Трудовий договір

Аналіз норм російського трудового законодавства показує, що в Росії норма про відшкодування збитку при односторонньому зміні наймачем істотних умов трудового договору (новація договірних відносин), які передбачені в зарубіжних країнах, передбачено у ст. 178 ТК РФ. Згідно з цією статтею передбачено вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при розірванні трудового договору у зв'язку відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору

Законодавство більшості зарубіжних країн не вимагає узгодження з профспілками переведення працівників на іншу роботу. Одне з небагатьох виключень - Швеція.

У ряді країн (ФРН, Австрія, Іспанія, Франція) передбачено участь органів трудового колективу під час вирішення питання про переведення працівника на іншу роботу.

Особливо великі повноваження в цій області мають виробничі ради у ФРН. На підприємствах з кількістю працівників більше 20 виробнича рада може відмовити підприємцю у праві перевести працівника на іншу роботу з тих самих підстав, що і при найманні працівника, а також якщо переведення працівника на іншу роботу викличе незручності, які не виправдані економічними причинами. Виробнича рада може втрутитися, якщо тимчасове переведення на іншу роботу триває більше одного місяця або призвів до змін істотних умов праці.

Таким чином, положення, що стосуються порядку зміни трудового договору, у ряді країн включені в колективні договори. Вони зобов'язують підприємців попереджати представників працівників про майбутні зміни та консультуватися з ними. Іноді передбачається, що за працівниками, переведеними на нижчеоплачувану посаду в результаті технічних змін, зберігається на деякий час колишня заробітна плата.

Основні правила про зміну трудового договору в країнах СНД містяться в розділах кодексів, присвячених правовому регулюванню трудового договору.

У всіх нових ТК значно поліпшена структура підінститутів зміни трудового договору: в ТК Киргизстану та Узбекистану в розділах виділені підрозділи, а в ТК Білорусі та Росії - окремі глави, норми про трудові відносини при зміні власника або реорганізації наймача - юридичної особи віднесені до даного підінститутів (крім ТК Білорусі та Узбекистану); в підрозділах, розділах врегульовані переклади за станом здоров'я.

Загальні правила про зміну трудового договору та умов праці з усіх проаналізованих ТК країн CHГ містяться тільки в ТК Узбекистану 1995 року. У ст. 88 цього кодексу регулюється загальний порядок встановлення і зміни умов праці, а також розкриваються поняття "умови праці", "соціальні чинники" і "виробничі фактори".

Вважаємо, що при вдосконаленні МТК та трудового законодавства інших держав-учасників СНД слід врахувати дані положення ТК Узбекистану і доповнити їх статтею, яка містить правила про зміну трудового договору та умов праці. Саме ж поняття умов праці краще розкрити не в розділах або підрозділах, зміни трудового договору, а в статті, які закріплюють легальні визначення термінів, що використовуються в кодексі (наприклад, ст. 1 ТК Білорусі), оскільки дане поняття використовується в різних інститутах трудового права ( трудовий договір, робочий час, час відпочинку, охорона праці та інших).

У ряді нових ТК країн СНД (особливо Білорусі та Киргизстану) добре розмежовуються такі поняття, як переклад, переміщення і зміна істотних умов праці. Якщо переклад є зміна трудової функції працівника, доручення роботи в іншій місцевості або в іншого наймача, то переміщення - це доручення працівникові колишньої роботи на новому робочому місці, механізмі, агрегаті. У свою чергу, зміна істотних умов праці пов'язане з модифікацією окремих умов праці, частково конкретизованих законом. Такий підхід до визначення даних категорій, який можна іменувати традиційним, характерний не для всіх ТК держав СНД.

У ч. 2 ст. 35 і ст. 36 ТК Таджикистану категорія "зміна істотних умов праці" значно потіснити, а в ст. 89 ТК Узбекистану та ст. 19 Закону "Про працю в Республіці Казахстан" повністю замінена поняттям "зміна умов праці", що, з одного боку, розширює можливості наймачів по односторонній коригуванню не тільки істотних, але взагалі будь-яких умов праці з попередженням працівника, а, з іншого боку, наймачі тепер зобов'язані обґрунтовувати зміна навіть несуттєвих умов праці працівників, що на практиці не завжди зумовлений економічними, організаційними або виробничими причинами. У ТК Киргизстану чітко позначений розмежовує переклад, переміщення і зміна істотних умов праці, але невдало, на наш погляд, введена додаткова категорія "зміна умов праці" за відсутності чітких критеріїв її відмежування від зміни істотних умов праці. Сама ж ідея про нормативному регулюванні зміни умов праці видається цікавою і має під собою теоретичну основу.

