Коллективные договоры и соглашения в системе социального партнерства (на материалах ОАО "Сахарторг")

Размещено на http://www.allbest.ru/

БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра правоведения

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Трудовое законодательство»

на тему: «Коллективные договоры и соглашения в системе социального партнерства» (на материалах ОАО «Сахарторг»)

Выполнил:

Студент 5 курса Группы Е-51

Факультета экономики и управления

Специальности Менеджмент

Смольский Д.В.

Научный руководитель Парменова Е. И.



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Акты социального партнерства

1.1 Исторические предпосылки формирования коллективных договоров и тарифных соглашений

1.2 Понятие коллективных договоров и тарифных соглашений

2. Коллективный договор как акт социального партнерства

2.1 Стороны, порядок заключения коллективного договора

2.2 Содержание коллективного договора

2.3 Соотношение коллективных договоров с тарифными соглашениями

3. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в ОАО « Сахарторг»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ



Введение

В последние десятилетия в мировой экономической теории и практике получила признание концепция социальной направленности предпринимательства и социальной ответственности предприятий. В реформируемой белорусской экономике особую актуальность приобретает развитие социального партнерства.

Социальное партнерство сводится к тому, что организации не ограничиваются экономической целью -- извлечением прибыли, учитывают человеческий и социальный факторы воздействия производственной сферы на работников и социальную роль общества в целом.

Согласно этой концепции работодатели несут социальную ответственность перед своими работниками и обществом и способствуют достижению равновесия между экономическими и социальными интересами. Эта концепция соответствует идеологии социально ориентированной модели рыночной экономики.

Система социального партнерства базируется на комплексном региональном подходе к решению социальных проблем предприятий. В его основе -- механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях. В рамках региональных программ социального партнерства получили развитие трехсторонние и двусторонние комиссии, обеспечивающие подготовку и заключение соответствующих соглашений. Это способствует налаживанию взаимоотношений сторон при формировании и реализации социально-экономической политики предприятий и регионов. Особое место в этой системе отводится урегулированию коллективных трудовых споров. [6, С.83]

Актуальность данной темы не вызывает сомнений, так как:

Во-первых, социальное партнерство есть эффективная форма формирования и реализации социально-экономической политики государства на основе согласования интересов различных слоев и групп общества (труда и капитала) посредствам переговоров, отказа от конфронтации и насилия.

Во-вторых, социальное партнерство в условиях реформирования экономики способствует демократизации социально-трудовых отношений, устойчивому политическому и экономическому развитию общества.

В-третьих, на основе договорного регулирования оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий и других вопросов на национальном, отраслевом или местном уровнях, система социального партнерства создает условия для выравнивания возможностей субъектов хозяйствования в их конкуренции на рынке товаров и услуг, а также снижает напряженность на рынке труда.

В-четвертых, система социального партнерства располагает многочисленными средствами и возможностями регулирования социально-трудовых отношений; и задача состоит в том, чтобы эффективно их использовать.

Целью курсовой работы является изучение коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в ОАО «Сахарторг».

К основным задачам курсовой работы можно отнести:

1.рассмотреть понятие коллективного договора и его содержание

2.изучить соотношение коллективных договоров с тарифным соглашением

3.рассмотреть исторические предпосылки формирования коллективных договоров и тарифных соглашений.

Предметом исследования являются трудовые отношения в ОАО «Сахарторг», объектом - ОАО «Сахарторг».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

При написании курсовой работы были использованы различные источники информации: учебная литература и нормативно-правовая документации, а так же труды таких авторов как Т.Н. Важенкова, Л.К. Климович, Ж.Ч. Коновалова, Е.И. Парменова, В.П. Булгаков и др., а так же материалы из периодической печати.



1. АКТЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА

1.1 Исторические предпосылки формирования коллективных договоров

Возникновение коллективных договоров во всех странах тесно связано с экономическими и социальными последствиями событий, которые имели место в конце XIX и в начале ХХ столетия. Ускоренное развитие капиталистического способа производства, разделение труда - все это отразилось на традиционных взаимоотношениях между трудящимися и предпринимателями, и заставило трудящихся искать защиту путем создания организаций, которые были бы способными защитить их интересы. Такими организациями стали объединения по профессии - профессиональные союзы, цель создания которых была разной: для обеспечения занятости членов союза, для создания специальных товариществ взаимопомощи, которые бы оказывали помощь при утрате работы, в случае болезни, при наступлении старости, для регулирования условий труда.

