Коллективный договор в современных условиях

Выполнение функции конкретизации законодательных положений связано со строго иерархическим строением источников трудового права и особенностями формулирования некоторые трудовых прав: право работника закреплено в нормативном правовом акте, а условия и порядок его предоставления должны определяться коллективным договором, соглашением.

Эта попытка законодателя активизировать коллективно-договорное регулирование и избавить законодательство о труде от излишней детализации на основе существующей практики должна быть признана неудачной. Реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это означает, что правом, например, на доплату при отклонении от нормальных условий труда нельзя воспользоваться, если коллективный договор не заключен или не содержит необходимого положения.

Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативных правовых, что должно проявиться в снижении значения функции конкретизации. Это, с одной стороны, направлено на усиление защиты работника: реализация предоставленных ему законом прав не должна зависеть от того, приняты или нет коллективно-договорные акты и содержатся ли в них необходимые конкретизирующие нормы. С другой стороны, сам переход к демократическому правовому регулированию предполагает отказ от строго иерархических систем актов, когда нижестоящий акт как бы завершает нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, то есть вводить завершенные механизмы регулирования, не нуждающиеся в конкретизации.

2. Установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников.

Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений. Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.

На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе. В ней наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования. Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы.

Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, не менее 2/3 тарифной ставки. Коллективный договор повышает этот размер до 90 процентов тарифной ставки (должностного оклада). Соглашения между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на 2003-2005 годы.

Возможность повышения гарантий трудовых прав работников в количественном выражении подчеркивается во многих нормах Трудового кодекса РФ. Например, ст. 178 специально предусматривает право социальных партнеров установить в коллективном договоре более высокий размер выходного пособия, чем это предусмотрено законом.

Коллективно-договорная практика следует предложению законодателя. Из девяти отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне на период 2004-2007 годы, увеличение выходного пособия предусмотрено в трех. Причем выплата дополнительного выходного пособия связывается с наличием продолжительного стажа работы в организации. Так, отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения РФ на 2004 год предусматривает, что при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, проработавших в организации не менее 10 лет, выплачивается дополнительное выходное пособие, размер которого устанавливается, коллективным договором; отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004-2006 годы предусматривает выплату дополнительного выходного пособия работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника, за каждый отработанный год.

Другим характерным примером первой группы норм служит норма о предупреждении работника о предстоящем увольнении по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ не за два месяца (минимальный срок предупреждения, предусмотренный ст. 180 ТК РФ), а за три и более. Надо признать, что установление такого преимущества не получило широкого распространения. Очевидно, удлинение срока предупреждения об увольнении не рассматривается социальными партнерами как значимая гарантия. Причем предоставление указанной гарантии связано с наличием продолжительного стажа работы в организации: коллективный договор Московского филиала ООО «Кока-Кола Эйч Би Си Евразия» на 2003-2004 годы предписывает предупреждать работников, имеющих стаж работы в организации более пяти лет, за три месяца.

Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества. Указанные нормы не отличаются разнообразием. Пожалуй, можно отметить лишь широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только лицам, которые прямо указаны в ст. 179 ТК РФ, но и другим категориям работников. Подобная практика сложилась еще до принятия Трудового кодекса РФ.

Третья группа норм предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе. Например, согласно действующему законодательству о занятости работодатель обязан заранее предупредить работника о предстоящем высвобождении и предпринять попытку его трудоустройства. В дополнение к этому многие коллективные договоры предусматривают обязанность работодателя предоставить работнику свободное время для подыскания новой работы с сохранением среднего заработка.

В современных коллективных договорах и соглашениях подобные нормы стали общепринятыми.

Среди норм, устанавливающих дополнительные трудовые права, надо выделить положения о дополнительных отпусках. Они встречаются как в отраслевых соглашениях, так и в коллективных договорах. Дополнительные отпуска, предоставляемые работникам согласно коллективно - договорным актам, обычно не связаны с трудовой деятельностью и носят социальный характер, то есть устанавливаются для оказания работнику содействия в решении семейных проблем. Примером может служить раздел №6 п. 6.4. коллективного договора ФГУП авиакомпании «Магаданские авиалинии»

2.3 Проблемы коллективно-договорного регулирования в современном законодательстве Российской Федерации

В настоящее время Трудовой кодекс Российской федерации определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Трудовой кодекс Российской Федерации вступивший в силу с 01 февраля 2002 года, впервые урегулировал отношения социального партнерства на уровне кодифицированного акта о труде.

Трудовой кодекс закрепил основы социального партнерства: принципы, систему, форму, органы и т.д., повысил роль договорного способа регулирования социально-трудовых отношений.

Статья 27 ТК РФ предусматривает четыре формы взаимодействия сторон социального партнерства: коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, взаимные консультации по социально-трудовым вопросам, участие работников в управлении организацией и участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Несмотря на многообразие форм социального партнерства, оно практически сводится лишь к одной из них - коллективно-договорному процессу.

На это указывает то, что в качестве органов социального партнерства названы только комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и не указаны примирительные комиссии, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218ТКРФ).