Якщо йти по шляху розширення поняття перекладу, то видається більш логічним підхід, використаний у ТК Таджикистану. Згідно зі ст. 36 цього кодексу роботодавець у принципі має право змінити умови праці, якщо вони зумовлені в технології та організації виробництва. Але якщо відбувається зміна істотних умов праці, обумовлених угодою сторін і не пов'язаних з обґрунтованими виробничими, організаційними, технологічними і економічними причинами, то вони визнаються перекладами і вимагають узгодження з працівником (ч. 2 ст. 35 ТК). Щоправда, і в цьому підході вбачається прогалину в праві, оскільки не ясно, як чинити роботодавцю, коли змінюються умови праці, не необумовлені угодою сторін і не пов'язані з зазначеними причинами: у цьому випадку не буде ні перекладу, ні односторонньої зміни умов праці. З урахуванням викладеного, вважаємо, доцільно закріплення в МТК існуючого в ТК Білорусі та Киргизстану підходи по співвідношенню перекладу, перемісила і зміни умов праці, оскільки дані категорії досить чітко розмежовані між собою і надають наймачу достатні можливості для коригування умов праці працівника з економічних та іншим причин.

Процедура переведення, переміщення і зміни (істотних) умов праці в країнах СНД дуже близька. Переклад, як правило, можливий тільки за згодою працівника, причому згода має бути письмове (ч. 2 ст. 106 ТК Киргизстану, ч. 1 ст. 72 ТК Росії, ч. 3 ст. 35 ТК Таджикистану, ч. 1 ст. 96 ТК Узбекистану, ст. 17 Закону "Про працю в Республіці Казахстан"). Крім того, за законодавством Казахстану будь-який переклад, а Узбекистану - переведення на іншу постійну роботу повинен оформлятися внесенням змін до трудового договору. Білоруському законодавцю слід врахувати цей вдалий законодавчий досвід і внести зміни до ч. 5 ст. 30 ТК Білорусі, що вимагає при перекладі переукладати трудовий договір, поширивши її тільки на постійний переклад або взагалі виключити цю норму з кодексу. Переміщення здійснюється на розсуд роботодавця, а по ТК Білорусі та Киргизстану має бути також обґрунтовано виробничими, організаційними або економічними причинами (ч. 4 ст. 31 ТК Білорусі та ч. 4 ст. 107 ТК Киргизстану). У свою

чергу, зміни (істотних) умов праці (трудового договору) здійснюються роботодавцем самостійно, але з обґрунтуванням певними причинами (наприклад, за ст. 19 Закону "Про працю в Республіці Казахстан" - у зв'язку із змінами в організації виробництва і скороченням обсягу робіт у роботодавця ) і з попередженням працівника про це за один місяць (в Білорусі, Казахстані, Киргизстані) або за два місяці (у Росії, Таджикистані, Узбекистані).

Важливими новелами ТК Таджикистану (ст. 38 і 42) і ТК Киргизстану (ст. 113, 114) є врегулювання в підінститутів змін трудового договору у зв'язку з тимчасовою припинення виробництва та обов'язки роботодавців щодо запобігання масових звільнень працівників.

Вважаємо, що норми про тимчасове припинення виробництва заслуговують уваги розробників проекту МТК і законодавців Білорусі та інших держав СНД. Такі явища, як тимчасове припинення виробництва окремих цехів або цілих підприємств в умовах перехідної економіки, зустрічаються часто, а при прийнятті подібних рішень роботодавці не завжди враховують інтереси працівників (наприклад, відправляють їх у відпустки без збереження заробітку). У зв'язку з цим закон, на наш погляд, повинен надавати працівникам гарантії, наприклад: зобов'язувати роботодавців проводити в таких випадках консультації з представницькими органами працівників і виплачувати працівникам частину заробітної плати (як при простої не з вини працівника).

Таким чином, зміна трудового договору в зарубіжних країнах і в Росії можливі за згодою і без згоди працівника.

РОЗДІЛ 3. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО ЗАКОНОДАВСТВУ РОСІЇ ТА ЗАРУБІЖНИХ КРАЇН

1. Розірвання трудового договору за угодою сторін та з ініціативи працівника

У трудовому праві зарубіжних країн підставами припинення трудового договору вважаються:

- Смерть працівника або роботодавця - фізичної особи та інші обставини, що мають характер юридичних подій;

- Угода сторін;

- Ініціатива (односторонній акт) однієї зі сторін;

- Ліквідація підприємства;

- Закінчення терміну договору, завершення виконання певної роботи;

- Обставини, що мають характер "непереборної сили". тобто надзвичайні і непередбачені за даних умов (форс-мажор), які роблять неможливим виконання договору. До форс-мажорних обставин відносять стихійні лиха, військові дії тощо;

- Рішення суду про припинення трудового договору.

Всі нові ТК країн СНД, у тому числі і Росії, закріплюють наступні загальні підстави припинення трудового договору з незначними редакційними відмінностями: ініціатива працівника або роботодавця; угоду сторін; закінчення строку договору; обставини, не залежні від волі сторін. У ряді кодексів містяться і деякі інші загальні підстави припинення трудового договору (наприклад, по ТК Білорусі та Росії - ряд підстав, пов'язаних з відмовою працівника від зміни трудового договору та умов праці).

У більшості кодифікованих законів країн - учасниць СНД відображена ідея про те, що підстави припинення трудового договору можуть передбачатися лише в законодавстві. Виняток становлять трудові законодавства Киргизстану та Узбекистану, що допускають припинення трудового договору також з підстав, передбачених у трудовому договорі (контракті). Останній підхід видається менш обґрунтованим, тому що дозволяє наймачам обходити закон, передбачаючи численні і недостатньо конкретизовані додаткові підстави розірвання трудового договору. При цьому наймачам та їх посадовим особам створюються додаткові можливості для переслідування за критику та обмеження в правах сумлінних та дисциплінованих працівників, штучно "підводяться" під те чи інше "договірне" підстава звільнення.

