Коллективный договор в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Коллективный договор в современных условиях

Введение

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей и самих работников, а также государства на протяжении многих десятилетий.

Развитие промышленного производства, желание работодателей получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жесткой эксплуатации рабочих. На протяжении всего ХIХ столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения - профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов. Уже в начале ХХ в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907 г., затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей 1911 г. Вскоре в европейских странах были приняты специальные законодательные акты о коллективных договорах: в 1915 г. - в Норвегии, в 1918 г. - в Германии, в 1919 г. - во Франции. Существенное развитие система коллективных договоров получил в Законе национальных трудовых отношений США в 1915 г.

В законодательстве Союза СССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период нэпа и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.

Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. Был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

В условиях перехода к рыночной экономике, всемерного развития договорного регулирования важной целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Это проявляется в том, что государство устанавливает гарантии как для всех работников (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), так и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет, инвалидов), определяет процедуру согласия между участниками трудовых отношений, а также порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Конституционной основой социального партнерства в нашей стране являются нормы статьи 7 Конституции РФ, определяющей Российскую Федерацию как социальное государство. Это позволяет говорить о признании и необходимости гарантирования со стороны государства и права всех членов общества, что в свою очередь приводит к признанию необходимости мирного развития общества, социального сотрудничества.

Проблемам сущности и содержания коллективного договора, а также совершенствованию этого института трудового права посвятили свои работы многие отечественные ученые-правоведы (А.М. Лушников, М.В. Лушникова, И.С. Войтинский, Г.К. Москаленко, А.Е. Пашерстник, А.И. Севостьянова, Б.А. Архипова, В.Н. Даниленко, С.К. Юдельсон и другие).

В литературе по трудовому праву советского периода право на коллективные переговоры не получило необходимого теоретического обоснования. Это объясняется тем, что по закону того времени заключение коллективного договора, а, следовательно, и коллективные переговоры являлись обязанностью администрации предприятия, организации. Коллективные переговоры в любом случае должны были завершаться подписанием сторонами коллективного договора. Советское учение о коллективном договоре первоначально формировалось в рамках западных тенденций, наибольший вклад в его теоретическую разработку внес И.С. Войтинский. Многие обоснованные или подтвержденные им положения актуальны и на сегодняшний день. С конца 40-х гг., по мнению Москаленко Г.К., появились новые исследования по данной проблеме, носившее не только правовой, но и хозяйственно-идеологический характер. Практическая ценность коллективного договора представлялась прежде всего в мобилизации трудящихся на выполнение задач, поставленных КПСС. Как отмечают А.М. Лушникова, М.В. Лушников, с конца 60-х гг. интерес исследователей к проблеме коллективного договора активизировался и до конца 70-х гг. ей было посвящено пять кандидатских диссертаций (Б.А. Архипова (1971), В.Н. Даниленко (1969), В.Р. Дубуре (1977), Г.И. Лях (1978), С.К. Юдельсон (1969). Была продолжена полемика по вопросу о сторонах коллективного договора.

В настоящее время интерес ученых к теме коллективных договоров увеличивается, и практически во всех учебных пособиях данной теме посвящаются отдельные разделы (А.М. Лушников, М.В. Лушникова, В.И. Миронов, и другие), также много издается отдельных публикаций по данной теме (Нуртдинова А.Ф., Павлова М.А., Попова О.В. и другие).

В научных работах были затронуты многие проблемные вопросы коллективно-договорных отношений. Однако тема настолько многогранна, что ее исследование нельзя считать исчерпанным - осталось много спорных вопросов, решаемых неоднозначно как в теории трудового права, так и на практике; некоторые аспекты темы вообще не подвергались исследованию.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность, научную и практическую значимость темы настоящей выпускной квалификационной работы.

Объектом исследования является комплекс теоретических, правовых и практических проблем, касающихся института коллективного договора.

Предметом исследования выступают: нормы Российского трудового законодательства, практика их применения.