Создание профсоюзов имело своей целью две задачи: помочь трудящемуся не в одиночку, а общими усилиями, вместе с другими трудящимися быть способным конкурировать с предпринимателями, и устранить конкуренцию между самими трудящимися при установлении индивидуальных условий труда. Поэтому создание профсоюзов встретило бешеный отпор со стороны предпринимателей, которые или отказывались вести переговоры с созданными организациями трудящихся или соглашались обсуждать вопросы с работниками при условии труда только на индивидуальной основе.

Отказ предпринимателей вести коллективные переговоры с трудящимися подкреплялся государственной политикой. В мире нет страны, где б не принимались специальные ограничения относительно деятельности профсоюзов, направленные на вмешательство в сферу их деятельности та ослабление их влияния, на недопущение коллективных переговоров.[12, С.760]

Но уже в начале ХХ столетия, и особенно после завершения I мировой войны отношения держав относительно коллективных переговоров начало меняться: сначала до неохотного соглашения на разрешение проведения коллективных переговоров, а далее и до адекватного содействия таким переговорам. В середине 30-х годов ХХ столетия Международное Бюро Труда в своем докладе про коллективные соглашения отметило возрастающую важность коллективных соглашений как элемента социально-экономической структуры современного индивидуального общества. Движение за урегулирование условий труда путем ведения коллективных переговоров значительно возросло после I мировой войны, и во многих странах коллективные соглашения являются на данный момент признанным методом установления условий труда.

Термин «коллективные договоры» в то время был уже достаточно известным. Впервые он был применен супругами Беатрисой и Сиднеем Вебб в 1891 году в их научном труде «Кооперативное движение в Великобритании».

Коллективные договоры не являются единственным методом установления условий труда или урегулирования трудовых отношений. Даже там, где коллективно-договорный метод имеет преимущественное применение, существует и ряд других методов, таких как индивидуальные переговоры между трудящимися и предпринимателями, нормативное урегулирование со стороны государства или какой-либо третьей стороной, установление размера заработной платы и условий труда в одностороннем порядке предпринимателем, и т. д. [17, С.784]

На современном этапе развития трудовое законодательство многих стран допускает борьбу трудящихся, и забастовки трудящихся с целью улучшения условий труда непосредственно в ходе коллективных переговоров и составлении коллективных договоров. Потенциально возможная или реально осуществляемая борьба трудящихся и профсоюзов является характерной чертой современных коллективных договоров.

Соответственно можно отметить коллективный договор как конкретный результат борьбы трудящихся та их профсоюзов с предпринимателями, который фиксируется в зависимости от соотношения сил при коллективных переговорах, в виде общих положений про труд и социальные права.

Необходимыми условиями составления коллективного договора должны быть:

- свободные, без вмешательства государства, коллективные переговоры независимых от монополий представителей трудящихся, то есть возможность использовать коллективно-договорную борьбу вплоть до забастовок;

- свободное, без вмешательства урегулирования, закрепление в коллективном соглашении условий труда и социальных прав, которые достигнуты вследствие соотношения сил, которое сложилось между трудящимися и предпринимателями.

Основной целью коллективного договора является улучшение условий труда, расширение социальных прав трудящихся та их профсоюзов. Ведя борьбу для достижения основной цели, трудящиеся и профсоюзы применяют как наступательную, так и оборонительную тактику. Наступательная тактика проявляется в том, что они выступают инициаторами заключения новых и перезаключения старых коллективных договоров. К этому их принуждает ухудшение условий труда и жизни, безработица, усиление эксплуатации, постоянная инфляция и увеличение стоимости жизни.

Тактику обороны трудящиеся и их профсоюзы применяют в ответ на самовольные санкции предпринимателей или как реакцию на правительственные социальные мероприятия.

