Правовое регулирование времени отдыха по трудовому законодательству

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие времени отдыха и гарантии его предоставления

1.1 Понятие и правовые признаки времени отдыха

1.2 Право работника на отдых и гарантии его реализации

2. Особенности реализации права на отдельные виды отдыха

2.1 Характеристика отдельных видов отдыха по трудовому законодательству РФ

2.2 Правовые проблемы, возникающие с реализацией права на отдых, на примере Вологодской области

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования вызвана множеством факторов, возникающих в процессе реализации права на отдых.

Во-первых, имеет место пренебрежение работодателем своей обязанностью предоставить работнику гарантированный отпуск. Особенно это касается случаев, когда работодателем выступает негосударственное учреждение или предприятие. Такие работодатели рассматривают работника в первую очередь как средство личного заработка, и в очень редких случаях как гражданина, имеющего право на отдых. Отсюда возникновение множества трудовых споров и судебных разбирательств, преследующих восстановление социальной справедливости в отношении работников.

Во-вторых, работодателями зачастую не соблюдается предоставление перерывов в течение рабочего дня (смены). Однако, стоит заметить, что такие перерывы помогают сохранить и увеличить трудовой потенциал работника, что естественным образом отражается на ростах производительности организации.

Проблема регулирования перерывов в течение рабочего дня (смены) имеет более глубокие корни. К изучению данного вида времени отдыха ученые практически не обращались. Отсюда неясность и расплывчатость понимания перерывов в течение рабочего дня (смены). Хотя интерес к данной проблеме остается актуальным. Кроме того, до сих пор не написано ни одной монографии или диссертации, посвященной перерывам в течение рабочего дня (смены).

Между тем, игнорирование этой проблемы вполне можно назвать одной из причин общего роста числа травматизма на производстве и профессиональных заболеваний.

Необходимо оптимизировать режимы труда и отдыха, включив в них периоды перерывов. Несомненно, это приведет к повышению производительности труда, сокращению издержек производства, росту качества выпускаемой продукции.

На сегодняшний день в штате практически любой организации состоит хотя бы один сотрудник, совмещающий работу с учебой в образовательном учреждении, а связи с этим, такой работник должен периодически отвлекаться от рабочего процесса с целью посещения занятий и сдачи экзаменов.

Законодательство закрепляет право работника на учебный отпуск. Однако реализация этого права весьма проблематична. Так, работодатели идут навстречу работнику-студенту, предоставляя ему отпуск для учебных целей. Необходимо уточнить, что такой отпуск предоставляется, как правило, в счет ежегодного основного оплачиваемого отпуска либо просто без оплаты. Естественно, такое поведение работодателя неправомерно, ибо он лишает работника права на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Так как последний преследует цель именно восстановительную, он помогает работнику отдохнуть и набраться сил на следующий рабочий период. В то время как учебный отпуск предоставляется для сдачи экзаменов, это вовсе не способствует отдыху работника.

Кроме вышеуказанных проблем, работник сталкивается и с проблемой замены отпуска либо нерабочих праздничных дней денежной компенсацией. Здесь надо отдать должное не столько злоупотреблению со стороны работодателя, сколько несовершенству регулирования этого вопроса трудовым законодательством. Работодатель в данном случае стоит перед выбором предоставления работнику дополнительного выходного дня либо денежной компенсации за работу в нерабочий праздничный день. Этот вопрос является также наиболее актуальным для современной системы трудовых отношений.

Не стоит забывать, что трудовое право - это право охраны труда. Поэтому при изучении данных проблем стоит опираться на представление о рабочем времени, времени отдыха в аспекте охраны труда.

Изложенное показывает острую актуальность изучения времени отдыха, регулируемое трудовым законодательством Российской Федерации.

Степень научной разработанности темы. Вопросы времени отдыха и его отдельных видов в разное время и в разных ракурсах изучались специалистами по экономике и социологии труда (Ю.П. Орловским, Е.С. Башковой, В. Егоровым, М. Жильцовой, Ю.Н. Калмыковой). Так, исследуя рабочее время и время отдыха К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, М.В. Молодцов и ряд других авторов рассматривали понятие времени отдыха и его правовую характеристику. Подробнее проблемами регулирования времени отдыха занимались такие исследователи в области трудового права как А.Я. Петров, Н.А. Постников, Е.А. Рощупкина, В. JL Рыжков, Б.О. Сосна, П.В. Ухтинский, Г.О. Кутафина и другие.

При обосновании предложенных в работе решений по поводу правового регулирования отдельных видов отдыха большое значение имели К.Н. Гусов, С. Назарова, М. JI. Захаров, В.В. Румынина.

Необходимо заметить, что многие современные российские исследователи права признают значимость и актуальность проблем регулирования времени отдыха, но не ставят перед собой задач их научного анализа. А между тем, общая картина исследования национального права любой страны не может быть объективной без всестороннего и тщательного изучения отдельных видов времени отдыха.

Предметом исследования являются сложившиеся в России общественные отношения, связанные с предоставлением и реализацией отдельных видов времени отдыха.

Объект исследования - это соответствующие нормы права, а также практика их реализации.

Цель исследования: на основе российского законодательства, исследований авторов в области трудового законодательства, судебной практики изучить правовое регулирование времени отдыха работников в Российской Федерации и выявить актуальные проблемы в его реализации.

Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи: дать понятие времени отдыха и выделить его правовые признаки, раскрыть право работника на отдых и изучить его гарантии, - выявить проблемы в реализации права на отдых на примере судебной практики Вологодской области.

Поставленная цель и сформулированные задачи определяют структуру работы и логику изложения материала. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Методологическую основу исследования составляют основной для юридических исследований формально-логический метод исследования и диалектический подход к изучению рассматриваемых вопросов. В процессе исследования широко использовались общенаучные (анализ и дедукция) и частные (системный, исторический, сравнительно-правовой) методы.

Теоретической базой исследования явились статьи и диссертации отечественных исследователей в области трудового права, а также области физиологии труда и медицины, экономики и социологии труда, в различной мере затрагивающих изучаемую тему (О.В. Абрамова, Е.С. Башкова, 3. С. Богатыренко, Т.А. Бойченко, Е.В. Воробьева, JI. В. Гнетова, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, Ю.Н. Калмыкова, Н.В. Клокова, Т. Королькова, Г.О. Кутафина, М.В. Лебедев, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, В.М. Оробец, А.Я. Петров, В. Пиляева, Е.А. Рощупкина, В.В. Румынина, Т.Ю. Сергеева, П.В. Ухтинский, Е.В. Шестакова и др.

Информационную базу исследования представили общепризнанные принципы и нормы международного права, Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской федерации и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, локальные нормативные акты, принятые работодателями.

1. Понятие времени отдыха и гарантии его предоставления

1.1 Понятие и правовые признаки времени отдыха

Представление о времени отдыха как категории трудового права было сформулировано в 20-х гг. XX в. Этот период в работе представлялся как "временной отрезок, в рамках которого работники освобождены от исполнения рабочих обязанностей и которым они могут располагать по собственному желанию".1 В 1944 г. Г.К. Москаленко выразил суждение, согласно которому время отдыха - это утвержденное законом или на основе закона время, в течение которого рабочие освобождены от исполнения своих трудовых обязанностей.2 С ним согласились такие исследователи как Л.Я. Островский, А.И. Шебанова, В.И. Никитинский и др. Некоторые ученые, изучающие трудовое право, например К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, В.С. Коротков, М.В. Молодцов и др., имели подобную точку зрения, но при этом вносили дополнительный признак времени отдыха. Данный признак зафиксировали в своем определении времени отдыха Л.В. Забелина, М.Н. Левина, А.Я. Петрова. Так, они характеризовали время отдыха как время, в рамках которого работники не должны быть обременены выполнением трудовых обязанностей и которым они могут распоряжаться по своему желанию.3 Наибольшую известность в науке трудового права получил взгляд именно этих ученых. В последующем, оно нашло повторение и в Трудовом кодексе. Трудовой кодекс РФ следует назвать основным законодательным актом, законно закрепившим термин времени отдыха. Согласно этому нормативно-правовому акту, время отдыха - это время, в период которого работник полностью свободен от выполнения обязанностей по трудовому договору и которым он может распоряжаться по своему желанию. Тем не менее, между исследователями, изучающими трудовое право, есть и другие мнения по поводу определения времени отдыха. Ряд ученых были согласны с JI. В. Забелиным, М.Н. Левиным, А.Я. Петровым, думая, что под временем отдыха нужно подразумевать период освобождения работника от работы, а не от трудовых обязанностей.

Как видится, уточнения последних ученых являются аргументированными. Например, В.Г. Малов, защищая свое мнение, отмечает, что у работника имеются такие трудовые обязанности, которые не покидают его и в свободное время (допустим, обязанность бережно и аккуратно обращаться с собственностью работодателя, не раскрывать должностную и коммерческую тайну).

Рассматриваемое определение помогает установить границу между понятием времени отдыха и другими смежными правовыми категориями "внерабочего времени" и "свободного времени", а также иными периодами на работе, когда согласно Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам допустимо освобождение от несения трудовых обязанностей (скажем, время, когда сотрудник выполняет государственные или общественные задачи).

Из официального определения надлежит, что время отдыха предстает фактически противоположным рабочему времени понятием, при этом одновременно они несколько зависимы друг от друга, так как снижение определенной длительности рабочего времени подразумевает под собой соответствующее увеличение времени отдыха, и обратно.

Термин "отдых" естественно не означает отдых в его буквальном понимании. Сотрудник волен распоряжаться временем отдыха по своему желанию.

Обеспечение работнику времени отдыха, безусловно, является значимым условием возобновления его трудоспособности после утомления, которое порождает трудовая деятельность. Оно кроме того нужно для сохранения этой самой трудоспособности сотрудника в течение долгого времени. Это обстоятельство подтверждается в первую очередь физиологическими исследованиями.

В современных условиях рыночной экономики работодатель имеет необходимость в том, чтобы работоспособность его работников регулярно была на должном уровне. Это отображается, в первую очередь, на производительности их работы и качестве результатов деятельности, а по итогу является условием получения большой прибыли для работодателя. Государство, кроме того, заинтересовано в этом, так как финансовое состояние компании, индивидуального предпринимателя непосредственно устанавливает объем налогов, уплачиваемых им в государственный бюджет, влияет на устойчивость трудовых взаимоотношений в мире.

