Особенности регулирования труда работников направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Контрольная работа

Особенности регулирования труда работников направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации



Содержание

1. Правовое регулирование частных агентств занятости

2. Правовая природа и основные особенности договора о предоставлении труда работников (персонала)

Литература



1. Правовое регулирование частных агентств занятости

Как уже отмечалось выше, идея о запрете заемного труда имеет своих сторонников и противников. Попытки законодательно урегулировать данный вопрос предпринимались неоднократно. Например, Парламентские слушания 2004 года «О перспективах ратификации Конвенции МОТ № 181 1997 года о частных агентствах занятости и о концепции регулирования заемного труда». Данная концепция была разработана И.Я.Киселевым, профессором кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений [Киселев, 2004, c.41]. В Концепции предлагалось легализовать заемный труд и регламентировать деятельность частных агентств занятости.

Рассмотрение законопроекта № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» разработанного «в целях внесения в законодательные акты Российской Федерации изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда» или другими способами» [Пояснительная записка к проекту федерального закона…, 2012].

Однако, указанный законопроект так и не был принят, вместо него Закон № 116-ФЗ ввел запрет на применение заемного труда и установил возможность осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частными агентствами занятости.

Понятие «частное агентство занятости» содержится в ст. 1 Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (далее - Конвенция № 181). Согласно Конвенции № 181 термин «частное агентство занятости» означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда: услуги, которые способствуют увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них; услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны; другие услуги, связанные с поиском работы, такие как предоставление информации, но не имеющие целью увязывание конкретных предложений рабочих мест и заявок на них [Конвенции МОТ № 181, 1997]. Таким образом, согласно Конвенции № 181 частным агентством занятости может быть любое физическое или юридическое лицо, оказывающее одну или несколько услуг из перечисленных Конвенцией.

В российском законодательстве понятие частного агентства занятости содержится в ч. 3 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее Закон № 1031-1). В Российском законодательстве частное агентство занятости - это юридические лица, которые зарегистрированы на территории Российской Федерации и прошли в установленном порядке аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности

Таким образом, по законодательству Российской Федерации, круг субъектов могущих заниматься данным видом деятельности ограничен определёнными требованиями. Во-первых, это только юридическое лицо. Граждане, в том числе зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей не могут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Во-вторых, частное агентство занятости должно быть зарегистрировано на территории Российской Федерации. Однако, в п. 2.ч. 3 ст. 18.1 Закона РФ N 1032-1 установлено, что деятельностью по предоставлению труда работников могут заниматься и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом.

В-третьих, частное агентство занятости должно пройти аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности. Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) утверждены Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 N 1165. Аккредитация частных агентств занятости проводиться Федеральной службой по труду и занятости (Роструд).

Законодательством закреплены достаточно выcокие требования к аккредитации, такие как:

Во-первых, требование к размеру уставного капитала, который не может быть меньше одного млн. рублей.

Во-вторых, организация должна надлежащим образом исполнять обязательства по уплате налогов и иных обязательных платежей в соответствующие бюджеты и соответственно не иметь задолженностей.

В-третьих, предъявляются требования к уровню образования и стажу работы руководителя. Он должен иметь высшее образование, при этом, не указывается по какой направленности (профилю). А также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года, причем в Российской Федерации.

Роструд на официальном сайте опубликовал ответы на типовые вопросы, в которых разъяснил, что понимается под стажем работы трудоустройства и содействия занятости:

- во-первых, это суммарная продолжительность периодов работы в Российской Федерации, связанная с деятельностью, направленной на обеспечение найма и трудоустройства физических лиц, куда включается и оформление трудовых отношений;

- во-вторых, это суммарная продолжительность периодов работы, связанная с деятельностью, направленной на обеспечение трудовой занятости населения, включающей содействие в поиске и получении работы и работников [Информация Роструда…, 2016.].

В-четвертых, руководитель не должен иметь судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Кроме этого частное агентство занятости в соответствии с налоговым законодательством не вправе применять упрощенную систему налогообложения (ст. 346.12 Налогового кодекса РФ).

