Правовое регулирование труда работников религиозных организаций. Пробелы в законодательстве и пути их устранения

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. ПРОБЕЛЫ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ

Тамбиева Ф.Ш.

Согласно ст. 28 Конституции РФ каждый имеет право на свободное вероисповедание. Данная норма провозглашает право исповедовать любую религию, не подвергаясь при этом какой-либо дискриминации или гонениям со стороны общества и государства, что мы можем проследить в Советском периоде истории нашей страны. [1]

Каждый вправе свободно действовать в соответствие со своими убеждениями означает, что есть некая альтернатива быть членом существующих религиозных объединений или же быть инициатором создания новых, осуществлять культовые обряды, получать образования в религиозных учебных заведениях, издавать и распространять религиозную литературу.

В дополнении к ст. 28 Конституции РФ был принят ФЗ от 26.09.2007 г. «О свободе совести и о религиозных объединениях» [2], в котором закреплены основополагающие принципы, а также регламентация трудовых отношений, возникающих между субъектами религиозных организаций.

Трудовые отношения в религиозных организациях имеют свои особенности и обусловлены тем, что религиозные объединения отделены от государства и равны перед законом. Между религиозными организациями и государством существуют отношения, построенные на принципе взаимного невмешательства, при условии, что религиозные организации будут соблюдать нормы действующего законодательства. Из этого вытекает, что необходимо четко разграничить светскую и церковную юрисдикцию, что имеет не только теоретическое значение, но и практическое.

В деятельности религиозных организациях выделяются 3 вида отношений:

1. Отношения, на которые нормы трудового права не распространяются и вмешательство государства в лице его органов будет нарушением принципа невмешательства в дела друг друга и отделения церкви от государства. Примером таких отношений можно привести пастырская и богослужебная деятельность, каноническое управление, церковное устройство и так далее.

2. Отношения, которые регулируются нормами Трудового кодекса РФ. В данном случае, каноны церковного права могут оказать воздействие на механизм реализации норм Трудового кодекса РФ через правосознание граждан.

3. Отношения, которые частично регулируются нормами Трудового кодекса с учетом норм церковного права. Данные отношения регулируются нормами главы 54 ТК РФ, большая часть которых имеют отсылочный характер на внутренние установления религиозных организаций. К примеру ст.346 ТК РФ которая гласит, что если в религиозной организации есть перечень материально ответственных лиц, который был утвержден религиозной организацией в установленном ей порядке, то такая организация вправе заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, входящими в этот перечень. Если же такой перечень отсутствует, то религиозная организация обязана руководствоваться перечнем работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утвержденными в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. [3]

Итак, рассмотрим особенности заключения трудового договора с работниками данной категории.

Согласно ст. 344 ТК РФ трудовой договор может заключаться с работником на определенный срок, но это не исключает возможности заключить трудовой договор бессрочно.

Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном Федеральном законе порядке, заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником же в свою очередь является лицо, в обязательном порядке достигшее восемнадцатилетнего возраста, которое заключило трудовой договор с организацией о личном выполнении им трудовой функции.

Из этого вытекает, что возрастной ценз для данного вида работников является более высокой, чем по общему правилу, установленной в ст.63 ТК РФ и не может быть ниже.

Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения сторонами условий трудового договора. В этом случае, религиозная организация обязана в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за семь календарных дней.

Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»[4] суды, при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, должны исходить из ст.56 ГПК, которая гласит, что работодатель обязан представить доказательства, которые подтверждают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора является следствием изменения технологических и организационных условий труда. Если же такие доказательства отсутствуют, изменение сторонами условий трудового договора не признаются законными.

Из всего вышесказанного вытекает, несмотря на то, что законодатель хоть и признает упрощенный порядок, тем не менее, религиозная организация не вправе произвольно изменять условия трудового договора без согласия работника.

Не менее важным аспектом в регулировании данного вида трудовых отношений является защита персональных данных работника, полученных при заключении трудового договора. В соответствие с ч.2 ст.86 ТК РФ получение и обработка работодателем персональных данных работника о его религиозных убеждениях и частной жизни недопустимо.

Однако, п.5 ст. 4 ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» гласит, что религиозные организации вправе выбирать, назначать и заменять свой персонал, в соответствии со своими собственными установлениями. Так как, в отношении работников, которые выполняют трудовую функцию, связанную с отправлением религиозных процедур (обрядов, молитв), по религиозным канонам необходима религиозная принадлежность, а также личные характеристики (отсутствие каких-либо заболеваний, медицинского вмешательства, а иногда и семейное положение). Установление вышеуказанных требований не является дискриминацией, на основании ст. 3 ТК РФ.

Подводя итоги моей проделанной работы, предлагаю законодателю внести изменения в ТК РФ, дополнив главу 54 статьей 349, которая позволит религиозным организациям, согласно своим внутренним установлениям, в отношении работников, участвующих в отправлении религиозных обрядов, собирать информацию об их религиозных убеждениях и частной жизни, с их согласия в письменной форме.

А также, при трудоустройстве в религиозную организацию, работник предоставляет более конфиденциальную информацию, чем при устройстве в организацию другого профиля. Это объясняется тем, что работники данных организаций воспринимают свою работу дело глубоко личную и исповедуют соответствующую религию. Исходя из этого, предлагаю ввести повышенные требования к защите персональных данных этих работников и ужесточить ответственность, за необеспечение их сохранности.

трудовой религиозный правовой кодекс

Литература и источники

1. Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности. - М: Инфа-М, 2016. - 203с.

2. Федеральный закон от 26.09.1997 N 125-ФЗ (ред. от 30.03.2016) "О свободе совести и о религиозных объединениях.

3. Сулейманова Г.В. Правовое регулирование обеспечения занятости населения. - М: Инфа-М, 2013. - 250с.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Размещено на Allbest.ru