Таким образом, коллективные договора содействуют повышению жизненного уровня трудящихся масс. Но в оценке коллективных договоров необходим разносторонний подход. Необходимо акцентировать внимание на их реальном значении, поскольку они выступают не только как способ социально-экономической борьбы, но и как тормоз этой борьбы, ограничивая ее или даже подчиняя интересам предпринимателей. [9, С.64]

1.2 Понятие коллективных договоров и тарифных соглашений

Соглашение-это нормативный акт , содержащий обязательства сторон по урегулированию отношений в социально-трудовой среде на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Его заключение осуществляется на различных уровнях. Соглашения могут быть односторонними и двухсторонними. В мировой практике преобладают тенденции заключения двухсторонних соглашений. На республиканском и отраслевом уровнях ведутся трехсторонние переговоры, которые оформляются в виде генерального или отраслевых тарифных соглашений, а в оганизациях-местных.[10, С.169]

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, тарифное и местное.

Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне.

Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Сторонами соглашений могут быть:

· на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство Республики Беларусь;

· на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

· на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.[5, С.72]

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не мене чем на один год и не более чем на три года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями.

Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации соответственно в республиканском органе государственного управления по труду и его местных органах, т.е. в Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь и в местных органах по труду Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Содержание соглашений в соответствии со ст. 360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции. Не допускается ухудшение положения работников, гарантированного действующим законодательством. Условия, идущие в разрез с этим требованием, признаются недействительными.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

-развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

-основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

-заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

- обеспечении занятости;

-охране окружающей среды;

-иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. Действие соглашения распространяется на работников, нанимателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Изменения и дополнения в соглашения вносятся в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также государственными органами надзора и контроля за исполнением законодательства. Контроль за выполнением генерального соглашения осуществляет Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Исполнение тарифных и местных соглашений контролируется постоянно действующими местными и региональными советами по трудовым и социальным вопросам, которые создаются сторонами этих соглашений.

Таким образом, содержание, структура соглашений позволяет сделать вывод, что их императивные нормы осуществляют правовое регулирование.

Трудовым кодексом РБ (далее - ТК) определено понятие коллективного договора применительно к социально-экономическим условиям нашей страны. В ст.361 ТК содержится определение коллективного договора как локального нормативного акта, регулирующего трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Локальный нормативный акт - это акт, принимаемый в установленном порядке непосредственно в организации и содержащий «местные» нормы права, т.е. нормы, применяемые у конкретного нанимателя. Локальные нормативные акты могут приниматься нанимателем самостоятельно или с участием (по согласованию, совместно) профсоюзов (иной общественной организации). К локальным нормативным актам, кроме коллективного договора, относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции работников, графики работ (сменности), графики отпусков, положения и инструкции по охране труда и техники безопасности (ст.194 ТК); положения о формах, системах и размерах оплаты труда (ст.63 ТК) и т.д.

При разработке, обсуждении коллективного договора стороны обязаны максимально точно и полно определять условия осуществления трудовой деятельности у данного нанимателя.

Коллективный договор, являясь важнейшим локальным нормативным актом, имеет «смешанную» юридическую природу: во-первых, это правовой акт, устанавливающий согласие нанимателя и работников как социальных партнеров конкретной организации и закрепляющий локальные нормы, которые повышают социальные гарантии. Таким образом, коллективный договор, - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и нанимателями.

Во-вторых, коллективный договор является морально-политическим актом, поскольку определяет такие условия поведения сторон морально-политического характера, как, например, привлечение работников к активному участию в управлении организаций и т.д.

Законодательство обязывает стороны вести коллективные переговоры, однако требования об обязательном заключении коллективного договора оно не содержит. Коллективный договор заключается только в том случае, если стороны придут к соглашению (договорятся) об этом и о соответствующих условиях договора.

Объективная целесообразность заключения коллективного договора предопределяется функциями этого документа:

- защита интересов обеих сторон и обеспечение их сбалансированности;

- упорядочение трудовых отношений и развитие системы дополнительных социально-правовых гарантий в тесной связи с результатами экономической деятельности;

- разрешение возникающих противоречий на основе компромисса без использования силовых методов давления.

Наиболее важным преимуществом регулирования трудовых отношений на основе коллективного договора является много вариантность и гибкость в принятии решений.



2. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК АКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЁРСТВА

2.1 Стороны, порядок заключения коллективных договоров

коллективный договор тарифный соглашение

Коллективный договор заключается субъектами трудового права, наделенными соответствующими полномочиями. Трудовой коллектив имеет право создавать орган, представляющий интересы работников при заключении, исполнении и прекращении коллективного договора при отсутствии на предприятии профсоюза или если у нанимателя работает более 50%-нечленов профсоюзов. Согласно ст.11 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» Х от 22.04.1992 г. (в редакции от 14.07.2000г.) профсоюзы имеют право на заключение коллективных договоров. Граждане вправе создавать их в организациях независимо от форм собственности, а также у предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица.

