Коллективный договор

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Понятие, значение, стороны, содержание, срок и сфера действия

1.1 Понятие и значение коллективного договора

1.2 Стороны, содержание, срок и сфера действия коллективного договора

Глава II. Порядок заключения коллективных договоров

2.1 Порядок ведения коллективных договоров

2.2 Регистрация коллективного договора

Глава III. Контроль за исполнением и ответственность сторон за невыполнение норм коллективного договора

3.1 Контроль за исполнением коллективного договора

3.2 Ответственность сторон за неисполнение норм, установленных в отношении коллективного договора

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Институт коллективных договоров и соглашений является одним из старейших институтов трудового права. Хотя он традиционно рассматривается как институт трудового права, во многих коллективных договорах содержатся нормы не только трудового, но и других отраслей права, например, жилищного: в коллективные договоры включаются разделы «Жилищное строительство», «Гарантии социально-экономических прав работников при проведении разгосударствления и приватизации» и др. Коллективный договор, регулируя трудовые отношения на уровне локального нормотворчества, является одной из форм самоуправления работников и выполняет, таким образом, защитную функцию трудового законодательства.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для работников и нанимателей в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Коллективный договор, являясь важнейшим локальным нормативным актом, также выступает как правовой акт, устанавливающий согласие нанимателя и работников как социальных партнеров конкретной организации и закрепляющий локальные нормы, которые повышают социальные гарантии. Таким образом, коллективный договор, - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и нанимателями.

Коллективный договор является морально - политическим актом, поскольку определяет такие условия поведения сторон морально-политического характера, как, например, привлечение работников к активному участию в управлении организаций и т.д.

Законодательство обязывает стороны вести коллективные переговоры, однако требования об обязательном заключении коллективного договора оно не содержит. Коллективный договор заключается только в том случае, если стороны придут к соглашению (договорятся) об этом и о соответствующих условиях договора.

Почему коллективный договор нужен нанимателю? Как правило, его заключение оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Наличие коллективного договора - признак солидной организации, уверенно смотрящей вперед, заботящейся о своем кадровом потенциале. В процессе работы над проектом коллективного договора у нанимателя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить отношения нанимателя с профсоюзом и наниматель может убедиться, насколько это эффективный помощник в работе с трудовым коллективом.

Почему коллективный договор нужен работникам и профсоюзам? Он устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которых может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Актуальность темы заключается в том, что, будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу отраслевых, локальных норм права. Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Он является эффективным способом решения производственных и социально - бытовых задач трудового коллектива, представляет собой одну из форм реализации полномочий трудового коллектива в руководстве организации. Он также служит стабилизатором прав нанимателя и работников в течение сроков своего действия, является одним из способов сочетания государственного управления с самостоятельной инициативой работника.

В связи свыше сказанным можно выделить объект данной работы. Им являются общественные отношения, возникающие в сфере заключения коллективных трудовых договоров, а также общественные отношения, вытекающие из исполнения данных договоров.

Целью данной работы является рассмотрения сущности коллективного договора, определение его значения, изучения понятия, порядка заключения и контроля за выполнением коллективных договоров.

Исходя из цели, можно сформулировать следующие задачи:

Изучить понятие, признаки и значение коллективного договора.

Определить содержание, стороны, срок и сферу действия коллективного договора.

Рассмотреть особенности заключения, контроля и ответственности за неисполнение коллективных договоров.

коллективный договор ответственность норма

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, СТОРОНЫ, СОДЕРЖАНИЕ, СРОК И СФЕРА ДЕЙСТВИЯ

1.1 Понятие и значение коллективного договора

Центральное место в локально - правовом регулировании трудовых отношений в нашей стране занимает коллективный договор. Правовой статус данного документа отдельно выделяется в нормативных правовых актах.

Коллективный договор относится к числу сложных правовых явлений. В науке трудового права существует несколько теорий относительно юридической природы коллективного договора: теория договора, теория закона и теория о смешанной природе коллективного договора.

Изначально в теории трудового права были обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае - договорная концепция, в соответствии с которой договор - есть соглашение сторон. В теории трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось в целом суждение о «смешанной природе» коллективного договора».

Теория о смешанной природе коллективного договора получила наиболее широкое распространение в науке трудового права разных стран. По данной теории коллективный договор - это правовое явление с неоднородным характером, которое объединяет в себе элементы, как договора, так и нормативного акта, он имеет двойственную правовую природу и поэтому относится к категории нормативных соглашений. Коллективный договор, с одной стороны, представляет собой обязательство, относится к числу договоров-сделок, а с другой - это источник права, договор с нормативным содержанием [1, с.70].