Цель исследования заключается в том, чтобы на основе комплексного анализа трудового законодательства Российской Федерации дать правовой анализ, понятие, содержание и значение коллективного договора на современном этапе, а также выявить пробелы законодательной регламентации коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, а также недостатки в практике применения этого правового института и разработать предложения по совершенствованию трудового законодательства в этой части и рекомендации по его применению.

Достижение указанных целей предполагает постановку и решение следующих задач:

- исследовать развитие коллективно-договорного регулирования в его историческом аспекте;

- рассмотреть основные источники правового регулирования коллективного договора;

- показать сущность и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений;

- дать общую характеристику правового положения сторон коллективного трудового договора;

- проанализировать порядок заключения коллективного договора;

- выявить недостатки и пробелы в законодательной регламентации коллективно-договорного регулирования и проанализировать типичные ошибки в практике их реализации;

В качестве нормативной основы выпускной квалификационной работы послужили соответствующие положения Конституции Российской Федерации, нормы трудового законодательства РФ, источники трудового права некоторых зарубежных стран.

Выводы выпускной квалификационной работа базируются на анализе как нового, так и ранее действовавшего трудового законодательства.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых в трудового права (А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.Н. Толкуновой, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, О.В. Поповой, М.А. Павлова и других)

В работе использованы как общенаучные, так и частнонаучные методы исследования. Из частнонаучных методов приоритетным является сравнительно-правовой метод.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования материалов и выводов данного исследования в дальнейшей правоприменительной практике. Новизна выпускной квалификационной работы состоит в практических выводах и предложениях, полученных в ходе комплексного анализа норм различной правовой принадлежности.

1. Становление коллективно-договорного регулирования

Первые случаи заключения коллективных договоров встречаются еще в конце 14 века, - в этот период времени встречаются единичные случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда. Подобные договоры были заключены ткачами в Шпейере в 1351 г. И в 1362 гг. Во Франции единичные тарифные договоры появились только в период Великой Французской революции. Однако, по верному замечанию русского юриста И.С. Войтинского, «все это лишь первые ласточки, которые еще не делают весны». Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего периода средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к усилению договорного элемента при определении условий труда.

Коллективно-договорные отношения способствовали кристаллизации и выдвижению требований, касающихся всех работников, помогали отстаивать их перед работодателем, позволяли принимать коллективные действия в случае их нарушения. В качестве относительно самостоятельного института коллективные (тарифные, синдиальные) соглашения о труде оформились только в 19 в. Важную роль в данном случае играла легализация рабочего представительства. При этом изначально государственные органам в этом процессе отводилось определенное место. Первоначально фабричные комитеты, выбираемые всеми рабочими конкретной фабрики, создаются в Германии. Они участвовали в заключении коллективных соглашений в пределах своей конкретной фабрики. инициаторами их создания в части случаев становились сами предприниматели с целью улучшения управления фабричными кассами на случай болезни, фабричными лавками и другими подобными заведениями. Задача этих комитетов постепенно расширялись, и к началу ХХ в. Главной их целью стало выражение интересов рабочих посредством соглашений с предпринимателем. В ходе переговоров предприниматель знакомился с нуждами и пожеланиями рабочих, что позволяло избежать многих столкновений в будущем. Фабричные комитеты, в свою очередь, могли принимать жалобы от рабочих и доводить их до сведения хозяев, а в случае неполучения удовлетворения - до фабричной инспекции. Фабричные комитеты создавались только добровольным соглашением сторон.

Но в конце 40-х гг. ХIХ в. Франкфурксткому национальному конвенту был предложен законопроект, согласно которому правила внутреннего распорядка для каждой фабрики должны создаваться с ее хозяином совместно с представителями рабочих и утверждаться особым «фабричным совещанием» из фабрикантов и рабочих. По сути, предлагалось ввести обязательные фабричные комитеты. Ввиду их важного значения общеимперским указом 1892 г. Обращалось внимание на необходимость создания форм общения между ними в целях культивирования социального мира между рабочими и предпринимателями.