Таким образом, одной стороной коллективного договора выступают работники, представляемые либо профсоюзным комитетом, либо иным органом, уполномоченным общим собранием (конференцией).Возможно участие в разработке и заключении коллективного договора не одного представительного органа работников, а нескольких. Не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими нанимателя.

Другой стороной коллективного договора является наниматель или лица, уполномоченные учредительными документами или локальными нормативными актами. Нанимателем являются юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. [5, С.67]

Коллективный договор заключается в письменной форме в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Проекты коллективного договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается коллективный договор на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Для этого наниматель представляет в соответствующий орган:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) подписанный на каждой странице коллективный договор;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.

Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с соответствующей записью в специальном журнале, а на первой странице представленного коллективного договора ставится штамп о регистрации.

Коллективный договор заключается на срок, который определен сторонами, но не мене чем на один год и не более чем на три года. Вступает в силу с момента подписания, или со дня который устанавливают стороны, и действует, как правило, до заключения нового договора. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если сторонами не принято иное решение. При смене собственника имущества организации он действует в течение трех месяцев.

Изменения коллективного договора производятся только по взаимному согласию сторон в том же порядке, какой установлен для его заключения.

Действие коллективного договора распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, а также на работников, от имени которых он не заключался, при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Все работники, в том числе впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующим у него коллективным договорам.

Работники, от имени которых заключен коллективный договор, информируются об его исполнении не реже одного раза в полугодие.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сторонами его заключившими, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. [12, С.760]

2.2 Содержание коллективного договора

Коллективный договор-это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.



Рис.1. Содержание коллективного договора

Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор в соответствии со ст.361 Трудового кодекса Республики Беларусь может заключаться как в организациях любых форм собственности в целом, так и в ее обособленных подразделениях.[10, 71]

Содержание коллективного договора в соответствии со ст.364 Трудового Кодекса Республики Беларусь определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

· организации труда и повышении эффективности производства;

· нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

· размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

· продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

· создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

· заключении и расторжении трудовых договоров;

· обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

· регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

· строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

· организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

· предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

· улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

· создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

· минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

· ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

· гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

· ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

· других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

2.3 Соотношение коллективных договоров и тарифных соглашений

В ст. 362 ТК сформулировано правило, согласно которому Генеральное соглашение служит основой для тарифных соглашений и коллективных договоров.

Многоуровневый механизм социального партнерства, представленный на уровне предприятия коллективно-договорным регулированием трудовых отношений, является неотъемлемым элементом современной организации заработной платы.

В чем отличие коллективного договора от отраслевых коллективных соглашений? Все коллективно-договорные соглашения являются актами социального партнерства.

Отраслевое соглашение отличается от коллективного договора тем, что:

1) соглашение -- это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной отрасли;

2) сторонами тарифного соглашения, т.е. соглашения, заключаемого на уровне отрасли, являются соответствующие профсоюзы отрасли и объединения нанимателей.

Важнейшее отличие коллективного договора от коллективного тарифного соглашения состоит в том, что коллективный договор на уровне организации устанавливает конкретные формы обязательств в социально-трудовой сфере с конкретными цифровыми значениями и параметрами, а на уровне тарифных соглашений определяются только общие нормы, правила регулирования.

Допустим, в отрасли заключено тарифное соглашение. В организации, которая входит в данную отрасль, коллективный договор не заключен. В результате расстраивается вся система соглашений, и трудовые отношения будут регулироваться только на уровне минимальных норм и гарантий, установленных ТК.



3. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в ОАО «Сахарторг»

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений -- форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров по важнейшим аспектам труда между сторонами переговорного процесса на разных уровнях управления. Позволяет согласовать на основе сотрудничества и компромиссов интересы сторон, выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности.

Коллективный договор ОАО «Сахарторг» заключен между профессиональным союзом, от имени которого выступает профессиональный комитет, и открытым акционерным обществом «Сахарторг».

Договор является нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками.

Основные цели договора:

-обеспечение устойчивого социально-экономического развития

-обеспечение занятости работников, уровня оплаты труда

-регулирование трудовых отношений и связанных с ними отношений на основе социального партнерства .