Таким образом, коллективный договор можно рассматривать в следующих трех аспектах:

юридический факт - обязательство, договор - сделка;

нормативный договор (нормативное соглашение, договор с нормативным содержанием);

вид договора о труде.

Легальное определение коллективного договора содержалось в Законе Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. « О коллективных договорах и соглашениях», однако со вступлением в силу нового Трудового кодекса Республики Беларусь вышеназванный закон с 1 января 2000 г. утратил свою силу, и в настоящее время правовой основой регулирования порядка заключения и исполнения коллективных договоров является Трудовой кодекс.

Согласно ст. 361 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) коллективный договор - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками [2].

Коллективные договоры заключаются в организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, в их обособленных подразделениях, а также у нанимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица.

Сформулированное в Трудовом кодексе положение о том, что договоры «могут заключаться», указывает на необязательный характер принятия этого акта. Иными словами, заключение коллективного договора является правом, а не обязанностью субъектов, перечисленных в ст. 361 ТК.

Коллективный договор в его обязательственной части представляет собой договор-сделку и служит основанием возникновения юридических отношений. Н.Г. Александров подразделял договоры-сделки на два вида: «Первый вид составят такие договоры, роль которых ограничивается тем, что они являются основанием возникновения правоотношения… Второй вид… когда устанавливаемое им правоотношение регулируется не императивными, а диспозитивными или бланкетными нормами»[1]. Коллективный договор мы отнесем к договорам второго вида, поскольку сторонам коллективного договора предоставлена некоторая свобода в определении его содержания.

В соответствии с рекомендациями 34 сессии Генеральной конференции МОТ № 91 коллективным договором является любое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, с другой стороны, - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны [3, с. 66].

Предметами коллективного договора являются: условия труда и найма, взаимные обязательства сторон по вопросам производства товаров и оказания услуг в организации, в учреждении или в их объединениях. Коллективный договор - это локальный внутренний нормативно-правовой акт, являющийся одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства. Он базируется не только на внутренних нормативно-правовых актах, но и на международных, регулирующих вопросы социального партнерства [3, с. 66].

Коллективный договор можно рассматривать как институт отрасли трудового права, как институт науки трудового права и как раздел учебной дисциплины. Как институт отрасли трудового права коллективный договор представляет собой обширную совокупность правовых норм (законов, декретов, указов Президента, постановлений Правительства, инструкций министерств, постановлений и решений местных органов власти и управления), призванных урегулировать все отношения в сфере социального партнерства, коллективных переговоров и заключения, изменения, прекращения коллективных договоров.

Коллективный договор рассматривается как один из институтов науки трудового права. Задачами науки этого института являются: выработка соответствующих терминов и правовых категорий в данной сфере; учение о партнерских отношениях и коллективных переговорах; учение о коллективных договорах, их субъектах, содержании и видах; сравнительные знания о коллективных договорах и соглашениях в Республике Беларусь и в странах ближнего и дальнего зарубежья. Коллективный договор как раздел учебной дисциплины представляет собой сумму знаний, которые должен получить студент, изучая коллективный договор как институт отрасли трудового права и как институт науки [3, с. 67].

Объективная целесообразность заключения коллективного договора предопределяется функциями этого документа:

защита интересов обеих сторон и обеспечение их сбалансированности;

упорядочение трудовых отношений и развитие системы дополнительных социально-правовых гарантий в тесной связи с результатами экономической деятельности;

разрешение возникающих противоречий на основе компромисса без использования силовых методов давления.

Значение коллективного договора в регулировании условий труда определяется не только его регулятивными функциями, но и тем влиянием, которое он оказывает на правосознание и развитие системы трудового права. Более непосредственное влияние коллективный договор оказывает на правовую психологию - чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений, к примеру, у работников, участвующих в коллективно - договорном процессе. При этом повышается уровень осознания ими социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется их кругозор [4, с.52].

Только достаточно полный и содержательный коллективный договор может стать надежной правовой основой для обеспечения надлежащих условий труда, в том числе и его оплаты, в конкретной организации. Коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между коллективом работников организации и нанимателем (его представителем), ясно обозначая права и обязанности сторон.

