Размещено на http://www.allbest.ru/



Министерство образования и науки Российской Федерации

(МИНОБРНАУКИ РОССИИ)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИ ТГУ)

Юридический институт

Кафедра трудового права и права социального обеспечения

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения (сделка)

по основной образовательной программе подготовки бакалавров Кондратьев Евгений Анатольевич

Руководитель ВКР

старший преподаватель.

В. И. Михалев

Автор работы студент заочного обучения

Е. А. Кондратьев

Томск - 2016



ОГЛАВЛЕНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Понятие (сущность) и значение трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения
• 1.1 Сущность и значение трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения
• 1.2 Признаки трудового договора как сделки
• 2. Содержание трудового договора
• 2.1 Обязательные условия трудового договора
• 2.2 Дополнительные условия трудового договора
• 3. Проблемы действительности трудового договора как сделки
• 3.1 Последствия недействительности трудового договора
• 3.2 Проблемы и перспективы развития трудового законодательства в сфере регулирования последствий недействительности трудового договора
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ5

• АННОТАЦИЯ

Тема дипломного сочинения является весьма актуальной в связи с тем, что в современном правовом регулировании трудового договора преобладают императивные нормы, не позволяющие субъектам трудового договора самостоятельно определять его условия. Гражданско-правовые сделки позволяют более свободно определять содержание обязательств сторон, в связи с чем, возникают вопросы о необходимости изменения норм Трудового кодекса Российской Федерации о трудовом договоре, условиях, включаемых в его содержание и другом.

Объектом исследования является правовое регулирование общественных отношений, складывающихся в сфере наемного труда между работодателем и работником. Предмет исследования - правовая природа и сущность трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения (сделки).

Целью дипломной работы является исследование теоретических и научно- практических аспектов трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения (сделки). При написании работы поставлены следующие задачи: рассмотрение сущности и значения трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения; анализ признаков трудового договора как сделки; исследование обязательных условий рудового договора; характеристика дополнительных условий трудового договора; исследование последствий недействительности трудового договора; рассмотрение проблем и перспектив развития трудового законодательства, связанных с последствиями недействительности трудового договора.

Структура дипломной работы: введение, три главы, состоящие из шести параграфов, заключение и список использованных источников и литературы.

Первая глава посвящена понятию сущности и значению трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения. Во второй главе рассматривается содержание трудового договора. В третьей главе исследуются проблемы действительности трудового договора как сделки. трудовой договор сделка правоотношение



ВВЕДЕНИЕ

Тема дипломного сочинения является весьма актуальной в связи с тем, что в современном правовом регулировании трудового договора преобладают императивные нормы, не позволяющие субъектам трудового договора самостоятельно определять его условия. Последнее обстоятельство является причиной уклонения работодателя от надлежащего оформления трудовых отношений.

В настоящее время в России довольно остро стоит проблема «скрытых» трудовых отношений. Согласно данным Федеральной службы о труде и занятости за 2015 г. государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации выявлены более пятнадцати тысяч случаев уклонения от оформления или ненадлежащего оформления трудовых договоров. По разным оценкам экспертов, количество работников, не оформленных надлежащим образом, находится в диапазоне от 20% до 40% от официально трудоустроенных граждан Российской Федерации¹.

Трудовые отношения все чаще оформляются посредством заключения гражданско-правовых договоров, что обусловлено, как правило, отсутствием социальных обязательств нанимателя по таким договорам.

Гражданско-правовые сделки позволяют более свободно определять содержание обязательств сторон, в связи с чем, возникают вопросы о необходимости изменения норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ - Е. К.) о трудовом договоре, условиях, включаемых в его содержание и другие.

Проблема понимания трудового договора как сделки в трудовом праве относится к категории не только малоизученных, но и практически не исследованных соответствующей отраслевой наукой.

Проблема трудового договора рассматривалась в работах таких представителей науки трудового права как Н. Г. Александров, А. С. Пашков, Ф. М. Левиант, В. М. Лебедев, В. В. Ершов, Е. А. Ершова, Л. А, Н. И. Дивеева, Л. А. Чиканова и других.

Объектом настоящего исследования является правовое регулирование общественных отношений, складывающихся в сфере труда между работодателем и работником.

Предмет исследования - правовая природа и сущность трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения (сделки).

Целью дипломной работы является исследование теоретических и научно- практических аспектов трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения (сделки).

