Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Соотношение понятий «перевод» и «перемещение»

3. Виды переводов

4. Отстранение от работы

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Изменение трудового договора регламентировано главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации. Под изменениями трудового договора подразумевается изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ). Проблема изменения трудового договора является актуальной на сегодняшний день в связи с тем, что она существенным образом затрагивает права и законные интересы, как работника, так и работодателя. Трудовое законодательство об изменении трудового договора устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. Оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей и работников с учетом их взаимных интересов.

Предметом исследования курсовой работы служат общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования перевода и перемещения работника на другую работу.

Объектом исследования являются нормы российского права, закрепленные в соответствующих нормативных правовых актах, и процесс их воздействия на отношения в сфере изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Цель работы - исследовать основные теоретические и практические аспекты изменения трудового договора. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:

1.изучение понятия трудового договора и его видов;

2.изучение соотношения таких категорий трудового права, как «перевод» и «перемещение»;

3.рассмотрение видов переводов;

4.раскрытие понятия «отстранение от работы» и механизм его реализации.

Степень разработанности темы не высокая. В настоящее время существует множество не освященных вопросов касающихся изменения трудового договора. Тем не менее, теоретики поднимают на обсуждение такие проблемы изменения трудового договора как: условия правомерности перевода работника на другую работу, разграничение понятий «перевод» и «перемещение», механизм отстранения работника от работы и другие вопросы.

Теоретической основой работы выступили научные труды российских авторов, посвященные изучению вопросов изменения трудового договора. Это такие авторы как: Ю. П. Орловский, Л. Ю. Бугров, В. И. Егоров, А. Я. Петров, В. А. Титченков, Я. А. Пушкарь и другие. Законодательной основой работы выступают: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы РФ, и другие нормативные правовые акты, регулирующие изменение трудового договора.

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовое право - одна из важнейших отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения. С трудовым правом приходится иметь дело должностным лицам, администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т.е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно же, всем работникам. Трудовое право - это достаточно объемная и сложная отрасль права РФ, играющая первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей независимо от их организационно-правовых форм [20, 3].

В любой отрасли права существую свои базовые категории, которые отличают ее от других отраслей права и без которых она просто не может существовать. Категориями права называют понятия, которые характерны только для определенной отрасли права, которые характеризуют отрасль права и раскрывают ее сущность. В трудовом праве среди таких категорий можно выделить, например, понятие «работник», «работодатель», «социальное партнерство», «трудовой договор», «время отдыха» и т. д. Трудовой договор в российском праве является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение с работы.

Трудовой кодекс Российской Федерации дает легальное определение понятию «трудовой договор». Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя [3]. В этом определении можно выделить несколько признаков, которые позволяют отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, это такие признаки, как выполнение работы по обусловленной трудовой функции и выполнение работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя.

Понятие «трудовой договор» достаточно обширное, поэтому нужно учитывать не только его определение как соглашения, но и его функции, значение и правовую роль. Так, положения Трудового кодекса о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина - право свободно распоряжаться своими способностями к труду. По масштабу применения трудовой договор - преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения. Свобода труда, реализуемая в форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом и с дискриминацией в сфере трудовых правоотношений [15, 88]. Этот запрет реализуется не только в Трудовом кодексе, но и в различных нормативных правовых актах. Так, принудительный труд запрещается Конституцией РФ (ст. 37) [1]. Косвенно положение о недопустимости принудительного труда закреплено в ст. 1 Закона о занятости населения [5]. Из Уголовного кодекса РФ исключена статья об ответственности за уклонение от общественно полезного труда.

Трудовой договор можно рассматривать не только как соглашение работодателя и работника, но и как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени или как институт трудового права, представляющий систему норм, касающихся приема на работу, перевода на другую работу и увольнения. Но при этом не следует путать понятия «трудовой договор» и «трудовые правоотношения». Эти категории тесно связаны между собой, однако их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, как было ранее сказано, а трудовое правоотношение - это юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

Главное значение трудового договора заключается в том, что он устанавливает конкретные трудовые правоотношения. Он служит основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает переводы и перемещения по работе, т. е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Иногда трудовой договор называют контрактом. С точки зрения лингвистики это равноценные понятия. О контракте, как об особом способе оформления трудовых правоотношений, говорят в тех случаях, когда контракт используют как средство отбора наиболее ценных для организации работников или применяется для оформления срочных трудовых договоров. Контрактная форма найма на работу была впервые предусмотрена Законом СССР 1990 года «О предприятиях» (п. 1 ст. 15), который в настоящее время утратил свою силу. В декабре 2001 года в Трудовой кодекс были внесены изменения, вследствие чего понятия «трудовой договор» и «контракт» стали синонимами, к тому же контракт стали отождествлять с категорией «срочный трудовой договор».