Значение коллективного договора заключается так же в том, что он одновременно выступает:

как одна из важнейших форм реализации полномочий трудового коллектива предприятия, учреждения, организации на участие в управлении;

как один из способов реализации одного из принципов руководства

экономикой - сочетание государственного управления с самостоятельностью и инициативой трудовых коллективов;

как эффективное средство комплексного и поэтапного решения производственных и социально-бытовых задач трудового коллектива;

как источник правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений;

как фактор социальной защиты прав отдельного наемного работника от произвола отношений [5, с. 4].

Юридическое значение коллективного договора состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижений договоренности в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и нанимателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

В заключение для отражения сложной двойственной природы коллективного договора предлагаю определение Томашевского К. Л.: «Коллективный договор - двустороннее локальное нормативное правовое соглашение, заключаемое по результатам коллективных переговоров между нанимателем (нанимателями) и работниками в лице соответствующих представительных органов, содержащее правовые нормы и взаимные обязательства сторон в социально-трудовой сфере на уровне конкретной организации (ее обособленного подразделения) либо в рамках групп организаций.» [6, с. 292].

1.2 Стороны, содержание, срок и сфера действия коллективного договора

Коллективный договор является двусторонним. Согласно ст. 363 ТК сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

В ст. 354 ТК указано, что представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы или иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители. В ст. 355 ТК указано, что представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций. Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей.

Сегодня в большинстве организаций республики функционирует одна профсоюзная организация и один профсоюзный комитет. При этом они должны отвечать законодательным требованиям к представительности: иметь выборные руководящие исполнительные органы, правомочные в соответствии с требованиями устава данного профсоюза и законодательства Республики Беларусь, а также установленную ежегодную внутрипрофсоюзную статистическую отчетность по структуре и членству и сводную финансовую отчетность [7, с. 86].

Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора может быть:

каждый из них от имени объединенных в нем работников;

профсоюз, объединяющий большинство работающих у нанимателя работников или имеющий наибольшее число членов и которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

В случае если у нанимателя работает более 50 % работников, которые не являются членами профсоюзов, то они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора [8, с. 547].

Право выступать стороной коллективного договора профсоюзам предоставлено и Законом Республики Беларусь от 22.04.1992 № 23"О профессиональных союзах". Статья 14 названного закона, регламентирующая права профессиональных союзов на ведение переговоров и заключение коллективных договоров, устанавливает право профсоюза на ведение коллективных переговоров с нанимателем, собственником или уполномоченным им органом управления, заключение коллективных договоров, осуществление контроля за их исполнением [9].

Второй стороной, заключающей коллективный договор, является наниматель или уполномоченный им представитель. Нанимателями являются организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками [2].

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников органами, созданными или финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями, а также общественными объединениями, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами [2].

Участники коллективных переговоров подтверждают свои полномочия соответствующими документами: представители работников - протоколом профсоюзного комитета, уполномочившего их на ведение переговоров, или протоколом собрания (конференции) трудового коллектива; представители нанимателя - удостоверением (для руководителя организации), приказом по предприятию или доверенностью на участие в ведение коллективных переговоров [5, с. 13].

Содержание коллективного договора - это все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Кроме того, законодатель определил, что некоторые условия могут содержаться исключительно в коллективном договоре и не подлежат локальному правовому регулированию в ином виде. Так, коллективным договором могут быть предусмотрены:

случаи, при которых трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника до истечения срока предупреждения (ч. 2 ст. 40 ТК);

случаи, при которых расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК);

сохранение заработной платы на время некоторых видов социальных отпусков (ч. 3 ст. 183 ТК);

случаи предоставления части трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы (ст. 192 ТК);

создание комиссий по трудовым спорам в подразделениях организаций (ч.2 ст. 235 ТК), а также компетенция таких комиссий (ч. 4 ст. 236 ТК);

условия установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели некоторым категориям работников (п. 4 ч. 2 ст. 289 ТК) и другие условия, предусмотренные законодательством о труде [10, с. 98].

Содержание коллективного договора определяется нормами и обязательствами, которые взяли на себя стороны коллективного договора. В ст.364 ТК установлен перечень вопросов, которые могут регулироваться коллективным договором. В частности, указано, что содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также нормами ТК в предусмотренных им случаях.

В них также определяется примерный перечень положений, которые может содержать коллективный договор. Вот некоторые из них:

организация труда и повышение эффективности производства;

нормирование, формы, системы оплаты, иные виды доходов работников;

размеры тарифных ставок и служебных окладов: доплаты и надбавки к ним;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

создание здоровых и безопасных условий труда;

заключение и расторжение трудовых договоров;

регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

минимум необходимых работ, обеспечиваемых при проведении забастовки;

ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работников и иные.