У Росії підстави припинення трудового договору, перераховані у ч.1 ст. 77 ТК, умовно можна розділити на чотири групи залежно від обставин, що стали причиною для припинення трудових відносин. Першу складають випадки припинення трудового договору за взаємною волевиявленню сторін (ст. 78). Другу - за ініціативи однієї зі сторін трудового договору працівника або роботодавця. У третю групу входять підстави припинення трудового договору, що виключають з тих чи інших обставин можливість продовження трудових відносин. Четверту групу становлять підстави, пов'язані з відмовою працівника з тих чи інших причин від продовження трудових відносин.

Серед перерахованих підстав центральне місце займає розірвання трудового договору з ініціативи сторін..

Конструкція припинення трудового договору за угодою сторін відповідає загальним принципам договірного права і цілком застосовна до трудових правовідносин. Їх специфіка веде до того, що припинення трудового договору за угодою сторін нерідко використовується для обходу імперативних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Це робить необхідними письмову форму такої угоди, суворий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності.

Згідно зі ст. 78 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний у будь-який час за згодою сторін трудового договору. Як правило, дана підстава застосовується при достроковому припиненні трудового договору, укладеного на певний строк або на час виконання певної роботи, але можливе припинення за угодою сторін будь-якого трудового договору. Угода сторін як підстава припинення трудового договору застосовується у випадках, коли для припинення трудового договору бажання працівника або тільки роботодавця недостатньо. Необхідно взаємне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин. Угода сторін відображає договірний характер трудових відносин: за угодою сторін укладається трудовий договір і за угодою сторін він розривається.

Порядок припинення трудового договору за угодою сторін визначено ст. 78 ТК РФ, в якій закріплено правило, що трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору.

Угода сторін, як підставу для припинення трудового договору, вимагає доведення наступних юридично значимих обставин: наявності добровільного волевиявлення працівника на припинення трудового договору по даній підставі; наявність добровільного волевиявлення роботодавця на звільнення працівника за даними підставі; узгодження дати припинення трудового договору; фактичного припинення трудових відносин з певної дати.

У зарубіжних країнах цивільно-правова конструкція судового розірвання договору вважається застосовною до трудових правовідносин. Однак у ряді країн (наприклад "в Італії) переважає думка, що у трудових правовідносинах судове розірвання договору неприйнятне і повинне замінюватися іншими видами припинення правовідносини, перш за все звільненням з ініціативи сторін.

Право працівника, що має трудовий договір на невизначений термін, в будь-який момент розірвати відносини з наймачем розглядається в зарубіжних країнах як природний прояв договірної свободи, що виключає примус до праці.

Хоча в більшості країн працівник зобов'язаний письмово попередити про звільнення, у Франції, Італії, Іспанії він може обмежитися усною заявою. Згідно зі ст. 80 ТК РФ країн працівник зобов'язаний попередити про звільнення письмово.

Питання про термін попередження вирішується по-різному в різних країнах. Зазвичай цей термін встановлено, як мінімум, в законі, але може бути збільшений у колективних і трудових договорах, звичаях. Є країни, де встановлений у законі строк попередження застосовується тільки при відсутності угоди сторін, які можуть домовитися про будь-якої тривалості такого терміну. У Росії термін попередження прямо передбачений у ТК РФ-два тижні.

Нарешті, у Франції, Данії, Фінляндії питання про термін попередження вирішується не в законі, а виключно в договірному порядку (в колективних договорах або в індивідуальних трудових контрактах).

На нашу думку, термін попередження має міститися в законах, а не колективних і трудових договорах, звичаях і т.д.

Конкретні терміни попередження про звільнення залежать в більшості країн від приналежності працівника до категорії робітників або службовців і від трудового стажу. Вони складають в різних країнах від одного тижня до шести місяців.

У період попередження трудове ставлення триває, залишається, зокрема, обов'язок працівників дотримуватися дисципліни. Хвороба працівника зазвичай перериває перебіг строку попередження про звільнення.

Відповідно до принципу пропорційності в регулюванні звільнень з ініціативи працівника і наймача працівник, не попередив, згідно з діючими правилами, наймача, зобов'язаний виплатити йому суму, рівну заробітної плиті за період попередження. Якщо підприємець порушує умови контракту, працівник має право розірвати трудовий договір без попередження.

Підприємець, майнові та інші права якого порушені відходом працівника з недотриманням правил, може звернутися до суду з позовом про відшкодування заподіяної шкоди. Позов підлягає задоволенню, якщо суд розцінить таку поведінку працівника як зловживання правом. Працівник, який уклав трудовий договір на певний строк, може звільнитися до закінчення терміну тільки з поважної причини. При припиненні працівником строкового трудового договору без поважних причин, він несе матеріальну відповідальність і відшкодовує роботодавцю завдану шкоду.