Согласно ч. 2 ст. 56 ТК РФ, сторонами трудового договора являются работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, и работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Причем обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

Существуют различные виды трудовых договоров. Авторы выделяют разные основания для классификации трудовых договоров. Большинство из них считает, что трудовые договоры нужно делить на виды по сроку (договоры для постоянной работы и срочные трудовые договоры), а их, в свою очередь, классифицировать по содержанию и порядку заключения. Дифференциация трудовых договоров по срокам их действия, считается легальной классификацией, которая производится на основе положений ст. 58 ТК РФ. Эта статья предусматривает два вида трудовых договоров:

1. договоры, заключенные на неопределенный срок;

2. договоры, заключенные на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Большинство договоров заключается на неопределенный срок. Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

· обычным (заключаемым в большинстве случаев);

· заключаемым по специальному законодательству;

· заключаемым при приеме на должность государственной службы;

· с работником, принимаемым по конкурсу;

· с молодым квалифицированным рабочим или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного учреждения (профтехучилища, вуза, техникума и др.);

· по совмещению профессий;

· для надомной работы;

· с нештатным работником;

· с работающим у граждан по договорам (контрактам) - домашние работники;

· с работниками с вахтовым методом работы и т. д.

Согласно статьям 58 и 59 ТК РФ срочные трудовые договоры могут быть разделены на две группы. К первой группе относятся договоры, которые могут быть заключены только в форме срочного трудового договора. Они соответствуют условиям статьи 58 ТК РФ, т. е. они заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Заключение этих трудовых договоров предусмотрено ч. 1 ст.59. ТК РФ. Вторую группу срочных трудовых договоров составляют договоры, заключенные по соглашению сторон и их заключение не зависит от характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом важным критерием правомерности такого договора является условие добровольности его заключения. Если судом будет установлено, что это условие нарушено, и договор был заключен работником вынужденно, то суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2) [7].

Другие авторы предлагают более сложную систему дифференциации трудовых договоров, классифицируя их по таким основаниям как: специфика субъектного состава (личности работника или работодателя); содержание; действие договора. Например, специфика личности работника или работодателя позволяет выделить такие виды трудового договора, как:

· договоры, заключаемые с работниками в возрасте до 18 лет;

· договоры, заключаемые с женщинами (а также с лицами, выполняющими семейные обязанности);

· договоры, заключаемые с лицами с пониженной трудоспособностью (инвалидами);

· договоры, заключаемые с пенсионерами по возрасту;

· договоры, заключаемые с иностранными гражданами и лицами без гражданства;

· договоры с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями;

· договоры с религиозными организациями;

· договоры с организациями Вооруженных Сил РФ и других войск.

Так, например, В. И. Миронов, классифицирует трудовые договоры в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому основанию он выделяет трудовые договоры о прохождении службы, договоры о выполнении работ по различным профессиям, договоры, заключаемые со специалистами и техническими служащими.

Другим основанием классификации трудовых договоров у В. И. Миронова выступает содержание трудового договора. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия трудового договора определяются содержанием действующего законодательства. Специальные условия вытекают из соглашения сторон при соблюдении действующего законодательства. К числу специальных условий можно отнести дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой договор - это центральный институт трудового права. Его понятие достаточно четко раскрыто в ст. 56 ТК РФ. В этом определении также прослеживаются признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора. В науке трудового права существует несколько видов классификации трудовых договоров. В ст. 58 ТК РФ трудовые договоры делятся на срочные договоры и договоры, заключенные на неопределенный срок.

2. СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «ПЕРЕВОД» И «ПЕРЕМЕЩЕНИЕ»

Термин «перевод» как «перевод трудящихся» впервые был зафиксирован в отечественном трудовом законодательстве в КЗоТ 1918 года. Понятие «перевод» поначалу было характерно лишь для переводов внутри организационной структуры работодателя. Оно не использовалось при переводе работника к другому работодателю. В последующем КЗоТ 1992 года термин «перевод трудящихся» заменили на более узкий термин «перевод нанявшегося». Понимание этого обновленного родового понятия стало сопряженным с тремя видовыми вариантами деления. По современной юридической лексике это перевод на другую работу внутри организационных границ данного работодателя, перевод на работу к другому работодателю и перевод на работу в другую местность [8, 2].

С течением времени категория «перевод» претерпела множество изменений в своем определении, менялось ее толкование и смысл. В современном трудовом праве перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с учетом изменений от 28.12.2006 года). Следовательно, перевод на другую работу имеет место в случае, когда меняется:

· трудовая функция работника;

· структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре;

· трудовая функция работника и структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указанно в трудовом договоре.

Для правильного толкования ст. 58 ТК РФ нужно правильно трактовать понятие «трудовая функция». В ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается. Детализация трудовой функции работника - перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

В судебной практике переводом признается не только формальное, но и фактическое изменение трудовой функции работника (даже если официально она сохранилась). И напротив, переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой работе. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня она выполняет обязанности секретаря директора этого образовательного учреждения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнение работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом.

Трудовая функция и место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Для отдельных категорий работников предусмотрены иные правила перевода. Например, согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

В теории и практике вопрос о возможности признания законным перевода без получения письменного согласия работника, если он добровольно приступил к выполнению другой работы является дискуссионным. Положительный ответ на этот вопрос содержался еще в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 года № 16, но в настоящее время оно утратило силу. В научной литературе мнения разделились. Так, Ю. П. Орловский считает, что письменное согласие не нужно, если работник приступил к выполнению другой работы, т.е. действиями подтвердил свое волеизъявление, даже если оно не выражено в письменной форме, а работодатель допустил работника к выполнению работы. Напротив, В. В. Глазырин утверждает, что если перевод осуществлен без письменного согласия работника, он не может считаться законным, даже если работник приступил к новой работе.

Условия трудового договора делятся на условия обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ устранил внутреннее противоречие между нормами ст. ст. 57 и 72 ТК РФ (в первоначальной ред.) относительно закрепления в договоре структурного подразделения организации. В первоначальной редакции ТК РФ была путаница. С одной стороны, ст. 57 ТК РФ требовала определять в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения. С другой стороны, из ч. 3 ст. 72 ТК РФ следовало, что если структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, в договоре не указано, то его изменение будет квалифицироваться не как перевод, а как перемещение [12, 10].

Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ разрешил конфликт норм. В ст. 57 ТК РФ (в ред. ФЗ № 90-ФЗ) закреплено, что указание обособленного структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно лишь в том случае, если оно расположено в другой местности [4]. Если же структурное подразделение расположено в той же местности, что и образовавшая его организация-работодатель, указывать его в трудовом договоре необязательно. Это означает, что в случае, когда структурное подразделение определено в трудовом договоре, а также когда его указание является обязательным в силу того, что оно находится в другой местности, изменение структурного подразделения квалифицируется как перевод. Если же структурное подразделение, расположенное в той же местности, в трудовом договоре не указано, то его изменение должно расцениваться как перемещение.

Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19.04.1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

По общему правилу поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения условий трудового договора) не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Очень важно для определения понятия «перемещение» определение понятия «рабочее место». Под рабочим местом в соответствии со ст. 209 ТК РФ понимается место, где должен находиться работник или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В качестве основы для легального определения понятия «рабочее место» также может служить мнение А. И. Ставцевой, которая считает, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию. Условие о рабочем месте не отнесено к существенным условиям договора, поэтому чаще всего оно определяется в устном порядке.

При перемещении работника на другое рабочее место необходимо четко различать понятия «место работы» и «рабочее место». Например, место работы - завод «Электросталь», а рабочее место - конкретный станок, за которым работает конкретный работник. Или другой пример, юрист работает в юридической фирме «Закон» за конкретным рабочим столом в определенном помещении. В случае если работодатель решает перевести его в другое помещение, за другой рабочий стол, его действия необходимо расценивать как перемещение на другое рабочее место, а не на другое место работы. Это означает, что под «другим рабочим местом» следует понимать работу в другом цехе, в другом помещении и др.

