норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор;

3) включить в главу12¹ ТК Российской Федерации норму о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя;

4) включить в ТК Российской Федерации статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиях.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой договор рассматривается в различных аспектах. Одним из них является понимание трудового договора как трудовой сделки, которая представляет собой волевые действия физических или юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда. Они, как правило, представляют собой юридический факт, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение социально-трудовых правоотношений. Трудовая сделка - это единство четырех элементов: субъектов трудового права, их воли и волеизъявления, формы и содержания.

Содержание трудового договора-сделки представляет собой правовую модель будущего поведения работодателя и работника в рамках возникших трудовых отношений. В нормах ТК Российской Федерации о содержании трудового договора прослеживается диспозитивный подход относительно возможности достижения сторонами трудового договора соглашения об обязательных и дополнительных условиях трудового договора. Данное обстоятельство позволяет считать, что трудовому договору присущи признаки сделки. Императивно установленные правила об обязательности некоторых производных условий трудового договора не предполагают обязанности сторон включить такие условия в текст трудового договора. Указанные условия в силу их регламентации трудовым законодательством будут действовать во всех случаях. Вместе с тем, стороны не могут изменить их, если в результате этого ухудшается положение работника даже по взаимному соглашению.

Институт недействительности трудового договора отсутствует в действующем российском законодательстве. Вместе с тем, такое положение серьезно ухудшает права и интересы работника, как более слабой стороны трудового договора.

Таким образом, ТК Российской Федерации должен быть дополнен отдельной главой, включающей нормы о последствиях недействительности трудового договора.

В качестве одного из оснований признания трудового договора недействительным следует закрепить в ТК Российской Федерации содержание в нем условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК Российской Федерации).

Другими основаниями признания трудового договора недействительным могут быть следующие:

-заключение трудового договора под влиянием обмана, насилия, угрозы,

– заключение трудового договора на крайне не выгодных для работника условиях в следствие стечения тяжелых обстоятельств;

– заключение трудового договора без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

– заключениетрудовогодоговорасгражданином,признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе

14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

При этом следует внести дополнения в ст. 391 ТК Российской Федерации о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями (как вариант: наделить такими полномочиями органы прокуратуры как органы государственного надзора). Это возможно лишь в тех случаях, когда работник ввел в заблуждение работодателя (умышленно или по неосторожности), например, работником является недееспособное по решению суда лицо.

Следует включить в ст. 67 ТК Российской Федерации норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор

В ТК Российской Федерации необходимо включить в главу 12¹ о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя;

Помимо указанного, следует рекомендовать законодателю включить в ТК Российской Федерации статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиях.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.(с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008

№ 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 №

11-ФКЗ) // Собр. законодательства Российской Федерации. - 2014. - № 31. - Ст. 4398.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г.

№ 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Консультант Плюс [Электронный ресурс] : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2016. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федеральный закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 23.05.2016) // Консультант Плюс [Электронный ресурс] : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2016. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

4. Об акционерных обществах: федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208- ФЗ (ред. от 29.06.2015 № 210) // Собр. законодательства Российской Федерации. -1996. - № 1. - Ст. 1.

5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2004. - № 6.

6. Агашев Д. В. Некоторые проблемы заключения индивидуальных договоров в трудовом праве России // Правовые проблемы укрепления российской государственности / под ред. В. М. Лебедева, Г. Л. Осокиной, С. К. Соломина, В. С. Аракчеева, Н. Д. Титова. - Томск, 2013. - С. 87-88.

7. Агашев Д. В. О проблеме формирования института сделок в трудовом праве России // Вестник Томского государственного университета.- Право. -2012. -№ 2. - С. 55-66.

8. Безотецкая, И. П. Правовое регулирование заключения трудового договора. - Хабаровск, 2013.- 320 с.

9. Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения. - М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015.- 192 с.

10. Бриллиантова Н. А. и Архипов В. В. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре// Современное право. 2007. № 4. // Консультант Плюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2005. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

11. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь, 1992. - 280 с.

12. Буянова М. О. Трудовое право России : учеб. пособие. М. : Проспект, 2011. 240 с

13. Важин Я. Н. О некоторых аспектах сделок, совершенных под влиянием заблуждения // Юрист. - 2015.- № 10. - С. 22 - 25.