Практически все вопросы деятельности организации могут быть предметом регламентации коллективным договором. Приведенный перечень вопросов, по которым могут приниматься обязательства сторон коллективного договора, не носит исчерпывающий характер. Это значит, что с учетом экономических возможностей организации в договор могут включаться и другие положения, устанавливающие лучшие условия труда. Следует отметить, что на основании ч. 2 ст. 7 ТК коллективный договор, содержащий условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, является недействительным. При этом недействительность отдельных условий коллективного договора по общему правилу не влечет за собой его недействительности в целом. В таком случае недействительными будут признаны только те его части, которые ухудшали положение работников по сравнению с законодательством о труде [10, с. 98].

Наличие в коллективном договоре нормативных, информационных, обязательственных и организационных условий свидетельствует о его смешанной юридической природе.

Нормативные условия предполагают правила поведения для неограниченного круга участников трудовых отношений в организации. Эти правила не ограничены временными рамками (в пределах срока действия коллективного договора) и не погашаются при реализации субъективных прав и исполнении юридических обязанностей, например, право на дополнительный отпуск или дополнительное вознаграждение за непрерывный стаж работы в организации.

Информационные условия связаны с действующими нормами трудового права, касающимися участников трудовых отношений, например, правом работника на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда.

Обязательственные условия касаются конкретных участников трудовых отношений, отдельного случая, эти обязательства погашаются исполнением, к примеру, обязанности нанимателя отремонтировать душевую или оборудовать комнату отдыха к определенному сроку. В отличие от нормативных положений, обязательственные не носят общего характера, а предусматривают совершение конкретных действий, которыми и исчерпываются

Организационные условия обеспечивают процедуру и реализацию норм (в том числе локальных) трудового права, например, порядок подготовки проекта коллективного договора, разрешение разногласий при переговорах [4, с.53].

Помимо основных положений коллективный договор может иметь приложения, которые являются его неотъемлемой частью [2]. В качестве приложений к коллективному договору могут быть оформлены: сметы расходов фонда производства науки и техники; сметы расходов фонда социального развития и др. [11, с.907].

Структура коллективного договора определяется сторонами на добровольной основе с учетом соблюдения норм законодательства. На практике оправдала себя следующая структура коллективного договора: введение, тематические разделы, посвященные основным вопросам жизни организации, заключительная часть и приложения.

Во введении, как правило, фиксируются результаты деятельности предприятия, учреждения, организации за период, на который был заключен коллективный договор ранее. Определяются основные задачи на предстоящий срок, на который заключается коллективный договор.

Тематические разделы коллективного договора включают различные аспекты взаимоотношений сторон, их права и обязанности. Можно говорить о том, что тематические разделы коллективного договора строятся с учетом структуры ТК Республики Беларусь.

В разделе заключительные положения могут содержаться указания на срок действия коллективного договора. Здесь же определяются порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений, а также процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственности, порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

Существенной особенностью коллективного договора является его объемность. Каждый из разделов может занимать до четырех страниц, размер же приложений и вовсе может исчисляться десятками страниц [10, с. 101].

Способы и порядок информирования содержания коллективного договора определяются сторонами. В обязанности нанимателя при приеме на работу входит обязательное ознакомление работника под роспись с коллективным договором (п. 3 ч. 1 ст. 54, ст. 373 ТК). Обычно ознакомление работников с документом оформляется в специальном журнале, однако не запрещено получать роспись об ознакомлении коллективным договором в личной карточке формы Т - 2, на приказе о приеме на работу или на другом документе. Важно, чтобы из документа можно было однозначно установить, что роспись получена именно в подтверждение факта ознакомления с документом [10, с. 101].

Срок действия коллективного договора определяется сторонами. Он может быть не менее одного года и не более трех лет [2]. В коллективном договоре должен быть указан полный срок его действия. В течение срока действия договора стороны могут вносить в него изменения и дополнения по взаимному согласию.

Коллективный договор вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами. Таким образом, стороны в коллективном договоре могут определить иной по сравнению с моментом подписания срок, когда коллективный договор вступает в силу, например, день регистрации коллективного договора в местном исполнительном или распорядительном органе. Коллективный договор действует до заключения нового договора, если в нем не предусмотрено иное. Закрепление минимального срока действия коллективного договора, не означает, что в этот период не может быть заключен новый коллективный договор. Однако не урегулирован вопрос о «судьбе» коллективного договора по истечении срока, на который он был заключен [5, с. 9].