При написании работы автором были поставлены следующие задачи:

- рассмотрение сущности и значения трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения;

- анализ признаков трудового договора как сделки;

- исследование обязательных условий трудового договора;

-характеристика дополнительных условий трудового договора;

- исследование последствий недействительности трудового договора;

-рассмотрение проблем и перспектив развития трудового законодательства, связанных с последствиями недействительности трудового договора.

Структура дипломной работы: введение, три главы, состоящие из шести параграфов, заключение и список использованных источников и литературы.

Методология и методика исследования.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания социальных явлений, позволяющий рассматривать их в развитии, взаимосвязи и взаимозависимости. При написании данного исследования автором в комплексе применялась совокупность общих и специальных методов научного познания: анализ и синтез, сравнение, метод аналогии, индукция и дедукция, методы сравнительно-правового и системного анализа, формально-логический, аксиологический и психологический, а также метод экспертных оценок.

Теоретическую основу исследования составили труды ведущих ученых и специалистов в области трудового и гражданского права, а также иных гуманитарных наук: Л. С. Таля, М. М. Брагинского, Н. А. Бриллиантовой, К. Н. Гусова, И. Я. Киселёва, A. M. Куренного, Ф. М. Левиант, Р. З. Лившица, A. M. Лушникова, М. В. Лушниковой, В. Н. Скобелкина, С. П. Маврина, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Ю. Н. Строговича, В. Н. Толкуновой, Е. Н. Трубецкого, Е. Б. Хохлова, Л. А. Чикановой, Г. Ф. Шершеневича и других.

Нормативно-правовая основа исследования включает в себя Конституцию Российской Федерации, Конвенции и Рекомендации Международной организации труда, ТК Российской Федерации, иные федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, ведомственные и локальные нормативные правовые акты.

1 

1. Понятие (сущность) и значение трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения

1.1 Сущность и значение трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения

Понятие термина «договор» имеет гражданско-правовую природу.

В гражданском праве согласно ч. 1 ст. 420 Гражданского кодекса Российской Федерации договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Таким образом, в гражданском праве договор - это соглашение.

Легальное определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 ТК Российской Федерации. В данной статье трудовой договор также определяется как соглашение, но в отличие от определения гражданско- правового договора, в котором конкретные права и обязанности стороны устанавливают самостоятельно, основные обязанности сторон трудового договора уже установлены законодателем.

Так, в числе обязанностей работодателя в ст. 56 ТК Российской Федерации названы следующие:

– предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

– обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,

– своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Обязанностями работника являются:

– личное выполнение определенной этим соглашением трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя,

– соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя.

Выделенные особенности содержания нормативного определения понятия трудового договора позволяют заключить, что оно является не только более определенным, чем в понятие гражданско-правового договора. Его важнейшей особенностью является то, что основные условия содержания трудового договора, которые позволяют отграничить его от гражданско-правового договора установлены законодателем.

Исследуя нормативное определение трудового договора, возможно выделить следующие признаки этого соглашения:

– личный характер выполнение работником трудовой функции;

– предметом трудового договора является процесс труда, а не его результат как, например, в гражданско-правовом договоре подряда;

– обязанность работодателя организовать труд и обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда;

– процесс выполнения работником трудовой функции ограничен правилами внутреннего трудового распорядка, которые определяет работодатель, и выполнение которых для работника является обязательным;

– вознаграждением работника за труд является заработная плата.

Так как трудовой договор является соглашением, сторонам предоставлено право самостоятельно определять его условия, например, это касается определения индивидуальных условий труда. Вместе с тем, свобода определения сторонами конкретных условий содержания трудового договора ограничена требованием ст. 8 ТК Российской Федерации, о том, чтобы эти условия не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК Российской Федерации). Так, например, ст. 60 ТК Российской Федерации запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу, возможны только с согласия работника. Прекратить же трудовое отношение можно в любой момент по желанию работника либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.

Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, результат труда, а не личное выполнение трудовой функции как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность. По договору подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК Российской Федерации, «работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда».

Следует отметить, что понятие трудового договора является много аспектным. Трудовой договор рассматривается не только как соглашение, но и как правовое отношение, институт отрасли трудового права, как реализация конституционного принципа свободы труда, права на труд, как юридический факт - основание возникновения и динамики трудового правоотношения и как форма существования трудового правоотношения.

