Понятие, стороны, содержание коллективного договора на примере одного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Понятие, стороны, содержание коллективного договора на примере одного предприятия

Содержание

Введение

Глава 1. Коллективный договор как форма социального партнерства

1.1 Коллективный договор в системе социального партнерства

1.2 Понятие коллективного договора, его значение и функции

1.3 История развития законодательства о социальном партнерстве и коллективно-договорном регулировании

Глава 2. Стороны и содержание коллективного договора на примере колдоговора ООО "Разрез Киселевский"

2.1 Стороны и субъекты исполнители коллективного договора

2.2 Структура и содержание коллективного договора

2.3 Порядок заключения, ответственность и сроки действия коллективного договора

Глава 3. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве

3.1 Проблемы правового положения субъектов социально-партнерских отношений

3.2 Проблемы определения понятия, содержания и сферы деятельности коллективного договора

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в истории заключения коллективных договоров в России, которая насчитывает порядка ста лет.

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества, значение и роль коллективного договора в регулировании труда менялись неоднократно. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых, по своему характеру, общественных связях в современной России, происходит очередное, неизбежное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в самих организациях.

Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание централизованного государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и значительно усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей одного только Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящее время, коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным внутренним трудовым уставом для наёмных работников и работодателя в отдельно взятой организации. Он является актом прямого участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников конкретного производства, в создании локальных норм трудового права и в непосредственном управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, а также порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого являются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, а также рекомендаций относительно вопросов эффективного решения в организациях вопросов труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке, установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников, по сравнению с установленным законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

Актуальность сформулированной темы выпускной квалификационной работы, бесспорна, она позволяет определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать знания и правоприменительную практику, накопленные международным опытом и юридической наукой.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие коллективного договора широко используется как в юридической науке так и в правоприменительной практике.

Отдельные аспекты правового регулирования, заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке. Общие теоретические аспекты разрабатывали такие ученые, как Лушникова М.А., Нуртдинова А.Ф., Чуча С.Ю. и другие.

В выпускной квалификационной работе также используются труды ученых в сфере трудового и других отраслей права - Коршунова Ю.Н., Сошниковой Т.А., Вольдмана Ю.Я., Силина А.А., Анисимова Л.Н., Анисимова А.Л., а также других авторов, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы.

Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ проблем коллективно-правового регулирования трудовых отношений, проведенный по следующим направлениям:

- всесторонний анализ правовых актов, действующих в Российской Федерации как источников правового регулирования коллективного договора;

- выявление сущности и значения коллективного договора как результата одной из форм социального партнерства;

- рассмотрение и выявление проблем применения права при реализации норм о коллективно - договорном регулировании труда.

В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:

- выявить тенденции развития норм российского законодательства о коллективном договоре в свете их унификации нормативными актами МОТ;

- определить понятие, стороны, содержание и значение коллективного договора на примере коллективного договора общества с ограниченной ответственностью "Разрез Киселевский";

- проанализировать законодательство Российской Федерации о коллективных договорах, судебную практику.

Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами. Объектом научного анализа настоящей работы являются главная форма социального партнерства - коллективный договор, как теоретическая категория и как правовое явление социальной действительности.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации, так и международно-правовых документов, а также судебной практики.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще - и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Общими явились методы, наблюдения и сравнения, индукции и дедукции, анализа и синтеза. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы. Частнонаучным методом выступил конкретно-социологический. К специальным методам, следует отнести формально-юридический метод, исторический, сравнительно-правовой методы.

Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты коллективно-договорного регулирования труда в рамках цели и задач исследования.

Эмпирическая база исследования построена на нормативном материале и судебной практике.

Нормативную основу составили: Конституция РФ, федеральное законодательство, затрагивающее вопросы социального партнерства и коллективно-договорного регулирования труда, законы Кемеровской области, положения международных договоров.

Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в контексте социального партнерства как одного из институтов трудового законодательства.

Глава 1. Понятие коллективного договора

1.1 Коллективный договор в системе социального партнерства

В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование "социальное партнерство". Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

ТК РФ Трудовой Кодекс Российской Федерации - первый федеральный закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее федеральное законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются "формы социального партнерства".

Универсальными сторонами отношений социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать "отношениями двусторонними" или "бипартизмом". Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют "отношениями трехсторонними" или "трипартизмом".

