Коллективные договоры и соглашения

Понятие социального партнерства в трудовых отношениях, его основные принципы, уровни и формы. Понятие коллективного договора. Заключение, структура и содержание коллективного договора. Порядок разработки проекта и заключения коллективного договора.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 23.07.2012
Размер файла 52,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

  • СОДЕРЖАНИЕ
  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ И УРОВНИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
  • 1.1 Понятие социального партнерства в трудовых отношениях
  • 1.2 Основные принципы социального партнерства
  • 1.3 Уровни и формы социального партнерства
  • 2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ
  • 2.1 Понятие коллективного договора
  • 2.2 Заключение коллективного договора
  • 2.3 Структура и содержание коллективного договора
  • 2.4 Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия
  • 3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ
  • 3.1 Понятие коллективных соглашений
  • 3.2 Содержание и структура соглашения
  • 3.3 Порядок разработки проекта соглашения и его заключения
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема социального партнерства для нашей страны относительно новая, хотя некоторые практические шаги по формированию соответствующих институтов уже сделаны. Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства.

Современное трудовое право России рассматривает социальное партнерство в сфере труда в качестве одного из своих основных институтов. Он является «сквозным», пронизывающим практически все остальные институты. Трудовой кодекс Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года // Российская газета. 2001. 31 декабря. (далее - ТК РФ) в концентрированной форме регулирует основные вопросы социального партнерства в сфере труда в рамках специальной части (ч. 2) и специального раздела (раздел второй).

Ст. 23 ТК РФ дает понятие социального партнерства в сфере труда. Это система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В необходимых случаях в этих взаимоотношениях участвуют также органы государственной власти, органы местного самоуправления. Это означает, что социальное партнерство действует на всех уровнях хозяйственной деятельности - от организации (а также филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) до всероссийского уровня.

Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов являются результатом реализации новой политики государства в этой области. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от «единства интересов» работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству. Таким образом, роль социального партнерства в обеспечении стабильности трудовых правоотношений очевидна, следовательно, актуальность исследований в данной области не вызывает сомнений.

Объектом данной работы является совокупность общественных отношений, возникающих по поводу заключения коллективных договоров и коллективных соглашений в соответствии с нормами отечественного трудового права. Предметом работы является совокупность правовых норм, регулирующих данную область правоотношений, учебные, доктринальные источники.

Целью работы является комплексная характеристика институтов коллективного договора в коллективного соглашения в российском трудовом праве.

Задачи работы:

- определение понятия, принципов и уровней социального партнерства в сфере трудового права;

- характеристика понятия, особенностей содержания, порядка заключения, изменения и расторжения коллективного договора по трудовому праву России;

- характеристика понятия, особенностей содержания, порядка заключения, изменения и расторжения коллективного соглашения по трудовому праву России.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, классификация, сравнение и др.) и частнонаучные (сравнительное правоведение, формально-юридический анализ и др.) методы юридического познания.

Работа состоит из введения, трех глав, каждая из которых делится на параграфы, заключения, списка использованных источников и литературы.

1. ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ И УРОВНИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

1.1 Понятие социального партнерства в трудовых отношениях

В ТК РФ 2001 года впервые на федеральном уровне урегулированы важные вопросы социального партнерства - его понятие, правовой статус сторон социального партнерства и их представителей, сформулированы правовые принципы их взаимоотношений.

В ТК РФ и новых нормативных правовых актах, принятых в его развитие, определены правовые формы и меры, содействующие расширению и реализации норм о социальном партнерстве. Поэтому можно отметить, что в настоящее время в России имеется в основном достаточная правовая база для развития социального партнерства в сфере труда, что оказывает также значительное влияние на повышение научного интереса к проблемам социального партнерства со стороны представителей различных отраслей науки - экономики, права, социологии, а также практических работников, особенно профсоюзных, призванных обеспечивать реализацию соответствующих норм. Заметно увеличивается количество специальной литературы по вопросам социального партнерства Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Под ред. д-ра юрид. наук К. Д. Крылова, М.: Проспект, 2011..

Понятие социального партнерства. Понятие социального партнерства дано в ч. 1 ст. 23 ТК РФ, согласно которой социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Суть правового понятия социального партнерства заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Оно может проявляться в различных формах социального партнерства. Но наличие самого принципа социального партнерства, закрепленного в ст. 2 ТК РФ, требует его последовательного учета как в процессе установления и применения условий труда, так и при рассмотрении трудовых споров, особенно коллективных.

Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связано с другим принципом - принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей. Поэтому при определении понятия социального партнерства в сфере труда важно отмечать, что оно определяет взаимосогласованные отношения, возникающие между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления в ходе договорного регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны и значение социального партнерства. В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству сторонами в соответствии со ст. 25 ТК РФ выступают работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.

Работники как сторона социального партнерства - это коллектив физических лиц, состоящий в трудовых отношениях с данным работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Работодатели - физические либо юридические лица (организации), вступившие в коллективные трудовые (организационно-управленческие) отношения с коллективом работников данной организации, индивидуального предпринимателя.

В качестве стороны социального партнерства признаются также органы государственной власти и органы местного самоуправления, но лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей (ч. 2 ст. 25 ТК РФ), а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Стороны социального партнерства - работники и работодатели - могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей. Круг представителей сторон социального партнерства и их правовой статус определены в отдельной главе 4 (ст. 29 - 34 ТК РФ) и будут рассмотрены ниже.

Характеризуя значение социального партнерства в сфере труда, важно опираться на международные трудовые нормы и принципы, которые выступают в качестве эффективного механизма управления в сфере социально-трудовых отношений, способствуют их регулированию на основе принципа договорного их регулирования и учета общественного мнения по обсуждаемым вопросам труда. Социальное партнерство способствует расширению участия работников в управлении организациями и учреждениями, внедрению норм и ценностей, основанных на уважении законных прав человека.

Расширение договорного способа регулирования отношений в сфере труда способствует обеспечению социального контроля за деятельностью субъектов хозяйствования, объединений работодателей, некоммерческих организаций, органов власти путем информирования граждан о содержании заключаемых договоров и соглашений и результатах их выполнения.

Дальнейшее развитие и совершенствование системы социального партнерства способствует предупреждению различных проявлений социальной напряженности в различных сферах трудовой деятельности.

1.2 Основные принципы социального партнерства

социальный партнерство коллективный договор

Принципы социального партнерства - это основополагающие идеи, на базе которых возникают, существуют и реализуются взаимоотношения между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, связанные с договорным регулированием социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В этих идеях отражены цивилизованные правила вступления в социально-партнерские взаимоотношения, процедура ведения коллективных переговоров, порядок разрешения возможных разногласий, оформление достигнутых соглашений, обязательность их выполнения и ответственность за нарушение обязательств, принятых на себя сторонами социального партнерства.

Интересно отметить, что объективно существующее противостояние между трудом и капиталом, сопровождающееся стачками и забастовками, наносящими убытки предпринимательской деятельности, побуждало предпринимателей уже в далекие прошлые годы нашей истории к установлению определенных правил ведения своей предпринимательской деятельности. Эти правила носили ограниченную, корпоративную сферу применения и по своему существу являлись нравственными принципами деловой этики предпринимателей. Так, еще в 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России. Они касались различных сторон предпринимательской деятельности. В качестве примера приведем лишь один из указанных принципов, затрагивающий отношение предпринимателей к наемным работникам. Он назван «Люби и уважай человека», согласно которому «любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение». В таких условиях «возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске» Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К. Н. Гусов, К. Д. Крылов, А. М. Лушников и др. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. С. 112..

Несмотря на некоторую наивность приведенной формулировки данного принципа, в нем, на наш взгляд, выражено самое главное - необходимость устанавливать отношения между предпринимателем и работником на основе уважения человека труда со стороны предпринимателя, создания обеим сторонам условий для гармонии их интересов при участии в предпринимательской деятельности, для морального и материального стимулирования труда работников.

В начале XX в. проблемы социального партнерства в сфере труда стали предметом законодательного регулирования, ибо поддержание нормальных взаимоотношений между работодателями и работниками требовали учета не только идеологических и нравственных принципов, но и использования правовых средств, обеспечивающих взаимовыгодные решения для каждой из сторон трудового правоотношения, а также и государства.

Впервые принципы социального партнерства на международном уровне были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской Декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. с последующим развитием их в конвенциях и Рекомендациях МОТ и в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.