Поэтому абсолютно объективно и оправдано со стороны работодателя предъявлять требования к сотруднику, чтобы он в период отдыха беспокоился о сохранении собственной трудоспособности, возобновлении ее качества после очередного трудового дня (рабочей смены). В современном трудовом праве Российской Федерации существуют нормы, нацеленные на пользование работником временем отдыха в рамках указанного назначения. Это, в первую очередь, нормы, дающие работнику возможность сберечь средний заработок в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, и кроме того, устанавливающие обязательство работодателя платить работникам дополнительное денежное поощрение за те нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к труду.

Изложенное дает возможность заявлять о целевом направлении времени отдыха. Оно заключается в том, что сотрудник наравне со своими увлечениями должен исполнять во время отдыха интересы работодателя, т. е. пользоваться этим временем для восстановления и сбережения собственной трудоспособности. Необходимо заметить, что использование времени отдыха для возобновления работоспособности соответствует и заинтересованности самого работника. Как уже было сказано, большая часть ученых полагают, что работник может пользоваться временем отдыха по своему желанию. На самом деле, часто работники сами решают, на что они потратят это время. Однако, исходя их практики, можно уверенно заявить, что зачастую работники не имеют возможности пользоваться временем отдыха по своему желанию в достаточной мере. Таким образом, согласно суждению В.М. Лебедева, большой ряд категорий работников зачастую ограничен в свободе распоряжения собственным временем отдыха. Подобное ограничение заложено в самом законе, определяется трудовым договором, т. е. исходит от работодателя. Помимо этого, зачастую сотрудник не может воспользоваться временем отдыха по своему желанию по причине наличия особых условий его трудовой деятельности.8 Проанализировав правовое регулирование труда отдельных категорий работников, В.М. Лебедев пришел к выводу, что существует самостоятельная правовая категория, которая находится рядом со временем отдыха работника и рабочим временем. Это так называемое промежуточное время, сопряженное с переходом от рабочего времени к свободному от выполнения трудовых обязанностей времени.

Итак, одной из явных актуальных несовершенств современного трудового законодательства является нечеткое разграничение времени отдыха и указанного прежде промежуточного времени. Безусловно, что ко времени отдыха невозможно относить те периоды, когда сотрудник в свободное от работы время, по сути, выполняет свою работу, к примеру, делает предварительные или заключительные действия, либо пребывает в состоянии готовности незамедлительно перейти к осуществлению собственной работы.

Представляется, что время отдыха возможно понимать как период, в течение которого сотрудник свободен от работы, предусмотренной трудовым договором, и которое он использует по своему желанию в пределах, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, включающими нормы трудового права, с целью удовлетворения собственных нужд и потребностей, а также для восстановления и сохранения своей способности к результативному труду.

Время отдыха - важнейший институт трудового права Российской Федерации, призванный удовлетворять самые разные нужды и потребности работников: восстановление духовных и физических сил, укрепление здоровья; развитие и совершенствование личности, его возможностей, дарований, таланта; занятие творчеством (живопись, музыка, литература); физкультурой и спортом, туризмом; участие в общественно политической и культурной жизни страны.

Однако главным (базовым) направлением времени отдыха остается, бесспорно, восстановление физических сил и здоровья работника, его работоспособности.

Как говорилось прежде, важным и определяющим предназначением института времени отдыха в трудовом праве служит такая функция как восстановительная. Именно это как раз должен брать во внимание федеральный законодатель при проектировании раздела 5 Трудового кодекса Российской Федерации. Но это не исключает акцентирование и некоторых его других функций, таких как компенсационная и стимулирующая функции.

Совместно с этим в науке трудового права еще виднеется точка зрения о наличии института рабочего времени и времени отдыха. В его защиту зачастую приводятся доводы о связи и взаимозависимости рабочего времени и времени отдыха, неразрывно сопряженных между собой категориях и т.д.11 Тем не менее, время отдыха - определенно иная категория в экономическом, правовом и социальном значении. Более того, время отдыха и время труда ("рабочее время") - антагонисты, как по форме, так и по содержанию. Они устанавливают перед собой разные цели и задачи. По этой причине невозможно не считать время отдыха самостоятельным институтом трудового права.12

Примечательно то, что в основу Трудового кодекса РФ законодатель заложит научно обоснованную систему трудового права. Построение кодекса такого, что любому его разделу соответствует институт трудового права.13 Таким образом, институт времени отдыха закреплен в отдельном разделе

"Время отдыха", подобное закрепление приобрел институт рабочего времени.

Под институтом времени отдыха подразумевается комплекс правовых норм, регулирующих время отдыха работников, его виды и длительность. В основании данного института лежат нормы Конституции РФ и международное трудовое право.

Трудовой кодекс сформировал модель, так сказать зафиксировал основу института трудового права - времени отдыха, так как за границами Кодекса имеется большое количество законов Российской Федерации и подзаконных актов.

Анализ, как Трудового кодекса Российской Федерации, так и прочих федеральных законов и подзаконных нормативных правовых актов, регулирующих время отдыха, приводит к выводу: институт времени отдыха чрезмерно дифференцирован. По этой причине специалистам (психологам, аналитикам, социологам, экономистам и юристам), несомненно, предстоит найти решение важной проблеме критериев, к примеру, длительности ежегодных оплачиваемых отпусков (основных и дополнительных), ликвидировав их разобщенность, нелогичность, а иногда и безосновательность.