Стосовно до розірвання трудового договору з ініціативи працівника в країнах СНД використовується дві різні моделі:

а) закріплення двох підстав (підвидів підстави): бажання працівника (при трудовому договорі, укладеному на невизначений термін) і вимогу працівника (при терміновому трудовому договорі). При цьому в першому випадку працівник не зобов'язаний мотивувати своє бажання, у другому - потрібні, крім волевиявлення працівника, додаткові умови або поважні причини (статті 40, 41 ТК Білорусі, статті 117, 118 ТК Киргизстану, ст. 45 ТК Таджикистану);

б) можливість невмотивованого розірвання за бажанням працівника як строкового, так і безстрокового трудового договору (ст. 28 Закону "Про працю в Республіці Казахстан", ст. 80 ТК Росії і cr. 99 ТК Узбекистану).

Термін попередження працівником наймача про майбутнє звільнення за власним бажанням (ініціативою) становить два тижні (Киргизстан, Росія, Таджикистан, Узбекистан) або один місяць (Білорусь, Казахстан).

Примусова праця в Російській Федерації заборонений, тому будь-який працівник має право розірвати трудовий договір.

Згідно зі ст. 80 ТК РФ працівник має право розірвати за власним бажанням будь-який трудовий договір і в будь-який час. При цьому не має значення, на який термін (визначений або невизначений) був укладений цей договір. Тобто можливість припинення трудового договору до закінчення терміну дії за ініціативою працівника не пов'язана з наявністю у нього поважних причин. Закон не зобов'язує працівника вказувати причини звільнення і не пов'язує звільнення з тим, визнає адміністрація причини поважними чи ні. Причому працівник має право залишити роботу за власним бажанням незалежно від згоди чи дозволу адміністрації.

Але зобов'язаний лише попередити про це роботодавця письмово не пізніше ніж за 2 тижні. Керівник організації зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця (власника майна організації або його представника) про дострокове розірвання трудового договору не пізніше ніж за один місяць. Працівник, який уклав трудовий договір на термін до двох місяців, а також працівник, зайнятий на сезонних роботах, зобов'язані письмово попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору письмово за три календарних дні (ст. 292 і 296 ТК РФ). Ці терміни встановлюються для того, щоб роботодавець мав можливість запросити нового працівника.

У багатьох країнах визнається особлива різновид розірвання трудового договору з ініціативи працівника, але по суті справи з вини наймача. Мається на увазі звільнення працівника, яке відбувається нібито за його бажанням, але на ділі спровоковано підприємцем, яке спонукає працівника піти "за власним бажанням".

Таким чином, в цьому випадку працівник має право проявити ініціативу, сам розірвати трудовий договір, але зажадати відшкодування збитку. Суди в кожному конкретному випадку визначають, чи можуть дії підприємця розглядатися як винна поведінка і як підстави для розірвання трудового договору працівником. Зазвичай до такої поведінки відносять залякування, шантаж, акти насильства, невиплату заробітної плати, незаконні відрахування з неї, дії, що ставлять під загрозу життя і безпеку працівника, сексуальні домагання і т.п. Зауважимо, що в даному випадку підлягає відшкодуванню і моральна шкода.

У п. 3 ст. 80 ТК РФ таке правило передбачено: у випадках, коли заява про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена ??..... порушенням роботодавця трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

Якщо позивач стверджує, що роботодавець змусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то ці обставини підлягають перевірці і обов'язок довести їх покладається на працівника.

Але тут немає конкретної норми передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника, але по суті справи з вини наймача, яке дає право вимагати відшкодування збитків.

2. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Що стосується індивідуальних звільнень з ініціативи роботодавця в більшості зарубіжних країн діють наступні правила: обов'язкове обґрунтування звільнення (наявність "поважної причини"); попередження для більшої частини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обмеження звільнень вагітних жінок, жінок-матерів, інвалідів; особливий порядок звільнення профспілкових працівників та членів представницьких органів персоналу підприємств; виплата вихідної допомоги; вимога в окремих країнах узгодження деяких видів звільнень з державним адміністративним органом або з органом представництва працівників; встановлення правил, що стосуються процедури звільнення; матеріальна компенсація працівникові у разі визнання судом або арбітражним органом звільнення необґрунтованим, а в окремих країнах в певних випадках обов'язкове відновлення на колишній роботі при незаконному звільненні та виплата компенсації за вимушений прогул (за весь його період незалежно від тривалості).

Донедавна обмеження розсуду наймачів при розірванні трудового договору, а також різного роду компенсації на користь працівників не поширювалися на термінові договори за їх розірвання після закінчення терміну. Однак у новітньому законодавстві ряду країн (Франція, Швеція, Канада, Австрія) намітилася тенденція поширити деякі норми і положення, пов'язані з постійним працівникам (безстроковим договорами), на термінові договори (на працівників, найнятих на строк).

По-перше, встановлено; право таких працівників при звільненні у зв'язку із закінченням терміну договору на вихідну допомогу, розмір якого залежить від величини заробітної плати і тривалості роботи, а також на грошову компенсацію) за невикористану відпустку.

По-друге, визначено, що наймач повинен завчасно попереджати працівника про намір не продовжувати трудовий договір.