Наниматель признает профсоюзный комитет единственным полномочным представителем трудового коллектива предприятия.

В свою очередь, работники признают выразителем своих интересов профсоюзный комитет.

Также необходимо отметить, что нормы тарифного соглашения, заключенного между Управлением торговли и услуг Гомельского областного исполнительного комитета и Гомельским областным профессиональным союзом работников торговли, обязательны для исполнения нанимателем и профессиональным комитетом (далее «сторонами»).

В коллективном договоре определены принципы, которыми стороны обязуются руководствоваться:

· равноправия сторон

· добровольности принятия обязательств

· соблюдения норм законодательства

· взаимного информирования сторон об изменении ситуации.

Контроль за выполнением договора осуществляется профессиональным комитетом, нанимателем, постоянной комиссией по разработке и контролю за выполнением договора трудовым коллективом.

Наниматель обязуется:

- брать на себя ответственность за своевременное и полное выполнение обязательств и мероприятий, принятых в договоре

- в недельный срок рассматривать представление профсоюзного комитета об имеющихся недостатках и выполнение договора и давать мотивированный ответ в письменной форме

- принимать меры дисциплинарной, материальной ответственности к виновным в невыполнении обязательств договора и др.

В разделе «Торгово-экономическая деятельность» идет речь о том, что развитие и укрепление экономического потенциала предприятия является основой повышения благосостояния работников, и поэтому стороны несут ответственность за выполнение следующих обязательств:

Наниматель обязуется принимать меры по развитию товарообеспечения населения, совершенствованию связей торговли с промышленностью, расширению товарообмена на взаимовыгодных условиях; содействовать созданию стабильного трудового процесса; при смене форм собственности принимать меры, способствующие обеспечению социально-экономических гарантий трудовому коллективу; ежеквартально информировать работников, профсоюзный комитет о выполнении производственных программ, финансовом положении организации.

Профессиональный комитет в соответствии со своими полномочиями обязуется проводить разъяснительную работу по обеспечению

- трудовых гарантий и прав работникам, создания благоприятных трудовых отношений в коллективе;

-строгого соблюдения производственной, трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, правил охраны труда, техники пожарной безопасности и санитарии;

Работники обязуются:

· выполнять производственный задания по товарообороту, выпуску продукции

· строго соблюдать производственную, трудовую, технологическую дисциплину

· выполнять правила охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии

Глава «Оплата труда и ее регулирование, защита жизненного уровня работников» - освещает обязательства нанимателя по вопросам оплаты труда, ее форм и размеров, при этом учитывая уровень образования конкретного работника, сложность выполняемой работы.

Все вопросы установления и применения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, доплат, надбавок решаются нанимателем с участием профессиональным комитетом.

Следует отметить, что наниматель обязуется при наличии средств у предприятия оказывать материальную помощь работникам, успешно обучающимся по специальности без отрыва от производства; при бракосочетании работника, проработавшего на предприятии не менее года; при рождении ребенка и др.

Также предусмотрены различные социальные поощрения работникам пенсионного возраста, неработающим пенсионерам, работникам, проработавшим на предприятии 25 лет.

«Режим труда и отдыха».

Время работы и время отдыха работников устанавливаются в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, Трудовым Кодексом Республики Беларусь, правилами внутреннего распорядка и иными актами законодательства.

В этом разделе полностью освещены вопросы режима труда и отдыха работников ОАО «Сахарторг» в соответствии с законодательством, а также некоторые поощрения в виде дополнительных отпусков, выделения средств на покупку техники и др.

Для молодежи в разделе «Социальная защита молодежи» предусмотрены следующие гарантии со стороны нанимателя:

- устанавливать молодым работникам доступные показатели работы в течении полугодия с начала их самостоятельной трудовой деятельности без уменьшения заработной платы

- обеспечивать предоставление первого рабочего места выпускникам учреждений, обеспечивающих получение высшего, среднего специального и профессионально-технического образования, направленным на работу в соответствии с заключенными с указанными учебными заведениями договорами

- предоставлять первоочередное право в устройстве на работу выпускникам учебных заведений, проявивших себя с наилучшей стороны в период производственной практики.