В российском законодательстве они были закреплены сначала в ст. 4 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях». В процессе подготовки ТК РФ эти принципы были включены в него в качестве основных принципов социального партнерства в ст. 24 ТК РФ. Учитывая установленный объем данного учебного пособия, в нем названы закрепленные в ТК РФ принципы с краткой характеристикой их содержания.

В соответствии со ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Первоочередное место среди указанных принципов социального партнерства занимает принцип равноправия сторон (работников и работодателей). Он обеспечивает каждой из сторон возможность выступить инициатором заключения, изменения или дополнения коллективного договора (соглашения); сформулировать и обосновать свои предложения; на равноправной основе участвовать в создании комиссии (путем выделения равного числа представителей, обладающих одинаковыми правами, свободами и обязанностями) для ведения коллективных переговоров; образовывать из представителей сторон на равноправной основе примирительные комиссии для разрешения коллективного трудового спора.

Второй принцип - уважение и учет интересов сторон, без соблюдения которого невозможно обеспечить их нормальные взаимоотношения по урегулированию сложных вопросов в сфере социально-трудовых отношений. Действие этого принципа должно обеспечиваться на всех стадиях переговорного процесса по заключению коллективных договоров и соглашений, а также при реализации других форм социального партнерства, например при обеспечении участия работников в управлении организацией.

Третий принцип - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Поскольку в процессе ведения переговоров затрагивается достаточно широкий круг важных вопросов, связанных с организацией труда, охраной здоровья работников, уровнем оплаты за труд, обеспечением стабильности трудовых отношений и др., то необходимой предпосылкой их решения является взаимная заинтересованность сторон, вступивших в переговоры. Обычно более заинтересованной стороной в урегулировании названных вопросов выступают работники. Но они важны и для работодателя, заботящегося об обеспечении нормального ритма работы на своем производстве, о должном соблюдении договорных условий о труде работников, исключающем возможность незаконных забастовок работников в период действия коллективного договора.

Четвертый принцип - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Реализация этого принципа осуществляется органами исполнительной власти государства, в функции которых входит формирование социальной и экономической политики государства; гарантированное соблюдение законодательных норм о правах и свободах граждан в сфере труда; развитие и повышение эффективности социального партнерства.

Пятый принцип - соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обеспечивает законность взаимоотношений между социальными партнерами при строгом соблюдении ими правил и процедур, установленных в соответствующих законах и иных нормативных правовых актах. Это одно из важных условий предупреждения возможных разногласий в процессе коллективных переговоров между социальными партнерами, которые негативно влияют на заключение коллективных договоров и соглашений.

Шестой принцип - полномочность представителей сторон. Одним из необходимых условий признания коллективного договора или соглашения в качестве правового акта является правомочность сторон на его заключение. Поэтому независимо от уровня переговоров по подготовке указанных правовых актов необходима обязательная проверка легитимности (законности) полномочий у каждой из сторон социального партнерства на основе соответствующих документов, определяющих их содержание.

Седьмой принцип - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда - в своей основе опирается на положения Конвенции МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров». Он означает, что каждая из сторон свободна в выборе круга вопросов, относящихся к сфере труда, которые требуют обоюдного обсуждения и решения. Именно этот принцип учтен законодателем при определении круга вопросов, включаемых в коллективные договоры и соглашения (ст. 41, 46 ТК РФ).

Восьмой принцип - добровольность принятия сторонами на себя обязательств - органически взаимосвязан с принципами равноправия сторон социального партнерства, свободы выбора вопросов, касающихся социально-трудовых отношений для обсуждения в процессе коллективных переговоров с последующим заключением коллективного договора или соглашения о принятых на себя добровольно согласованных обязательств. Действующее законодательство исключает возможность какого-либо давления на стороны социального партнерства. Так, в соответствии со ст. 40 ТК РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных, добровольно принятых на себя обязательств, а по поводу несогласованных условий одновременно составить протокол разногласий.

Девятый принцип - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, - обеспечивает эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых и иных тесно с ними связанных отношений. Реализация этого принципа требует обоснованной аргументации предлагаемых условий, выдвигаемых каждой стороной социального партнерства.

Десятый принцип - обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений - является одним из основополагающих в договорном праве. Он означает признание сторонами социального партнерства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений как предусмотренных в ст. 9 ТК РФ важнейших способов регулирования социально-трудовых отношений в договорном порядке.