По-третє, передбачено, що строковий трудовий договір може бути розірваний достроково з ініціативи наймача не інакше як у разі грубої провини працівника або форс-мажору. Ця норма в якійсь мірі врівноважує той факт, що працівник, що має строковий договір, обмежений в можливостях його дострокового розірвання за власним бажанням. Встановлення обмежень для наймача щодо довільного розірвання строкового трудового договору до закінчення терміну як би зрівнює сторони трудового договору щодо можливостей його одностороннього розірвання.

При достроковому розірванні без поважних причин строкового трудового договору наймач зобов'язаний виплатити заробітну плату до кінця терміну.

До групи підстав для звільнення, викликаних поведінкою працівника, відносяться різні види винного порушення трудових обов'язків (дисциплінарні вчинки), що негативно позначаються на виконанні роботи. Істотне значення має підрозділ дисциплінарних проступків на дві категорії: серйозні провини, що дають підставу для звільнення без попередження, і менш серйозні, що служать підставою для звільнення з попередженням.

У ТК РФ передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, внаслідок винних дій працівника (ст. 81 ТК РФ):

1) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (пп. 5 п.1 ст. 81 ТК РФ);

2) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (пп. 6 п. 1 ст. 81 ТК РФ):

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

3) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (пп. 7 п.1 ст. 81 ТК РФ);

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (пп. 8 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (пп.9 п.1 ст. 81 ТК РФ);

6) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (пп. 10 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (пп.11 п.1 ст. 81 ТК РФ). На практиці з даною нормою можуть виникнути проблеми. Наприклад, при вступі на роботу лікарем працівник надав підроблений диплом лікаря. Коли виявили підробку, його звільнили з цієї підстави. Тут немає суперечностей. Але чи можна звільнити працівника по даній підставі, якщо він надав підроблений диплом лікаря при влаштуванні на роботу двірником? Ми думаємо, що в даному випадку все залежатиме від волі роботодавця. Але в будь-якому випадку вони будуть нести кримінальну відповідальність.

У зарубіжних країнах вагітна жінка може бути звільнена за винні дії. У трудовому ж законодавстві Російської Федерації жінка не може бути звільнена за свої винні дії з ініціативи роботодавця. Вона може бути звільнена згідно ст. 261 ТК РФ тільки у випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця.

Ми вважаємо, що дана гарантія не відповідає адекватно реаліям життя. Так, виходить, що вагітна жінка не може бути звільнена за грубе одноразове порушення трудових обов'язків. Вона навіть може не приходити на роботу і отримувати заробітну плату, тому що її не можуть звільнити за прогул. Цією гарантією вагітна жінка може зловжити правами.

Ми вважаємо, що і у випадках передбачених на підставах, передбачених пунктами 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК РФ, вагітну жінку можна звільнити.

Тому до абзацу першого ст. 261 ТК РФ треба внести наступну зміну.

"Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК".

Підстави для звільнення, що відносяться до особистості працівника, але невизнання його виною, - це обставини, що виникають з недостатньої кваліфікації працівника, відсутність необхідних здібностей або стану здоров'я (хвороби).

У законодавстві встановлений максимальний термін відсутності по хворобі, протягом якого не допускається звільнення (в Норвегії - 6 місяців при стажі до 10 років, I рік при стажі більше 10 років, у Нідерландах - 2 роки незалежно від трудового стажу працівника).

Досягнення пенсійного віку вважається поважною причиною звільнення для всіх категорій працівників тільки до Швеції та Люксембурзі, для службовців - в Нідерландах. Автоматичне звільнення у зв'язку з досягненням пенсійного віку може бути закріплено у колективних договорах у Франції. У Японії на підприємствах колективний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку визначають граничний вік працівника (зазвичай 55-60 років). В Іспанії, згідно з законом, уряд встановлює максимально допустимий вік для роботи відповідно до обстановки на ринку праці та рекомендаціями органів соціального страхування. У будь-якому випадку цей вік не повинен перевищувати 69 років, хоч і старий працівник може і далі працювати, якщо йому недостатньо стажу для отримання повної пенсії за віком.

У Російському трудовому законодавстві теж передбачені підстави для звільнення, що відносяться до особистості працівника, але невизнане його виною. Це пп. 3 п.1 ст. 81 ТК РФ: невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. У старій редакції ТК РФ також до цієї групи відносили: невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок: стану здоров'я відповідно до медичного висновку. Але редакція ТК РФ від 30 червня 2006 віднесло це підстава до обставин, не залежних від волі сторін (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).

Причини звільнення, викликані економічними та виробничими чинниками, - це скорочення чисельності персоналу з технічних і соціально-економічним (виробничим) підстав. Правова регламентація таких звільнень включає повідомлення про майбутні скорочення представників персоналу, державних (адміністративних) органів та встановлення правил скорочення працівників, зокрема критеріїв відбору осіб, які підлягають звільненню.

Своєрідним видом звільнень є звільнення, викликане банкрутством підприємства. Порядок таких звільнень регламентується законодавством. Юридичні правила з цього питання є у всіх країнах. Вони закріплені або у законах про неплатоспроможність і банкрутство підприємств, або в актах трудового законодавства, що регулюють колективні звільнення.

