Коллективный трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров в России.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в развитии и изменении экономической и социальной жизни общества, в том, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Главной целью и задачей данной работы является дача общей характеристики коллективного договора, как об основе трудовых отношений в организации, основываясь на последних изменениях в трудовом законодательстве Российской Федерации.

Объектом исследования является комплекс теоретических, правовых и практических проблем, касающихся института коллективного договора.

Предметом исследования выступают: нормы Российского трудового законодательства, практика их применения.

Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

индивидуальный договор коллективный спор

1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЕГО СТОРОНЫ

Согласно ст. 40 Трудового кодекса РФ, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор заключается в особом порядке - в результате проведения коллективных переговоров и подписывается представителями сторон. Сфера его действия определяется в зависимости от субъектов, его заключивших: это все работники соответствующей организации или ее обособленного структурного подразделения. Действие коллективного договора ограничено во времени: он заключается на срок не более трех лет. Это признаки, которые свойственны договорам. Наряду с ними коллективный договор обладает признаками нормативного правового акта: он содержит не только конкретные обязательства сторон, но и нормы права. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте нормы ст. 40 ТК РФ понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, то есть трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними, представляющие интерес для социальных партнеров. К последним надо отнести, прежде всего, коллективные трудовые ношения (социальное партнерство). Трудовой кодекс прямо указывает на ряд вопросов, которые могут решаться социальными партнерами. Например, сторонами коллективного договора могут определяться порядок контроля за выполнением его условий (ст. 41 ТК); порядок его разработки и заключения (ст. 42 ТК); формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК); перечень вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию от работодателя (ст. 53 ТК). В коллективном договоре допустимо установить процедуру профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства; более благоприятный, чем это предусмотрено законодательством, способ участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Помимо этого, коллективные договоры предусматривают положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Вместе с тем не все общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Так, порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора устанавливаются федеральными органами государственной, власти (ст. 6 ТК). Они предусматривают также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля над соблюдением законов и иных нормативных правовых актов (ст. 6 ТК). Следовательно, социальные партнеры не могут вмешиваться в эту сферу регулирования.

В коллективных договорах не регламентируются и отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку они практически не затрагивают интересов работников, уже состоящих в трудовых отношениях.

Таким образом, предмет коллективно-договорного регулирования не схожи с предметом трудового права: он не охватывает части общественных отношений, указанных в ст. 1 ТК РФ. Однако выходит за рамки трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая добровольное социальное страхование, социальное обслуживание, в том числе предоставление жилья, социальных услуг и т.п.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.

Сторонами коллективного договора выступают:

1) работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы;

2) работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала или представительства, либо индивидуальные предприниматели.

Обязательные участники коллективного договора:

1)работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) его представитель, администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;

3) трудовой коллектив как сторона договора;

4) профсоюз как представитель трудового коллектива работников;

5) субъекты - исполнители по отдельным обязательствам.

Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица.

Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров.

Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять работников.

2. СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Содержание и структура коллективного договора урегулированы ст. 41 Трудового кодекса РФ.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, но в основном коллективный договор состоит из нескольких разделов и приложений:

1) вступительная часть. В ней формулируются основные направления развития организации;

2) права и обязанности администрации, работодателя;

права и обязанности работников организации и их представительных органов.

3) Разделы и приложения коллективного договора содержат нормативные положения и обязательства сторон. Нормативные положения коллективного договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Содержание коллективного договора определяется его сторонами. В него могут быть включены взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, сроке отчета сторон о выполнении коллективного договора.

3. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Заключению коллективного договора на предприятии предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке, условиям заключения и изменения коллективного договора. Инициатором этих переговоров может выступить любая из сторон, причем другая сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, не вправе уклониться от них и обязана в 7-дневный срок к ним приступить. Указанное письменное уведомление представляется в течение 3 месяцев до окончания срока действия прежнего договора либо в другие сроки, предусмотренные им.

Процедуру ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора можно подразделить на несколько этапов.

1 этап. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (ст. 10 ТК РФ). Указанное решение принимается представителями работников или общим собранием работников организации. Исходя из равенства сторон коллективного договора, аналогичное решение вправе принимать и представители работодателя. Это решение может быть принято в любое время - при отсутствии действующего коллективного договора в организации, а при его наличии - в течение 3 месяцев до окончания срока его действия.

2 этап. Издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров (ст. 12 ТК РФ). Приказ издается в 7-дневный срок с момента получения уведомления, приведенного в 1 этапе (ст. 6 ТК РФ). Одновременно с приказом по этому же вопросу принимается решение представителями работников. Перечисленными документами определяются порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав названной комиссии.

Комиссия образуется на паритетной основе в составе полномочных представителей сторон (ст. 7 ТК РФ). Если со стороны работников одновременно выступают несколько представителей, в течение 5 календарных дней ими формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки и заключения единого коллективного договора. Если единый орган не создан, представители работников самостоятельно ведут переговоры и заключают договор от имени представляемых работников. Они также вправе заключать единый договор с приложением к нему, защищающий специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку (ст. 12 ТК РФ).

3 этап. Обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях предприятия, учреждения, организации и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений (ст. 121 ТК РФ). Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При этом неурегулированные в ходе коллективных переговоров разногласия сторон разрешаются в соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

4 этап. Утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании работников организации и подписание его сторонами. Утверждение проекта производится в сроки, установленные сторонами. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Подписанный коллективный договор действует от 1 до 3 лет. Изменения и дополнения в него в течение этого срока вносятся по договоренности сторон в порядке, предусмотренном в договоре (ст. 12,14 и 15 ТК РФ).

