Заключение трудового договора

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) [9, с. 25].

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Также следует отметить, что существует определенный порядок при заключении трудового договора при определенных условиях. В случаях, предусмотренных настоящим ТК и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

Наиболее распространенным условием, предшествующим заключению трудового договора, является проведение конкурсов на замещение должностей. Конкурс проводится на замещение только вакантных должностей. Должность считается вакантной не только тогда, когда она является свободной, но и если исполнение обязанностей по ней временно возложено на лицо, занимающее другую должность в данной организации. Объявление о конкурсе помещается в периодической печати не позднее чем за месяц до его проведения. После объявления конкурса в организации создается конкурсная комиссия, в состав которой входят председатель комиссии, два -- четыре научных работника, избираемых на заседании ученого совета. Состав комиссии утверждается приказом руководителя этой организации. Лица, желающие участвовать в конкурсе, подают заявление на имя руководителя организации, объявившей конкурс.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой статьи 28: предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Цель предварительного испытания -- проверить деловые качества работника. Наниматель заинтересован, чтобы лицо, поступающее к нему на работу, было способно квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности. Наличие у работника документов о полученном образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствует реальной квалификации данного работника, поэтому наниматель заинтересован в предварительной проверке способностей испытуемого. Не могут подвергаться предварительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей. Например, устанавливая предварительное испытание токарю, наниматель не вправе ставить предметом испытания склонность токаря к употреблению спиртных напитков, курение, болтливость, неуживчивость в коллективе, сквернословие и другие особенности характера.

Предварительное испытание может иметь место лишь при условии обоюдного согласия сторон. Если наниматель и работник при заключении трудового договора договорились о предварительном испытании, то оно должно быть включено в текст трудового договора. В случае, когда условие о предварительном испытании не было зафиксировано в тексте трудового договора, считается, что работник принят на работу без предварительного испытания. Такой работник не может быть уволен по ст. 29 как не выдержавший предварительного испытания, а лишь по общим основаниям. Помимо указания в тексте трудового договора на установление предварительного испытания, такое требование можно применять к актам нанимателя о приеме на работу, т. е. к приказам и распоряжениям. В приказе (распоряжении) о приеме на работу рекомендуется указывать, что работник принимается с предварительным испытанием. В тех случаях, когда условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, но указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, работник считается принятым без предварительного испытания.

Установление дополнительных условий трудового договора, к которым относится и испытание при приеме на работу, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым), коллективным договором. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится. Однако если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой статьи 29, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

По-нашему мнению с целью усовершенствования трудовых отношений при заключении трудового договора и подписания его сторонами необходимо привлекать третье незаинтересованное лицо, это может быть независимый юрист или другой специалист. Это позволит, во-первых, избежать лишних судебных дел в случае нарушения порядка заключения трудового договора, а с другой стороны, позволит создать договор, который будет удовлетворять как работника, так и нанимателя. Кроме того, следует включить в ТК статью, которая бы более точно регулировала договор с предварительным испытанием и включала бы в себя детальный перечень тех качеств, которые не отражают профессиональные способности работника.

2.2 Разрешение споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора

Статья 41 Конституции гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей; право на защиту своих экономических и социальных интересов и ряд других прав. При нарушении данных прав гражданину гарантируется право защиты своих интересов и прав в судебном порядке.

Согласно части первой ст. 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора со следующими гражданами:

1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином);

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Однако, по-нашему мнению, особое внимание стоит обратить и на тех лиц, которые освободились с мест лишения свободы. Безусловно, наниматели с опаской относятся к таким лицам, однако в жизни бывают разные случаи и, абсолютно не зная об этом человеке ничего, наниматель чаще всего сразу же отказывает в заключении трудового договора. Нам кажется, что к этому вопросу необходимо подойти более детально, ведь в соответствии с законодательством, таким работникам нельзя отказывать в предоставлении места работы, однако об этих лицах нет упоминания в ст. 16 ТК.

В случаях, предусмотренных статьей 16 ТК, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Хотя этот перечень является исчерпывающим, однако, по-нашему мнению, в соответствии со ст. 22 Конституции и ст. 14, следует отнести к необоснованному отказу в заключении трудового договора и отказ по дискриминационным мотивам (например, в силу принадлежности гражданина к определенной расе, национальности, полу)

Не следует считать необоснованным отказ в приеме на работу по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством. Такие мотивы отказа, как недостаточная квалификация гражданина; незначительный опыт работы по специальности, в определенной сфере экономики или на руководящих должностях; отсутствие специального образования; незнание иностранных языков, когда их знание необходимо (так называемые мотивы отказа «по деловым качествам»), могут вообще не содержаться в законодательстве и, тем не менее, в подавляющем большинстве случаев будут обоснованными.