Трудовой договор, - отмечает Н. И. Бриллиантова, - также рассматривается в качестве формы реализации гражданами права на труд¹.

Трудовой договор является способом реализации принципа свободы труда (ст. 37 Конституции Российской Федерации). Указанный принцип устанавливает право каждого распоряжаться своими способностями к труду самостоятельно: либо в форме предпринимательской деятельности, либо вступая в трудовые отношения с другими физическими лицами и организациями.

Свобода труда также заключается и в праве выбора гражданином специальности, профессии, места работы.

Трудовой договор - это и юридический факт, являющийся важнейшим основанием возникновения и динамики трудового правоотношения. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда в организациях. Это еще одна его функция. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей¹.

Трудовой договор рассматривается и как институт трудового права.

В указанном аспекте понятие трудового договора возможно определить как совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению.

Трудовой договор также является основным документом, оформляющим трудовые правоотношения. Требования к форме трудового договора закреплены в ст. 67 ТК Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации, согласно ст. 67 «Форма трудового договора», предусматривает письменную форму трудового договора, составляемого в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Письменная форма предполагает наличие подписи сторон договора, обладающих правоспособностью для совершения данных действий. В отношении работника правоспособность определяется в соответствии с общими правилами, установленными ч. 1 ст. 20 ТК Российской Федерации. Право работодателя на заключение (подписание) трудового договора в соответствии со ст. 20 ТК Российской Федерации осуществляется:

– физическим лицом, являющимся работодателем;

– органами управления юридического лица (организации) или упол- номоченными ими лицами в порядке, установленном ТК Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Работодатель - физическое лицо лично подписывает трудовой договор. В случае если работодателем является организация, органы управления организации могут уполномочить в установленном порядке определенное лицо осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Порядок зависит от организационно-правовой формы юридического лица. Федеральным законом от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»¹ не предусмотрено, что генеральный директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества в трудовых отношениях. Эти права и обязанности предоставляются ему в соответствии с уставом общества, утвержденным в установленном порядке общим собранием акционеров. Генеральный директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества (работодателя) в трудовых отношениях, в том числе нанимает и увольняет работников, в оответствии с уставом общества (его учредительным документом) и в порядке, установленном ТК Российской Федерации. Указанный руководитель в праве делегировать эти права полностью или частично должностным лицам общества, приняв соответствующий локальный нормативный акт¹.

Устанавливая по общему правилу письменную форму трудового договора, законодатель, тем не менее, допускает наличие устных договоренностей между работником и работодателем о трудовой деятельности, по сути, легализуя устную форму трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В свою очередь, устанавливается обязанность работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. При этом постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2 разъясняет, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с уведомления или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК Российской Федерации), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. В ст. 16 ТК Российской Федерации внесена ч. 3, более точно определяющая правовые последствия фактического допущения работника к работе, свидетельствующие, что трудовое отношение возникло на основании заключенного трудового договора, который не был оформлен в письменной форме. Для работника оформить трудовой договор строго в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК Российской Федерации принципиально важно. Преимущество письменного договора по сравнению с устной договоренностью заключается в том, что все условия договора фиксируются документально в едином акте, и это повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений. Несоблюдение письменной формы трудового договора значительно затрудняет осуществление государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства в сфере использования труда наемных работников¹.

1.2 Признаки трудового договора как сделки

Институт сделки является, прежде всего, гражданско-правовым институтом. В трудовом законодательстве это понятие не используется. Вместе с тем, в теории трудового права понятие трудового договора многими авторами, среди которых А. С. Пашков, В. М Лебедев, Е. Б. Хохлов, Д. А. Агашев, Н. И. Дивеева, рассматривается через категорию трудо-правовой сделки.

Определение понятия трудового договора как сделки было предложено Л. С. Талем, который писал, в частности: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на неопределенный и определенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве не самостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определенных договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства»².

Несмотря на то, что заключение, динамика развития, содержание трудового договора строго регламентированы государством, в основе любого трудового правоотношения лежат, прежде всего, действия его субъектов: работника и работодателя. Как полагает В. М. Лебедев, эти действия часто представляют собой именно трудовые сделки.

Если в науке гражданского права сделка - это «один из наиболее распространенных юридических фактов» ¹ , то в теории трудового права однозначного понимания сделки не сложилось. Разные ученые вкладывают в это понятие различное содержание.