Кроме того, ответственность сторон социального партнерства (ст. 54, 55 ТК РФ) связана лишь с нарушениями при проведении коллективных переговоров, заключении и выполнении коллективного договора, соглашения. Иные формы социального партнерства не обеспечены нормами об ответственности. Следовательно, не будет наказан работодатель, отказавшийся проводить консультации либо предоставлять информацию представителям работников по вопросам, затрагивающим их интересы, но не связанным с заключением коллективного договора, соглашения.

Важной гарантией развития социального партнерства является обеспечение права работников на участие в управлении организацией. Сопутствующее право и основные формы его реализации закреплены ст. 52 и 53 ТК РФ.

Право работников на участие в управлении организацией может осуществляться ими непосредственно или через свои представительные органы. Но в любом случае нельзя обойтись без проведения общего собрания (конференции) работников, хотя бы для избрания представителей. Очевидно, что предоставить помещение для этих целей должен работодатель. Однако в соответствии с Трудовым кодексом РФ у работодателя есть такая обязанность только в случае проведения собрания или конференции по вопросам объявления забастовки (ст. 410 ТК РФ) и выдвижения требований к работодателю в рамках коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ). Кроме этого, согласно ст. 12 Закона РФ о коллективных договорах и соглашениях, работодатель обязан предоставлять работникам помещения для проведения в нерабочее время собраний в связи с разработкой и заключением коллективного договора.

Таким образом, можно констатировать, что в иных случаях содействие проведению собраний работников является правом работодателя. А это ставит под сомнение развитие производственной демократии и социального партнерства в целом.

Поэтому вместо неопределенного понятия «работники организации» следует вернуть в законодательство понятие «трудовой коллектив» и закрепить за ним право на производственную демократию. Это право должно состоять из права на участие в управлении организацией и права на самоуправление. С учетом вышеуказанного необходимо также предусмотреть в Трудовом кодексе гарантии работников по осуществлению этих прав.

Актуальной является проблема распространения заключения в организациях коллективных договоров. Этот процесс при всей его пользе для сторон так и не приобрел желаемых масштабов.

Законодатель пытается изменить создавшееся положение. Трудовой кодекс содержит большое количество отсылочных норм, определяя, что на уровне организации соответствующие отношения должны быть урегулированы коллективным договором.

К таким вопросам относятся, например:

- доплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149ТКРФ);

- порядок привлечения к работе в выходные и не рабочие праздничные дни творческих работников и профессиональных спортсменов в организациях не финансируемых из бюджета (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

- место, сроки, а так же сама возможность выплаты работнику заработной платы в не денежной форме (ч. 4 ст. 136, ч. 2 ст. 131 ТКРФ);
- установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

- отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую физкультурно-оздоровительную работу (ч. 4 ст. 377 ТК РФ) и т.д.

Очевидно, расчет делается на то, что работники станут более заинтересованы в заключении коллективного договора и будут активнее добиваться этого от работодателя. Но такое законодательное решение имеет и отрицательную сторону. Как отмечает А.Ф. Нуртдинова, «реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это, по существу, означает, что правом, например на доплату при отклонении от нормальных условий труда, нельзя воспользоваться, если договорный акт не заключен или не содержит необходимого положения».

Кроме того, создается неравное положение в осуществлении трудовых прав, предусмотренных законом, для работников, в организации которых заключен коллективный договор, и работающих там, где он отсутствует.

Таким образом, представляется, что коллективные договоры не должны выполнять функцию конкретизации трудового законодательства. Они могут только повышать уровень прав и гарантий работников, установленный законодательством, либо содержать не предусмотренные им условия, опять же не ухудшающие положения работников.

По мнению автора, заключение коллективного договора следует сделать обязательным. Несмотря на закрепление в качестве одной из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, эти процедуры, как и по действовавшему ранее законодательству, могут быть начаты лишь по инициативе представителей работников или работодателя (ст. 36 ТК РФ).

Необязательное заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое отводится ему Трудовым кодексом.

Во-первых, коллективный договор занимает центральное место среди локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Другие акты, без которых невозможна нормальная работа организации и которые вследствие этого должны приниматься обязательно, например, Правила внутреннего трудового распорядка, согласно ТК РФ, «как правило, являются приложением к коллективному договору» (ст. 190 ТК РФ).

Во-вторых, как уже отмечалось, действующий кодекс по многим вопросам не содержит конкретных норм, а отсылает к коллективному договору

В-третьих, работодатель, не заинтересованный в коллективно-договорном процессе, используя административное влияние, может сорвать процедуру заключения коллективного договора.

Обязательное заключение коллективного договора обеспечит, с одной стороны, повышение уровня прав и гарантий всех работников, а с другой - сделает их правовое положение более стабильным. По ныне действующему законодательству ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора не могут не только стороны в трудовом договоре, но и работодатель, изменяя в одностороннем порядке существенные условия труда в соответствии со ст. 73 ТКРФ.