В свою очередь, профсоюзный комитет обязуется осуществлять контроль за соблюдением законодательства по:

· охране труда и режиму рабочего времени несовершеннолетних

· предоставлению первого рабочего места выпускникам учреждений, обеспечивающих получение высшего, среднего специального и профессионально-технического образования, военнослужащим

· созданию молодым работникам необходимых условий для занятий физической культурой и спортом, художественным творчеством.

Стороны обязуются:

1 способствовать созданию надлежащих условий для повышения квалификации и общеобразовательного уровня молодежи

2 поощрять молодых работников, успешно окончивших вечерние школы, учреждения, обеспечивающих получение высшего, среднего специального образования.

Глава «Содействие занятости, меры социальной защиты высвобождаемых работников» предусматривает исключительно обязательства нанимателя. В частности, по сохранению эффективно действующих рабочих мест и созданию новых. Определены лица, которые останутся на рабочем месте при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда. Также указана группа работников, увольнение которых не допускается при сокращении численности или штата.

Определены случаи, которые предусматривают досрочное расторжение контракта, случаи его продления, расторжение контракта по инициативе нанимателя.

«Охрана труда».

Ответственность за состояние условий и охраны труда работников на предприятии берет на себя наниматель, который обязуется:

- выделять на мероприятия по охране труда необходимые средства

- предусмотреть дополнительное обеспечение отдельных категорий работников спецодеждой, профилактической и специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты

- производить страхование работников от несчастных случаев

- осуществлять постоянный контроль за состоянием условий и охраной труда

Профсоюзный комитет обязуется:

· осуществлять постоянный общественный контроль за состоянием охраны труда на производстве, за выполнением трудового законодательства

· периодически рассматривать вопрос о состоянии охраны труда и заболеваемости на предприятии

· осуществлять постоянный общественный контроль за выплатой возмещения вреда работникам, получившим увечье на производстве в соответствии с законодательством.

В разделе «Развитие социальной сферы, улучшение быта и отдыха» рассмотрены как общие обязательства сторон, так и их обязательства по отдельности.

Стороны обязуются:

*оказывать материальную помощь ветеранам Великой Отечественной войны ко дню Победы

*производить 100% оплату за проездные билеты для проезда в городском автоэлектротранспорте работникам организации, имеющим разъездной характер работы

*при наличии прибыли, выделять средства на саноторно-курортное лечение работников

*производить оплату за учебы в высших и средних специальных заведениях работникам, направленным на учебу организацией

Наниматель обязуется:

-разработать план мероприятий, направленных на снижение заболеваемости и травматизма

-заключать договоры на проведение профессиональных осмотров

-оказывать материальную помощь лицам, нуждающимся по заключению врачей в длительном лечении

Профсоюзный комитет обязуется:

1)выделять из профсоюзного бюджета финансовые средства на развитие культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной и спортивной работы

2)осуществлять контроль по выделению нанимателем и использованию по назначению средств на проведение развитие культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной и спортивной работы.

«Культурно-массовая, физкультурно-оздоровительная и спортивная работа»

В этой главе, на мой взгляд, ярко выражен тот факт, что наниматель готов создать все условия, способствующие физическому здоровью работников, выделять денежные средства для проведения оздоровительных и культурно-массовых мероприятий.

Профессиональный комитет, в свою очередь, осуществляет контроль за выделением нанимателем и использованием по назначению финансовых средств на проведение культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной и спортивной работы.

Наниматель и профессиональный комитет:

· утверждают единый план работы по организации физического воспитания трудящихся

· обеспечивают за счет организации сохранение среднемесячной заработной платы участникам художественной самодеятельности и спортсменам

· обеспечивают своевременное выполнение обязательств и мероприятий по физической культуре и спорту, внесенных в коллективный договор, отчитываются перед трудовым коллективом о ходе их выполнения.

«Развитие социального партнерства. Обеспечение правовых гарантий деятельности профсоюзного комитета и профсоюзного актива»

Наниматель признает профсоюзный комитет единственным полномочным представителем всех работников предприятия в коллективных переговорах при решении вопросов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права, жизненные интересы работников, ветеранов предприятия и членов их семей, заключение коллективных договоров и соглашений.

Представитель профсоюза в лице профсоюзного комитета или его заместителя включается в состав комиссии по приватизации предприятия и других объектов, находящихся на балансе предприятия.