Так Н. И. Дивеева под трудовой сделкой понимает «правомерное юридическое действие субъектов трудового права, направленное на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей в сфере социально-трудовых отношений»².

Как волевые действия физических или юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда определяет трудовые сделки В.М. Лебедев³. Д. В. Агашевдал следующее определение трудовой сделки: «это - юридический факт, который представляет собой волевое правомерное действие субъектов трудовогоправа, направленное на возникновение(создание), изменение или прекращение взаимных отраслевых прав и обязанностей, в тех случаях, когда законодатель считает допустимым использование диспозитивной модели при их взаимодействии»⁴.

Трудовая сделка действительно является разновидностью сделок, регулируемых нормами частного права. Трудовая сделка - это юридически значимое, нашедшее опосредование в нормах трудового права волевое действие (или действия) субъектов трудового права. Трудовая сделка, как правило, -юридический факт, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение либо прекращение социально-трудовых правоотношений. «Под именем сделки понимается такое выражение воли, которое непосредственно направлено на определенное юридическое последствие, т. е. установление, изменение или прекращение юридических отношений. Юридическая сделка иначе называется юридическим актом»¹ .

Трудовой сделкой могут являться лишь такие действия или соглашения работника и работодателя, которые имеют равные возможности выбора соответствующего варианта трудового поведения².

Сделко-способность работодателя и работника в условиях подчинения исполнителя в процессе наемного труда работодателю во многом зависит от содержания хозяйской власти. Она не является абсолютной ³ . Работодатель, наемный работник имеют возможность относительно самостоятельно совершать целый ряд юридически значимых действий.

Таким образом, одним из необходимых условий трудовой сделки является равенство ее субъектов. Трудовые отношения во многом основаны на отношении власти и подчинения между работодателем и работником, вместе с тем, это не исключает юридического равенства сторон трудового правоотношения в процессе его реализации (осуществления) в пределах элементарных правоотношений, его составляющих.

В. М. Лебедев отмечает, что «значимым представляется такой элемент внутреннего содержания трудовой сделки как воля сторон. Заключая договор, соглашение, стороны должны четко выразить свое отношение к сделке. Направленность воли каждой из сторон трудовой сделки, осознание ими результатов (последствий) своих действий - важное условие ее действительности»⁴.

Понятие воли в зависимости от науки, предметом рассмотрения которой оно является, определяется различно. Так, с точки зрения психологии, воля - это свойство человека, заключающееся в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками. В философии воля - это «способность и умение выбора цели деятельности и внутренних усилий, которые необходимы для её осуществления» ¹ . И, наконец, в праве «воля является одной из форм правосознания и представляет собой целенаправленное стремление к реализации действий, результатом которых является наступление юридически значимых последствий. Волеизъявление же представляет собой обнаружение воли или внешнюю форму ее выражения»².

ТК Российской Федерации понятиями «воля» и «волеизъявление» не оперирует. Это имеет отрицательное значение и для теории трудового права, и для практики применения трудового законодательства.

Но некоторые нормы ТК Российской Федерации дают основание предполагать, что и воля, и волеизъявление имеются в виду: это свобода труда как основной принцип правового регулирования трудовых отношений, право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 2). Свободно выбирает - это воля; свободно соглашается - волеизъявление. Кроме того, в разделе «Общие положения» гл. I «Основные начала трудового законодательства» говорится о понятии и запрете принудительного труда, что тоже, по нашему мнению, имеет прямое отношение как к воле, так и к волеизъявлению: принудительный труд может иметь место только в отсутствие свободной воли и ее свободного выражения³.

Волеизъявление - это выражение воли лица во вне, благодаря воля становится доступной восприятию других лиц. Именно с волеизъявлением, как правило, связываются юридические последствия.

С одной стороны, основу сделок составляет действительно воля. Именно она создает сделку, и поэтому сделка считается волевым актом. Однако, с другой стороны, в основе юридического факта лежит именно волеизъявление, выражающее волю, иначе наступление юридически значимых последствий невозможно, наконец, применительно к любой отрасли права понятие противоправности относится к поведению лица и его действиям. Если законодатель что-либо запрещает, дозволяет или обязывает, он имеет в виду именно, волеизъявление¹.

Недействительность сделки часто оказывается обусловленной пороком воли. Порок воли может проявляться в следующих случаях: неправомерное содержание воли, изъявление воли недееспособным лицом, искажение подлинной воли стороны в силу заблуждения или ложных представлений о сделке. Причем порок воли может иметь место не только со стороны работника, но и со стороны работодателя, например, при предоставлении лицом, поступающим на работу, при заключении договора подложных документов².