На основе вышесказанного, возможно предоставить две формулировки понятию времени отдыха. Первая показывает время отдыха как временную единицу, делая акцент на том, что это период, в течение которого сотрудник освобожден от работы, предусмотренной трудовым договором, и которым он пользуется по своему желанию в рамках, предопределенных трудовым законодательством и другими нормативно-правовыми актами, включающими в себя нормы трудового права, с целью удовлетворения собственных нужд и потребностей, а также для восстановления и сохранения личной способности к результативному труду.15

Согласно второй формулировке время отдыха понимается равно как структурный компонент в системе трудового права, выделяясь в самостоятельный институт. Согласно этому, время отдыха необходимо толковать как систему правовых норм, регулирующих время отдыха сотрудников, его типы и длительность.

Проанализировав определения времени отдыха, нужно отметить два его ключевых признака.

Во-первых, на протяжении указанного времени сотрудник должен быть освобожден от выполнения трудовых обязательств. При этом внимание акцентируется на неточности определения в данной части. Она состоит в том, что определенные обязанности (аккуратно обращаться с имуществом работодателя, не раскрывать должностную и коммерческую тайну и др.) должны осуществляться и в нерабочее время. В некоторых случаях представители работодателя вверяют работнику выполнение какого-либо задания в период использования им свободного от посещения предприятия времени, так вот данный промежуток времени обязательно должен быть включен в рабочее время, отталкиваясь от того, сколько часов было потрачено сотрудником на выполнение порученного работодателем задания.

В данной ситуации у работодателя нет возможности контролировать фактически затраченное время на порученную сотруднику работу. Работник может предоставить свою информацию о количестве времени, затраченного на выполнение трудовых обязанностей. Дача правовой оценки представленной работником информации о рабочем времени возлагается на представителей работодателя. Споры по поводу времени отдыха и рабочего времени сотрудника разрешаются в предусмотренном законодательством порядке.

Правовые термины, применяемые в трудовом праве, а именно "рабочее время" и "время отдыха", дают возможность разделить все время работника в течение трудовой деятельности на рабочее время и время отдыха. Других видов времени трудовое право не предусматривает.17

Значит, отталкиваясь из наличия доказанности или не доказанности юридически значимых факторов, определяющих правовые понятия "рабочее время" и "время отдыха", можно представить, в какое из упомянутых понятий стоит включить тот или иной временной промежуток. К таким факторам законодательство относит освобождение сотрудника от выполнения трудовых обязанностей. Недостаток доказательств, указывающих на это обстоятельство, дает возможность включить время, затраченное работником на выполнение производственного или должностного поручения работодателя, в рабочее время. При этом работодатель может привести свои доказательства о том, что он не был осведомлен о выполнении сотрудником порученной работы во внеурочное время.

Наличие факта исполнения работником своих трудовых обязательств в интересах работодателя, и, кроме того, утверждение работодателем проделанной сотрудником работы, безусловно, влечет появление у работодателя обязанности по включению в рабочее время всех периодов, потраченных на осуществление этой работы. Ведь в данном случае сотрудник не был свободен от выполнения работы, а напротив, осуществлял ее в интересах работодателя. Наличие последнего обстоятельства и дает право включить этот период в рабочее время. В таком случае, освобождение работника от обязанности пребывания на рабочем месте еще не дает права утверждать, что сотрудник в это время был избавлен от несения трудовых обязанностей. Другими словами, он имел возможность нести эти обязанности по месту проживания, или же в ином месте. Но вне зависимости от этого, периоды работы сотрудника требуется включать в рабочее время.

Во-вторых, признаком, относящимся к правовому понятию "время отдыха", является свобода выбора в использовании входящих в него периодов работником. Это обстоятельство подтверждается тем, что отсутствуют видимые преграды для распоряжения работником собственным свободным временем. И напротив, наличие таких преград со стороны работодателя становится причиной для отнесения соответствующих периодов к рабочему времени сотрудника.19

Таким образом, согласно п. 2 ст. 21 ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" лица, проходящие этот вид службы, не имеют права оставлять населенный пункт, в котором они исполняют трудовые обязанности, без предварительного одобрения этих действий работодателем. Значит, они лишены свободы в распоряжении собственным временем отдыха. К примеру, выехать в выходные дни в другую местность.

В связи с этим непризнание работодателя права работника свободно пользоваться временем отдыха является доказательством, указывающим на наличие преград для распоряжения сотрудником указанных периодов в соответствии с собственными потребностями и интересами. Присутствие данного ограничения влечет за собой возникновение у работодателя обязанности по присоединению периодов, неиспользованных сотрудником по собственному желанию, к рабочему времени.

При отсутствии необходимого объема работ работодатель вынужден освободить от работы своего работника. Так как подобные случаи возникают не по вине работника, эти периоды освобождения от работы приравниваются к рабочему времени. Работники подписывают трудовой договор, соглашаясь при этом на выполнение трудовых обязанностей в интересах работодателя в течение заданных отрезков времени.

Существенно, что в трудовом праве других стран законотворец разделяет время отдыха и другие периоды освобождения от работы, регулируя их иными разделами и (или) главами определенных нормативных актов.21

Представление времени отдыха в виде фактического времени дает возможность судить о том, сколько работник отдыхал в действительности. Это время далеко не каждый раз совпадает с установленным законом, оно бывает и меньше (в большинстве случаев), и больше его. Так, фактическое время будет меньше установленного тогда, когда сотрудник привлекается к работе в периоды, когда он должен был отдыхать (примером к этому служит сверхурочная работа, работа в выходные дни, замена части трудового отпуска денежной выплатой). И наоборот, фактическое время будет больше, чем установленное законом в тех случаях, если работник освобождается от работы в те периоды, когда он должен был работать. Примером к этому служат отпуска без сохранения заработной платы, которые являются видом времени отдыха, поскольку используются работниками по своему усмотрению. Фактическое время отдыха сотрудников (по видам) наравне с рабочим временем учитывается в табелях рабочего времени или других внутренних актах организации в установленном порядке.