Поскольку в качестве работодателя выступает агентство занятости, которое заключает трудовой договор и выплачивает работнику заработную плату, необходимо исключить из сферы трудоустройства те агентства, которые не имеют надежной репутации на рынке труда [Орловский и др., 2012, c.145]. Сложно не согласиться с указанной позицией. Так как установление повышенных требований к частным агентствам занятости призвано устранить мелкие фирмы и оставить на рынке крупные профильные компании. Количество таких компаний сократиться, и, следовательно, будет легче осуществлять контроль за их деятельностью.

Также некоторые авторы отмечают, что деятельность частных агентств занятости благоприятно повлияет на рынок труда, и будет способствовать занятости населения. Например, В.В. Архипов указывает, что положительная роль данных агентств заключается в повышении информированности населения о состоянии рынка труда и о свободных рабочих местах, а также содействие в поиске работы ищущим ее людям [Архипов, 2009, c.51].

С работником, направляемым для работы к принимающей стороне частное агентство занятости должно заключить трудовой договор. Указанный трудовой договор должен содержать обязательное условие - о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору. При этом, когда работник направляется к конкретному лицу, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В дополнительном соглашении должны быть отражены следующие сведения:

- о принимающей стороне: наименование (ФИО если принимающая сторона - физическое лицо), сведения о документах, удостоверяющих личность физического лица, ИНН;

- о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Указанное дополнительное соглашение к трудовому договору, считается его неотъемлемой частью, заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Также стороны могут договориться о том, что при направлении работника к принимающей стороне в дополнительное соглашение к трудовому договору с этим работником могут вноситься и дополнительные условия установленные Трудовым кодексом РФ.

При направлении работника к принимающей стороне частное агентство занятости так же должно внести сведения о работе по договору о предоставлении труда работника в трудовую книжку. Однако, в настоящее время Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» не предусматривают порядок внесения записей в трудовые книжки работников направляемых по договору о предоставлении персонала. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 так же не содержит каких либо специальных правил о внесении вышеуказанных записей. В отсутствие нормативного регулирования, до внесения изменений в названные акты работодатели будут вынуждены решать данный вопрос на практике.

Трудовым кодексом ограничен перечень случаев направления работника к принимающей стороне. Это случаи когда работник направляется к:

- физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Следует отметить, что при заключении трудового договора работодатель - физическое лицо, обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства. Например, в г.Пермь регистрация таких трудовых договоров осуществляется в соответствии с Постановлением Администрации г. Перми от 18.03.2002 N 809 (ред. от 06.10.2006) «О регистрации трудовых договоров».

- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы. Такие ситуации могут возникнуть, когда работник находится в очередном отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, отсутствует в связи с длительной болезнью, либо ему предоставлен отпуск без сохранения заработной платы и др.

- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг [Трудовой кодекс РФ, 2001].

Если обратиться к последнему пункту, то фактически работодателю ничего не мешает издавать приказы о расширении производства каждые девять месяцев.

Однако здесь необходимо учитывать, что если число привлекаемых работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то принимающей стороне необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения профсоюза установлен ст. 372 Трудового кодекса РФ. Профсоюз должен в течение 5 рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение по вопросу, поставленному работодателем. Если исходить из логики ст. 372 Трудового кодекса РФ, в случае если профсоюз не даст согласие на привлечение работников, работодатель все равно имеет право осуществить указанные действия. Однако профсоюз в данном случае получает право обжаловать действия работодателя либо в орган контроля, либо в суд или начать процедуру коллективного трудового спора. Обжалование действий работодателя в судебном порядке или проведение коллективного трудового спора может занять значительный промежуток времени, при этом работодатель в это время сможет привлекать работников. При обжаловании действий работодателя в Государственную инспекцию труда есть риск, что контрольный орган установит признаки трудового спора и не будет рассматривать конфликт по существу. Чтобы не допустить подобной ситуации указанное условие можно включить в коллективный договор. И в таком случае работодатель не сможет в одностороннем порядке изменить это условие, так как изменение коллективного договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ возможно только по взаимному соглашению сторон. А если работодатель не будет исполнять условия коллективного договора, то он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.31 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях «Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению».

При анализе изменений введенных Законом-116-ФЗ это единственный случай, когда необходимо учитывать мнение профсоюзного органа.