Органы государственной власти, органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства: 1) в случае, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей; 2) в других случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, участие Правительства РФ в отношениях социального партнерства предусматривается Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Принципы социального партнерства - это основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в статье 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.

Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается принципами, закрепленными в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, - самими сторонами социального партнерства, их представителями.

Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РФ, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

ТК РФ не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган - Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Социальное партнерство может осуществляться на пяти уровнях: 1) федеральном (РФ в целом); 2) региональном (субъекта РФ); 3) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности); 4) территориальном (муниципальных образований); 5) конкретной организации.

Взаимодействие сторон на указанных уровнях создает целостную систему социального партнерства, способную обеспечить социальный мир в обществе.

На федеральном уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения).

На региональном уровне стороны также взаимодействуют на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального соглашения).

Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли (отраслей) может охватывать как всю территорию РФ, так и территорию субъекта Федерации или муниципального образования.

На региональном уровне взаимоотношения сторон обычно складываются как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального образования).

В конкретной организации отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками соответствующей организации).

Формы социального партнерства - это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров, соглашений.

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права.

В современных условиях регулятивная роль коллективного договора возросла. Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор - это двусторонний акт. "Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации .

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами".

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что "…при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий" . Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса РФ устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

1.2 Понятие коллективного договора, его значение и функции

В зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества менялись роль и значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организации.

Коллективный договор базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней (отраслевых, межотраслевых, территориальных соглашений, региональных соглашений и генеральном соглашении). Соответственно, он не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий, установленных в этих актах. Возможны только расширения и конкретизация этих гарантий с учетом финансово-экономических возможностей данной организации. Так, коллективный договор ООО "Разрез Киселевский", базируется на положениях Федерального отраслевого соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2010 - 2012 годы, поскольку относится к предприятиям, осуществляющим деятельность в угольной промышленности. Кроме того, единственный участник ООО "Разрез Киселевский" - открытое акционерное общество Холдинговая Компания "СДС-Уголь" является подписантом указанного соглашения. В силу изложенного, содержание коллективного договора соответствует положениям ФОС по угольной промышленности на 2010 - 2012 годы.

В настоящее время, в связи с утратой силы с 6 октября 2006 года Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации дает следующее определение коллективного договора: "Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей" (ч.1 ст. 40 ТК РФ).

Данное определение коллективного договора соответствует положениям Рекомендации Международной организации труда N91 "О коллективных договорах" (1951г.) и другим международным документам в сфере труда.

Из ч. 3 ст. 43 ТК РФ следует, что коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий "…позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации" .

Коллективный договор не относится к обязательным кадровым документам, поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать данный правовой акт.

Коллективный договор относится к двухсторонним актам и должен содержать подписи обеих сторон коллективных переговоров - от представителей работодателя и работников. Помимо этого он должен содержать такие реквизиты, как место и дата составления документа, указывать наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления. Подписи сторон коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" располагаются на титульном листе указанного локального акта. В соответствии с п.п.1.1. коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г., сторонами последнего являются общество с ограниченной ответственностью "Разрез Киселевский", именуемое в дальнейшем "Организация" или "Работодатель", в лице генерального директора ООО "Разрез Киселевский" и Работники ООО "Разрез Киселевский", в лице единого представительного органа Первичной профсоюзной организации ООО "Разрез Киселевский", именуемого в дальнейшем "Профсоюз" или "Работники" (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1).

Роль коллективного договора в условиях действия нового Трудового Кодекса особенно важна: поскольку Трудовой кодекс по некоторым позициям сводит к минимуму правовую защиту работника, коллективный договор является способом повышения защищенности работника, поскольку в него можно включить дополнительные права и гарантии для работников. Все зависит от способности представителей работников вести переговоры с работодателем.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет к упорядочению документооборота и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие данное правовое понятие.

Во-первых, коллективный договор является правовым актом, то есть в его содержании имеются обязательные для представителей работодателя и работников правила поведения, а также иные условия.

Во-вторых, сферой регулирования коллективным договором являются социально-трудовые отношения, перечень которых невозможно определить в законодательстве исчерпывающим образом. Этот перечень гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.

В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации.

В-четвертых, рассматриваемое правовое понятие характеризуется определением в законодательстве сторон коллективного договора, к числу которых относятся работодатель и работники организации, филиала, представительства в лице своих представителей.

Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующая функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

1.3 История развития законодательства о социальном партнерстве и коллективно-договорном регулировании

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей, самих работников (или как их называли - трудящихся), а также государства на протяжении многих десятилетий.