У більшості країн нині визнано, що оголошення підприємства неплатоспроможним (неспроможним) не веде автоматично до ліквідації підприємства і до припинення відносин із зайнятими на цьому підприємстві працівниками. Повинні бути обов'язково прийняті заходи із санації підприємства, відновлення його економічного потенціалу. Для порятунку підприємства може виявитися достатнім звільнення лише частини персоналу. При цьому в принципі працівники зберігають свої місця в період судового (арбітражного) розгляду або навіть після визнання підприємства банкрутом, якщо воно продовжує функціонувати під керівництвом розпорядника майна, призначеного судом (арбітражем).

У разі скорочення частини персоналу збанкрутілого підприємства повинні дотримуватися встановлені в кожній країні правила, що стосуються колективних звільнень.

У ряді країн встановлено деякі особливі правила щодо звільнень працівників у зв'язку з банкрутством підприємств, наприклад передбачена спрощена процедура звільнення (відсутність необхідності консультації з профспілками обов'язкової згоди на звільнення державного адміністративного органу).

Один з поширених способів уникнути ліквідації підприємства-банкрута і звільнення працівників - зміна власника. У цьому випадку виникає питання: припиняють чи дію трудові договори працівників з підприємством-банкрутом, тобто чи підлягають всі працівники підприємства-банкрута звільнення з подальшою новацією їх трудових договорів з новим підприємцем або договори про наймання автоматично переходять до нового підприємцю із збереженням всіх первинних умов? Виникає аналогічне запитання і щодо колективного договору.

В даний час у більшості країн Заходу прийнято друге рішення, тобто збереження діяли до відчуження на підприємстві-банкруті трудових і колективних договорів. Відбувається автоматичний трансферт (перехід) трудового відносини від відчужувача до набувача, іншими словами, трудові правовідносини в цьому випадку продовжується і працівники повністю зберігають права та обов'язки за трудовими договорами, а права і обов'язки відчужувача автоматично переходять до набувача з моменту переходу права власності на підприємство.

Таким чином, на практиці в більшості випадків банкрутство веде до ліквідації підприємства та звільнення всіх або більшої частини зайнятих на ньому працівників. Відповідно до законодавства встановлені дві головні системи захисту матеріальних інтересів працівників у випадку ліквідації підприємства внаслідок банкрутства: це переважне задоволення претензій звільнених працівників до підприємця, перш за все щодо заробітної плати ("система привілеїв, або преференцій"), і створення гарантійних страхових фондів, з яких виробляються відповідні виплати звільненим працівникам.

У деяких зарубіжних країнах (наприклад, в Іспанії) передбачено правило, згідно з яким працівнику, що має великий безперервний стаж роботи у даній організації, при ліквідації організації або при скороченні чисельності працівників організації вихідна допомога виплачується більшому розмірі, ніж в інших працівників, які мають менший безперервний стаж роботи. Безперервний стаж роботи означає тривалість безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Ми вважаємо, що це правило треба внести трудове законодавство. Так, в перший абзац ст. 178 ТК РФ треба внести наступну зміну.

"При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а працівнику, які мають трудовий безперервний стаж роботи в даного роботодавця понад п'ять років, у розмірі двох місячного середнього заробітку, також за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) ".

Згідно зі ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках: 1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем, 2) скорочення чисельності працівників організації, індивідуального підприємця; 3) штату працівників організації, індивідуального підприємця; 4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера).

Підприємець, не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний виплатити компенсацію, рівну заробітній платі за строк попередження. Вибір варіанту залежить від наймача. В окремих країнах наймач, не попередив працівника про звільнення, зобов'язаний не тільки виплатити йому заробітну плату за період попередження, але і відшкодувати збиток.

Законодавство зарубіжних країн не передбачає права працівника в період попередження підшукувати іншу роботу в робочий час. Однак у багатьох країнах на практиці працівникам надається така можливість. Іноді це фіксується в колективних договорах.

Таким чином, при розірванні трудового договору підприємці в багатьох країнах зобов'язані видати працівнику довідку (сертифікат), в якій повинні бути зазначені дати прийому на роботу та звільнення, займані посади. На прохання працівника йому може бути видана письмова характеристика.

Таким чином, підстави розірвання трудового договору з ініціативи наймача значно варіюються в різних країнах зарубіжних країнах як за кількістю, так і за змістом і формулювань. При уважному аналізі законодавства зарубіжних країн та Росії можна виділити кілька груп підстав розірвання трудового договору з ініціативи наймача, закріплених трудовим законодавством: а) підстави, пов'язані з економічними причинами (наприклад: скорочення чисельності або штату працівників; ліквідація організації, припинення діяльності підприємця - наймача) ; б) підстави, пов'язані з особистістю працівника і його невинним поведінкою (невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я або з огляду на недостатню кваліфікацію; тривала хвороба тощо), в) винна поведінка працівника (прогул, розкрадання за місцем роботи, інше грубе або неодноразове порушення працівником своїх трудових обов'язків.

3. Припинення трудового договору за обставинами незалежних від волі сторін

Згідно зі ст. 83 ТК РФ трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;

2) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) не обрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрало законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;

7) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;

8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (дод. Федеральним законом від 30.06.2006 # 90-ФЗ);

9) закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на управління транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) у відповідності з федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) вирішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;

12) приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності У зарубіжних країнах немає чіткого віднесення деяких підстав припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін.