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях:

в случае реорганизации организации сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения;

при смене собственника имущества организации действие договора сохраняется в течение трех месяцев [2].

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Следует обратить внимание, что в данном случае не имеет значения, членами какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой - либо общественной организации. Здесь необходимо соблюдать общий принцип, согласно которому профсоюзы как традиционные представители работников представляют интересы только своих членов, а не всех работающих у нанимателя. Поэтому нормы коллективного договора автоматически на всех работников организации не распространяются.

Кроме того, работники, принятые в коллектив после заключения договора и не участвующие в его принятии, также подпадают под действие этого правового документа, если выразят согласие на это в письменной форме [2].

Действие коллективного договора распространяется на работников независимо от стажа работы и режима занятости (полное или неполное рабочее время и т.д.).

Большой практический интерес имеет ответ на вопрос о том, распространяется ли действующий у нанимателя коллективный договор на руководителя этой организации? Отметим, что коллективный договор, действующий у нанимателя, распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. В свою очередь, ст.1 ТК определяет значение правовых терминов «наниматель» и «работник». Наниматель - юридическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Работник - лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях на основании заключенного между ними трудового договора.

К основным правам нанимателя ст.12 ТК наряду с другими относит право нанимателя вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения.

В силу ст.254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества этой организации или уполномоченным им органом, которые и выступают в качестве нанимателя, как стороны трудового договора.

Исходя из указанных норм ТК, можно сделать вывод о том, что руководитель организации является представителем интересов нанимателя (собственника имущества организации) в коллективных трудовых отношениях. Таким образом, заключая коллективный договор, руководитель принимает на себя обязанности по выполнению взятых нанимателем обязательств в интересах работников. То есть, на руководителя организации могут распространяться обязательственные положения коллективного договора.

На руководителя организации, в случае если он является членом профсоюза, участвовавшим в заключении коллективного договора, и в случае, когда коллективный договор распространен на него как на одного из работников организации или в результате его письменного волеизъявления, распространяются любые положения коллективного договора. Во избежание таких вопросов в тексте коллективного договора следует оговаривать сферу его действия по кругу лиц в отношении всех категорий работников.

Таким образом, центральное место в локально - правовом регулировании трудовых отношений в нашей стране занимает коллективный договор. Коллективный договор в ТК определяется как локальный правовой акт, регулирующий трудовые и социально - экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективный договор имеет сложную юридическую природу, может рассматриваться в разных аспектах. Важное юридическое значение коллективного договора заключается в том, что он представляет собой важный источник права.

Коллективный договор является двухсторонним. Его сторонами являются работники в лице их представителей и наниматель. Содержание и структура определяются сторонами на добровольной основе. В содержание коллективного договора включаются нормативные, обязательственные, информационные и организационные условия. Действие коллективного договора распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Коллективный договор является базой для нормативного регулирования социально - трудовых отношений организации, поскольку основная масса локальных нормативных правовых актов приводится в качестве приложений к нему. С одной стороны, коллективный договор признан защитить нанимателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно - договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других.

ГЛАВА II. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

2.1 Порядок ведения коллективных переговоров

В ст. 3 Закона Республики Беларусь от 24 ноября 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» (утратил силу в связи с вступлением в силу Трудового кодекса Республики Беларусь) были перечислены основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. В ст. 353 ТК предусмотрены основные принципы социального партнерства, которые распространяются и на порядок заключения коллективных договоров, и на порядок ведения коллективных переговоров в частности. Это такие принципы, как:

равноправие сторон;

соблюдение норм законодательства;

полномочность принятия обязательств;

добровольность принятия обязательств;

учет реальных возможностей принятия реальных обязательств;

обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Заключению коллективного договора предшествует проведение коллективных переговоров. В ТК не содержится определения коллективных переговоров, но оно дано в Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам», ратифицированной Республикой Беларусь. Ст. 2 Конвенции определяет коллективные переговоры как «все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой стороны, в целях:

определение условий труда и занятости;

регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися;

регулирование отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся» [12].

Это определение позволяет выделить характерные признаки коллективных переговоров. Во - первых, участниками переговоров выступают представительные органы работников и нанимателей. Во - вторых, коллективные переговоры имеют определенную цель. Они проводятся для того, чтобы заключить коллективный договор, регулирующий трудовые отношения, устанавливающие условия труда. В - третьих, коллективные переговоры могут вестись на различных уровнях [13, с. 26].