Развитие промышленного производства, желание хозяев заводов и фабрик получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жестокой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения - профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов.

В экономической и социальной политике термин "социальное партнерство" обозначает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, социальное партнерство является полной противоположностью тому, что мы привыкли называть классовой борьбой между трудом и капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали различные факторы: научно-техническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество трудовой жизни.

Концепция и лозунги социального партнерства были выдвинуты социал-демократическими партиями в Западной Европе еще в начале ХХ в. и с тех пор прочно вошли в политическую жизнь развитых стран мира. Социальное партнерство стало одним из средств регулирования трудовых отношений.

Постепенно зрело понимание простой истины: лучше плохой мир, чем хорошая война. Уже в начале XX в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907г., затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей 1911 г. Вскоре в европейских странах были приняты специальные законодательные акты о коллективных договорах: в 1915г. - в Норвегии, в 1918г. - в Германии, в 1919г. - во Франции. Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935г.

В законодательстве Союза ССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период НЭПа и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.

Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, в учреждениях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. был принят Закон СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями", в котором были закреплены полномочия коллектива по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

Переход экономики на рыночные рельсы, разгосударствление предприятий, появление частных хозяйственных обществ и товариществ вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение коллективных трудовых договоров. Они стали рассматриваться не только как регуляторы социально-трудовых отношений, но и как форма участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство достижения социального мира между работниками организаций и их собственниками.

Законом РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривалось участие работников и их представителей - профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и в отрасли, а также на уровне территорий. С 1993 года в России начали заключаться генеральные, региональные, территориальные, отраслевые (межотраслевые) соглашения, имеющие целью достижение социального мира, предотвращение забастовок и иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в том числе социально-бытовых, отношений.

Пришедшие к власти после августа 1991 г. реформаторы возвели идеи социального партнерства в ранг официальной идеологии и своего рода панацеи от общественных потрясений при осуществлении глубоких преобразований в сфере государственной собственности и трудовых отношений. Однако, на наш взгляд, подобная политика не увенчалась успехом, так как социальная напряженность в стране росла из года в год (об этом можно судить хотя бы по числу забастовок) и лишь в последнее время пошла на убыль.

Причина видится в недостаточно глубоком понимании истинной сути и значения социального партнерства в современном мире, где на первый план выходят теперь проблемы глобализации национальных экономик и унификации трудового законодательства. В ту же сторону - к унификации и стандартизации - помимо происходящих в мире процессов глобализации экономики трудовое законодательство в разных странах "подталкивают" и международные нормы в сфере труда, разрабатываемые Международной организацией труда (МОТ) с 1919 г. в форме конвенций и рекомендаций.

Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных законодательствах государств - ее членов не было принято каких-либо правовых документов о социальном партнерстве как особом методе регулирования трудовых отношений. Зато существуют нормативные акты, касающиеся главных субъектов социального партнерства (т. е. профсоюзов и работодателей-предпринимателей), а также затрагивающие основные составляющие (институты) механизма социального партнерства (коллективные договоры и соглашения, консультативные органы, участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО), разрешение трудовых споров и конфликтов). Именно это обстоятельство позволяет осуществить сравнительный анализ принятых в Российской Федерации правовых норм в области социального партнерства и действующих в западных странах соответствующих законов: о правовом статусе профсоюзов и объединений предпринимателей, о коллективных договорах и соглашениях, о двусторонних и трехсторонних консультативных органах, о представительных органах работников на предприятиях, о формах и методах разрешения трудовых споров и конфликтов.

За прошедшее десятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально -, так и коллективно-договорного регулирования труда.

В ряде субъектов Федерации еще до, а в других после принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Кемеровской области уже 1998 году был принят закон от 02.11.98 № 51-ОЗ "О социальном партнерстве в Кемеровской области", в последствии, по ряду причин, признанный утратившим силу Советом народных депутатов Кемеровской области. Утративший силу закон определял правовые основы организации и функционирования в Кемеровской области системы социального партнерства в сфере труда с целью регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

Аналогичные законы и в настоящее время действуют в ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие распространяется на работников, работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления соответствующего субъекта в той части, в какой принятые законы не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особой актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл. 3 - 9) и 32 статьи (ст. 23-55). Однако проблем в развитии социального партнерства в Российской Федерации осталось немало. Среди них можно выделить организационно-политические и юридические проблемы.