Первые попытки установления условий труда путем мирных соглашений работников и работодателя были предприняты в Англии в 60-х гг. ХIХ века, когда в Ноттингеме была организована камера соглашений на паритетных началах от рабочих и предпринимателей, решавшая все спорные вопросы. В случае невозможности достигнуть соглашения между сторонами была установлена передача спорного случая на решение третейского суда. В железнодорожной промышленности в те же годы заводчик Д. Дель вошел в соглашения с руководителями рабочих организаций и ввел систему соединенных комитетов, охватывающих целый ряд предприятий. Во всех случаях решения этих комитетов обеспечивалось только доброй волей сторон, а нормативно-правовая база их деятельности отсутствовала.

Первые коллективные договоры в континентальной Европе стали заключаться в конце ХIХ в., но их юридическая природа оставалась спорной, а правовая регламентация - явно недостаточной. В Англии впервые была создана система примирительных камер и третейских судов, связанных с режимом коллективных договоров, которые можно объединить общим наименованием тарифных учреждений. В этой стране впервые с 1896 г. действовал Акт о промышленных соглашениях. Если коллективный договор охватывал известную отрасль производства в пределах целого государства или обширной области, то при заключении и пересмотре договора совещание договаривающих сторон представляло собой съезд уполномоченных от рабочих и предпринимателей. Создавались постоянные тарифные учреждения для проведения коллективного договора. В 20-х гг. ХХ в. Широко распространяются промышленные советы как органы паритетного представительства определенной отрасли промышленности и паритетные комиссии на определенных предприятиях. Юридическая сила коллективного соглашения в Англии не определялась, а большинством исследователей он относился к категории «джентльменских соглашений». Вместе с тем, взаимная заинтересованность сторон, высокая исполнительная дисциплина, отработанный механизм взаимодействия и богатые традиции способствовали тому, что стороны в большинстве случаев соблюдали условия коллективных соглашений.

В России первые коллективные договоры были заключены после крупной Бакинской забастовки в декабре 1904 г. Между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков. Это была знаменитая «мазутная конституция». В советский период этому событию было посвящено довольно много публикаций, но преимущественно историко-политического характера. Значение данного прецедента было велико, но эта практика осталась местной и ограниченной во времени. В тот период встречались также отдельные коллективные договоры печатников в Санкт-Петербурге, Москве, Саратове.

С 1918 г. до середины 1921 г. коллективно-договорная практика была орудием политической борьбы и мобилизации масс в условиях военного коммунизма и Гражданской войны. В то же время коллективный договор был впервые легализирован положением СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялась в Народном Комиссариате Труда (далее - НКТ) для регистрации, пересмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти. В КЗоТ 1918 г. Термин «коллективный договора» отсутствовал, но условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ (ст. 7). В иных предприятиях и хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение НКТ. Аналогичное правило также действовало в отношении тарифных условий труда в форме предоставления личных услуг или выполнения отдельной определенной работы. Общее нормальное Положение о тарифе от 2 мая 1919 г. и Общее положение о тарифах от 17 июня 1920 г. Не имели никакого отношения к коллективно-договорной практике, а последние нормы, определяющие условия труда, которые не могли быть изменены, что полностью исключало какой-либо договорный элемент.

Период с 1922 г. до конца 20-х гг., по мнению Лушников А.М., Луштникова М.В., можно назвать «золотым веком» теории и практики советского коллективного договора. 22 августа 1922 г. СНК РСФСР издает декрет «О коллективных договорах», который был включен в КЗоТ 1922 г. В качестве главы 4 (ст. 5-26). КЗоТ рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представлявшим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзе. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ РСФСР. Законодательством допускалось заключение не только коллективных договоров на уровне предприятий, но и генерального договора на уровне республики между центральными комитетами профсоюзов и центральными объединениями хозяйственных органов, а также коллективных договоров, действующих в губернском и уездном масштабе. КЗоТ РСФСР 1922 г. и названный декрет существенно расширяли сферу договорного регулирования социально-трудовых отношений. В современном понимании эти правовые акты заложили основы многоуровневого социального сотрудничества в социально-трудовой сфере.