Одиннадцатый принцип - контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений - способствует своевременному устранению фактов их невыполнения. Его четкая организация и последовательное осуществление обеспечивает своевременное выявление и устранение причин невыполнения коллективных договоров и соглашений, контроль за выполнением которых осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 51 ТК РФ). При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию.

И, наконец, двенадцатый принцип - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Наличие этого принципа в системе социального партнерства логически вытекает из действия всех вышеизложенных принципов. Его юридическая значимость и виды ответственности связаны с ответственностью в договорном праве. Она возлагается на субъектов, допустивших виновное невыполнение договорных обязательств с учетом характера соответствующих нарушений.

В процессе практического применения основных принципов социального партнерства важно учитывать, что они органически взаимосвязаны и взаимообусловлены и требуют их последовательного учета при реализации любой формы социального партнерства и на всех его уровнях (ст. 26 ТК РФ).

1.3 Уровни и формы социального партнерства

Согласно ст. 26 ТК РФ социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:

- федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

- региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

- отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.

В данной статье предусмотрено многоуровневое осуществление социального партнерства. Выделение каждого уровня связано с необходимостью учета территориально-отраслевых особенностей договорного регулирования социально-трудовых отношений, целесообразности соответствующей формы социального партнерства. Применительно к каждому уровню определены основы и сфера действия соответствующего регулирования с учетом числа субъектов, на которых оно распространяется. Так, на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда Российской Федерации; на отраслевом уровне сфера регулирования основ касается отношений в сфере труда применительно либо к одной отрасли, либо к нескольким отраслям; на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда соответствующего муниципального образования; на локальном уровне устанавливаются взаимные обязательства работников и работодателя в пределах одной организации либо между работниками и индивидуальным предпринимателем (ст. 40 ТК РФ).

Социальное партнерство осуществляется в формах, предусмотренных ст. 27 ТК РФ. К ним относятся:

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участие работников, их представителей в управлении организацией;

- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

На практике используются и другие формы социального партнерства, обеспечивающие содействие решению проблем в сфере труда. Они могут определяться действующим законодательством или сложившейся практикой. К ним относится, например, создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных советов.

Среди указанных в ст. 27 ТК РФ форм социального партнерства особо выделяются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Именно они в наибольшей степени обеспечивают взаимодействие их сторон, направленное на более полное согласование интересов сторон договорного регулирования. Подробно механизм реализации этой формы социального партнерства раскрывается в главах 5, 6, 7 раздела II (ст. 35 - 51 ТК РФ).

Содержание и значение принимаемых договорных актов на первых из пяти указанных выше уровней социального партнерства осуществляется в форме соглашений, в которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Понятие «основы» применительно к ним включают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или ряда отраслей в пределах соответствующей отрасли и т.п. (см. подробнее в последней главе данного пособия).

На шестом - локальном уровне - в организациях или у индивидуального предпринимателя заключаются коллективные договоры, которые являются предметом подробного изложения в следующей главе данного учебного пособия.

2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ

2.1 Понятие коллективного договора

Коллективные договоры, согласно ст. 27 ТК РФ, являются одной из важнейших форм социального партнерства. Поэтому все положения, касающиеся понятия и принципов социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров и др., раскрытые в главе 8 данного учебного пособия, относятся и к коллективным договорам. Вместе с тем, учитывая большую практическую и теоретическую значимость коллективного договора, нормы, регулирующие важнейшие его узловые вопросы, выделены в ТК РФ в самостоятельную главу 7.

Понятие коллективного договора и его юридическое значение. Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель - на основе взаимного соглашения между работниками и работодателем в лице их представителей сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников, занятых в соответствующей организации или у индивидуального предпринимателя с учетом интересов работников и работодателей.

Понятие, значение и стороны коллективного договора сформулированы в ч. 1 ст. 40 ТК РФ с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации МОТ 1951 г. № 91 «О коллективных договорах» под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.

В ней также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Тем самым коллективный договор, будучи одним из видов договоров о труде, органически связанным с индивидуальными трудовыми договорами, выступает в качестве основания возникновения коллективных трудовых отношений, которые регулируются согласно ст. 9 ТК РФ нормами, установленными в договорном порядке, в частности коллективными договорами Анисимов А. Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. 2007. № 5. С. 15.. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. При нарушении законом установленного соотношения в условиях труда между указанными правовыми актами такие условия, включенные в коллективный договор, не подлежат применению.

