Коллективный договор в современных условиях

Еще одна часть коллективного договора - обязательственная - содержит конкретные обязательства, действие которых прекращается после их выполнения. К ним относятся, например, ремонт производственных и бытовых помещений, перечисление средств на культурно-массовую работу и другие обязанности по улучшению условий труда и обеспечению деятельности представительных органон работников.

Обязательственная часть в современных условиях характеризуется некоторыми особенностями. В определении коллективного договора законодатель о ней не упоминает, перенося акцент на регулятивную, нормативную часть. Это можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств.

Говоря об обязательствах, надо обратить внимание на неудачную формулировку ст. 41 ТК, упоминающую о взаимных обязательствах работников и работодателя. Вместе с тем, исходя из представлений о сущности коллективного договора, обязательства могут возлагаться только на работодателя: он организует совместный труд и пользуется результатами этого труда, поэтому должен обеспечить соответствующие условия его применения и свободной деятельности представительных органов работников. Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям.

Работники и их представительные органы могут принять на себя единственную обязанность - не объявлять забастовку в период действия коллективного договора, если его условия добросовестно выполняются работодателем (ст. 41 ТК). Все остальные обязанности работником в процессе труда определены законодательством, трудовыми договорами и соответствующими локальными нормативными актами (должностными инструкциями, инструкциями по технике безопасности и т.п.). Расширить круг обязанностей работников в коллективном договоре нельзя, так как это будет ухудшать их положение по сравнению с законодательством (ст. 9ТК).

Практика коллективно-договорного регулирования позволяет выделить еще одну группу обязательств. Это обязательства профессионального союза перед работниками. Они могут касаться обеспечения льготными путевками, предоставления дополнительных услуг профсоюзами и т.п. Подобные обязательства, как правило, обусловлены членством в профсоюзах и касаются отношений профсоюзной организации с ее членами. Тем не менее, их закрепление в коллективных договорах получило достаточно широкое распространение.

Обязательственная часть коллективно-договорного акта, как уже отмечалось, носит вспомогательный характер. Наличие или отсутствие обязательств не влияет на юридическую природу и значение коллективного договора.

Наиболее важной частью коллективного договора (наличие которой позволяет отнести коллективный договор к источникам трудового права) является нормативная часть - совокупность правовых норм, устанавливающих условия труда в организации и обеспечивающих социальную защиту работников и членов их семей.

Нормативная часть коллективного договора (так же, как и другие) формируется сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов государства или местного самоуправления (ст. 41 ТК). Однако при определении содержания договора необходимо учитывать, что провозглашенная ст. 24 ТК РФ свобода выбора вопросов для обсуждения на коллективных переговорах имеет определенные границы.

Во-первых, ни при каких условиях в коллективный договор не должны включаться положения, умаляющие права или снижающие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти или местного самоуправления (ст. 9 ТК). Бывает, что, включая в коллективный договор условие о выплате заработной платы один раз в месяц или о возмещении работниками убытков, причиненных в связи с исполнением трудовых обязанностей, руководитель организации ссылается на добровольное согласие работников и их представительного органа, подписавшего договор. В связи с этим необходимо подчеркнуть, что согласие работников и их представительного органа правового значения не имеет. Они не могут отказаться от предоставленных им трудовых прав, это не предусмотрено законом.

Затронут вопрос о снижении уровня гарантий трудовых прав, следует остановиться и на такой практической проблеме, как соотношение коллективного договора и соглашения (отраслевого, межотраслевого, регионального, территориального). Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказаться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне.

Во-вторых, при определении содержания коллективного договора следует учитывать компетенцию работодателя. Статья 6 ТК РФ определяет полномочия федеральных органов государственной власти и органон государственной власти субъектов Российской Федерации. В частности, органы государственной власти Российской Федерации устанавливают порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, порядок и условия материальной ответственности сторон, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов. Следовательно, эти вопросы не могут быть предметом обсуждения на коллективных переговорах.

Интересно заметить, что к полномочиям федеральных органов государственной власти по большей части отнесено установление процедур и условий наступления ответственности. Таким образом, социальные партнеры должны сосредоточиться на условиях труда и правилах взаимодействия друг с другом.