Право на организацию и ведение коллективных переговоров на добровольной основе по урегулированию условий труда вытекает из Конвенции МОТ № 98 1949 года, в которой записано, что трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений [14].

Это положение также регламентируется ст. 365 ТК, которая предусматривает, что представительные органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором коллективных переговоров по заключению и изменению коллективного договора. Это значит, что право на коллективные переговоры в равной степени принадлежит представителям работников и нанимателей. Работники и их представители не пользуются в этом отношении никакими преимуществами. Наниматель также может проявить инициативу и вступить в коллективные переговоры по поводу заключения или изменения коллективного договора, хотя на практике подобные ситуации встречаются редко. Порядок ведения коллективных переговоров зависит от двух обстоятельств: от того, кто выступает инициатором переговоров, и от того, на каком уровне проводятся переговоры [13, с.26].

Каждая из сторон коллективных трудовых отношений вправе направить другой стороне письменное требование о начале коллективных переговоров. Закон не содержит перечня требований, предъявляемых к такому уведомлению. Оно может быть составлено в произвольной форме. В последние годы в юридической литературе, посвященной проблемам коллективно - договорного регулирования, предлагаются примерные формы письменного уведомления о начале коллективных переговоров. Они не обязательны для участников коллективно - договорного процесса. Обычно, в уведомлении о начале коллективных переговоров выражается намерение вступить в коллективные переговоры, указывается предполагаемая дата начала переговоров, место их проведения, состав комиссии по ведению коллективных переговоров. Получив такое уведомление, вторая сторона обязана начать коллективные переговоры в семидневный срок. [15, с. 65].

Законодатель не регламентирует процесс коллективных переговоров. Однако в республике за последние годы накоплен и обобщен в научной, научно - методической, специальной литературе практический опыт подготовки и ведения коллективных переговоров, выработаны рекомендации по совершенствованию переговорного процесса. Коллективные переговоры эффективны и результативны только тогда, когда полно и качественно проведена подготовка к ним. Прежде чем рассматривать и обсуждать проект коллективного договора, участники коллективных трудовых отношений должны договориться о порядке предстоящей работы. Это необходимо для того, чтобы предупредить возможные недоразумения, несогласованность и споры по процедурным вопросам. С самого начала важно определить основные принципы взаимодействия сторон, сроки и этапы разработки и заключения коллективного договора (соглашения), сформировать двухстороннюю рабочую комиссию, принять регламент ее работы, включая порядок организации заседаний [11, с. 891].

Коллективные переговоры и заключение коллективного договора можно разделить на следующие этапы:

проведение разъяснительной работы на уровне структурных подразделений и отдельных работников о значении коллективного договора;

организация сбора предложений работников по конкретным нормам коллективного договора, их анализ и систематизация;

учет актуальных изменений в законодательстве о труде;

подготовка проекта коллективного договора (возможна подготовка своего проекта каждой из сторон);

обсуждение проекта коллективного договора с работниками на уровне подразделений и организации;

проведение коллективных переговоров по проекту коллективного договора

подписание коллективного договора;

регистрация коллективного договора [7, с. 86].

Для ведения переговоров сторонами на равноправной основе создается специальная комиссия из уполномоченных представителей. Состав комиссии, сроки и место проведения переговоров определяются сторонами. Поскольку законодатель не устанавливает численность комиссии, следует полагать, что она также определяется сторонами [2].

Созданная комиссия определяет порядок проведения заседаний, их частоту, последовательность обсуждения вопросов, порядок предоставления информации, необходимой для ведения переговоров. Таким образом, можно утверждать, что законом предусмотрена максимальная свобода сторон в ходе проведения переговоров: практически все элементы процедуры переговоров устанавливаются по соглашению сторон [13, с. 27].

Представители сторон обеспечиваются документом, который подтверждает их полномочия. Закон не допускает прекращение переговоров в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ч. 4 ст. 357). Деятельность представителей сторон в коллективных переговорах обеспечиваются гарантиями, предусмотренными законодательством и коллективным договором.

Наниматели, их объединения, соответствующие государственные органы управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения переговоров [2].

Подготовительная работа начинается, как правило, со сбора высказанных в письменных или устной форме предложений работников для включения их в коллективный договор. Поступившие предложения должны быть проанализированы и обсуждены на совместном заседании сторон, где обычно и принимается решение о их включении в проект коллективного договора. Процесс подготовки проекта коллективного договора важен с позиций обеспечения трудовых прав работников, ибо именно на этой стадии можно сделать содержание коллективного договора максимально действенным и эффективным.