Представляется важным обратить внимание на отличие коллективного договора как правовой формы договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ, которые иногда называют локальными актами исходя из сферы их действия. Между тем, по существу, эти правовые акты имеют известные различия, связанные с законом установленными различиями форм их разработки и принятия.

Это важно не только в теоретическом аспекте, но и для более четкого определения источников (форм) трудового права, т.е. трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих трудовые отношения. В настоящее время указанные источники трудового права перечислены в ст. 5 ТК РФ. Следует учесть, что в ней содержится прямое указание на то, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права Пытикова Т. А., Бошно С. В. Правовая природа и признаки локальных правовых актов // Юрист. 2006. № 5. С. 15..

2.2 Заключение коллективного договора

Согласно ст. 22, 36, 40 ТК РФ заключение коллективных договоров - не только право, но и обязанность сторон трудовых отношений, если какая-либо из сторон получила уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, которые по общему правилу завершаются заключением коллективного договора.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров, он исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на них. Если в течение установленного срока не будет достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Тем самым ТК РФ, по существу, обязывает стороны к его заключению, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих в процессе коллективных переговоров разногласий и возможность зафиксировать достигнутую договоренность. Поэтому можно считать снятым возникающий иногда на практике спорный вопрос о том, должен ли заключаться коллективный договор в акционерных организациях, в которых, как отмечалось в Постановлении Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г., имеют место факты частого и необоснованного отказа от заключения коллективного договора со стороны работодателей акционерных обществ, связанные с неправильным пониманием правового положения работающих в акционерных обществах.

В названном Постановлении отмечается: «следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников» Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. Л. Сафонов. М., 2011. С. 211.. Следовательно, все наемные работники акционерного общества имеют право на заключение коллективного договора. Отсутствие коллективных переговоров и договоров, отмечается в Постановлении Исполкома ФНПР, позволяет как работодателям, так и представителям исполнительных и законодательных властей заявлять о возможности соблюдения социальной справедливости и интересов работников через индивидуальные трудовые отношения, при которых не нужны посредники, т.е. профсоюзы.

Между тем практика подтверждает обратное. Именно в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.

2.3 Структура и содержание коллективного договора

Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, раскрывается через его структуру и содержание. В ст. 41 ТК РФ предусматривается, что они определяются самостоятельно самими сторонами коллективного договора, т.е. работниками и работодателями в лице их представителей. В ч. 2 ст. 41 дается достаточно широкий перечень актуальных вопросов, который может быть предметом коллективно-договорного регулирования. Этот перечень не является исчерпывающим. Стороны могут по взаимному соглашению включать и другие. Перечень вопросов, включаемых в коллективный договор, определяет круг взаимных обязательств работников и работодателей. Это название, «обязательства», использованное в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в данном контексте подчеркивает двусторонне обязывающий характер условий коллективного договора. Вместе с тем в науке трудового права при анализе характера правовой природы условий, включаемых в коллективные договоры, как правило, используется сложившаяся классификация условий на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные Ершова Е. А. Соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права // Трудовое право. 2007. № 6. С. 11.. Она представляет не только теоретический интерес, но имеет и важное практическое значение, в частности для определения субъектов, реализующих эти условия, а также для установления ответственности за их невыполнение или нарушение.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления в организациях конкретных мер по улучшению условий труда, охраны здоровья работников, например установления дополнительных защитных мер на рабочих местах при выявлении вредного воздействия при работе с компьютером. Выполнение таких конкретных обязательств означает их погашение. Но обязательственное условие может также содержать необходимость в период действия коллективного договора осуществления одной либо обеими сторонами какой-либо определенной, например информационной или контрольной, деятельности, возложенной на соответствующую сторону. Так, по коллективному договору на работодателя в законом установленном порядке может возлагаться обязанность информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, об основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития и других изменениях в организации. Выполнение обязанной стороной возложенных на нее обязательств означает их погашение.

Нормативные условия - это установленные в коллективном договоре правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы определяют суть коллективного договора в современный период как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.

В третьей части ст. 41 указывается на уровень коллективно-договорных норм и их соотношение с нормами, установленными в иных нормативных правовых актах. Уровень правовых норм, предусматривающий льготы и преимущества для работников и другие условия их труда, могут быть более благоприятными по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, действия которых распространяются на данную организацию (генеральное, отраслевое, региональное и т.д.), при учете финансово-экономического положения работодателя.