Помимо положений ст. 6 ТК РФ, для определения компетенции работодателя в сфере установления условий труда важен его правовой статус - наличие прав и обязанностей юридического лица определенного вида.

В зависимости от объема полномочий по распоряжению имуществом все юридические лица можно разделить на три вида: собственники имущества (общества, товарищества, производственные кооперативы); распоряжающиеся имуществом на праве полного хозяйственного ведения (государственные и муниципальные предприятия); распоряжающиеся имуществом на праве оперативного управления (казенные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета).

Организации - собственники имущества - самостоятельно определяют систему оплаты труда, ее размеры, порядок и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок, премий и вознаграждений. Иными словами, они совершенно свободны в регламентации оплаты труда (с учетом необходимости соблюдать требования закона о предоставлении установленных государством гарантий). Они самостоятельно распоряжаются прибылью, поэтому могут устанавливать любые гарантии и льготы для работников. Соответственно, коллективный договор, заключенный таким работодателем, может содержать широкий круг правовых норм, устанавливающих условия оплаты труда, дополнительные гарантии и льготы для работников.

Государственные и муниципальные предприятия распоряжаются имуществом, в том числе денежными средствами, в пределах, предусмотренных учредительными документами, и часть прибыли отчисляют собственнику (ст. 17 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» в редакции Федерального закона от 8 декабря 2003 г. №169-ФЗ). Устав унитарного предприятия, и частности, содержит перечень создаваемых фондов, а также размеры, порядок их формирования и использования (ст. 9 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ). Это требование в полной мере относится и к фонду оплаты и стимулирования труда, и к фонду социального развития (потребления), если будет принято решение о его создании.

В связи с этим расходы на оплату труда работников, на реализацию социальной программы производятся в размерах, согласованных с собственником, в установленных им рамках, что непосредственно влияет на содержание коллективного договора.

Казенные предприятия, учреждения и организации, финансируемые из бюджета, действуют на праве оперативного управления, то есть распоряжаются имуществом с согласия соответствующих органов государственной власти или местного самоуправления либо учредителей. Эти юридические лица расходуют денежные средства в соответствии со сметой доходов и расходов, утверждаемой собственником имущества казенного предприятия, учредителем учреждения, соответствующим органом государственной власти или местного самоуправления.

Получается, что определение условий оплаты труда и льгот работников казенных предприятий и учреждений напрямую зависит от волеизъявления собственника (учредителя). Таким образом, возможности коллективно-договорного регулирования существенно снижаются.

Организации, финансируемые из бюджета, вообще лишены права устанавливать систему и размер оплаты труда стимулирующие выплаты, размер и порядок проведения индексации, определять величину некоторых компенсационных выплат (см. ст. ст. 134, 135, 143, 144, 168, 169, 323, 325., 326 ТК). Для работников этих организаций условия оплаты труда и компенсационные выплаты при направлении в командировку, при переезде в другую местность и в других установленных законом случаях определяются соответствующими нормативными правовыми актами. Например, для организаций федерального уровня - актами федеральных органов государственной власти, для организаций муниципального уровня - актами органов местного самоуправления. Следовательно, коллективный договор не может касаться указанных вопросов.

Исключение составляют организации с так называемым смешанным финансированием. Это организации, получающие финансирование из соответствующего бюджета и доход от предпринимательской деятельности, например, государственное образовательное учреждение, которое оказывает платные услуги.

Указанные организации могут распоряжаться предпринимательским доходом, в том числе направлять его на оплату труда работников, устанавливая надбавки, премии и т.п., на дополнительные гарантии и льготы. В коллективный договор могут быть включены соответствующие нормы.

Помимо упомянутых ограничений существуют другие. Компетенция некоторых хозяйствующих субъектов по установлению условий труда иногда ограничивается специальными законами и подзаконными нормативными актами. В качестве характерного примера надо привести Федеральный закон от 14 апреля 1995 г. №41-ФЗ «О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации» (в редакции от 7 июля 2003 г.). Он предусматривает в качестве одного из принципов государственного регулирования тарифов определение размера средств, направляемых на оплату труда, в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями, Это означает, что средства, направляемые электростанциями на оплату труда, строго нормируются федеральным законодательством и не должны превышать тарифов, установленных отраслевым соглашением. Следовательно, коллективный договор не может установить заработную плату выше, чем это предусмотрено отраслевым соглашением. В противном случае работодатель не сможет отнести расходы на оплату труда (в части, превышающей уровень, установленный отраслевым соглашением) на себестоимость электроэнергии (включить в тариф) и должен будет покрывать эти расходы из прибыли.