У зарубіжних країнах до обставин, не залежних від волі сторін, є форс-мажорні обставини. Обставини непереборної сили - надзвичайні, нездоланні, які не залежать від волі та дій учасників економічного угоди обставини, у зв'язку з якими учасники виявляються нездатними виконати прийняті ними зобов'язання. До форс-мажорних обставин відносять: пожежі, землетрусу, повені, інші стихійні лиха. Виникнення форс-мажорних обставин звільняє учасника, виконавця договору від відповідальності за виконання прийнятих ним зобов'язань.

Форс-мажорні обставини, які ведуть припинення трудового договору, - поняття цивільного права. При форс-мажорі жодна з сторін не несе відповідальності.

Однак у законодавстві деяких країн (наприклад, Іспанії) при застосуванні до трудових правовідносин поняття форс-мажору враховується специфіка трудового найму: звільнення в цьому випадку допустимо тільки з дозволу органів з праці. У Росії згоду будь-яких органів не передбачено.

Цивільно-правові норми і конструкції застосовуються також при припиненні трудового договору у зв'язку з виявлену неможливістю його виконання. Ця неможливість повинна носити певний характер і тривати так довго, що продовження зв'язку між сторонами втрачає всякий сенс. Конкретний приклад - висновок працівника у в'язницю на тривалий час за вироком суду. Слід зауважити, що висновок працівника у в'язницю ТК РФ відносить до обставин, не залежних від волі сторін (пп.4 п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Особистісний характер трудового договору веде до його автоматичного припинення внаслідок смерті працівника, а в ряді випадків і роботодавця, якщо в трудовому відношенні особливу роль відіграє його особистість, наприклад у сфері творчої праці, в домашній роботі. Слід зауважити, що смерть працівника або роботодавця ТК РФ відносить до обставин, не залежних від волі сторін (пп.6 п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Норми трудового права ряду країн передбачають виплату допомоги сім'ї померлого працівника на знак вдячності за його працю і з метою надання матеріальної допомоги сім'ї у зв'язку з втратою годувальника, компенсації витрат на поховання.

У багатьох зарубіжних країнах підстави припинення трудового договору, передбачені ст. 83 ТК РФ, не є підставами розірвання трудового договору.

Так, у Кодексі про працю (§ 47) Чехії на відміну від ТК Росії призов до армії не є підставою для припинення трудового договору. Так згідно з п. 3 § 47 Кодексу про працю Чехії у разі призову на службу в армію - в період з дня вручення повістки і до закінчення двох тижнів після демобілізації - роботодавець не має права звільнити працівника. Таке правило передбачено у ст. 336 Швейцарському обязательственному законі: заборонено розірвання трудового договору при знаходженні працівника на зобов'язальної військової або цивільній службі. У ст. 77 Закону про трудові відносини Чехії заборонене звільнення працівника при проходженні строкової служби.

Також у багатьох зарубіжних країнах позбавлення волі на не великий термін не є підставою припинення трудового договору. Так, у § 53 Кодексі про працю Чехії передбачено, що засудження працівника за вчинення умисного злочину до позбавлення волі на строк більше одного року за умови набрання вироком законної сили.

У цілому, тенденція в регулюванні припинення трудового договору в зарубіжних країнах зводиться до того, що законодавство намагається вирішувати проблеми припинень шляхом покладання на роботодавців більшої матеріальної відповідальності за звільнення за рахунок підвищення розмірів грошових вихідної допомоги і компенсацій звільненим працівникам за заподіяну їм шкоду.

ВИСНОВОК

Провівши комплексне дослідження правового регулювання трудового договору за законодавством Росії і зарубіжних країн, можна сформулювати наступні висновки:

1. Поняття трудового договору і за законодавством Росії і зарубіжних країн схожі.

За законодавством ряду зарубіжних країн, так само, як і в Росії, ставлення індивідуального трудового найму оформляється юридично у вигляді трудового договору, який більшість працівників укладають без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем. У юридичній теорії на Заході трудовий договір розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці та трудовий розпорядок, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі і навіть частково охорона праці. Ці питання зазвичай трактуються в концептуальному плані в контексті прав і обов'язків сторін трудового договору.

Розгляд трудового договору в літературі зарубіжних країн зазвичай включає висвітлення наступних питань: сутність, суб'єкти, зміст, форма, різновиду трудового договору (трудовий договір у статиці), а також аналіз взаємин сторін з моменту виникнення відносин між ними і до припинення цих відносин (трудовий договір в динаміці).

Що ж стосується видів трудового договору, то сьогодні в країнах Заходу спостерігаються суттєві зрушення у ставленні різних видів трудових договорів. Головний із них полягає в тому, що традиційний (звичайний або типовий) трудовий договір, тобто договір на невизначений термін і на повний робочий час, укладає меншу кількість працівників, а все більше їх число має договори на строк, працюють неповний робочий час, на дому. Типовий трудовий договір на ряді підприємств зберігається лише для привілейованої групи працівників, яка порівняно невелика. Значна частина працівників (до 20-30% у різних країнах) - це особи, які мають атипові трудові договори: тимчасові і "позикові" працівники, які не повністю зайняті, надомники, іноземці. Їх наймають при поліпшенні економічної ситуації і звільняють при її погіршенні.