Становится очевидным, что время отдыха, равно как и любая другая правовая категория, имеет два важных отличия: во время отдыха сотрудник свободен от выполнения собственных трудовых обязанностей и волен пользоваться указанным временем по своему желанию. Проблемно то, что сущность каждой из этих особенностей имеет двойственное значение и предусматривает большое количество разночтений. К примеру, что касается предоставления свободы от выполнения работы. Будучи в отпуске, работник обязан аккуратно обращаться с имуществом работодателя, если он каким-то образом имеет контакт с этим имуществом (например, рабочая форма может храниться у работника, отдыхающего в очередном ежегодном отпуске). Следовательно, в этом случае работника нельзя признать полностью освобожденным от выполнения своих трудовых обязанностей.

Возможность пользоваться временем отдыха по своему желанию также является противоречивым признаком данного понятия, особенно когда речь идет о военнослужащих. Так, военнослужащий, получивший увольнение на сутки, не может покинуть территорию населенного пункта, в котором находится военная часть, а значит, он ограничен в использовании времени отдыха по своему усмотрению.

Итак, обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что время отдыха это важный элемент в структуре трудовых правоотношений.

Существуют различные точки зрения на определение понятия времени отдыха. Однако самым полным и точным представляется понятие, согласно которому временем отдыха называется время, в течение которого работник свободен от работы, предусмотренной трудовым договором, и которое он использует по своему усмотрению в рамках, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором, для удовлетворения своих потребностей и интересов, а также для восстановления и сохранения своей способности к эффективному труду.23

С точки зрения структуры отрасли трудового права, время отдыха понимается как отдельный институт, представляющий собой совокупность правовых норм, регулирующих время отдыха работников, его виды и продолжительность.

Данный институт закреплен в 5 разделе Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что время отдыха отличается своими характерными признаки. Основными из них являются такие, которые указывают на освобождение в это время работника от своих трудовых обязанностей и на распоряжение данным временем по своему усмотрению. Но как было выявлено ранее, эти признаки содержат в себе ряд противоречий, которые лишают работника возможности полноценного использования времени отдыха.

1.2 Право работника на отдых и гарантии его реализации

Общеизвестно, что право на отдых, если рассматривать его в разрезе социально-экономических и культурных прав, располагается на втором месте по важности после либеральных ценностей, полученных вследствие буржуазных революций в Европе и Америке. Современные права человека появились в результате упрямой борьбы народов за повышение своего экономического уровня, развития культуры и уровня жизни в целом.24

В СССР Конституция 1936 года впервые закрепила право на отдых. Несмотря на то, что социальная защищенность гражданина СССР на практике была сведена к минимуму, однако же, преобразование во многом повлияло на мировое общественное сознание. Итогом к этому стала разработка Всеобщей декларации прав человека в 1948 году, которая уже провозглашала право на отдых для работающих граждан. Это право зафиксировано также в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятый в 1966 году.

Бесспорно, право на отдых служит конституционным правом каждого человека. Данное право состоит не только в предоставлении работнику отпуска, выходных дней и т.д., но и в сокращении рабочей недели. Так как рабочее время и время отдыха две непосредственно взаимосвязанные категории, ведь при увеличении времени отдыха сокращается рабочее время и наоборот.

Обратившись Трудовому кодексу РФ, несомненно, стоит отметить, что этот документ регулирует только алгоритм предоставления времени отдыха работнику, а правом пользоваться им или нет, решает сам работник, т.е. трудовое законодательство не регулирует право использования времени отдыха работником.

Право на отдых считается одним из главных прав работника. Помимо этого, оно входит в список основных начал Трудового кодекса, и обеспечивает координирование трудовых и близких с ними отношений.

Стоит заметить, что право на отдых имеют работники, которые трудятся по трудовому договору. Следовательно, гарантии данные работнику и реализующие права на отдых, безусловно, соотносятся с присутствием трудового правоотношения между работодателем и подчиненным.26

Итак, подписав трудовой договор, работник наделяется правом требовать от конкретного работодателя предоставления ему выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска для отдыха, а работодатель, со своей стороны, обязанностью удовлетворить эти требования и обеспечить условия для осуществления работником права на отдых.

На практике имеются случаи так называемого неофициального оформления работника. Здесь имеются в виду трудовые правоотношения, которые не подкреплены трудовым договором, в которых отсутствует коллективный организованный труд. Соответственно, право на отдых в этом случае не может быть защищено предоставленными государством гарантиями для работника и не предоставляется в полной мере. К примеру, гражданин, который работает в качестве индивидуального предпринимателя, самостоятельно принимает решение по поводу того, сколько часов будет длиться его рабочий день, будет ли он использовать выходные и праздничные дни для отдыха, есть ли у него необходимость в отпуске.

В этом случае приоритетным выбором является выбор в сторону успешности работы предприятия или функционирования бизнеса, а не соблюдения трудового законодательства.