Правовое значение имеет и соответствие волеизъявления лица его действительной воле. Дефектами волеизъявления принято считать не соблюдение формы сделки, двусмысленное выражение воли сторон, несоответствие между волей и волеизъявлением, невольное расхождение между волей и волеизъявлением (опечатка, описка и т.п.), умышленное волеизъявление, не соответствующее истинной воле (притворная сделка), несоответствие между волей и волеизъявлением, возникшее в результате насилия, угрозы и т. п³.

Примером дефекта волеизъявления служит согласие работника на очевидно невыгодные для себя условия перевода на другую работу под влиянием угрозы увольнения.

К сожалению, в российском варианте становления рынка встречаются случаи использования крайней нужды или иного состояния нанимающегося (алкогольное, наркотическое и т. п.), когда работодатель заключает с работником по своему существу кабальное трудовое соглашение на определенный срок. Порок воли работника до настоящего времени не привлекает внимания теоретиков и законодателя. Согласившись работать в отдаленных от города, районного центра местах, работник вынужден соглашаться на такие условия работодателя, как обеспечение его питанием, транспортом, оплату труда авансом, обычно натурой. В конце расчетного срока он нередко оказывается должником работодателя. В трудовом праве не предусмотрены правовые последствия такого рода трудовых сделок. Обычно эти работники после окончания срока работы пополняют ряды бомжей, потому что не имеют возможности даже оплатить обратную дорогу к месту, где был заключен трудовой договор. Встречаются и факты совершения трудовых сделок под влиянием угрозы увольнения, когда работник соглашается на очевидно невыгодные для себя условия перевода на другую работу¹.

В случаях порока воли в действующем законодательстве о труде не предусмотрены правовые последствия недействительности трудовой сделки, а также процедура установления самого факта наличия или отсутствия волеизъявления стороны трудовой сделки, если не считать письменного оформления согласия работника на сделку.

Спорным вопросом является вопрос о том, всегда ли воля сторон служит основанием для возникновения и дальнейшей динамики трудовых отношений?

Существует точка зрения, согласно которой в содержание трудового договора образуют как согласованные сторонами условия - непосредственные условия, так и производные условия (внедоговорные).

Производные условия трудового договора установлены законодателем и изменить их невозможно. Вместе с тем, А. А. Субботин и К. А. Груздев считают, что «условия, вытекающие из законодательных установлений, также оговариваются сторонами. Участники не могут их изменить (ввиду императивной природы предусмотренных законом условий), но вправе конкретизировать их». ¹ Нормы трудового законодательства не могут быть предметом соглашения сторон, так как не зависят от их воли, заранее установлены управомоченными органами и общеобязательны. «Отнесение к содержанию предопределенных, то есть охватываемых волеизъявлением сторон условий противоречит легальному определению и сущности сделки как волевого акта».

Еще одним моментом, который следует обсудить в контексте понимания трудового договора как сделки, является вопрос об изменении и прекращении условий трудового договора.

Следует отметить, что не всякое проявление динамики трудовых правоотношений обусловливается с волей или волеизъявлением сторон трудового договора. Так, ТК Российской Федерации урегулированы случаи, когда первоначальная воля стороны, выраженная в заключенном трудовом договоре, не учитывается при появлении новых обстоятельств, служащих основанием для его изменения. Примером этого будет перевод работника на другую имеющуюся в организации работу, в случае, если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Иногда изменение прежних трудовых отношений может отсутствовать и воля обеих сторон трудового договора происходит вследствие принятия таких юридически значимых актов как решение суда или решение комиссии по трудовым спорам, изменяющие или устанавливающие права и обязанности работника и работодателя не по их волеизъявлению.

Предметом трудовой сделки могут выступать действия, связанные с реализацией работником своих способностей к труду, а также созданием для этого работодателем необходимых условий труда и его оплаты. Рабочая сила, физические и интеллектуальные способности работника предметом трудовой сделки не являются. На самом деле работодатель в результате трудовой сделки приобретает право только на определенные действия работника в пределах его трудовой функции, но не на его качественную характеристику или на самого нанявшегося в целом. Купить, как это принято говорить, рабочую силу нельзя потому, что это физические или духовные (интеллектуальные), а чаще всего и те и другие слагаемые личности работника. Личность, естественно, не отчуждаема. Нельзя отнять (присвоить) способности, талант, склонности человека. Это его социальная ценность. Такого рода сделка противоречит принципу свободы личности, и на практике она будет означать приобретение какой-то части единого и неделимого исполнителя. У работодателя по любой трудовой сделке не может возникнуть права на личность работника или на часть ее. Следовательно, предметом трудовой сделки могут быть только действия ее стороны, связанные с осуществлением работником, первичным производственным коллективом своей способности к выполнению работы определенного рода ¹.