Большое влияние как на законодательную практику, так и на советскую науку трудового права, особенно в части коллективных договоров, оказали события в Германии конца 10 - начала 20-х гг. ХХ в. После ноябрьской революции 1918 г. В Германии возникло «новое рабочее право». Германская Конституция 11 августа 1919 г. содержала в себе ряд положений из области трудового права. Согласно Закону от 4 февраля 1920 г. Об учреждении промышленных советов (советов предприятий) рабочим была предоставлена существенная роль в управлении производством. Публично-правовое значение коллективных договоров было санкционировано государством подвергнуто правовой регламентации еще в 1918 г. На основании Указа Советов народных уполномоченных от 23 декабря 1918 г. «О тарифных (коллективных) договорах и примирительных камерах» в Германии учреждались примирительные камеры, имеющие целью разрешение трудовых споров, возникающих не только из уже заключенных договоров о труде, но и непосредственно при заключении тарифных договоров. Этим актом устанавливались два основных принципа коллективно-договорной практики:

- принцип неотменяемости норм коллективного договора, согласно которому ухудшающие по сравнению с ним положения работника нормы трудовых договоров признаются недействующими и заменяются нормами договора.

- принцип общеобязательности коллективного договора, декларирующий, что министерство труда могло объявить обязательными его условия даже для лиц, его не подписавших, если такой договор распространен в определенной местности. В Германии в 1919 г. Обязательными были объявлены 638 таких договоров, в 1920 г. - 1464, а в 1922 г. - уже 1752, в том числе 223 общеобязательных для всей страны. Все эти меры вызвали лавинообразный рост числа заключенных тарифных договоров.

В 1920-е годы во многих европейских странах принимаются специальные законы о коллективных договорах (Австрия, Чехословакия и др.).

Объективной предпосылкой возникновения фактов заключения и распространения тарифных соглашений и коллективных договоров явилась острая борьба между трудом и капиталом, проявлявшаяся в многочисленных стачках и забастовках, некоторые из которых завершались заключением указанных договоров. Надо отметить, что тарифные соглашения и коллективные договоры, являются по существу, тождественными понятиями. Они являлись способами установления комплекса норм, определяющих содержание будущих трудовых договоров членов рабочих объединений, боровшихся с работодателем за приемлемые условия продажи своей рабочей силы. В одних буржуазных государствах такие соглашения было принято называть тарифными, в других - коллективными договорами.

Заключение и содержание тарифных соглашений и коллективных договоров, а также их выполнение длительный период не были предметом законодательного регулирования и, следовательно, не имели никакой юридической силы. Соблюдение их условий находилось в прямой зависимости от соотношения сил в борьбе между наемными работниками и работодателями. Такая борьба получает особенно широкое развитие в странах, где отсутствовали изданные государством социально-правовые нормы, регулирующие труд наемных работников. Так, в дореволюционной России (т.е. до октября 1917 г.) наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок. Принятые в России того времени Устав о промышленности (1893 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о промышленном или рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь немногие условия труда наемных работников. Естественно, в них отсутствовали права наемных работников на объединение в профессиональные союзы, на заключение коллективных договоров, на участие в управлении делами предприятия. Поэтому имевшие место ранее заключенные отдельные коллективные договоры и соглашения не переходили из области фактов в область правового регулирования. Их заключение, контроль за выполнением и ответственность за нарушение достигнутых договоренностей не обеспечивались защитой правовых норм.

Существенные изменения в сфере коллективно-договорного регулирования условий труда произошли вскоре после победы Великой Октябрьской социалистической революции, когда молодое Российское государство приняло ряд важных декретов в сфере организации и регулирования условий труда, многие из которых были направлены на реализацию требований работников, выдвигавшихся ими в ходе забастовочного движения в предреволюционный период. Это - декреты о восьмичасовом рабочем дне, об отпусках, о вознаграждении за труд некоторым категориям работников, о социальном страховании, Положение о рабочем контроле, постановление НКТ от 31 июня 1918 г. «Об отделах труда», «О наказе Инспекции труда» и некоторые другие.