Реальность осуществления права на отдых обуславливается не только тем, что его объявило государство, но и тем, что само это государство гарантирует реальную возможность пользоваться им.

Гарантии - это средства, способы и условия, благодаря которым происходит обеспечение предоставленных работникам прав в области социально трудовых отношений.27

Компенсации - это финансовые выплаты, целью которых служит возмещение работникам расходов, полученных от выполнения ими трудовых обязательств, определенных трудовым кодексом и прочими федеральными законами.28 отдых право выходной

Гарантии и компенсации можно выделить в две группы: общие и специальные.

К группе общих гарантий и компенсаций относятся следующие: гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, компенсации за неиспользованный отпуск и другие. Они характерны для всех работников компании или организации.29

В группу специальных гарантий и компенсаций входят гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность;

при выполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением;

при вынужденном приостановлении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Автор Молодцов М.В. в основу своей классификации гарантий работников выдвигает содержание и характер действия. При этом, он также аналогично выделяет гарантии общие и специальные. Общие он подразделяет на экономические, политические и идеологические, а к числу специальных гарантий ученый подразумевает юридические гарантии. Таким образом, общие служат предпосылками для реализации права на отдых, в то время как специальные подкрепляют социальные интересы юридической силой и являются более эффективным средством охраны данного права.31

Следующий автор Толкунова В.Н. классифицирует гарантии и компенсации по такому критерию как целевое назначение гарантий. Согласно этому она подразделяет гарантии на гарантии реализации и гарантии охраны права на отдых. Первые определяют границы осуществления этого права и правила пользования им. К этой группе гарантий относятся нормы обязывающие и запрещающие. К примеру, известный запрет непредоставления отпуска более двух лет подряд служит важной гарантией ежегодного предоставления отпусков.32

Вторая группа гарантий по В.Н. Толкуновой включает гарантии охраны права на отдых. Их основное назначение - предотвращение нарушения права, и конечно его защита и восстановление. Очередным примером этой группы норм являются нормы трудового законодательства о порядке разрешения трудовых споров, а также нормы гражданско-процессуального законодательства о судебной защите нарушенных прав.

В юридической науке имеются и другие классификации гарантий. Так, например, классификация гарантий в зависимости от их закрепления в том или ином нормативном акте. Согласно этому существуют государственные правовые гарантии, провозглашенные трудовым законодательством и другими нормативно правовыми актами, и правовые гарантии, закрепленные на основании отсылочных статей Трудового кодекса в коллективных договорах и внутренних нормативных актах организации, в индивидуальном трудовом договоре. Последние обычно конкретизируют государственные правовые гарантии, но также могут и изменять их, например, для улучшения положения работников.33

Следует заметить, что показанный перечень гарантий открыт, то есть допускается, чтобы трудовым договором были упомянуты и другие случаи реализации гарантий и компенсаций работникам, дополняющие перечень имеющихся в трудовом законодательстве.

К примеру, трудовым договором предусматриваются гораздо более высокие размеры компенсационных выплат.

Сотрудникам, свыше оклада, полагаются различные доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и прочие.

Доплата - денежная сумма, выплачиваемая сверх установленного норматива или тарифных ставок в связи с особыми условиями труда.34

Данные выплаты осуществляются из финансового фонда работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), выплачивают работнику денежные суммы в рамках, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В этих случаях работодатель освобождает сотрудника от основной работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей.35

Одной из главных правовых гарантий, закрепленных в Трудовом кодексе, является установление минимальной продолжительности времени отдыха, а именно перерыва для отдыха и питания - не менее 30 минут, и выходных дней - не менее 42 часов.36

Помимо прочего работникам гарантируется предоставление в течение рабочего дня (смены) перерыва для отдыха и питания, специальных перерывов для обогревания и отдыха, а также перерывов для кормления ребенка. По окончании рабочего дня (смены) гарантируется предоставление ежедневного (междусменного) отдыха. В дни памяти выдающихся событий, или традиционные праздничные даты всем сотрудникам предоставляются нерабочие праздничные дни.

В Трудовом кодексе для выходных дней и нерабочих праздничных дней предусмотрены гораздо более широкие государственные правовые гарантии. К ним относятся следующие:

запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни; добровольность привлечения к труду в выходные и нерабочие

праздничные дни;

обеспечение компенсации за работы в выходные и нерабочие праздничные дни;

обеспечение охраны труда и частичный запрет на привлечение к труду в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей до трех лет.

Привлечение последних к выполнению работы в выходные и нерабочие праздничные дни допустимо только тогда, когда это позволяет им их состояние здоровья, подтвержденное медицинским заключением. При этом, такие лица в обязательном порядке должны быть письменно ознакомлены с возможностью отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Член Научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов РФ Воробьева Е.В. в своей статье журнала "Зарплата" дает обширное пояснение по проблеме предоставления гарантий работникам, привлеченным к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Так, к работе, произведенной в условиях, отклоняющихся от нормальных, Воробьева относит работу, если она осуществлялась:

- за пределами обычной длительности рабочего времени, свыше графика;

- в день, работа в который допускается только в случаях, определенных Трудовым кодексом

- за работу, выполненную в выходной или нерабочий праздничный день, работодатель должен начислить заработную плату не менее чем в двойном размере.

Для того, чтобы сделать выбор с величиной оплаты работы, произведенной в праздник (выходной), требуется обладать исчерпывающей информацию о норме рабочего времени, рассчитанной для данного сотрудника, и о количестве фактически отработанного этим сотрудником времени.