Неформальный подход к формированию проекта коллективного договора позволяет работникам решать социально - экономические проблемы, включая условия и охрану труда, устанавливать локальные нормы, гарантирующие исполнение трудовых и иных прав работников, обеспечивая на местном уровне необходимые льготы и преимущества и т.д., решать санитарно - бытовые, жилищные и иные вопросы [8, с. 549].

Проект коллективного договора, разработанный на основе предложений рабочих и служащих с учетом конкретных условий данного предприятия, учреждения, организации, составляется в письменном виде и подписывается сторонами, после чего выносится на обсуждение на общее профсоюзное собрание или конференцию. В случае отклонения общим собранием или профсоюзной конференцией коллективного договора либо его части он направляется на доработку в комиссию для учета высказанных замечаний и предложений и повторно выносится на обсуждение на общее собрание или конференцию. Если собрание или конференция отклоняют лишь некоторые положения проекта коллективного договора и соглашения, то можно принять лишь согласованные положения коллективного договора, а по спорным положениям может быть продолжено обсуждение до принятия по ним конкретных решений.

После его обсуждения на общем собрании и принятия он подписывается сторонами. Со стороны нанимателя заключенный договор обычно подписывает руководитель организации, со стороны работников - председатель выборного профсоюзного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора. Рекомендуется на подписи сторон сразу ставить их печати. После подписания проект приобретает юридическую силу и становится обязательным к исполнению правовым актом [3, с. 73].

Согласно ст. 357 ТК представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Вопросы об экономических и правовых основах защиты коммерческой тайны регулируются постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.11.1992 № 670 «Об утверждении Положения о коммерческой тайне».

2.2 Регистрация коллективного договора

Подписанный в соответствии со ст. 369 ТК коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

В отличие от действовавшего ранее правила, содержащегося в Положении о порядке регистрации коллективных договоров, которое предусматривало возможность регистрации заключенных коллективных договоров, в настоящее время введена их обязательная регистрация [8, с. 550].

Для регистрации коллективного договора нанимателем в соответствующий орган представляются следующие документы:

заявление в произвольной форме с просьбой о регистрации;

подписанный коллективный договор;

копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора [11, с. 912].

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора ставит штамп о регистрации. После чего один экземпляр зарегистрированного коллективного договора возвращается нанимателю, другой - остается в органе, осуществившем регистрацию.

В случае непредставления необходимых документов либо предъявления ненадлежаще оформленных документов органы, осуществляющие регистрацию коллективных договоров, могут отказать в их регистрации. Отказ в регистрации коллективного договора может быть обжалован сторонами в вышестоящий орган, а в случае его отказа - в суд. В этом же порядке регистрируются и внесенные в договор изменения и дополнения к этим актам.

Коллективный договор, зарегистрированный в установленном порядке, хранится в течение 5 лет после истечения срока его действия [16, с. 652].

Действующий коллективный договор - важный правовой документ заключившей его организации и обязателен к исполнению. Содержание договора должно быть известно всем работникам, в том числе и вновь принятым на работу. Содержание коллективного договора, соглашения доводится до сведения работников через собрания (конференции) коллектива, настенную печать, заводское радио и газету, местные средства массовой информации, по требованию работника посредством личного ознакомления [11, с. 912].

Признание коллективных переговоров в качестве необходимой стадии при заключении коллективного договора имеет большое практическое значение и соответствует международным трудовым стандартам.

Таким образом, из выше сказанного можно выделить общие правила проведения коллективных переговоров:

любая сторона может выступить с инициативой проведения переговоров;

для ведения коллективных переговоров на равноправной основе создается комиссия из представителей работников и нанимателя;

во время проведения переговоров наниматель должен выполнить обязанности по предоставлению информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и др.;

заканчиваются коллективные переговоры заключением (подписанием) коллективного договора.

Немаловажное значение имеет и регистрация коллективных договоров. В отличие от действовавшего ранее правила, содержащегося в Положении о порядке регистрации коллективных договоров, которое предусматривало возможность регистрации коллективных договоров, в настоящее время введена их обязательная регистрация. Порядок регистрации предусмотрен законодательством Республики Беларусь.