Особо следует отметить значение первого в России законодательного акта о коллективных договорах - Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда от 2 июля 1918 г.

Наряду с Декларацией прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятой V Всероссийским Съездом Советов 10 июля 1918 г., и первой Конституцией РСФСР 1918 г. указанные нормы труда составили правовую базу для подготовки и принятия первого Кодекса законов о труде России 1918 г. Этот Кодекс определил принципиально новый характер и значение трудового законодательства, которое отражало прежде всего заботу государства об охране здоровья трудящихся, защиту их социально-трудовых интересов. Вместе с тем в КЗоТе отражена также забота государства о создании новой правовой организации труда, интересов трудящихся, обеспечивающей надлежащую производительность труда.

В соответствии с КЗоТ 1918 г. (ст. 6) труд как предмет правового регулирования, мог выполняться в форме:

а) организованного сотрудничества;

б) предоставления индивидуальных личных услуг;

в) выполнения отдельной, определенной работы.

Среди этих форм наибольшее внимание в КЗоТе было уделено развитию и совершенствованию правового регулирования труда, осуществляемого в форме организованного сотрудничества. В КЗоТ не указаны признаки, характеризующие эту форму труда. Однако, по мнению А.И. Шебанова, «сопоставляя названия указанных форм труда, а также п. IV Введения и ст. 113 КЗоТ 1918 г., на наш взгляд, можно сделать вывод, что под организованным сотрудничеством понимается коллективный труд работников, выполняемый в государственных, общественных или частных предприятиях, учреждениях и хозяйствах, за вознаграждение с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а также всех законов и иных нормативных правовых актов, направленных на защиту их социально-трудовых прав. Условия труда лиц, занятых трудом в форме организованного сотрудничества, во всех предприятиях хозяйства (национализированных, общественных и частных) регулировались согласно КЗоТ тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемым Народным комиссариатом труда».

Очень важно, что в этот период в сферу правового регулирования включался уже не только труд занятых в форме организованного сотрудничества, но и широко применяемый индивидуальный труд в форме предоставления личных услуг, а также в форме выполнения отдельной, определенной работы. Такой труд регламентировался тарифными положениями, вырабатываемыми соответствующими профессиональными союзами и утверждаемыми Народным комиссариатом труда.

Итак, анализ норм, содержащихся в КЗоТ 1918 г., позволяет сделать ряд выводов, имеющих важное теоретическое и практическое значение как для науки трудового права, так и для разработки нового законодательства о труде на основе идей, заложенных еще в КЗоТ, но сохраняющих до сих пор свою актуальность.

1. Наряду с методом государственного регулирования в России впервые признавалась законность метода договорного регулирования условий труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров, возникших, как известно, в результате острой борьбы наемных работников с работодателями за приемлемые условия продажи рабочей силы.

Органическую сущность тарифных соглашений и коллективных договоров составляла защита социального положения наемных работников, ибо они заключались от их имени профессиональными союзами и включали широкий круг вопросов, в урегулировании которых были заинтересованы прежде всего трудящиеся. В них также указывались органы, на которые возлагалась обязанность по обеспечению наблюдения за их исполнением и разрешением возможных конфликтов.

2. При выработке условий тарифных положений и коллективных договоров обеспечивался прежде всего приоритет интересов наименее защищенной стороны - наемных работников, представляемых профсоюзами. Свидетельством этому является закрепленное в КЗоТ 1918 г. правило, согласно которому «при невозможности достигнуть соглашения с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного комиссариата труда».

3. В КЗоТ было определено соотношение норм об условиях труда, установленных в законодательном порядке (в КЗоТ и других законах), с нормами, предусмотренными в тарифных соглашениях и коллективных договорах. Договорные условия не должны быть ниже тех, которые установлены в КЗоТ и других законах. Так, согласно ст. 58 КЗоТ размер определяемого тарифным положением вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности в Российской Республике.