Таким образом, трудовой договор выступает в различных аспектах. Прежде всего, трудовой договор - это соглашение сторон трудового договора, определяющее их права и обязанности в трудовых отношениях. Бесспорно, что трудовой договор также является юридическим актом, необходимым для того, чтобы указанные трудовые правоотношения возникли, трудовой договор понимается и как институт трудового права, а также, как документ, в котором закреплены права и обязанности сторон и другие условия соглашения.

Трудовой договор можно рассматривать и как трудовую сделку, которая представляет собой волевые действия физических или юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда. Они, как правило, представляют собой юридический факт, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение социально-трудовых правоотношений. Трудовая сделка - это единство четырех элементов: субъектов трудового права, их воли и волеизъявления, формы и содержания.

2 

2. Содержание трудового договора

2.1 Обязательные условия трудового договора

Актуальность и значение условий трудового договора раскрывается через его содержание. В словаре С. И. Ожегова слово "содержание" означает "единство всех основных элементов, условий целого, его свойств и связей, существующее и выражаемое в форме и неотделимое от нее"¹. Таким образом, в морфологическом значении термин содержание договора означает "единство, совокупность всех его условий как единства волеизъявления сторон, оформленного в письменной форме"².

Как известно, содержание трудового договора-сделки составляют все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т.е. произошло совпадение их волеизъявлений³. Условия трудового договора являются внешней, статической моделью дальнейшего поведения сторон. Они не совпадают с правами и обязанностями сторон трудового правоотношения.

Условия трудового договора в зависимости от механизма их формирования, то есть, от возможности достижения сторонами соглашения в определении того или иного условия, образуют две группы :

– непосредственные (договорные) условия, которые в ходе взаимных переговоров формируются сторонами трудового договора и представляют собой «обещание поступать соответствующим образом», поэтому их нельзя отождествлять с правами сторон трудового договора. Именно эти условия соответствуют договорному характеру взаимоотношений участников трудовой сделки;

– производные - эти условия предусмотрены ТК Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, в силу этого они обязательны для сторон трудового договора.

Производные условия трудового договора - это такие условия, которые включаются в него в силу того, что в отношении того или иного вида труда ТК Российской Федерации предусмотрено специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы¹. Однако, не менее не зависимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

Не посредственные условия содержания трудового договора включают условия двух видов обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные).

Обязательные условия трудового договора в силу определения их в качестве таковых ст. 57 ТК Российской Федерации должны быть включены в содержания любого трудового договора. Включение в содержание трудового договора того или иного факультативного (дополнительного) условия зависит от усмотрения его сторон.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено ТК Российской Федерации, коллективным договором, соглашением. В случае включения подобных условий в содержание трудового договора, они не подлежат применению, так как противоречат закону, являются ничтожными и не могут порождать правовых последствий.

Исходя из правила ч. 3 ст. 57 ТК Российской Федерации, что трудовой договор не может быть признан не заключенным, а также отсутствуют основания для его расторжения, если в него не были включены какие-либо обязательные условия или сведения.

Сведениями являются реквизиты, т. е. информация о сторонах сделки. Правого содержания такая информация не имеет. Отсутствие каких-либо из этих сведений не оказывает влияния на будущие права и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об индивидуальном налоговом номере будущего работника, это не повлияет на права работника.

Отсутствие же обязательных условий в трудовом договоре может отразиться на правовом положении его сторон. Этот вывод сделан с учетом понимания условий трудового договора как модели будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правил поведения в рамках трудового правоотношения. Сложно говорить о возможности заключения договора, в котором, например, не определен его предмет - трудовая функция работника, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько- нибудь определенного правового результата¹.

В связи с этим полагаю, что норма ч. 3 ст. 57 ТК Российской Федерации серьезно ухудшает правовое положение работника и позволяет работодателю произвольно устанавливать условия реализации работником своей трудовой функции, оплаты труда и ряда других обязательных условий, что безусловно, нарушает права работника.