Также, временно на работу к принимающей стороне частные агентства занятости могут направлять лиц, с которыми у них заключены строчные трудовые договоры. К ним относятся лица, обучающиеся по очной форме обучения; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Данные положения закона представляются довольно спорными. С одной стороны данный механизм может выступить решением вопроса о временном трудоустройстве этих категорий граждан. С другой стороны этим лицам необходима повышенная защита их прав со стороны государства, а применение механизма предоставления труда работников, такой защиты не гарантирует.

Законодательно урегулированы не только случаи, когда допускается направление работников к принимающей стороне, но и случаи когда это напрямую запрещено.

Эти ограничения установлены Законом РФ N 1032-1. В частности, не допускается направление работников к принимающей стороне, если такое направление осуществляется в целях замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны. Следует отметить, что Международная организация труда считает недопустимым использование предоставленного труда для противодействия работодателя забастовке. Комитет по свободе объединениям МОТ указывает, что наем работников с целью срыва забастовки в отрасли, которая не может рассматриваться как сектор, обеспечивающий жизненно важные услуги в строгом смысле данного термина, где забастовка может быть запрещена, является серьезным нарушением прав работников. Эта позиция четко выражена в п. 6 Рекомендаций МОТ № 188, закрепляющей, что частные агентства занятости не должны предоставлять работников в распоряжение предприятия-пользователя для замены работников этого предприятия, которые проводят забастовку [Лютов, 2012, c.47]. Указанная позиция представляется обоснованной, так как забастовка это наиболее острая форма конфликта в социально-трудовой сфере и зачастую применяется работниками как крайняя мера для защиты своих трудовых прав. При этом если работодатель быстро и без особых затрат примет направляемых работников, он не будет заинтересован в быстром поиске компромисса с бастующими работниками, и скорее всего не захочет пойти на уступки.

Следующее ограничение касается случая, когда работники принимающей стороны отказались от работы в случаях и в порядке предусмотренных трудовым законодательством. Это случаи когда работодатель допустил задержку выплаты заработной платы более чем на 15 дней. Также работники имеют право отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором, либо когда ее выполнение угрожает жизни и здоровью работника и другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ. Данные ограничения введены с целью защиты прав работников принимающей стороны. Указанные правомочия работников являются формами самозащиты трудовых прав.

Не допускается привлекать направляемых работников в ситуации, когда принимающая сторона находится в простое, либо когда введен режим неполного рабочего времени, а также когда в отношении нее ведутся процедуры банкротства.

Следующие ограничения касаются характера выполняемой работы, в том числе по определенным должностям. Во-первых, не допускается направлять работников на работу, осуществляемую на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности. Логика законодателя в данном случае очевидна, так как работа на указанных объектах требует от работников прохождения особой подготовки и специальных знаний. В частности такие работники должны проходить подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности, обучение действиям в случаях аварии или инцидента на объекте и др.

Во-вторых, не допускается направлять работников для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. В связи с особым характером такой работы указанные работники пользуются дополнительными гарантиями и компенсациями, установленными трудовым законодательством.

В-третьих, нельзя направлять работников, если целью принимающей стороны является получение специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, лицензии или свидетельства о допуске к определенному виду работ.

В-четвертых, нельзя направлять работников для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания. Следует отметить, что Приказом Минтранса РФ от 01.11.2002 N 138 (ред. от 11.01.2011) утверждено Положение о минимальном составе экипажей самоходных транспортных судов. В указанном положении установлены требования к минимальному составу экипажа судна, численности экипажа, члены которого имеют надлежащую квалификацию и состав которого достаточен для обеспечения безопасной эксплуатации судна, выполнения требований режима рабочего времени и времени отдыха на борту судна.

Кроме этого дополнительные ограничения на направление работников к принимающей стороне могут быть установлены федеральными законами.

Законодателем также специально закреплено правило, согласно которому при направлении работника к принимающей стороне, трудовые отношения между ним и принимающей стороной не возникают. И хотя фактически он будет осуществлять свою деятельность под контролем и управлением другого лица его трудовые отношения с частным агентством занятости не прекратятся.

Следующее на что хотелось обратить внимание, это право контроля частного агентства занятости за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Однако здесь может возникнуть вопрос о конфиденциальной информации, либо иных сведениях которые принимающая сторона хочет сохранить в тайне. В отсутствие законодательного регулирования стороны могут включить условие о не распространении сведений в договор о предоставлении персонала.