4. Одним из важнейших условий развития демократии в сфере труда и развития договорных форм регулирования трудовых отношений является право наемных работников на объединение и участие в управлении предприятием, хозяйством. В связи с этим надо отметить, что в КЗоТе особо обращено внимание на предоставление трудящимся, занятым на предприятиях и в хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, широкого самоуправления, поскольку именно при такой форме возможно плодотворное воспитание трудящихся в духе высокой трудовой сознательности (см. п. V Введения).

5. Предусмотренные в КЗоТе методы государственного и договорного регулирования трудовых отношений опирались на принцип их одновременного сочетания и тем самым выражали необходимость достижения согласия и тесного сотрудничества государственных органов - Народного Комиссариата Труда (и его органов) с представителями объединений трудящихся - профессиональными союзами при достижении поставленных целей в сфере регулирования трудовых отношений. Именно такое согласие и сотрудничество участников, регулирующих трудовые отношения на всех уровнях управления трудом и всех предприятий, можно, на наш взгляд, рассматривать как основу зарождения и последующего развития договорного способа (метода) регулирования трудовых отношений на принципах социального партнерства.

23 августа 1922 года постановлением СНК «О коллективных договорах» была установлена процедура их заключения. Жесткая централизация власти в стране с 1934 по 1947 года фактически исключила подписания коллективных договоров. Возобновившиеся практика их подписания вплоть до 1987 года не обеспечивала выполнение основополагающего условия ведения коллективных переговоров по урегулированию трудовых отношений - равноправия сторон. До начала 90-х годов двадцатого века коллективными соглашениями часто назывались документы, которые принимались в учреждениях, не имевших по законодательству СССР права на заключение коллективных договоров. Сложившиеся в ходе правореализации порядок принятия и содержания таких соглашений были похожи на правила о коллективных договорах. Правда, соглашения обычно касались более узкого круга вопросов, чем это было свойственно коллективным договорам, чаще всего они заключались по вопросам охраны труда. В 1991 г. Началась трансформация страны, повлекшая за собой и реформирование системы социального партнерства. 26 октября 1991 г. был принят Указ Президента РСФСР «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике» от 26 октября 1991 г., разрешившим заключение коллективных договоров на всех предприятиях, в учреждениях, организациях. А менее чем через месяц и опять же благодаря Указу Президента РСФСР №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. в практику вводится заключение генеральских и отраслевых и отраслевых соглашений. Закон РСФСР №2490-1 «О коллективных договорах и соглашения» от 11 марта 1992 года зафиксировал нормативное определение понятия «соглашение» как акта, регулирующего социально-трудовые и связанные с ними отношения с работниками одного круга профессий либо работниками определенной отросли народного хозяйства и управлением. Исходя из соответствующих правил, с 1992 года в России начался процесс заключения соглашений, которые можно называть все-таки «коллективно-трудовым соглашением». В дальнейшем развитие нормативной базы о коллективных соглашениях в России происходит по двум основным направлениям:

а) 20 октября 1995 года Государственной Думой вносятся существенные перемены в основополагающий (для данной проблематики) кодифицированный акт - Закон Российской федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»

б) во второй половине 90-х годов начинается становление законодательства субъектов Российской федерации по вопросам социального партнерства, затрагивающим и коллективные соглашения.

Термин «социальное партнерство» впервые был использован в подзаконном акте - Указе Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» №212 от 15 ноября 1991 года. С его положением и постановлением Правительства Российской Федерации в 1992 году начала работу Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Задача этой комиссии в принципе состояла в том, чтобы реализовать на практике идею социального партнерства.

Конституционной основой развития отношений социального партнерства в нашей стране являются нормы ст. 7 Конституции Российской Федерации, определяющею Российское Государство как социальное государство. Это позволяет говорить о признании и необходимости гарантирования со стороны государства прав всех членов общества, что в свою очередь приводит к признанию необходимости мирного развития общества.