Несмотря на то, что в ст. 57 ТК Российской Федерации закреплен достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудо-правовых связей.

Думается, что необходимо в числе обязательных условий выделить такие, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным.

Такими условиями являются: предмет договора - конкретная трудовая функция, для выполнения которой принимается лицо и место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - важнейший элемент трудового договора, она определяет характер и содержание труда, уровень квалификационных требований, предъявляемых к работнику, конкретные трудовые обязанности.

Объективная сторона трудовой функции характеризует содержание труда и уровень требований, которые предъявляются к работнику с учетом особенностей технологического процесса¹. Она может быть простой и сложной. Простая трудовая функция определяется указанием на конкретный вид работы, которую будет выполнять работник. К подобному виду трудовых функций следует отнести работу горничной, дворника, гардеробщика. Объективная сторона сложной трудовой функции складывается из таких элементов, как профессия (род трудовой деятельности), специальность (комплекс знаний и навыков приобретенных в ходе получения образования) и квалификация (степень профессиональной пригодности работника с учетом сложности труда, уровень профессиональных знаний и навыков).

Объективную сторону трудовой функции характеризует категория должность. Должности работников организации включаются в штатное расписание. В некоторых случаях от правильного наименования должности работника в трудовом договоре зависит его право на дополнительные выплаты, льготное назначение пенсии. В подобных случаях наименования должности должны точно соответствовать тем наименованиям, которые закреплены в квалификационных справочниках, специальных перечнях профессий, работ и должностей, утвержденных федеральными органами государственной власти.

Субъективная сторона трудовой функции проявляется в установлении дополнительных требований к принимаемому на работу сотруднику. Например, это может быть знание иностранного языка, умение работать со специальным программным обеспечением персонального компьютера. Субъективная сторона трудовой функции всегда является дополнительной, по отношению к объективной.Следующим важнейшим условием трудового договора является условие о месте работы.

Местом работы является считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Однако, условие о месте работы может быть определено в трудовом договоре в зависимости от вида нанимателя и от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе - юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению ее исполнительных органов), что не посредственно должно быть определено при заключении трудового договора.

Если работник принимается в организацию, имеющую обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности (филиалы, представительства), местом работы считается конкретный филиал или представительство. Трудовой договор должен содержать информацию об этом, а также информацию о местонахождении (адресе) структурного подразделения организации, в котором он будет выполнять свою трудовую функцию. Подразделение, что должно быть указано в трудовом договоре, включая информацию о его местонахождении.

Понятие (другая местность) означает территорию за пределами границ муниципального образования (город, район, район (округ) в городах федерального значения). Иногда для определения другой местности используются такие критерии, как расстояние между населенными пунктами, транспортная доступность предполагаемого места работы.

Правительство г. Москвы в 2011 г. в связи с огромными расстояниями между ее территориальными единицами, рассматривало данное понятие по особому. Транспортная доступность до места работы должна составлять не более одного часа езды на общественном транспорте¹. Сегодня - в условиях Большой

Москвы - это тем более актуально.

В том случае, когда работодателем является индивидуальный предприниматель, местом работы является его юридический адрес (по месту государственной регистрации) либо место фактического осуществления им деятельности (например, офисное помещение). Местом работы у нанимателя- физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, является место жительства (фактического проживания, фактического местонахождения) нанимателя.

Следует отметить, что понятия место работы и рабочее место не являются тождественными. Рабочее место согласно ст. 209 ТК Российской Федерации к месту, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Конкретное рабочее место определяет сам работодатель обычно уже после вступления трудового договора в силу в рамках распорядительной деятельности с учетом производственных и технологических условий.

Иногда место работы и рабочее место могут совпадать, например, когда стороны достигли соглашения о рабочем месте в качестве факультативного условия договора либо когда место фактического осуществления деятельности нанимателем не отделимо от рабочего места (например, офис аудитора, юриста).

Обязательные условия трудового договора, помимо рассмотренных выше условий о трудовой функции и месте работы, носят ситуационный характер, и если они не были включены в текст трудового договора, стороны будут считаться заключившими договор только с учетом основных обязательных и производных условий¹.