Самое большое организационно-политическое, да и юридическое препятствие - это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Если в советское время членами профсоюзов были более 95% работающих граждан и на каждом предприятии, в организации или учреждении действовала первичная профсоюзная организация, то теперь, напротив, нет ни одной созданной в последние годы фирмы, где действуют профессиональные союзы.

Именно поэтому коллективные договоры заключены только в 165 тыс. организаций из 3 млн. зарегистрированных юридических лиц.

Новый Трудовой кодекс впервые в российском законодательстве закрепил в ст. 22 не только право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к работодателю сегодня некому обращаться с предложениями о начале коллективных переговоров и заключении колдоговора.

К сожалению, в России еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей), которое должно быть в правовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.

Пока же мы видим, что в Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало социально-трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст. 130) предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по представлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установление режима труда. Теперь Трудовой кодекс (ст.190) гласит, что Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на "учет мнения" означает всего лишь факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительных органов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствует реализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.

В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичных профсоюзных организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на данной территории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены профсоюза.

Глава 2. Стороны и содержание коллективного договора на примере колдоговора ООО "Разрез Киселевский"

2.1 Стороны и субъекты исполнители коллективного договора

коллективный договор социальный партнерство

В ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Из ч. 5 ст. 40, ч. 3 ст. 43 ТК РФ следует, что коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации.

Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.

Таким образом, из определения коллективного договора следует, что его сторонами являются работодатель и работники в лице своих представителей. Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являются лица, наделенные соответствующими полномочиями, которые надлежащим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор. Смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться. По этой причине стороной работодателя в коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которые могут выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых он заключен, при реализации его положений.

Таким образом, сторона работодателя -- полномочные представители организации, филиала, представительства, которые в силу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективного договора, а также индивидуальные предприниматели. Причем полномочные представители работодателя могут появиться и после заключения коллективного договора. Однако невыполнение условий коллективного договора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации, независимо от того, принимали ли они участие в коллективных переговорах, является нарушением законодательства, за совершение которого может последовать административная ответственность.

В отдельно взятой организации при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора их осуществляет руководитель, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК). Как уже было отмечено, при заключении коллективного договора ООО "Разрез Киселевский" на 2010-2013г.г., интересы работодателя представлял единоличный исполнительный орган - генеральный директор предприятия Тихонский Алексей Владимирович. В соответствии с п.15.2. Устава ООО "Разрез Киселевский", единоличный исполнительный орган общества без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 2).

Вместе с тем реально возникновение ситуации, когда предметом конкретных коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение конкретных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица. В таком случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

Нельзя не учитывать возможность ситуации, которая складывается, в частности, при передаче полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему, которые будут действовать от имени общества, в т.ч. и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом.

В последние годы приобретает актуальность еще один вид представительства. В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности; прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего.

Соответственно, внешний управляющий или конкурсный управляющий представляет интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.

По этому вопросу сложилась и судебная практика, которая исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, является представителем работодателя по закону. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила частную жалобу арбитражного управляющего акционерного общества "Голубая Ока" на определение Рязанского областного суда, отказавшегося от принятия заявления о признании забастовки незаконной.

Судебная коллегия указала, что, обращаясь в суд, арбитражный управляющий действовал как руководитель акционерного общества в пределах полномочий, предоставленных ему законодательством .

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении интересы работодателя может представлять по доверенности (в соответствии с приказом или уставом организации) руководитель соответствующего структурного подразделения либо иное уполномоченное лицо.

Руководитель организации имеет право принимать решения, подписывать коллективный договор от имени работодателя. Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т.п.

Делегирование полномочий или поручение выполнения отдельных действий должно быть надлежащим образом оформлено. Целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий.

Во многих случаях имеет место ситуация, когда организации финансируются из бюджета. В этих вариантах работодателем является государство или муниципальные образования, поэтому интересы таких работодателей представляют органы, указанные в ст. 34 ТК.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Полномочия конкретных органов исполнительной власти на представление работодателей в отношениях социального партнерства могут устанавливаться в положениях об этих органах.

Данный вид представительства работодателей используется в тех случаях, когда решение вопросов, составляющих предмет коллективных переговоров, находится вне сферы компетенции конкретного работодателя (например, определение размеров оплаты труда лиц, работающих в организациях, финансируемых из соответствующего бюджета).

Возможность представления указанных работодателей органами исполнительной власти, органами местного самоуправления не исключает представительство со стороны объединения работодателей.