Нормативные положения коллективного договора не могут по своему уровню быть ниже установленных трудовым законодательством. Если такие условия будут включены, то они не должны применяться.

Нормативные положения коллективных договоров имеют ограниченную сферу действия. Они распространяются лишь на всех работников данной организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Организационно-правовые условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с воспроизводящими отдельными нормами трудового законодательства, регулирующими, в частности, особенности их труда. Среди них особенно актуальны те, в которых отражена специфика условий труда лиц, занятых в организациях соответствующей отрасли народного хозяйства, в соответствующей сфере трудовой деятельности.

В коллективные договоры (соглашения) нецелесообразно включать условия, которые в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ РФ устанавливаются органами государственной власти в федеральных законах или в иных нормативных правовых актах, если при этом в них не предусматриваются какие-либо изменения условий труда, в частности связанные с повышением их уровня.

Важное значение для совершенствования практики заключения и содержания коллективно-договорных условий на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.

Так, применительно к разработке обязательств, касающихся заключения трудового договора, в них обращено внимание на четкое определение ряда важных условий, обеспечивающих законность формы, сроков, содержания трудового договора, оснований его расторжения по инициативе работодателя и случаев обязательного участия профсоюзного органа при увольнении работника. Указывается на целесообразность иметь уточненный с правовых позиций текст типового трудового договора, который являлся бы приложением к коллективному договору. Типовая форма трудового договора, отмечается в Рекомендациях, может быть определена отраслевым соглашением, что позволяет решить проблему обеспечения равенства условий при приеме работников равной квалификации.

Содержатся и иные рекомендации, касающиеся, например, необходимости справедливого и гуманного решения вопросов при увольнении работников, с обеспечением их трудоустройства.

С учетом положений Единой переговорной кампании, предложенной Научным центром профсоюзов, был разработан макет коллективного договора с рекомендациями, одобренный Генеральным советом ФНПР в октябре 2002 г., в котором учтен опыт работы профсоюзных организаций по участию их в защите трудовых прав и интересов работников.

Значительное внимание вопросам совершенствования практики заключения и содержания коллективных договоров было уделено также Министерством труда и социального развития Российской Федерации, которое разработало Макет коллективного договора (далее - Макет) и рекомендовало его сторонам коллективного договора 6 ноября 2003 года Макет коллективного договора утвержден Министерством труда Российской Федерации 6 ноября 2003 года // Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 11..

Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью является оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе необходимо указать фамилию и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия - не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 - «Общие положения», в нем указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разделах 2 - 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5).

Рекомендации Минтруда по указанным в Макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры. Так, в области оплаты труда рекомендовано договариваться о выплате заработной платы в денежной форме. Если наряду с денежной устанавливается иная, натуральная форма, то денежная форма, согласно действующему законодательству, должна быть не ниже 80 процентов от общей суммы заработной платы.

Учитывая значительную роль коллективного договора в регулировании важнейших вопросов оплаты труда, составляющих содержание коллективного договора, в настоящее время очень важно учитывать также требования в области оплаты труда, выдвинутые в Резолюции VI съезда ФНПР, принятой 15 ноября 2006 года.

В ней, в частности, указывается на слишком низкий уровень минимального размера оплаты труда, который не дотягивает до величины прожиточного уровня; остается крайне низкой доля заработной платы в ВВП, что свидетельствует о преобладании интереса капитала над интересами рабочей силы, что позволяет работодателям использовать труд человека, не заботясь о его здоровье. Поэтому съезд поставил перед профсоюзами главную их задачу - обеспечить «человеку труда достойную зарплату за добросовестный труд». При этом под достойным уровнем заработной платы профсоюзы понимают такой уровень, при котором, в частности, обеспечивается способность работника полноценно восстанавливать свои силы, содержать семью, т.е. быть экономически независимым и самодостаточным в рыночном пространстве.

Практическая реализация этих требований во многом зависит от профсоюзов, которые через коллективные договоры как одну из важнейших форм социального партнерства должны обеспечивать решение стоящих перед ними задач.

Особо обращается внимание в указанных выше Рекомендациях на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, указанных в ст. 372, 373 ТК РФ и др., например, при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе при повышении оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложения к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия. В Макете приведен примерный перечень возможных приложений к нему. Рекомендовано также, например, более четко решать нередко возникающий на практике вопрос о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, путем четкого определения продолжительности дополнительного отпуска в связи с обучением в календарных днях и размера сохраняемого заработка.