Также важными изменениями, направленными на защиту прав направляемых работников являются:

- установление порядка расследования несчастного случая произошедшего с работником. Комиссия создается принимающей стороной с участием представителя направившей стороны;

- установление субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя, в частности по выплате заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику;

- установление требований относительно условий оплаты труда, которые должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Если для работников это условие является важной гарантией, то частные агентства занятости в нем не заинтересованы, так как возникает вопрос - в чем же будет состоять выгода для частного агентства занятости.

Изменения, введенные Законом № 116-ФЗ, коснулись не только Трудового кодекса РФ и Закона РФ N 1032-1, но также и Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее Закон 125-ФЗ). В соответствии со ст. 22 Закона 125-ФЗ страхователи, которые будут направлять своих работников к другим физическим или юридическим лицам должны будут уплачивать страховые взносы с заработной платы направленных работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Таким образом, социальное страхование будет осуществляться в соответствии с фактическими условиями труда, в которых трудится работник, а не теми условиями, которые установлены у фактического работодателя, то есть частного агентства занятости. Как справедливо отмечает М.В. Захарьина весь комплекс мер направлен на исключение экономии на трудовых и социальных гарантиях, привлекаемых на временные работы граждан [Захарьина, 2016, c.57].

Закон 116-ФЗ принят с целью защитить работников, не допустить снижения предоставленных им гарантий, а также решить многие сложные вопросы в сфере заемного труда.

Итак, заемный труд запрещен. Веден новый вид деятельности - по предоставлению труда работников (персонала). Установлены требования к субъектам, которые будут осуществлять вышеуказанную деятельность. Введены гарантии направленные на защиту работников - по оплате труда, охране труда, по социальному страхованию.

Однако некоторые нововведения являются достаточно спорными. А ряд вопросов вообще остается не решенным, например; обеспечение неразглашения конфиденциальной информации; привлечение работника к материальной ответственности, если он причинит вред имуществу предприятия-пользователя; порядок внесения сведений о работе по договору о предоставлении персонала в трудовую книжку; а ст. 6 Закона 116-ФЗ устанавливающая возможность направления иностранных работников требует более детальной регламентации.

Работодателям в наступившем году предстоит решить вопрос о выгоде и целесообразности использования введенных законом возможностей по применению привлеченного персонала. Определить для себя наиболее оптимальное сочетание применения труда своих работников и привлеченных.

2. Правовая природа и основные особенности договора о предоставлении труда работников (персонала)

Официальное понятие договора о предоставлении персонала содержится в Законе РФ N 1032-1. В соответствии с указанным договором исполнитель с согласия работников направляет их временно к заказчику. Работники направляются для выполнения определенных в их трудовых договорах трудовых функций под управлением и контролем заказчика. А заказчик оплачивает услуги и обязуется использовать труд этих работников в соответствии с трудовыми функциями, указанными в трудовых договорах.

До 01.01.2016 отношения по предоставлению труда работников оформлялись договорами аутсорсинга или аутстаффинга. При этом, каких либо законодательных ограничений по заключению указанных договоров не было. В настоящее время такие ограничения введены, деятельность по предоставлению труда работников (персонала) получила законодательное закрепление. Указанной деятельностью вправе заниматься определенный круг лиц, это частные агентства занятости, и в случаях установленных законом - иные юридические лица (п.3 ст.18.1 Закона № 1032-1).

Договор о предоставлении труда работников (персонала) как отдельный вид гражданско-правового договора не поименован в Гражданском кодексе РФ. Однако, направление работников к принимающей стороне в Законе № 1032-1 напрямую названо услугой. Следовательно, есть основания полагать, что данный договор будет рассматриваться как разновидность договора возмездного оказания услуг.

Сторонами договора являются Исполнитель и Заказчик. Исполнителем по договору могут быть частные агентства занятости, и в случаях установленных законом - иные юридические лица. Особенности деятельности и требования, предъявляемые к частным агентствам занятости, были рассмотрены выше. Заказчиком, также называемым принимающей стороной, могут быть физические лица, индивидуальные предприниматели и юридические лица, нуждающиеся в применении труда привлеченных работников.