В ряде субъектов Федерации еще до принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Москве действует Закон от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве», который определяет правовые основы функционирования и развития системы социальною партнерства с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений для достижения общественного согласия в г. Москве.

Аналогичные законы действуют в Московской области, Республике Татарстан и ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие

КЗоТ 1918 г. при всех его недостатках оказал серьезное влияние на дальнейшее развитие трудового законодательства. Так, А.Е. Пашерстник справедливо отмечал преемственность между КЗоТ 1918 г. и КЗоТ.

1922 г. - определенная преемственность существует также между КЗоТ 1918 г. и ныне действующим трудовым законодательством.

В октябре 1998 г. коллегия Минтруда РФ одобрила проект Трудового кодекса, разработанный группой Варева - Панина, и направила его правительству РФ. Однако Минюст РФ замечаний на этот проект не представил, а Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) заняла по отношению к проекту Кодекса особую позицию. Она предложила осуществить разработку Кодекса на основе концепции, предварительно согласованной сторонами социального партнерства.

При разработке этой концепции полезно учесть и оправдавшие себя положения КЗоТ 1918 г.

1.2 Принципы заключения и разработки коллективных договоров

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют друг друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов в порядке, определенном в ст. 4 ТК РФ.

Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа.

Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора и соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашений от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым принципов в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательством имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как отмечает В.И. Миронов, «праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой институт принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения». Следовательно, можно сделать вывод о том, что при рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее, в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой не рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданской дела или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Содействие государств в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров может быть осуществлено по защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условие труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений.

Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норма законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента включения в договор о труде. Однако стороны коллективного договора вправе включить дополнительные по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.

Статья 24 ТК РФ в качестве основного принципа называет - полномочность представителей стороны. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении коллективных договоров. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении коллективных договоров. Оказание давления на стороны коллективного договора может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давление при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконным следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда, как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отмечены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность признания обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. Например, коллективный договор может быть заключен в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя не недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя не добровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципов.

Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.

При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств, сторона, возбудившая спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения коллективного договора или соглашения. Отсутствие таких доказательств является основанием дл отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Аналогичный принцип закреплен в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время коллективно-договорные отношения регулируются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и Трудовым кодексом РФ.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений между работниками и работодателями на подзаконном уровне реализуется посредством заключения, изменения и дополнения трудовых договоров, коллективных договоров и соглашений.

Однако социально-трудовые отношения в масштабах конкретной организации регламентируются лишь коллективным договором. Этим же коллективный договор и связанные с ним процедуры отличаются от иных локальных нормативных актов и порядка их заключения, изменения и прекращения которые также должны соответствовать принципам разработки и заключения коллективных договоров.

Учитывая, что трудовой договор действует в отношении узкого круга лиц, а соглашение затрагивает лишь общие вопросы социально-трудовых отношений, коллективный договор является наиболее оптимальным документом для регулирования отношений социального характера между работником и работодателем на локальном уровне.

2. Коллективный договор

2.1 Понятие и содержание коллективного договора

Коллективный договор является одним из видов локальных актов, закрепляющих трудовые отношения.

Коллективным договором в соответствии со ст. 40 ТК РФ признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работников и работодателя. Это позволяет выделить характерные признаки коллективного договора. С одной стороны, это договор, то есть соглашение сторон. Как любое соглашение коллективный договор содержит взаимные обязательства субъектов, его заключивших. Однако обязательства не исчерпывают Удержания коллективного договора, он регулирует социально-трудовые отношения, иными словами, устанавливает нормы права. Эта особенность позволяет отнести его к нормативным договорам (иногда их называют нормативными соглашениями), основная черта которых - сочетание признаков договора и нормативного правового акта.