У юридичній теорії на Заході, та й у Росії, в цілому, трудовий договір розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці та трудовий розпорядок, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі і навіть частково охорона праці

2. Трудове законодавство зарубіжних країн, на відміну від законодавства Росії, вичерпним чином описує порядок укладення трудового договору. Ми вважаємо, що це недоліком, ніж плюсом. Оскільки весь порядок укладення трудового в зарубіжних країнах не полегшує процес влаштування на роботу, а навпаки ускладнює, роблячи додаткові бар'єри.

У частині укладання і зміни трудового договору ми прийшли до висновку, що можливість тимчасових і постійних змін трудового договору в зарубіжних країнах, на відміну від Росії, обумовлена господарської владою підприємця, яка включає право удосконалювати організацію виробництва, а звідси і правомочність вносити зміни до змісту трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяльності.

За загальним правилом, якщо переведення на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати і до зміни істотних умов праці (а це визначають суди в кожному конкретному випадку), то такий переклад вважається не зміною умов трудового договору, а застосуванням трудового договору наймачем і не вимагає згоди працівника (за російською термінологією - це переміщення працівника).

Таким чином, зміни, пов'язані з реалізацією трудового договору, можливі без згоди працівника. Зміни ж, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди.

3. Що ж стосується підстав розірвання трудового договору, то хотілося б зазначити, що конструкція припинення трудового договору за угодою сторін на Заході відповідає загальним принципам трудового права Росії.. Їх специфіка веде до того, що припинення трудового договору за угодою сторін нерідко використовується для обходу імперативних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Це робить необхідними письмову форму такої угоди, суворий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності.

Що стосується індивідуальних звільнень з ініціативи роботодавця в більшості західних країн діють наступні правила: обов'язкове обґрунтування звільнення (наявність "поважної причини"); попередження для більшої частини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обмеження звільнень вагітних жінок, жінок-матерів, інвалідів; особливий порядок звільнення профспілкових працівників та членів представницьких органів персоналу підприємств; виплата вихідної допомоги; вимога в окремих країнах узгодження деяких видів звільнень з державним адміністративним органом або з органом представництва працівників; встановлення правил, що стосуються процедури звільнення; матеріальна компенсація працівникові у разі визнання судом або арбітражним органом звільнення необґрунтованим, а в окремих країнах в певних випадках обов'язкове відновлення на колишній роботі при незаконному звільненні та виплата компенсації за вимушений прогул (за весь його період незалежно від тривалості). За законодавством Росії подібні заходи теж передбачені.

У трудовому праві країн Заходу підставами припинення трудового договору вважаються: смерть працівника або роботодавця - фізичної особи та інші обставини, що мають характер юридичних подій; угоду сторін; ініціатива (односторонній акт) однієї зі сторін; ліквідація підприємства; закінчення строку договору, завершення виконання певної роботи ; обставини, що мають характер "непереборної сили". тобто надзвичайні і непередбачені за даних умов (форс-мажор), які роблять неможливим виконання договору. До форс-мажорних обставин відносять стихійні лиха, військові дії тощо; рішення суду про припинення трудового договору.

У Росії підстави припинення трудового договору, перераховані у ч.1 ст. 77 ТК, умовно можна розділити на чотири групи залежно від обставин, що стали причиною для припинення трудових відносин. Першу складають випадки припинення трудового договору за взаємною волевиявленню сторін (ст. 78). Другу - за ініціативи однієї зі сторін трудового договору працівника або роботодавця. У третю групу входять підстави припинення трудового договору, що виключають з тих чи інших обставин можливість продовження трудових відносин. Четверту групу становлять підстави, пов'язані з відмовою працівника з тих чи інших причин від продовження трудових відносин.

Таким чином, в Росії підстави припинення трудового договору законом конкретно розділено по групах, чого немає в зарубіжних країнах.

Також дослідження даної теми дозволило сформулювати наступні пропозиції щодо вдосконалення законодавства:

1. У багатьох зарубіжних країнах застосовуються звичаї у трудових відносинах. У Росії вже давно у трудових відносинах застосовуються певні сформовані правила поведінки, які не врегульовані трудовим законодавством. Наприклад, в Росії давно застосовується заповнення анкет, резюме і т.д.

Тому ми вважаємо, що назріло необхідність на законодавчому рівні закріпити, що звичаї у трудових відносинах в Росії застосовуються.

Так необхідно створити нову статтю під номером 5.1 ТК РФ, що передбачає, що регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральними конституційними законами здійснюється також звичаями трудового відносини і назвати її "Звичаями трудових відносин".

Зміст даної статті буде виглядати наступним чином.

"Звичаєм трудових відносин визнається склалося і широко застосовується в якій-небудь галузі трудових відносин правило поведінки, не передбачене трудовим законодавством, незалежно від того, зафіксовано воно в будь-якому документі. Звичаї трудового відносини, суперечать обов'язковим для учасників трудового відношення положенням законодавства або договором, не застосовуються ".