Соответствующая конкретизация коллективно-договорных условий рекомендована и по некоторым другим вопросам труда, что имеет положительное значение. И хотя некоторые коллективно-договорные условия воспроизводят положения действующего законодательства, включение их в содержание коллективного договора усиливает гарантии их реализации, особенно применительно к тем, которые часто нарушаются на практике. Например, для обеспечения норм по охране труда.

Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разделе 6 «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями». Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Рекомендовано включать в коллективные договоры обязательства о выделении средств на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно.

Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития Российского государства.

И, наконец, надо отметить важность рекомендаций Минтруда России о включении в коллективные договоры обязательств работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренных в ст. 377 ТК РФ, в которой содержатся наряду с другими и такие важные обязанности работодателя, как безвозмездное предоставление выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещения для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставление возможности размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).

Работодатель (при численности работников свыше 100 человек) безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в коллективном трудовом договоре.

В коллективном договоре предусматриваются случаи отчисления работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Одной из обязанностей работодателя является ежемесячное бесплатное перечисление на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников - членов профсоюза при наличии их соответствующих письменных заявлений. Порядок перечисления определяется коллективным договором, при этом работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

В отношении работников, не являющихся членами профсоюза, в ч. 6 ст. 377 предусмотрено, что работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счет профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

В разделе 8 Макета сформулированы «Заключительные положения», касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров, направлением их на уведомительную регистрацию, а также определением сферы действия коллективного договора и других условий, которые относятся к организационно-правовым условиям коллективных договоров.

Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.

2.4 Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ (ст. 42) и иными федеральными законами.

Сроки действия коллективного договора определяются ст. 43 ТК РФ, согласно указанной статье он заключается на срок не более трех лет, который может продлеваться сторонами на срок не более трех лет. Вступает в силу коллективный договор со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

В ТК РФ четко решен вопрос о сфере действия коллективного договора, который являлся весьма спорным. Согласно ч. 3 ст. 43 ТК РФ он распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок изменения и дополнения коллективного договора логически увязан с порядком его заключения в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Однако следует обратить внимание на то, что согласно ст. 44 ТК РФ порядок изменения и дополнения может быть установлен также коллективным договором. В таком случае стороны должны руководствоваться порядком его изменения и дополнения, предусмотренным в коллективном договоре.


Подобные документы

  • Понятие, содержание и структура коллективного договора. Срок и сфера его действия. Стороны и порядок его разработки, заключения и изменения. Соглашение как правовой акт. Регистрация коллективного договора и соглашения. Контроль за их выполнением.

    контрольная работа [25,1 K], добавлен 13.02.2009

  • История трудовых и коллективных договоров. Участие коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Соглашения, цели коллективного соглашения, виды соглашений. Характерные особенности, возникающие при заключении коллективного договора.

    контрольная работа [31,2 K], добавлен 21.09.2012

  • Понятие, структура и содержание коллективных договоров. Разработка, порядок заключения и регистрация коллективного договора. Действие коллективного договора. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем, место его заключения.

    реферат [39,2 K], добавлен 28.07.2010

  • Содержание коллективного договора и соглашения. Этапы заключения коллективного договора и разработки проекта соглашения, их подписание. Порядок внесения изменений и срок действия договора. Ответственность и контроль за выполнением договоров и соглашений.

    контрольная работа [24,2 K], добавлен 17.02.2016

  • История развития, понятие, формы, принципы и правовое основы социального партнерства в сфере труда. Правовое регулирование, порядок разработки и заключения соглашений и коллективного договора в Федеральной Службе Безопасности Российской Федерации.

    дипломная работа [70,0 K], добавлен 28.03.2011

  • Предпосылки формирования коллективных договоров и тарифных соглашений. Стороны, содержание и порядок заключения коллективного договора, его соотношение с тарифными соглашениями. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений на предприятии.

    курсовая работа [42,7 K], добавлен 13.02.2014

  • Понятие, значение и функции коллективного договора. Механизм заключения коллективного договора, его стороны, структура и содержание. Особенности практики действия коллективного договора: регистрация, признание недействительности, контроль за выполнением.

    дипломная работа [68,9 K], добавлен 26.12.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.