Несообщение нанимателем гражданину мотивов отказа в заключении трудового договора хотя и является неправомерным, не означает необоснованность такого отказа. Следует учитывать, что предусмотренная частью второй ст. 16 ТК обязанность нанимателя письменно в трехдневный срок известить гражданина или специально уполномоченный государственный орган о мотивах отказа в заключении трудового договора распространяется только на случаи, предусмотренные частью первой ст.16 ТК. В остальных же случаях эта обязанность вытекает из Закона РБ от 01.08.11 № 300-З «Об обращениях граждан».

Однако, прежде чем остановится на разрешении споров, касающихся непосредственно отказов в заключении трудового договора, следует отметить, что в соответствии со ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Работник - не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

При неявке работника на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных статьями 320 и 321 ТК, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам.

Пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 ТК;

2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

2) работников - не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 242 ТК, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Таким образом, следует отметить, что разрешение споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора, осуществляется непосредственно в суде.

Принципиально важно учитывать то обстоятельство, что законодатель предоставляет право на судебную защиту не только в случаях необоснованного отказа гражданам в заключении трудового договора, названных в части первой ст.16 ТК, но и в иных случаях незаконного и необоснованного отказа, что прямо следует из части первой ст.60 Конституции РБ, предусматривающей право каждого на судебную защиту.

Таким образом, правом на судебную защиту пользуются как лица, перечисленные в части первой ст.16 ТК, так и граждане, которым отказано в приеме на работу по дискриминационным, по их мнению, мотивам, а также любые иные физические лица, считающие, что их субъективное право было нарушено отказом нанимателя в заключении с ними трудового договора.

Эта позиция нашла отражение в п.4 нового постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2), в котором Пленум разъясняет, что в соответствии со ст.60 Конституции РБ в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст.16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заявлению работника или по заявлению нанимателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - наниматель, оспаривающий требования работника.

Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске [12].

Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Исковое заявление по трудовому спору подается в суд в письменной форме по правилам ст. 124 ГПК Республики Беларусь.

Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, могут быть судом или исполкомом освобождены от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела). При удовлетворении таких требований судебные расходы взыскиваются с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части иска.

При предъявлении иска к ненадлежащему ответчику суд не вправе отказать в приеме заявления или оставить иск без рассмотрения. Суд должен в данном случае привлечь надлежащего ответчика к участию в деле. Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством [12].

При подготовке трудового дела к судебному разбирательству судья решает вопрос о том, какие лица должны участвовать в деле. Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства.

Законом установлены сроки рассмотрения судом трудовых дел. Согласно ст.77 ГПК Республики Беларусь дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции в 10-дневный срок, если стороны находятся в одном городе или районе, и в 20-дневный срок, если стороны находятся в разных городах или районах. Трудовые споры в судебном заседании рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства. Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно выяснить все обстоятельства спорного правоотношения [15, с. 13].

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд вправе в соответствии со ст. 192 ГПК Республики Беларусь выйти за пределы заявленных требований, если это необходимо для защиты прав и охраняемых законом интересов работника или нанимателя.

Истец по трудовому спору вправе отказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иска либо утверждая мировое соглашение, обязан тщательно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работника или охраняемые законом интересы нанимателя.

Круг обстоятельств, подлежащих выяснению по каждому трудовому делу, зависит от характера спора и существа тех требований, которые заявлены истцом. Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ на все заявленные исковые требования. Так, признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.

Решения районных (городских) судов по трудовым делам могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и другими лицами, участвующими в деле, либо опротестованы прокурором в 10-дневный срок со дня объявления решения.

Своевременное и точное исполнение решений по трудовым спорам имеет важное значение для защиты трудовых прав работника.

Решения суда по трудовым спорам приводятся в исполнение, как правило, после вступления их в законную силу. Согласно ст.207 ГПК Республики Беларусь решение суда вступает в законную силу по истечении 10-дневного срока на кассационное обжалование и опротестование, если оно не было обжаловано или опротестовано. В случае принесения кассационной жалобы или кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по рассмотрении дела в вышестоящем суде. С целью быстрой защиты трудовых прав рабочих и служащих закон устанавливает немедленное исполнение некоторых судебных решений по трудовым спорам - до вступления их в законную силу. Так, согласно ст.204 ГПК Республики Беларусь немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника. Кроме того, суд может в соответствии со ст.205 ГПК Республики Беларусь вынести в судебном заседании определение о немедленном исполнении полностью или в части решений по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Судебные решения по трудовым делам исполняются нанимателем, как правило, добровольно. В случае отказа от добровольного исполнения решение суда может быть приведено в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке. Исполнение судебного решения по трудовому делу осуществляется на основании исполнительного листа, который может быть предъявлен к исполнению в течение трех лет с момента вступления решения в законную силу.