14. Гражданское право: Учебник: в 3-х т. Т. 1./Под ред. А.П. Сергеева, Ю. К. Толстой. - М.: Проспект, 2012.- 980 с.

15. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право. - М.: Проспект, 2011.-390 с.

16. Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К. Н. Гусов, К. Д. Крылов, А. М. Лушников и др.; под ред. К. Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010. - 256 с.

17. Ершова Е. А. Трудовое право в России. - М.: Статут, 2007. - 620 с

18. Ершова Е. А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 СПС Консультант Плюс [Электронный ресурс]. Сетевая версия.

19. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М. А. Бочарникова, З. Д. Виноградова, А. К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский. - 6-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. -1680 с.

20. Кузнецов Ю. А. О некоторых теоретических и прикладных аспектах теории недействительности трудо-правовых сделок // Вестник трудового права и права социального обеспечения. - 2008. -№ 3.- С.154-162.

21. Кузнецова В. В. Отдельные вопросы правовой квалификации договора с руководителем организации // Право и экономика.- 2015. - № 6. -С. 23 - 27.

22. Лебедев В. Договор о труде как трудовая сделка // Кадровик.- 2007.- 23. № 5-3.- С. 5.

24. Лебедев В. М. К вопросу о понятии и содержании трудового договора // Российский ежегодник трудового права/ под ред. Е. Б. Хохлова- 2СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007. -С. 174 - 181.

25. Лебедев В. М. Субсидиарное применение норм гражданского права//Вестник Томского государственного университета. - 2011. - № 345. - С. 117-121.

26. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). Книга первая"/ Под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2007. //Консультант Плюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2016. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

27. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2009. Т. 2. - 1151 с.

28. Ожегов С. И. Словарь русского языка: 70 000 слов/Под ред. Шведовой Н. Ю.- 21-е изд., перераб. и доп. - М.: Рус. яз., 1989. - 980 с.

29. Орловский Ю. П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - № 9. Консультант Плюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2016. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

30. Плотников С. А. Понятие и содержание заключения трудового договора // Трудовое право. - 2014. - № 8. - С. 32-34.

31. Рыженков А. Я., Мелихов В. М., Шаронов С. А. Трудовое право России. Курс лекций. - М.: ООО "Новая правовая культура", 2011.// Консультант Плюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2005. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

32. Сошникова Т. А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя//Законодательство и экономика. - 2005. - № 12.

33. Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. - М.: Статут, 2006.

34. Тишкович К. С. Единство воли и волеизъявления как необходимый элемент трудового договора // Современные научные исследования и инновации. - 2011.-№3[Электронныйресурс].URL: http://web.snauka.ru/issues/2011/07/1441 (дата обращения: 31.03.2016).

35. Троценко О. С. К вопросу о природе трудовых сделок // Евразийский юридический журнал. - 2014. - № 11.- С. 173-174.

36. Трудовое право России / И. Г. Выговская, С. В. Колобова, О. С. Королькова и др.; под общ. ред. М. В. Преснякова, С. Е. Чаннова. -Саратов: Поволжский институт управления им. П. А. Столыпина, 2014. -288 с.

37. Трудовое право: Учебник / Под ред. В. М. Лебедева. -М.: Норма-Инфра, 2013. - 464 с.

38. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева, О. В. Мацкевич и др.; под ред. В. Л. Гейхмана. - М.: Юрайт, 2015. -407 с.

39. Петров А. Я. Трудовой договор / А. Я. Петров. - М. : Издательство Юрайт, 2012. -320 с.

40. Филиппова О. С. Может ли «золотой парашют» не раскрыться?

//Современные научные исследования: теория, методология, практика. 2014. Т. 1. № 4. С. 274-279.

41. Филиппова О. С. Трудовой договор как крупная сделка хозяйственного общества //Правовые проблемы укрепления российской государственности

/под ред. В. М. Лебедева, Г. Л. Осокиной, С. К. Соломина, В. С. Аракчеева, Н. Д. Титова. -Томск, 2013. - С. 74-76.

42. Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. - 8-е изд. -СПб.,1910 //Консультант Плюс : справ. правовая система. Версия Проф. М., 2005.Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та.

Размещено на Allbest.ru