Коллективный договор заключается в особом порядке - в результате проведения коллективных переговоров и подписывается представителями сторон. Сфера его действия определяется в зависимости от субъектов, его заключивших: это все работники соответствующей организации или ее обособленного структурного подразделения. Действие коллективного договора ограничено во времени: он заключается на срок не более трех лет. Это признаки, которые свойственны договорам. Наряду с ними коллективный договор обладает признаками нормативного правового акта: он содержит не только конкретные обязательства сторон, но и нормы права. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте нормы ст. 40 ТК РФ понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, то есть трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними, представляющие интерес для социальных партнеров. К последним надо отнести, прежде всего, коллективные трудовые ношения (социальное партнерство). Трудовой кодекс прямо указывает на ряд вопросов, которые могут решаться социальными партнерами. Например, сторонами коллективного договора могут определяться порядок контроля за выполнением его условий (ст. 41 ТК); порядок его разработки и заключения (ст. 42 ТК); формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК); перечень вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию от работодателя (ст. 53 ТК). В коллективном договоре допустимо установить процедуру профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства; более благоприятный, чем это предусмотрено законодательством, способ участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Помимо этого, коллективные договоры предусматривают положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Вместе с тем не все общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Так, порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора устанавливаются федеральными органами государственной, власти (ст. 6 ТК). Они предусматривают также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля над соблюдением законов и иных нормативных правовых актов (ст. 6 ТК). Следовательно, социальные партнеры не могут вмешиваться в эту сферу регулирования.

В коллективных договорах не регламентируются и отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку они практически не затрагивают интересов работников, уже состоящих в трудовых отношениях.

Таким образом, предмет коллективно-договорного регулирования не схожи с предметом трудового права: он не охватывает части общественных отношений, указанных в ст. 1 ТК РФ. Однако выходит за рамки трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая добровольное социальное страхование, социальное обслуживание, в том числе предоставление жилья, социальных услуг и т.п.

Ответив на вопросы о том, что собой представляет и какие общественные отношения регулирует коллективный договор, можно перейти к рассмотрению его содержания. Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора.

Установочная часть содержит указание на стороны договора и их полномочных представителей, срок его действия и порядок продления, цели и задачи нормативного соглашения и другие подобные положения.

Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя, в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы.

Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников в то время это было оправданно: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда, установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя объективных причин для этого уже не существует. На первый взгляд, воспроизведение законодательных норм не может рассматриваться в качестве серьезной проблемы. Тем не менее, его следует избегать. В качестве причин необходимо назвать следующие. Во-первых, работники, незнакомые с трудовым законодательством, вводятся в заблуждение; они могут искренне полагать, что положение коллективного договора, переписанное из Трудового кодекса, является нормой, установленной по соглашению сторон, и при ее невыполнении Возможен коллективный трудовой спор, разрешение которого включает и такой способ, как забастовка. Во-вторых, при включении в коллективный договор положении закона девальвируется сама идея коллективно-договорного регулирования: если работники и работодатели вместо установления конкретных условий труда сосредоточены на воспроизведении законодательства, каков смысл заключения коллективного договора. В-третьих, при изменении законодательства могут возникнуть проблемы применения положений коллективного договора. Поясним это на примере. Практически все организации, расположенные и районах Крайнего Севера, включили в коллективный договор норму ст. 125 ТК РФ о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. С 1 января 2005 г. норма действует в новой редакции, которая уже не возлагает на работодателя обязанности возмещать указанные расходы по правилам, предусмотренным ч.ч. 1-4 ст. 325 ТК РФ. Работодателю предоставлено право самостоятельно устанавливать размер, условия и порядок компенсации оплаты стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно. Однако в силу действующего коллективного договора он не сможет им воспользоваться: закон не предусматривает автоматического изменения коллективного договора в случае реформирования законодательства. Таким образом, работодатель будет вынужден предоставлять работникам льготу в прежнем объеме либо инициировать коллективные переговоры по внесению изменений в коллективный договор. Этой ситуации можно было бы избежать, если бы социальные партнеры не увлекались воспроизведением норм закона.