Третье правило, которое необходимо соблюдать при определении содержания коллективного договора, установлено ч. 4 ст. 41 ТК РФ: в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Сегодня существует лишь одна такая прямая норма. Это ст. 320 ТК РФ, обязывающая социальных партнеров установить в коллективном договоре 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Правда, сокращенное рабочее время для указанной категории работников может быть установлено и трудовым договором.

Норма ст. 320 ТК РФ содержит весьма своеобразное предписание - она требует не только решения определенного вопроса в коллективном договоре (или трудовом договоре), но и обязывает решить его определенным образом.

Наряду со ст. 320 ТК РФ существует несколько иных положений, которые с определенной долей условности можно отнести к предписаниям о закреплении той или иной нормы в коллективном договоре. Например, ст. 134 ТК РФ предусматривает, что индексация в организациях, не получающих бюджетного финансирования, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Таким образом, в организации должна быть предусмотрена индексация заработной платы, но ее размер, порядок выплаты, периодичность определяются в самой организации или на отраслевом уровне. У работодателя и работников есть и право выбора формы регулирования: это может быть отраслевое, территориальное или иное соглашение, коллективный договор или локальный нормативный акт.

Похожая норма содержится в ст. 135 ТК относительно определения системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат.

Упомянутые нормы, хотя и содержат императив относительно решения соответствующих вопросов, но не обязывают стороны включать соответствующие положения именно в коллективный договор.

А такая же ситуация складывается при попытке законодателя обязать работодателя (социальных партнеров) определить размер и порядок предоставления работникам некоторых гарантий. Например, ст. 147 ТК РФ предусматривает необходимость определить конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Однако соответствующие положения могут быть включены в коллективный договор, в локальный нормативный акт или в трудовой договор (ч. 3 ст. 147 ТК). Аналогичное требование содержится в ч. 2 ст. 154 ТК РФ: размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время могут определяться как коллективным договором, так и локальным нормативным актом или трудовым договором.

Следует сделать вывод о необходимости ответственного, взвешенного подхода к формированию содержания коллективного договора. В противном случае неизбежны неблагоприятные правовые последствия. Так, при включении в коллективный договор положений, снижающих уровень трудовых прав и гарантий, встает вопрос о применении таких положений. В соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ такие условия не применяются, то есть считаются ничтожными с момента вступления коллективного договора в силу.

Если коллективный договор содержит условия, установленные без учета компетенции работодателя, можно ставить вопрос о признании такого договора (или отдельных его условий) недействительными.

2.2 Порядок заключения коллективного договора, контроль за выполнением

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для собраний, конференций, места для размещения стендов.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подразделениям. Они лишь обсуждают его, делая свои замечания, а принимает, утверждает договор общее собрание трудового коллектива (на крупных предприятиях - конференция). Это собрание (конференция) решает, в какой форме голосовать за него - тайно или открыто. После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некоторым вопросам, если они есть) направляется работодателем в соответствующий территориальный орган Министерства труда и социального развития РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течение всего его срока. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре). По истечении установленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией или расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.

Если организация реорганизуется, коллективный договор действует на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

В течение срока действия договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом для заключения коллективного договора, с утверждения общего собрания (конференции) коллектива. Закон установил определенные гарантии для трудового коллектива при ликвидации организации, предусмотрев (ст. 43 ТК), что коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Ликвидационная комиссия по Согласованию с профсоюзным органом определяет размер этих средств для трудового коллектива и распределяет их по подразделелениям и среди работников.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляет его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Министерство труда России; повседневный контроль - профсоюзный орган.

Ежегодно или в сроки, установленные в коллективном договоре, его стороны отчитываются на общем собрании (конференции) трудового коллектива о выполнении договора.

Хотелось бы уделить внимание проблеме ответственности сторон за нарушение законодательства о социальном партнерстве.