Заключение

Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.

Трудовой договор обладает рядом черт и имеет большое значение. Прежде всего, значение трудового договора заключается в том, что он:

1.является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;

2.закрепляет договорной принцип установления трудовых отношений;

3.служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;

4.является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

5) определяет конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и т.д.) индивидуализирует трудовое правоотношение.

Порядок заключения трудового договора регулируется 2 главой ТК Республики Беларусь. В ней отражены основные условия заключения трудового договора, содержание трудового договора, документы, необходимые для его заключения и многие другие аспекты, относящиеся к нашей теме.

Решение поставленных задач позволило более детально изучить природу трудового договора, выяснить основные причины, по которым договор может считаться недействительным, а также, что самое главное, научиться отстаивать свои интересы в суде в случае нарушения своих законных прав.

В настоящее время, по-нашему мнению, такой вид срочного договора как контракт ухудшает регулирование трудовых отношений, так как в нем существенно сужаются права работников и расширяются права нанимателей, что уже само по себе противоречит принципу добровольности и взаимности трудовых отношений. Безусловно, такой вид договоров имеет право на существование в определенных сферах (например, государственная служба), однако необходимо пересмотреть ряд существенных условий. Например, возможность расторжения контракта со стороны работника при определенном сроке работы на данном месте. Так как ухудшение правового положения работника не повысит уровень его ответственности, а наоборот вызовет лишь недоверие к законности и правомерности всей системы в целом.

Особое внимание стоит обратить и на тех лиц, которые освободились с мест лишения свободы. Безусловно, наниматели с опаской относятся к таким лицам, однако в жизни бывают разные случаи и, абсолютно не зная об этом человеке ничего, наниматель чаще всего сразу же отказывает в заключении трудового договора. Нам кажется, что к этому вопросу необходимо подойти более детально, ведь в соответствии с законодательством, таким работникам нельзя отказывать в предоставлении места работы, однако об этих лицах нет упоминания в ст. 16 ТК.

Также в качестве меры, которая будет способствовать совершенствованию трудовых отношений, мы предлагаем также включить в трудовой кодекс статью, которая бы непосредственно содержала информацию об ответственности нанимателя при несоблюдении письменной формы договора. Это бы повысило заинтересованность нанимателей в соблюдении необходимой формы договора и предоставило бы гарантии для работников.

работник наниматель отказ контракт

Список использованных источников

1 Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 26 июля 2009 г. - Минск: Амалфея, 2009. - 240 с.

2 Греченков, А.А. Трудовое право (основные положения курса) / А.А. Греченков. - Минск: ТетраСистемс, 1999. - 150 с.

3 Дмитрук, В.Н. Трудовое право: учеб. пособие / В.Н.Дмитрук.- Минск: Амалфея, 2000. - 596 с.

4 Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие / Т.Н. Важенкова.- Минск: БГАТУ, 2006. - 122 с.

5. Кривой, В.И. Контракты с отдельными категориями работников / В.И. Кривой, А.П. Чичина. - Минск: Белорус. кадровый центр «Профессионал», 1999. - 355 с.

6. Колбасин, Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе Д.А. Колбасин. - Минск: ТетраСистемс, 2005. - 254 с.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под ред. Г.А. Василевича. - Минск: Амалфея, 2003. - 1120 с.

8. Круглов, В.А. Трудовое право Республики Беларусь Краткое изложение курса / В.А. Круглов. - Минск: Дикта, 2004.- 448 с.

9. Лазаренок, Ж.В. Основы трудового права / Ж.В. Лазаренок. - Минск: БГАТУ, 2006. - 122 с.

10. Мищенко, М.С. Трудовое право / М.С. Мищенко.- Минск: БИП-С Плюс, 2006. - 192 с.

11. О некоторых мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г., №29 // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2009.

12. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 29 марта 2001 г., №2// Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2001.

13. Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: постановление Совета Министров Республики Беларусь, 25 сентября 1999 г., №1476 // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2008.

14. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2007. - 48 с.

15. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков [ и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд. - Минск: Амалфея, 2002. - 672 с.

16. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова.- 3-е, перераб. и доп. - М.: Издательская группа «Проспект», 2000. - 447с.

17. Шишко, Г.Б. Основы права / Г.Б. Шишко.- Минск: Амалфея, 2002. -456 с.

18. Об обращениях граждан: Закон Респ. Беларусь 18 июля 2011 г., № 300 - З Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2011. - № 83. - 2/1852.

Размещено на Allbest.ru