Заключение

В Республике Беларусь выстроена четкая система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. В его основе - Генеральное соглашение между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, выполнение которого регулярно рассматривается на заседаниях Национального совета по трудовым и социальным вопросам.

На основе Генерального соглашения заключаются отраслевые (тарифные) и региональные (территориальные) соглашения, оговаривающие темпы развития, экономические и социальные гарантии работникам отдельных отраслей и регионов. В эти соглашения, как правило, закладываются еще более высокие параметры. На уровне предприятий заключаются коллективные договоры между первичной профсоюзной организацией и нанимателем.

Значение коллективных договоров с каждым годом возрастает, так как именно благодаря этой форме взаимодействия профсоюзов и нанимателей решаются многие вопросы защиты трудовых и социально-экономических прав работников.

Характерной особенностью принимаемых в последние годы коллективных договоров, соглашений является то, что в них больше стало вноситься дополнительных, по сравнению с действующим законодательством, положений в части материального стимулирования, защиты трудовых и социально-экономических прав работников, что ярко выражено в рассматриваемых мною коллективном договоре и тарифном соглашении.

В рамках социального партнерства по настоянию Федерации профсоюзов Беларуси в Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, в тарифные и местные соглашения, а также в коллективные договоры годы включен ряд дополнительных положений, направленных на защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов трудящихся. Включены гарантии профсоюзным работникам.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1.Трудовой Кодекс Республики Беларусь.- 3 изд., с доп. и изм.- Минск: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 2008

2. Бугров, Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве / Л.Ю. Бугров// Государство и право. - 2002 - №1-с.36-41

3. Большаков, С. Профсоюзное движение в индустриально развитых странам: новые тенденции /Сергей Большаков, Александр Григорьев // Человек и труд. - 2009. - С. 50-53.

4.Булгаков, Б.П. Заключение коллективного договора в вопросах и ответах / В.П. Булгаков // Кадровик. Управление персоналом.- 2009.- N2 11.- С. 32-37.

5.Важенкова. Т.Н. Трудовое право : учеб. пособие для вузов / Т.Н. Баженкова. - Ун.: Амалфея, 2008 - c.67-80

6.Войтик, А.А. Роль социально-партнерских соглашений в усилении защиты прав работников, работающих по трудовым контрактам / А.А Войтик // Юрист - 2007- №9- с.83-89

7.Войтинский, И.С. Коллективные соглашения об условиях труда как проблема законодательства, - СПб., 1911

8. Волк, Е. Процедура заключения и регистрации коллективных договоров / Елена Волк /У Юрист. -2008. - № 8. - С. 87-89.ББК 67.405.100 РБ

9.Гришутина, СБ. Коллективный договор: на страже трудовых и социальных прав работников / С.В. Гришутина// Охрана труда. - 2009.- №3.- С. 64-70.

10.Климович, Л.К., Коновалова, Ж.Ч., Парменова., Е.И. Основы правового регулирования управленческой деятельности/ Климович, Л.К., Коновалова, Ж.Ч., Парменова, Е.И. - 2006. - с.169-177

11.Лушников, А.М., Лушникова, М.В. Курс трудового права: в 2-х т. Т.1 Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право:учеб. -М. 2008 - с.432

12. Марченко, М.Н. Источники права: учебное пособие / М.Н. Марченко. - М. 2005. - с.760

13. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. - М.: Экзамен, 2001. - с. 21;)

14.Таль, Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. - М.,2008. - с.444-446

15.Телятицкая, Т.В. Административная ответственность за нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений / Татьяна Валерьевна Телятицкая /У Кадровая служба. -2010. - № 1. - С. 40-47.ББК 67.405.116(4Беи) РБ

16.Томашевский, К.П. Социально-партнерские соглашения в трудовом праве Беларуси. России и Украины / К. Томашевский, Е.Волк// Судовы весн!к. - 2009 - №3 - С. 67-70.ББК 67.405 РБ

17.Трудовое право : учеб. для вузов / В.И. Семенков [и др.]; под ред. В..И. Семенкова. - Ун.: Амалфея, 2006.- 784 с: Б

18.Шелкович: В.И. Роль профсоюзов в соблюдении законодательства о труде / В.И. Шелкович // Отдел кадров.- 2009 - №11.- С. 89-94 ББК 67.405.117 РБ

Размещено на Allbest.ru