За не выполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профсоюзный орган не несут юридической ответственности, в отличии от работодателя, в качестве вида ответственности предусмотрено административное наказание - штраф, так же может быть применена дисциплинарная ответственность вышестоящим руководителем или собственником имущества организации в зависимости от характера нарушения и его тяжести. За отдельные нарушения установлена уголовная ответственность (ст. 137 УК РФ).

Размер и порядок наложения штрафов установлен Кодексом РФ об административных правонарушениях и коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.

В нормах ТК РФ об ответственности сторон социального партнерства данные составы отсутствуют. Кроме того, в Трудовом кодексе не установлен конкретный срок проведения коллективных переговоров. Согласно ст. 37, он определяется представителями сторон, участвующими в коллективных переговорах. Тем не менее косвенным образом трудовое законодательство все же регулирует сроки переговорного процесса. Так, в соответствии со ст. 40 ТК РФ при не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. О трехмесячном сроке говорит и ст. 39 ТК РФ. Это максимальный срок, на который лица, участвующие в коллективных переговорах, могут освобождаться от основной работы с сохранением среднего заработка. Таким образом, из приведенных положений Трудового кодекса следует, что срок коллективных переговоров определяется их участниками в пределах трех месяцев. Исходя из этого, следует откорректировать формулировку ст. 5.28 КоАП, на основании которой административная ответственность для представителей обеих сторон должна наступать за нарушение срока проведения переговоров по их вине.

Однако в соответствующих статьях КоАП также говорится лишь о работодателе и его представителях как о субъектах ответственности. Таким образом, ответственность в сфере коллективно-договорного регулирования продолжает носить односторонний характер. Сложившаяся ситуация не соответствует принципам социального партнерства и требует внесения изменений в КоАП.

Однако несогласованность норм двух кодексов на этом не заканчивается. Статья 5.28 КоАП предусматривает ответственность работодателя, в частности, за нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.

Что касается ответственности работодателя или его представителя за не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения, то трудовым законодательством такая обязанность для него не предусмотрена. Статья 12 Закона «о коллективных договорах и соглашениях» закрепляет обязанности работодателя лишь по обеспечению деятельности представителей работников во время коллективных переговоров. Так, работодатель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов. О распределении затрат на проведение коллективных переговоров упоминается в ст. 39 ТК РФ. Согласно ей оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Статья 9 Закона «о коллективных договорах и соглашениях» добавляет к этому, что оплата труда экспертов и посредников, приглашенных по договоренности сторон коллективных переговоров, производится органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, иными уполномоченными работодателями органами. Кроме того, как было указано ранее, лицам, участвующим в коллективных переговорах, на время их проведения должен быть сохранен средний заработок.

Однако обеспечение работы комиссии по проведению коллективных переговоров подразумевает нечто иное, чем расходы в связи с выплатой сохраняемого среднего заработка участникам переговоров и оплатой услуг приглашенных специалистов. В это понятие входят организация заседаний комиссии (выделение помещения, обслуживающего персонала), предоставление технических средств и связи, а также канцелярские и иные сопутствующие расходы.

Таким образом, вопрос об организационном и материально-техническом обеспечении работы комиссий по заключению коллективных договоров, соглашений в законодательстве подробно не урегулирован. Исключение составляет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, обеспечение деятельности которой осуществляется Аппаратом Правительства Российской Федерации. Оно включает в себя организацию работы секретариата Комиссии, предоставление помещений в Доме Правительства РФ для проведения заседаний, обеспечение членов Комиссии правительственной и иными видами специальной связи.

По моему мнению, на уровне организации расходы на проведение коллективных переговоров должен нести работодатель. Во-первых, об этом свидетельствует одна из его основных обязанностей, согласно ст. 22 ТК РФ: создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией, в частности путем разработки и принятия коллективного договора. Во-вторых, можно пойти по пути аналогии. На тех же началах, а иногда в том же составе, что и комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, создается примирительная комиссия по разрешению коллективного трудового спора. В соответствии со ст. 402 ТК РФ обязанность по созданию необходимых условий для ее работы вменяется именно работодателю. Нелишним было бы предусмотреть аналогичное правило и в отношении комиссии по заключению коллективного договора. Что касается социально-партнерских соглашений, то будет справедливым, если расходы в связи с их заключением возьмут на себя все участники переговоров на равных началах. Правам и обязанностям сторон в ходе коллективных переговоров стоило бы посвятить отдельную статью в Трудовом кодексе.