ГЛАВА III. КОНТРОЛЬ ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ЗА НЕВЫПОЛНЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

3.1 Контроль за исполнением коллективного договора

В соответствии со ст. 375 ТК контроль за исполнением коллективного договора или соглашения осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Таким органом является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

В организациях контроль за выполнением обязательств по коллективному договору осуществляют наниматель и профсоюз. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Наниматель обеспечивает своевременное выполнение относящихся к нему обязательств и мероприятий по коллективному договору. Систематически докладывает на заседаниях профкома о ходе выполнения принятых на себя обязательств. Совместно с профкомом информирует работников, от имени которых заключен коллективный договор, об его исполнении в порядке и сроки, определенные в них, но не реже одного раза в полугодие. Проводит не менее двух раз в год с привлечением профсоюзного актива массовую проверку выполнения коллективного договора, обсуждает ее итоги на собраниях работников, рассматривает их критические замечания, поступившие в ходе обсуждения и в установленный срок информирует коллектив о принятых мерах.

Профсоюз осуществляет систематический контроль за своевременным и полным выполнением, закрепленных в коллективном договоре, мероприятий. Совместно с нанимателем организует, принимает участие в выполнении обязательств и мероприятий по коллективному договору. Профсоюз вправе заслушать доклад руководителя организации, обособленного подразделения о выполнении коллективного договора и требовать устранения выявленных недостатков. Профсоюз вправе в случае необходимости ставить перед компетентными органами вопрос о смещении или наказании руководящих работников, если они не выполняют обязательств по коллективному договору, проявляют бюрократизм, допускают волокиту, нарушают законодательство о труде [7, с. 88].

В целях совершенствования правового регулирования отношений в сфере осуществления общественного контроля профессиональными союзами, их организационными структурами, объединениями таких союзов и их организационными структурами, а также защиты трудовых и социально - экономических прав граждан Указом Президента Республики Беларусь от 6 мая 2010 г. № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами» профессиональным союзам, за исключением первичных профсоюзных организаций, предоставлено право осуществлять общественный контроль в форме проведения проверок, в том числе за выполнением коллективного договора (п. 2) [17].

В деле контроля за выполнением коллективного договора важная роль принадлежит трудовым коллективам предприятий, учреждений, организаций. Они осуществляют меры по обеспечению выполнения коллективного договора, заслушивают отчеты нанимателя и профсоюза, в необходимых случаях ставят вопросы о привлечении к ответственности лиц, не выполняющих обязательств по договору [18, с. 1063].

В целях эффективного исполнения обязательств коллективного договора контроль должен быть постоянным. Функции контроля целесообразно возложить на комиссию из представителей двух сторон.

Положения о функциях и полномочиях такой комиссии целесообразно включить в текст коллективного договора. Только в этом случае комиссия будет иметь соответствующие полномочия и сможет запрашивать у нанимателя информацию о ходе исполнения обязательств коллективного договора, требовать проведения экспертизы или приглашения независимых экспертов.

Комиссия отслеживает ход выполнения положений коллективного договора, информирует стороны о положении дел, выносит совместные отчеты профкома и нанимателя на рассмотрение конференций (собраний) работников организации. Комиссия может вырабатывать предложения о мерах воздействия на ответственных лиц в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательств, предусмотренных в коллективном договоре [11, с. 914].

Стороны коллективного договора заинтересованы в том, чтобы его условия выполнялись. Поэтому коллективные договоры содержат пункты, даже отдельные разделы о контроле за их исполнением.

3.2 Ответственность сторон за неисполнение норм, установленных в отношении коллективного договора

Как и любой вид договора, коллективный договор может быть эффективным только тогда, когда стороны предусматривают реальную ответственность за неисполнение своих обязательств.

Согласно ст. 376 ТК за неисполнение норм и обязательств, предусмотренных коллективным договором, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором.

Как следует из содержания приведенной статьи, стороны отвечают за нарушения условий коллективного договора, в порядке и на условиях в нем предусмотренных. Исходя из этого, следует признать целесообразным и необходимым включение в договор положений об ответственности сторон за его нарушение. Это может быть самостоятельная глава в коллективном договоре - «Ответственность сторон за нарушение условий договора».

Стороны могут установить в коллективном договоре такие меры ответственности должностных лиц за неисполнение обязательств, как: привлечение к дисциплинарной ответственности; лишение надбавок и (или) премий полностью или частично, вознаграждений по итогам работы за год и других выплат; досрочное расторжение контракта с работником, ответственным за выполнение обязательств, и т.д. [19,с. 658].

Кроме того, стороны могут установить штрафные санкции в отношении друг друга за неисполнение обязательств коллективного договора, споры о взыскании которых будут рассматриваться хозяйственными судами в соответствии с Хозяйственным процессуальным кодексом Республики Беларусь.