Также не следует забывать и о работнике, который фактически выступает третьей стороной данных отношений. Работник должен заключить трудовой договор с исполнителем и выразить свое согласие на направление его к заказчику для выполнения определенных функций. Соответственно что бы оформить отношения по предоставлению труда работников (персонала) необходимо заключить трудовой договор между работником и заказчиком, получить согласие работника на направление его к заказчику, заключить договор о предоставлении труда работников (персонала) между заказчиком и исполнителем, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и исполнителем.

Существенным условием договора о предоставлении труда работников (персонала) в силу ст. 432 Гражданского кодекса РФ является условие о предмете. При этом в законе не названы, какие либо условия как существенные, либо необходимые для заключения договора о предоставлении труда работников (персонала). Соответственно условие о предмете является единственным существенным условием, и если он не определен договор считается незаключенным. В предмет договора о предоставлении труда работников (персонала) входят услуги исполнителя заключающиеся в направлении временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика.

Также необходимо учитывать, что Президиум ВАС РФ в Информационном письме 29.09.1999 N 48 «О некоторых вопросах судебной практики, возникающих при рассмотрении споров, связанных с договорами на оказание правовых услуг» указал, что договор возмездного оказания услуг может считаться заключенным, если в нем перечислены определенные действия, которые обязан совершить исполнитель, либо указана определенная деятельность, которую он обязан осуществить. В том случае, когда предмет договора обозначен указанием на конкретную деятельность, круг возможных действий исполнителя может быть определен на основании предшествующих заключению договора переговоров и переписки, практики, установившейся во взаимных отношениях сторон, обычаев делового оборота, последующего поведения сторон и т.п. (статья 431 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в предмете договора о предоставлении труда работников (персонала) согласуется количество работников, труд которых предоставляется, их профессиональная квалификация, также можно согласовать перечень функций, для выполнения которых направляются работники.

Указание в договоре количества направляемых работников не только конкретизирует предмет договора, но также позволяет заказчику избежать той ситуации, когда к нему направят недостаточное количество работников. При этом оснований требовать от исполнителя предоставления дополнительных работников у заказчика не будет.

Установление в договоре требований к профессиональной квалификации предоставляемых работников выгодно для обеих сторон. Исполнитель будет знать каких работников нужно подобрать и это позволит ему заранее рассчитать все затраты, экономические и производственные. А заказчик при этом сможет получить наиболее подходящих работников. При согласовании данного условия стороны могут включить указать профессию, квалификацию, специальность, опыт работы, какие либо дополнительные требования, например наличие дополнительного образования либо наличие специальных разрешений.

Помимо существенного условия в законе названо обязательное условие для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала). П. 11 ст. 18.1 Закона № 1032-1 устанавливает, что обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Однако, не включение данного условия в договор скорее свидетельствует о том что не соблюдаются требования закона к содержанию договора, а не о том что такой договор является незаключенным.

Следующее условие это условие о цене, которое не является существенным для данного вида договора. Если условие то цене не согласовано, то применяется общее правило, установленное ч.3 ст. 424 Гражданского кодекса РФ, в соответствии с которым в случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.

Что касается срока оказания услуг по предоставлению труда работников то здесь можно руководствоваться Информационным письмом Президиума ВАС РФ от 25.02.2014 N 165 «Обзор судебной практики по спорам, связанным с признанием договоров незаключенными» в соответствии с которым сроки оказания услуг не являются невосполнимым условием договора: тот факт, что по конкретным срокам оказания услуг отсутствует прямо выраженное волеизъявление сторон, не является основанием для признания договора незаключенным, так как к соответствующим отношениям сторон могут быть применены общие положения Гражданского кодекса РФ о гражданско-правовых договорах и обязательствах (в частности, пункт 2 статьи 314ГК РФ) [Информационное письмо N 165].

Также необходимо отметить, что в соответствии со ст. 432 Гражданского кодекса РФ в редакции Федерального закона от 08.03.2015 N 42-ФЗ, вступившего в силу с 01.06.2015 сторона, принявшая от другой стороны полное или частичное исполнение по договору либо иным образом подтвердившая действие договора, не вправе требовать признания этого договора незаключенным, если заявление такого требования с учетом конкретных обстоятельств будет противоречить принципу добросовестности.