Хотелось бы сравнить еще два состава правонарушения. Это неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения (ст. 54 ТК РФ) и необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП). Судя по всему, здесь должна была идти речь об одном и том же правонарушении. Статья 5.30 КоАП устанавливает размер административного штрафа за совершение правонарушения, предусмотренного соответствующей нормой Трудового кодекса. Однако фактически содержание вышеуказанных положений неодинаково.

Во-первых, необоснованное действие или бездействие еще не означает его неправомерность.

Во-вторых, трудовое законодательство не закрепляет какую-либо возможность для правомерного и, соответственно, обоснованного отказа работодателя от заключения социально-партнерских актов, например, в случае нарушения другой стороной его права на предоставление необходимой информации, на неразглашение коммерческой тайны и т.д. В то же время правомерный и обоснованный отказ от подписания согласованного коллективного договора или соглашения, по моему мнению, будет возможен лишь в результате принуждения стороны к его заключению на определенных условиях, предоставления ей информации, не соответствующей действительности.

Таким образом, следует прийти к какому-то единому основанию ответственности. Например, незаконный и (или) необоснованный отказ представителя стороны от подписания коллективного договора, соглашения. Отказ же от совместной разработки его проекта должен рассматриваться как уклонение от участия в коллективных переговорах (ст. 5.28 КоАП).

3. Роль коллективного договора в трудовых отношениях

3.1 Сфера действия коллективного договора

В настоящее время правовой основой для заключения и определения сферы действия соглашений в сфере социального партнерства являются Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «Об объединениях работодателей», а также конвенции и рекомендации МОТ, касающиеся свободы объединения и трудовых отношений. При разработке и заключении любого вида соглашения необходимо учитывать, что «действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к договору после его заключения (ст. 48 ТК РФ).

Данное положение расширяет установленную ранее законодательную норму, указывающую, что «действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени» (ст. 22 Закона РФ) «О коллективных договорах и соглашениях»).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» профсоюзам принадлежит исключительное право на представительство интересов работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений (ст. 29 Трудового кодекса РФ, ст. 19 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).

Для определения круга субъектов, которых представляет общероссийский отраслевой профсоюз при проведении коллективных переговоров по заключению отраслевого соглашения, следует учитывать, что профсоюзы «представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке (п. 1 ст. 11 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Они имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений от имени работников в соответствии с федеральным законом (п. 1 ст. 13 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Однако при этом профсоюзы имеют право, но не обязанность представлять интересы всех работников, не являющихся членами профсоюза. Для осуществления такого представительства, они вправе обусловить его определенными условиями. Законом, в частности, предусмотрена возможность в организациях, в которых распространяется действие отраслевых соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюзов, ежемесячного перечисления на счета профсоюзов денежных средств из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, установленных коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями (ст. 377 Трудового кодекса РФ), п. 4 ст. 28 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Соглашение не может автоматически распространяться на всех работников отрасли и не может автоматически распространяться на всех работодателей.

Как определено законодательством, соглашение распространяется, во-первых, на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение (ст. 48 Трудового кодекса РФ). Члены объединения работодателей обязаны соблюдать условия соглашений, заключенных объединением работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями (ст. 8 Федерального закона «Об объединениях работодателей»). Во-вторых, оно распространяется на работодателей, вступивших в объединение работодателей в период действия соглашения, поскольку «работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением» (ст. 48 Трудового кодекса РФ). В-третьих, в период своего действия оно распространяется на работодателей, прекративших свое членство в объединении работодателей, поскольку «прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства» (ст. 48 ТК). В-четвертых, отраслевое соглашение, заключенное на федеральном уровне, распространяется на работодателей, не участвовавших в его заключении, в случае официального опубликования предложения руководителя федерального органа исполнительной власти по труду о присоединении к этому соглашению, поскольку «если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения (ст. 48 ТК РФ). В пятых, соответствующие условия заключенных соглашений могут распространяться на работодателей, не участвовавших в его заключении, в случаях добровольного присоединения к нему, что может получить отражение в коллективном договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Указанные выше случаи являются одновременно теми правовыми путями, по которым может быть реализована выдвинутая социальными партнерами задача - добиваться распространения и обязательности выполнения положений отраслевых соглашений, заключенных между соответствующими отраслевыми профсоюзами и объединениями работодателей, на всех работодателей отрасли.