В каждой организации должен быть сформирован табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда.

Он осуществляет функции учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым сотрудником организации, контроля над соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, а также содержит информацию об отработанном времени и расчете оплаты труда.

Период времени, отработанный в дневное время, предусмотренный графиком работы, отмечается в табеле с использованием кода "Я" и подлежит оплате в одинарном размере.

Период времени, отработанный в день, изначально указанный в графике работника как выходной, а также в нерабочий праздничный день отмечается в табеле с использованием кода "РВ".

Этот код отмечается в табеле на основании приказа работодателя о привлечении работника к работе вне графика. Соответствующее отработанное время оплачивается работнику в размере двойной дневной (часовой) ставки или двойной дневной (часовой) части оклада.

Выходные дни и нерабочие праздничные дни обозначаются в табеле кодом "В". В эти дни не происходит начисление заработной платы, так как день отдыха оплате не подлежит.

Помимо двойной оплаты, выходной и (или) нерабочий праздничный день, отработанный за пределами графика, компенсируется выделением работнику другого дня отдыха, который по графику, сначала был рабочим.

В связи с этим, возникает проблема сочетания двойной оплаты и предоставления дополнительного дня отдыха.

Трудовой кодекс указывает лишь на право работодателя, но не на обязанность обеспечивать работника, который работал в свой выходной день, другим днем отдыха.

В это случае, если оплата за работу в выходной день произведена верно - в двойном размере, работодатель вправе в последующем либо выделить работнику (с его согласия) дополнительный день отдыха без оплаты, либо же отказать в этом (к примеру, если производственная остановка не позволяет этого сделать).43

По мнению Е.В. Воробьевой, данную норму Трудового кодекса следует трактовать так: "По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере (сверх оклада), а день отдыха оплате не подлежит".

Однако на практике достаточно часто происходят бухгалтерские ошибки по поводу порядка оплаты работы в выходной, если он был компенсирован другим днем отдыха.

К примеру, типичной ошибкой служит одинарный размер оплаты за работу в выходной или общий праздничный день, если в последующем работнику был выделен дополнительный день отдыха.

Здесь налицо противозаконные действия работодателя, ведь работа в выходной день оплачивается в двойном размере.

Одним словом, работодатель отказывает работнику в денежной компенсации за работу, выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Но эту ошибку можно исправить, если она не сопровождается еще одним нарушением - в табеле отработанные вне графика дни обозначены правильным кодом "РВ". В данном случае работодатель обязан произвести доплату за фактически отработанные выходные дни в размере одинарной части оклада, действовавшего на день выполнения работы в выходной или праздник. Это принято осуществлять на основании приказа о доначислении работнику заработной платы в части, относящейся к дням, отработанным на основании приказов о привлечении к работе вне графика.44 Пример приказа о доначислении указан в Приложении 1.

Однако, если отсутствуют документы, подтверждающие, что сотрудник трудился в праздник или в свой выходной, или же эти документы неверно оформлены, то такой сотрудник лишается денежной компенсации за работу в эти дни. Так, например, в табеле могут быть не отражены ни дни привлечения к работе вне графика, ни количество отработанных им часов.

Подобная ситуация нередко возникает только потому, что большинство работодателей считают, что они действуют законно, то есть в соответствии с положениями части 3 статьи 153 Трудового кодекса, однако при этом игнорируют положения части 1 статьи 153 Трудового кодекса.45

Бухгалтер полагает, что оплатить фактически отработанный выходной день нужно в одинарном размере, так как работнику впоследствии обещано выделить другой день отдыха.

Но бухгалтерская программа не позволяет этого сделать. За день, отмеченный кодом "РВ", компьютер соответственно начисляет двойную оплату.

Чтобы достичь верного расчета, то есть одинарной оплаты, бухгалтер ставит в табеле вместо кода "РВ" код "Я", а порой совсем не указывает факт работы в выходной.

В данной ситуации, если сотрудник, права которого нарушены, обратится в суд, ему нужно будет доказать, что он трудился в выходные (праздничные) дни. А поскольку документальное подтверждение этого факта отсутствует, работнику приходится полагаться на ответственность работодателя, или на содействие коллег, способных дать свидетельские показания и подтвердить факт его работы в выходной (праздничный) день.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что, несмотря на законодательное закрепление правовых гарантий работникам, занятым в выходные и нерабочие праздничные дни, практическое их применение далеко не всегда представляется возможным. Причиной тому служит противоречие в частях 1 и 3 статьи 153 Трудового кодекса РФ, а именно неопределенность в сочетании повышенной оплаты в выходной день и предоставлении другого дня отдыха. Данное противоречие успешно используется работодателями в своих интересах.

Не менее актуальным является вопрос о предоставлении работникам гарантий, связанных с предоставлением учебных отпусков.

На сегодняшний день в любой организации трудится хотя бы один сотрудник, совмещающий работу с обучением. Таким сотрудникам компания обязана предоставлять и оплачивать учебные отпуска.

Трудовой кодекс содержит нормы, регулирующие этот вопрос. Но наиболее подробно данный вид гарантий представлен в письме Минфина Российской Федерации от 24.04.2006 № 03-03-04/1/389 "О налоговом учете расходов на оплату труда, сохраняемую на время учебных отпусков".