С другой стороны, даже в случае если заказчик примет исполнение по договору при недостаточной конкретизации предмета договора существует риск, что этот договор будет признан не соответствующим положениям установленным Законом № 1032-1. В данной ситуации отношения, возникшие по такому договору могут попасть под признаки заемного труда, который с 01.01.2016 запрещен и повлечь за собой привлечение к административной ответственности предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права влечет предупреждение или штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. на юридических лиц, от 1000 до 5000 руб. на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей.

Закон не содержит каких либо особенных требований к форме договора о предоставлении труда работников (персонала), следовательно, для его заключения достаточно соблюдения простой письменной формы, если стороны не договорились о необходимости его нотариального удостоверения. агентство занятость договор труд

В ч. 4 ст. 341.2 Трудового кодекса РФ указаны дополнительные условия, которые могут быть указаны в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключаемому с направляемым работником (право требования от работника исполнения трудовых обязанностей, соблюдать ПВТР; бережно относиться к имуществу, обязанность обеспечить работника всем необходимым для исполнения обязанностей, обеспечить бытовые нужды работника, обязанность отстранить работника и не допускать к работе в случаях установленных Трудовым кодексом РФ). В связи с этим целесообразно сторонам включить данные условия и в договор о предоставлении труда работников (персонала).

Исходя из тех гарантий, которые предоставляются работникам, направляемым к принимающей стороне и с целью не допущения нарушения прав этих работников исполнитель должен обладать определенной информацией о заказчике. В целях реализации положений закрепленных в Законе № 125-ФЗ об уплате страховых взносов исходя из фактических условий труда на рабочем месте у принимающей стороны заказчику необходимо обладать информацией основном виде деятельности заказчика, о результатах специальной оценки условий труда. Обязанность по предоставлению такой информации указана в Законе № 125-ФЗ, однако стороны могут включить данное условие в договор о предоставлении труда работников (персонала) и конкретизировать порядок исполнения данной обязанности заказчиком.

Следующее о чем должен знать исполнитель - это условия оплаты труда работников принимающей стороны выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Так как в соответствии с ч. 2 ст. 431.1 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда направляемого работника должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Также исполнитель должен обладать информацией о характере условий труда на рабочем месте у принимающей стороны, с целью предоставления работникам компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Обязанность заказчика о предоставлении вышеуказанной информации в большей части прописана в законодательстве, а порядка и условий ее предоставления нет. Следовательно, сторонам целесообразно прописать этот порядок в договоре о предоставлении труда работников (персонала).

В договоре о предоставлении труда работников (персонала) целесообразно также указать цель предоставления работников. Это позволит заранее согласовать какие именно работы и функции будут выполнять направленные работники, а также позволит избежать ситуации, когда заказчик использует труд работников в целях, для которых исполнитель не планировал предоставлять работников. Цели предоставления труда работников указаны в ст. 341.2 Трудового кодекса РФ: личное обслуживание физического лица, оказание помощи по ведению домашнего хозяйства; исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника; выполнение работ связанных с временным расширением производства.

Цели, для выполнения которых, не допускается направление работника к принимающей стороне напрямую указаны в ч. 12, 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1 [Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1]. Стороны, во избежание административной ответственности могут включить в договор условие о том, что заказчик заключает договор не в указанных выше целях.

Договор о предоставлении труда работников (персонала) является гражданско-правовым договором, при этом в Гражданском кодексе РФ не поименован. Как указывалось выше, предоставление труда работников является услугой. Следовательно, к договору о предоставлении труда работников (персонала) применяются положения Гражданского кодекса РФ о возмездном оказании услуг. Также к данному договору применяются общие положения Гражданского кодекса РФ о договорах и обязательствах. Однако окончательный ответ по квалификации данного договора сможет дать судебная практика.

Если остановиться на отличиях заемного труда и деятельности по предоставлению труда работников (персонала), то следует отметить следующее. При осуществлении деятельности по предоставлению труда работников (персонала) необходимо соглашение работодателя и работника, а не одностороннее решение работодателя о направлении работника к принимающей стороне. Иными словами эти отношения могут возникнуть только при наличии согласия работника. Следующее важное отличие это временный характер направления работника к принимающей стороне. Кроме этого направляющей стороной могут быть только специальные субъекты, указанные в законе.