Во всех указанных выше случаях может не происходить автоматического распространения отраслевого соглашения, поскольку кроме него на работников могут распространяться и другие виды соглашений. А когда «на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений» (ст. 48 ТК РФ).

Обязательность выполнения соглашений - один из основных принципов социального партнерства (ст. 24 Трудового кодекса РФ).

В законодательстве особо указывается на обязательность выполнения соглашений работодателями. Обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных соглашениями, является существенным признаком современной нормативно-правовой характеристики трудовых отношений (ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Трудовой кодекс РФ, закрепляя основные права и обязанности работодателя, установил, что работодатель обязан соблюдать условия соглашений, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения соглашения и контроля за его выполнением, исполнять обязанности, предусмотренные соглашениями (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Работодатель должен принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с соглашениями (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

По мере действия соглашения, изменения законов и иных нормативных правовых актов, а также в случаях возникновения споров в его содержание могут быть внесены изменения и дополнения, которые производятся в порядке, установленном для заключения соглашения. В связи с окончанием срока действия соглашения он может быть продлен на срок не более трех лет либо стороны заключают новое соглашение. При этом внесенные правовые новации распространяются лишь на тот круг субъектов, которые уполномочили внести соответствующие изменения и дополнения, а также на иных лиц, подпадающих под указанные выше правила распространения сферы действия соглашений.

Трудовой кодекс РФ определил, что неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения соглашения, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, являются одной из разновидностью индивидуального трудового спора (ст. 381 Трудового кодекса РФ). А неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений относятся к коллективному трудовому спору (ст. 398 Трудового кодекса РФ). В зависимости от характера споров - индивидуальные или коллективные - определяется и осуществляется порядок их разрешения.

Правовая возможность заключения отраслевых соглашений на региональном уровне социального партнерства предусмотрена частью восьмой ст. 45 ТК РФ, а правовая возможность заключения отраслевых тарифных соглашений на этом уровне обусловлена как тем, что они представляют собой разновидность отраслевых соглашений, так и тем, что в соответствии с частью десятой ст. 45 ТК РФ на любом уровне социального партнерства могут заключаться соглашения по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Кроме того, правовая возможность заключения именно отраслевого тарифного соглашения прямо предусмотрена ст. 18 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в том числе, на уровне субъектов Российской Федерации - ст. 19 указанного Закона.

Необходимость заключения региональных социально-партнерских соглашений обусловлена федеральным характером российской правовой системы, что особенно имеет значение для правового регулирования социально-трудовых отношений. Конституцией РФ отнесены к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ трудовое законодательство, социальная защита, включая социальное обеспечение, другие вопросы социальной сферы, охрана окружающей среды и обеспечение экологической безопасности, а также защита прав и свобод человека и гражданина. Т.е. тот круг вопросов, который составляет специфику правового отражения социально-трудовых отношений в актах социального партнерства. Заключение отраслевых соглашений на региональном уровне позволяет учесть региональные законодательные и иные нормативные правовые акты и предусмотреть условия социально-трудовых отношений в соответствии с правовыми особенностями, содержащимися в этих актах.

С принятием Трудового кодекса РФ изменились правовые ориентиры, определяющие содержание социально-партнерских соглашений. Исключение из их наименования термина «тарифное» направлено в целом на расширение круга вопросов, составляющих предмет данного вида правовых актов.

Это расширение проявилось в том, что, во-первых, в этот предмет ныне законодательно включены не только социально-трудовые отношения, но и связанные с ними экономические отношения. Во-вторых, исходя из общего определения соглашения, видно, что в нем должны отражаться, прежде всего, общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Однако если в содержании Генерального и регионального трехстороннего соглашения законодатель делает акцент именно на таких принципах, то применительно к отраслевому соглашению указывается на возможность установления в нем общих условий оплаты труда, трудовых гарантий и льгот работникам отрасли (ст. 45 ТК РФ).