По истечении определенного в нем срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят или дополнят действующий. При этом он сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации либо расторжения трудового договора с руководителем организации.

В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации имеющийся коллективный договор сохраняет свое действие на весь ее период, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

При смене собственника организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев, после чего требуется принять совместное решение сторон о продлении его срока действия либо провести коллективные переговоры о заключении нового договора, изменении и дополнении действующего.

5 этап. Направление работодателем подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Коллективный договор должен быть направлен для регистрации в 7-дневный срок после его подписания сторонами (ст. 12 ТК РФ).

Контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду. Кроме того, стороны договора в сроки, определенные им, или ежегодно отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании трудового коллектива.

При рассмотрении вышеизложенного порядка утверждения коллективного договора необходимо, кроме того, обратить внимание на следующие обстоятельства. Начальным моментом коллективных переговоров является дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров. Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора.

На период ведения коллективных переговоров - на срок не более 3 месяцев в течение года - лицам, участвующим в них, а также привлекаемым специалистам предоставляются следующие гарантии: освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка; кроме того, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, которые участвуют в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переводу на другую работу, перемещению или увольнению по инициативе администрации.

4. ЗАДАЧА

Работники ОАО «Спектр» на собрании приняли решение о заключении коллективного договора и протокол собрания вручили работодателю. Генеральный директор своим распоряжением создал комиссию по разработке проекта коллективного договора. В последствии уже подготовленный проект договора был подписан генеральным директором и председателем профсоюзного комитета, а затем вывешен на всеобщее обозрение. Группа работников, не довольных данным порядком принятия коллективного договора, обратилась в государственную инспекцию труда с жалобой. Была ли нарушена процедура заключения коллективного договора? Кто представляет интересы работников и работодателя при заключении коллективного договора.

Решение:

Представителями работников являются:

- профессиональные союзы и их объединения,

- иные профессиональные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников организации во взаимоотношениях с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Такие представители должны быть:

1) избраны на общем собрании (конференции) работников, а также избраны тайным голосованием;

2) уполномочены на соответствующие действия для представительства интересов работников.

Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, являются руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные им лица, в соответствии с ТК, другими ФЗ и иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица.

Вопрос о порядке переговоров решает не директор, а представители сторон коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ).процедура была нарушена. Если было собрание, я думаю, на нём были избраны представители работников (ст. 31 ТК РФ). Если нет, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут поручить профсоюзу, представлять их интересы (ст. 30 ТК РФ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, проведенному исследованию, необходимо отметить, что коллективный трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение.

Как институт трудового права и нормативный правовой акт коллективный трудовой договор является источником трудового права, условия которого являются обязательными для работодателей и работников. Он является разновидностью нормативно правовых актов в социально-партнерских отношениях.

В правовом регулировании труда коллективные договоры и соглашения имеют огромное значение, которое обусловлено снижением государственного правового регулирования труда в сторону договорного.

Не смотря на столь важный правовой характер, коллективные договоры заключаются не во всех организациях. Примером может служить тот факт, что в Магаданской области на первое января две тысячи четвертого года коллективные договоры были заключены лишь в 13% проверенных государственной инспекцией труда муниципальных и государственных предприятиях. В сфере частного предпринимательства они практически отсутствуют. Между тем коллективные трудовые договоры играют значительную роль в правовом регулировании труда, поскольку:

Во-первых, большинство норм Трудового кодекса отсылают именно к коллективному договору организации.

Во-вторых, нормы коллективного договора организации восполняют пробелы действующего трудового законодательства.

В-третьих, устраняют коллизии норм трудового права в правоприменительной практике.

В-четвертых, конкретизирует многие нормы трудового законодательства применительно к определенному виду производства.

Несмотря на то, что отношения, возникающие при заключении коллективных договоров более урегулированы трудовым законодательством, существуют определенные проблемы, которые требуют решения.

1) В Трудовом кодексе необходимо закрепить исчерпывающий перечень оснований недействительности коллективных договоров, соглашений или их отдельных положений.

2) Вместо неопределенного понятия «работники организации» следует вернуть в законодательство понятие «трудовой коллектив» и закрепить за ним право на производственную демократию. Это право должно состоять из права на участие в управлении организацией и права на самоуправление. С учетом вышеуказанного, необходимо также предусмотреть в Трудовом кодексе гарантии работников по осуществлению этих прав.

3) Необходимо предусмотреть норму в законодательстве, регулирующем коллективно-договорное регулирование, согласно которой заключение коллективного договора является не правом, а обязанностью сторон, так как необязательное заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое отводится ему Трудовым кодексом.

Тем не менее, нельзя не отметить и положительные стороны раздела Трудового кодекса о социальном партнерстве в сфере труда.

К ним, в частности, относится ограничение срока коллективных переговоров тремя месяцами, введение принципа пропорционального представительства при формировании профсоюзами единого представительного органа, правило о заключении (изменении) соглашений, требующих бюджетного финансирования, до подготовки и внесения проекта соответствующего бюджета.

Заслуживает внимания и механизм распространения на работодателей условий отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Амаглобели Н.Д Трудовое право: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Юриспруденция", "Социальная работа", Государственное и муниципальное управление, "Менеджмент организации" / Амаглобели Н.Д., Герасимов А.В.; Под ред. Гасанов К.К., - 5-е изд., перераб. и доп - М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2015. - 503 с.

2. М.В. Пресняков Трудовое право: Учебник / М.В. Пресняков, С.Е. Чаннов. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 352 с.

3. С.П. Маврин Трудовое право России : Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НОРМА, 2007. - 656 с.

Размещено на Allbest.ur