Так, если при заключении трудового договора для выполнения трудовой функции дежурного не был в качестве условия указан индивидуальный режим работы, то впоследствии к нанимающемуся должны будут применяться производные условия, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка нанимателя. Другими словами, трудовая сделка будет считаться состоявшейся, но наниматель не достигнет того результата, который предполагался в конкретной ситуации, поскольку он не может требовать от исполнителя выполнения работы в ночное время.

Условие о дате начала работы взаимосвязано связано с процедурой вступления трудового договора. Его следует предусмотреть в трудовом договоре, если стороны договорились о более позднем начале работы по сравнению с общим правилом. Согласно ст. 61 ТК Российской Федерации, трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. Если работник не приступит к работе в эти сроки, то у нанимателя возникает право аннулировать трудовой договор, т. е. признать его не заключенным.

Включая в трудовой договор условие о дате начала работы, стороны устанавливают и более удобную для них дату вступления трудового договора в силу. Это возможно в ситуациях, связанных, например, с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого города, с датой открытия магазина, в котором работник должен выполнять трудовую функцию.

Вместе с тем, следует отметить, что и в этих случаях работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник приступит к работе позднее того дня, который в трудовом договоре определен как день начала работы.

В числе обязательных условий трудового договора условие о сроке трудового договора. Это условие закреплено в ст. 58 ТК Российской Федерации. Как правило, трудовой договор обычно заключается сторонами на не определенный срок. Этим обеспечивается приоритет интересов работника, гарантии постоянной занятости.

Однако трудовой договор может быть заключен и на определенный сторонами срок. Но ст. 59 ТК Российской Федерации устанавливает ограничения для заключения срочного трудового договора. Следует считать, указанные ограничения закрепленные в ТК Российской Федерации для защиты интересов работника, в связи с тем, что условие о сроке в силу разных причин оказывается не выгодным именно для работника.

Условие об определенном сроке допускается включить в трудовой договор при наличии одного из оснований, закрепленного в ст. 59 ТК Российской Федерации.

Указанные основания возможно разделить на две группы.

В первую группу включены обстоятельства, которые делают объективно не возможным заключение договора на неопределенный срок (при замещении временно отсутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других случаях, установленных ТК Российской Федерации и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК Российской Федерации).

Вторая группа включает случаи возможного заключения трудового договора на определенный срок, по которым в силу прямого указания закона допускается проведение переговоров и достижение соглашения между сторонами о сроке договора не зависимо от характера и условий осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК Российской Федерации).

Во-вторых, необходимо учитывать, что при достижении соглашения по данному условию стороны могут определить любой срок действия трудового договора, который, однако, не может превышать пяти лет.

Исключение - случаи, когда предельный срок определяется не посредственно в законодательстве (временная работа до двух месяцев, выборная работа и т. п.) либо обусловлен возникновением объективных обстоятельств (окончанием сезона, возвращением на работу временно отсутствовавшего работника и т. д.).

В трудовом договоре обязательно должен быть указан конкретный срок его действия, а также причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора. В случае не указания конкретного срока действия трудового договора в его тексте, трудовой договор считается заключенным на не определенный срок.

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК Российской Федерации является одним из наиболее значимых для работника. Оно должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.). Это условие является информационным, если размер и условия оплаты труда представитель работодателя называет из локального акта об оплате без изменений¹.

Указанное условие трудового договора выполняет гарантийную функцию для работника в части не допустимости не выгодного для него положения, а тем более бесплатного использования его труда. Если стороны отдельно достигли соглашения об особенностях вознаграждения за труд, то оно является обязательным, если не ухудшает положения работника по сравнению с нормами ТК Российской Федерации или локального регулирования. Обратное означает заключение трудового договора на производных условиях, которые вытекают из законодательства, коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов.

Действует презумпция того, что работник всегда действует в своих интересах, с необходимой степенью осмотрительности и разумности, полагая, что он не станет заключать трудовую сделку на заведомо не выгодных для себя условиях. Поэтому если в трудовой договор включено условие о размере заработной платы ниже уровня, гарантируемого законодательством, трудовая сделка должна быть признана не действительной ² . Как думается, те же последствия должны наступать и тогда, когда явно не выгодное для работника условие о заработной плате включено в трудовой договор под влиянием заблуждения, обмана, насилия или стечения тяжелых жизненных обстоятельств.

Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы труда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами, что обусловлено спецификой трудовой функции работника.

Ситуационными обязательными условиями являются условия трудового договора, вытекающие из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК Российской Федерации касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 3482), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других