Заключение региональных отраслевых соглашений (в том числе, тарифных) должно происходить в соответствии с принципами социального партнерства, закрепленными статьей 24ТК РФ. В частности, при заключении, изменении и контроле за выполнением соглашений должна обеспечиваться полномочность представителей сторон.

Применительно к представителям работодателей установлено, что при проведении переговоров, заключении или изменении соглашений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч. 2 ст. ЗЗ ТК РФ). Данная норма свидетельствует, что в ТК РФ не конкретизирован вид отраслевого объединения работодателей (общероссийский или региональный), который имеет право на заключение отраслевых соглашений на региональном уровне.

Оно должно быть определено либо уставом Объединения, либо нормативным решением полномочного органа Объединения и закреплено соглашением, заключенным с социальным партнером Объединения - с соответствующим общероссийским отраслевым профсоюзом.

В случае если отраслевое соглашение заключено на региональном уровне общероссийским отраслевым объединением работодателей, то может возникнуть проблема сферы действия такого соглашения, если в нем не будут достаточно четко указаны территориальная сфера его действия и круг субъектов, на которых оно должно распространяться.

Практика заключения корпоративных соглашений показывает, что при заключении подобного рода соглашений к нему в качестве приложения принимается перечень организаций, на которые распространяется данное соглашение. А, учитывая, что отдельные организации могут иметь филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, расположенные в других субъектах Российской Федерации, то необходимо при этом указывать и тарифную сферу действия соглашения по данному кругу лиц. Четкая определенность необходима и в связи с тем, что в указываемом регионе могут находиться структурные подразделения тех организаций, которые расположены и зарегистрированы в качестве юридических лиц в других регионах. Кроме того, как известно, могут быть различия в фактическом и юридическом адресе работодателя и его структурных подразделений.

При наличии указанного приложения к региональному соглашению не возникнет риск распространения норм этого соглашения на всех членов общероссийского объединения, в том числе на тех, которые не осуществляют свою деятельность в данном регионе. Правило, предусмотренное ч. 4 ст. 48 ТК РФ и согласно которому «соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение», имеет силу в той мере, в какой оно корреспондирует с другим правилом, установленным ч. 3 ст. 48 ТК РФ и в соответствии с которым «действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени».

Это означает, что при выдвижении инициативы заключения такого соглашения должны быть проведены коллективные переговоры, участниками которых должны быть: во-первых, лица, являющиеся полномочными представителями общероссийского объединения работодателей, во-вторых, лица, являющиеся полномочными представителями работодателей соответствующего региона, в-третьих, лица, являющиеся полномочными представителями общероссийского профсоюза и, в четвертых, лица, являющиеся полномочными представителями профсоюзных организаций данного региона. В рамках этих переговоров должно быть достигнуто согласие о разработке такого соглашения, об образовании комиссии для подготовки проекта отраслевого тарифного соглашения, заключаемого на уровне субъекта РФ (ст. 35 ТК РФ), а также должен быть определен порядок разработки проекта соглашения и его заключения (ч. 5 ст. 47ТКРФ).

При решении указанных вопросов должны соблюдаться такие принципы социального партнерства, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, полномочность представителей сторон, добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).

3.2 Роль коллективного договора в трудовых отношениях

Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования свойственные ему функции, которые в конечном счете определяет его местом в системе источников. Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений, во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость их одновременного, параллельного применения - особенность правового регулирования трудовых отношений в России. Возникает своего рода преемственность правового регулирования, когда акты, занимающие более низкое положение в иерархии источников трудового права, направлены не только на осуществление первичного регулирования, но и на конкретизацию правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, принятых органами государственной власти.

Такая конкретизация - первая функция выполняют соглашения и коллективные договоры в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Вторая функция обусловлена особым характером указанных актов - это договоры, заключаемые социальными партнерами. В последние годы их все чаще называют социально-партнерскими соглашениями, что лишний раз подчеркивает присущую им социальную (защитную) направленность. Соответственно вторая функция проявляется в установлении дополнительных (по сравнению с нормативными правовыми актами государственного уровня) трудовых прав и гарантий для работников, закреплении социальных льгот и преимуществ.