Таким образом, в настоящее время понятие «частное агентство занятости» закреплено в законе. Установлены достаточно высокие требования к частным агентствам занятости: наличие статуса юридического лица, регистрация на территории Российской Федерации, прохождение аккредитации, наличии уставного капитала в размере установленном законом, отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя определенного образования и стажа работы в соответствующей сфере. Установление повышенных требований к частным агентствам занятости призвано устранить мелкие фирмы и оставить на рынке крупные профильные компании. Количество таких компаний сократиться, и, следовательно, будет легче осуществлять контроль за их деятельностью.

При заключении договора о предоставлении труда работников (персонала) сторонам необходимо согласовать условие о предмете, целесообразно при этом указать количество работников, труд которых предоставляется, их профессиональную квалификацию, также перечень функций, для выполнения которых направляются работники. Для данного договора также характерно наличие обязательного условия установленного законом - это условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Также в договоре необходимо урегулировать порядок и условия предоставления информации необходимой для надлежащего исполнения сторонами его условий.



Литература

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ / Российская газета, N 238-239, 08.12.1994.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ / Российская газета, N 256, 31.12.2001.

Гражданский процессуальный кодекс от 14.11.2002 N 138-ФЗ / Российская газета, N 220, 20.11.2002.

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 09.03.2016) «О занятости населения в Российской Федерации» / Российская газета, N 84, 06.05.1996.

Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» / Российская газета, N 153-154, 12.08.1998.

Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» / Российская газета, № 101, 07.05.2014.

Конвенция МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» / г. Женева. 19.06.1997.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») / Российская газета, N 77, 22.04.2003.

Постановление Правительства РФ от 29.10.2015 N 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» / «Российская газета», N 258, 16.11.2015.

Приказ Минтранса РФ от 01.11.2002 N 138 (ред. от 11.01.2011) «Об утверждении Положения о минимальном составе экипажей самоходных транспортных судов»/ Российская газета, N 241, 25.12.2002.

Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв. Госкомсанэпиднадзором России 21.12.1993, Минздравом России 23.12.1993).

Постановление Администрации г. Перми от 18.03.2002 N 809 (ред. от 06.10.2006) «О регистрации трудовых договоров» / Вечерняя Пермь, N 10, 21.03.2002.

Головина, С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде / Хозяйство и право. - 2014. - № 10. - С. 21-25.

Ершова Е.А. Актуальные теоретические и практические проблемы заемного труда /

Российский судья. - 2005. - № 12. - С. 16-19.

Ещенко, И.А. Договор аутсорсинга в гражданском праве: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - М., - 2009. - 21 с.

Заемный труд: последствия для работников / П.В.Бизюков, Е.С.,Герасимова, С.А.Саурин. - М., - 2012. - 184 с.

Зайцева, О.Б. Нетипичные формы занятости в России: вопросы теории и практики/ Вопросы трудового права. - 2011. - № 8. - С. 8 - 21.

Закалюжная, Н.В. Заемный труд и схожие атипичные отношения / Трудовое право в России и за рубежом. - 2014. - № 2. - С. 35 - 37.

Заклюжная, Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. КОНТРАКТ. - 2013 / СПС КонсультантПлюс.

Захарьина, М.В. Игра «по-белому» на рынке заемного труда / БДМ. Банки и деловой мир. - 2016. - № 3. - С. 57 - 58.

Иванова, М.М. Аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала: правовые аспекты / Международный бухгалтерский учет. - 2010. - № 17 / СПСКонсультантПлюс.

Киселев, И.Я. Концепция правового регулирования заемного труда/ И.Я.Киселев, Б.Р. Карабельников, Э.Н.Черкасова, С.А.Кукса, В.Г. Юдкин, А.А.Леонов, В.Н.Свечкаренко / Хозяйство и право. - 2004. - №2. - С. 52-60.

Кисурина, Л.Г. Сложные сделки: учет, налоги, право. - М., - 2007. - 416 с.

Колганова, М.В. Заемный труд: «их» опыт и «наш» бизнес/ «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2008. - № 8. - С. 38 - 47.

Копосов, В.А. Правовое регулирование заемного труда/Корпоративный юрист. - 2007. - № 6. - C. 21-24.

Костян, И.А. Вопросы легализации заемного труда/Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2007. - № 10 /СПС КонсультантПлюс.

Коршунова, Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд)/Трудовое право. - 2005. - № 6. - C. 23-25.

Размещено на Allbest.ru