Следует обратить внимание и на проблему равноправия работников при выборе своих представителей для заключения коллективного договора.

Российское законодательство вслед за актами Международной организации труда отдает предпочтение организациям профсоюзов в качестве представителей работников при заключении коллективного договора. Иные представители могут избираться работниками лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Кроме того, наличие выбранных работниками представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Если работники, не входящие в профсоюз, составляют половину или меньшинство от общего количества работников организации, то они не могут выбрать своего представителя, а вправе лишь уполномочить взаимоотношения с работодателем (ст. 30, 31 ТК РФ). В случае если доверие выражено не будет, профсоюзная организация проведет коллективные переговоры самостоятельно, а коллективный договор в результате все равно будет распространяться на всех работников организации (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

Думается, что такой неравный подход не отвечает духу социального партнерства и не соответствует интересам работников, не являющихся членами профсоюза. Это, по сути, дискриминационное положение необходимо устранить, предоставив им право избрать своих представителей, которые вместе с профсоюзом образовали бы единый представительный орган на основе пропорционального представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В связи с этим понятие «иных обособленных структурных подразделений» важно для определения права их работников на заключение коллективного договора.

В ст. 55 Гражданского кодекса РФ в качестве обособленных подразделений юридического лица названы только представительства и филиалы. Одним из их общих признаков является расположение вне места нахождения юридического лица.

Понятие обособленного подразделения организации дано в ст. 11 ч. I Налогового кодекса РФ. Согласно ей, это любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные (на срок более 1 месяца) рабочие места.

Таким образом, представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе, что является обособленным структурным подразделением в целях заключения коллективного договора. Думается, что это может быть любое структурное подразделение, расположенное отдельно от организации, хотя бы и в той же местности, в котором имеются представители сторон: первичная профсоюзная организация или иные представители, избранные работниками, а также уполномоченные руководителем организации лица в соответствии с законодательством, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Также в Трудовом кодексе необходимо закрепить исчерпывающий перечень оснований недействительности коллективных договоров, соглашений или их отдельных положений. Недействительными должны признаваться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, а также принятые стороной недобровольно либо на основе предоставленной ей недостоверной информации. Коллективный договор или соглашение не должны применяться, если они были заключены ненадлежащими или неуполномоченными представителями либо с нарушением требований ст. 37 ТК РФ о формировании единого представительного органа работников.

Заключение

Подводя итоги, проведенному исследованию, необходимо отметить, что коллективный трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение.

Как институт трудового права и нормативный правовой акт коллективный трудовой договор является источником трудового права, условия которого являются обязательными для работодателей и работников. Он является разновидностью нормативно правовых актов в социально-партнерских отношениях.

В правовом регулировании труда коллективные договоры и соглашения имеют огромное значение, которое обусловлено снижением государственного правового регулирования труда в сторону договорного.

Не смотря на столь важный правовой характер, коллективные договоры заключаются не во всех организациях. Примером может служить тот факт, что в Магаданской области на первое января две тысячи четвертого года коллективные договоры были заключены лишь в 13% проверенных государственной инспекцией труда муниципальных и государственных предприятиях. В сфере частного предпринимательства они практически отсутствуют. Между тем коллективные трудовые договоры играют значительную роль в правовом регулировании труда, поскольку:

Во-первых, большинство норм Трудового кодекса отсылают именно к коллективному договору организации.

Во-вторых, нормы коллективного договора организации восполняют пробелы действующего трудового законодательства.

В-третьих, устраняют коллизии норм трудового права в правоприменительной практике.

В-четвертых, конкретизирует многие нормы трудового законодательства применительно к определенному виду производства.

Несмотря на то, что отношения, возникающие при заключении коллективных договоров более урегулированы трудовым законодательством, существуют определенные проблемы, которые требуют решения.

1) В Трудовом кодексе необходимо закрепить исчерпывающий перечень оснований недействительности коллективных договоров, соглашений или их отдельных положений.

2) Вместо неопределенного понятия «работники организации» следует вернуть в законодательство понятие «трудовой коллектив» и закрепить за ним право на производственную демократию. Это право должно состоять из права на участие в управлении организацией и права на самоуправление. С учетом вышеуказанного, необходимо также предусмотреть в Трудовом кодексе гарантии работников по осуществлению этих прав.

3) Необходимо предусмотреть норму в законодательстве, регулирующем коллективно-договорное регулирование, согласно которой заключение коллективного договора является не правом, а обязанностью сторон, так как необязательное заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое отводится ему Трудовым кодексом.

Тем не менее, нельзя не отметить и положительные стороны раздела Трудового кодекса о социальном партнерстве в сфере труда.

К ним, в частности, относится ограничение срока коллективных переговоров тремя месяцами, введение принципа пропорционального представительства при формировании профсоюзами единого представительного органа, правило о заключении (изменении) соглашений, требующих бюджетного финансирования, до подготовки и внесения проекта соответствующего бюджета.

Заслуживает внимания и механизм распространения на работодателей условий отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне.

Размещено на Allbest.ru