Выполнение третьей функции - первичного регулирования - предопределено перераспределением правотворческих полномочий и отнесением к компетенции работодателя права устанавливать систему и размеры оплаты труда, включая стимулирующие выплаты и размер компенсационных доплат.

Это основные функции, которые коллективно-договорные акты выполняют в механизме правового регулирования трудовых отношений. Однако этим их значение не исчерпывается. Коллективные договоры и соглашения восполняют пробелы в праве и оказывают серьезное влияние на формирование правосознания и содержание принимаемых государственными органами нормативных правовых актов в сфере труда.

Рассмотрим эти функции подробнее:

1. Конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти.

Понятие конкретизации правовой нормы было введено в теории права в связи с исследованием проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие уточняют отдельные детали регулирования.

По общему правилу конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером служит установление в коллективном договоре дней выдачи заработной платы (конкретизация ст. 136 ТК РФ).

Конкретизирующие нормы включаются в коллективные договоры или отраслевые соглашения и для применения ст. 151 ТК РФ.

Статья 151 предусматривает право работника на доплату за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, однако размер этой доплаты не определяется. Согласно ч. 2 ст. 151 размер доплаты устанавливается по соглашению сторон. На практике коллективные договоры иногда включают норму о порядке определения размера доплаты, производимой за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Например, коллективный договор АО «Выборгский судостроительный завод», заключенный на 1995-1997 годы, предусматривает, что конкретный размер доплаты определяется соглашением сторон с учетом»… объема и загрузки работника по совмещаемой работе, но не может превышать 50 процентов тарифной ставки (оклада).

Конкретизируются и другие законодательные положения. В качестве примера надо привести предоставление профсоюзным активистам свободного от работы времени с сохранением среднего заработка для выполнения общественных обязанностей. Статья 25 Федерального закона от 12 января 1996 года N; 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право членов профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, и других представителей профсоюза на освобождение от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей и прохождения профсоюзной учебы. Однако это право может использоваться лишь тогда, когда в коллективном договоре или соглашении установлены условия освобождения от работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы. Соответствующие нормы включаются во многие коллективные договоры. Так, коллективный договор ООО Таэпромтранс» (2004-2006) предусматривает право членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, уполномоченных профсоюза по охране труда, представителей профсоюза в комитетах (комиссиях) по охране труда на свободное от работы время для выполнения общественных обязанностей - не менее трех часов в неделю с сохранением среднего заработка. Коллективный договор ОАО «Волжское нефтеналивное пароходство «Волготанкер» (2002-2004) предоставляет членам представительных органов работников (всех, а не исключительно профсоюзных) свободное время - 4 часа в неделю с сохранением заработной платы. Подобные нормы встречаются достаточно часто.

Надо отметить, что конкретизация норм законов и иных нормативных правовых актов не получила широкого распространения в коллективных договорах таких крупных компаний, как ОАО «Горно-металлургическая компания 'Норильский никель», ОАО «Нефтяная компания «Лукойл», соответствующих положений (за исключением установления дней выплаты заработной платы) нет. Не встречаются они и в большинстве отраслевых соглашений, что вполне объяснимо. Ведь соглашения направлены на установление общих условий труда для отрасли (сферы деятельности, региона) и в меньшей степени ориентированы на применение конкретных правовых норм.

Конкретизирующие нормы коллективно-договорных актов применяются в сочетании с общими нормами, которым они придают «завершенный вид». В этом существенное отличие таких правоположений от норм, повышающих уровень гарантий трудовых прав работников, или от первоначальных норм. Речь может идти о конкретизации, когда норма права, содержащаяся в нормативном правовом акте, принятом государственным органом, не может быть применена без соответствующих положений коллективного договора, соглашения. Нельзя, например, выплачивать доплату, размер которой не установлен (ст. 151 ТК РФ).

Последние изменения в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом от 22 августа 2004 года №122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», расширяют возможности осуществления конкретизации. В частности, некоторые статьи Кодекса в новой редакции предусматривают необходимость предоставления работникам конкретных гарантий: оплата расходов, связанных с командировкой, переездом на работу в другую местность, медицинским обеспечением в районах Крайнего Севера и др. (ст. 168, 169, 302, 323. 325, 326), однако размер, условия и порядок их предоставления определяются работодателем, следовательно, могут быть предметом коллективно-договорного регулирования.