Итак, проанализировав содержание данного нормативного акта, можно сделать вывод, что обязанность организации предоставлять и оплачивать учебные отпуска зависит от того, какого уровня образование получает сотрудник, на каком отделении он учится и для каких целей ему необходим отпуск.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения, компания обязана предоставлять и оплачивать учебные отпуска. Что касается работников, получающих образование очно, то они могут располагать только получением учебного отпуска без его оплаты.46

Наряду с этим существует еще несколько условий, при которых предприятие обязано предоставить работнику данные гарантии:

учебное учреждение, в котором обучается работник, должно иметь государственную аккредитацию;

работник должен получать соответствующее образование впервые; предоставление и оплата учебного отпуска гарантируются только

работникам, обучающимся успешно, то есть без академических задолженностей.

Для подтверждения факта успешного обучения достаточно предоставить справку-вызов.

Значимым моментом, присутствующим в вышеупомянутом письме и отсутствующим в Трудовом кодексе, является то, что при предоставлении и оплате отпуска совершенно не имеет значение, связана ли получаемая специальность с должностными обязанностями сотрудника или нет. Так, если сотрудник обучается по специальности "экономист", а работает учителем, работодатель все равно должен произвести оплату отпуска.

На практике реализация данного вида гарантий встречает множество проблем. Это, прежде всего, связано с совершенствованием рыночной экономики в государстве. Бесспорно, что работодатель заинтересован в получении прибыли для своего предприятия, поэтому он нередко игнорирует исполнение своих обязанностей по поводу предоставления работнику учебного отпуска, а тем более его оплаты. Следовательно, сотрудник должен обучаться за свой счет, используя на учебный отпуск время, положенное ему в качестве ежегодный оплачиваемый отпуска.

Обобщая все вышеизложенное, следует сделать вывод о том, что право на отдых является одним из наиболее значимых социально-экономических прав работника, при этом, оно является конституционным правом каждого человека. Обеспечение права на отдых - это один из основополагающих принципов Трудового кодекса, обуславливающий регулирование трудовых и связанных с ними отношений.

Государство не только провозглашает право на отдых, но и обеспечивает его реальное исполнение, закрепляя всевозможные гарантии и компенсации для работников.

Пользоваться правом на отдых могут работники, оформившие свои трудовые отношения с работодателем путем заключения трудового договора.

Таким образом, наличие трудового договора обеспечивает работнику возможность пользоваться предоставленными ему Трудовым кодексом гарантиями и компенсациями.

2. Особенности реализации права на отдельные виды отдыха

2.1 Характеристика отдельных видов отдыха по трудовому законодательству РФ

Основополагающее содержание института трудового права "время отдыха", согласно Трудовому кодексу, представляется в регулировании пяти видов времени отдыха:

перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; нерабочие праздничные дни;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); отпуска.49

Как гласит глава 18 Трудового кодекса РФ, к перерывам в работе относятся перерывы в течение рабочего дня (смены), а конкретно перерывы для отдыха и питания, ежедневный (междусменный) отдых, специальные перерывы для обогрева и отдыха и перерывы для кормления ребенка.

Спорным в научной литературе представляется решение вопроса о видах отдыха, так имеет место точка зрения, согласно которой к перерывам в работе принадлежат все без исключения виды времени отдыха. Согласно этой точке зрения, к перерывам в работе можно прировнять выходные (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни. Однако, согласиться с этим нельзя. Во-первых, законотворец, неслучайно отграничил понятия о перерывах в работе и о выходных и нерабочих праздничных днях в самом названии главы 18 Трудового кодекса РФ, а отпуска поместил в отдельную главу 19 Трудового кодекса РФ. Во-вторых, перерывы в работе относятся к ряду краткосрочных временных промежутков. В то время как выходные и нерабочие праздничные дни, более того, отпуска к краткосрочным промежуткам совершенно не относятся.50

Перерывы в работе и перерывы в течение рабочего дня (смены) определенно имеют общие черты и некоторые отличия.

Как известно, перерывы в работе состоят из перерывов в течение рабочего дня (смены) и ежедневного (междусменного) отдыха. Потому, становится очевидным, что понятие перерывов в работе является более широким по отношению к понятиям перерывов в течение дня и ежедневного отдыха.

Перерывы в работе, несомненно, имеют некоторую особенность. С точки зрения физиологии, отдых после работы - это тоже работа (хотя и обратная по содержанию). Нередко в науке озвучиваются точки зрения, в соответствии которыми обеспечение ежедневным (междусменным) отдыхом без предоставления перерывов в течение рабочего дня (смены) не повышает производительности работы, а, напротив, уменьшает ее в 2-2,5 раза. Таким образом, все без исключения виды перерывов в работе необходимо применять на практике комплексно, в единой взаимосвязи друг с другом. Это целесообразно и эффективно не только с точки зрения физиологии, но и экономики.51

В трудовом законодательстве не установлены временные границы ежедневного (междусменного) отдыха.

Наука трудового права характеризует ежедневный (междусменный) отдых как время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день (смену). Для устранения неточностей законодательного закрепления понятия данного вида отдыха, рекомендуется включить в Трудовой кодекс РФ статью, посвященную непосредственно ежедневному (междусменному) отдыху. В данной статье подразумевается раскрыть понятие данного вида отдыха и определить его минимальную продолжительность:

"Ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания работы и до ее начала на следующий день (смену).

Минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Конкретная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем".52