Другой вид перемещения - перемещение в другое структурное подразделение в той же местности является более сложным. Прежде всего, это связано с тем, что в Трудовом кодексе отсутствует определение понятий «структурное подразделение» и «другая местность». Исходя из сложившейся судебной практики, другим структурным подразделением, расположенным в данной местности является, к примеру, отделы, цеха организации, расположенные вне места нахождения основного предприятия. Например, ООО «Вертикаль» находится в Ленинском районе города Ставрополя. Отдел продаж располагается в Промышленном районе. Перевод работника из головного предприятия в отдел продаж следует расценивать как перемещение.

Что касается филиала, то его нельзя признать структурным подразделением организации в смысле трудового законодательства. Согласно ч. 2 ст. 55 Гражданского кодекса РФ, филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения [2]. Поэтому, если работник, переводится из головной организации в филиал или наоборот, то это действие следует квалифицировать как перевод.

Под «другой местностью» следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Например, индивидуальному предпринимателю Н. принадлежат три магазина одежды. Один расположен в Ленинском районе города Ставрополя, другой - в Промышленном районе города Ставрополя, третий - в городе Георгиевск. Если работник переводится из Ленинского района в Промышленный район, то это следует расценивать как перемещение, так как оно осуществляется в рамках одной административно-территориальной единицы. А если работник переводится из Ленинского района города Ставрополя в город Георгиевск, это будет являться не перемещением, а переводом.

Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено [15, 153].

Вышеизложенное свидетельствует о том, что перевод на другую работу отличается от перемещения работника на другое рабочее место. В соответствии со ст. 72.1 не является переводом на другую постоянную работу:

1. перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место;

2. перемещение работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;

3. поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника. Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. Документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку. Перемещение, также как и перевод недопустимо в случае, когда это противопоказано работнику по состоянию здоровью.

Таким образом, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре). При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

3. ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ

трудовой договор право работник

Перевод работника на другую работу является одним их самых распространенных условий изменения трудового договора. С учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 года № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», все переводы работника на другую работу предусмотрены статьями главы 12 ТК РФ.

Переводы классифицируют по разным основаниям. Одним из оснований выступает срок перевода, в соответствии с ним выделяют постоянные переводы и временные. В первую группу включают переводы в пределах одного и того же предприятия (например, работник завода переводится из одного цеха в другой); переводы на работу в другую местность вместе с предприятием, где работник трудится (например, общество с ограниченной ответственностью меняет свое место нахождения с города Ставрополь на город Георгиевск); переводы на работу в другую организацию либо к другому работодателю (например, работник индивидуального предпринимателя переводится на работу в акционерное общество).

Другим основанием классификации переводов выступает место. Здесь выделяют две группы переводов: переводы внутри предприятия и переводы в другую местность вместе с предприятием (внутренние); перевод на другое предприятие, когда отношение работника с работодателем прекращаются, а с другим, путем заключения нового трудового договора, возникают.

Еще одной не менее известной классификацией переводов является классификация в зависимости от инициативы. Выделяют переводы по инициативе работника; переводы по инициативе работодателя; «неинициативные» переводы, обязательные по закону.

Обратим особое внимание на переводы, классифицированные в зависимости от срока. Эти переводы можно разделить на две большие группы:

1. переводы работника на другую постоянную работу;

2. временные переводы работника на другую работу.

В последнюю группу переводов входят временные переводы работника на другую работу с согласия работника и временные переводы работника без его согласия.

В первую группу переводов входят переводы, указанные в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ: постоянное изменение трудовой функции работника; изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре); перевод работника на другую работу в другую местность с работодателем. Сюда же относится перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1). Однако этот перечень видов постоянного перевода не является исчерпывающим. Он дополняется такими видами постоянного перевода, как:

· перевод работника, который в соответствии с медицинским заключением нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

· перевод руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на другую работу (ч. 4 ст. 73 ТК);

· временный перевод работника по соглашению сторон на другую работу у того же работодателя на срок до одного года и на время замещения отсутствующего работника в случае, если по окончании срока такого перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, в результате чего «условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным» (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Постоянный перевод, осуществляемый у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе, не изменяет стороны трудового договора, изменяется лишь содержание трудового договора. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменении его содержания, которое в последующем становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. Затем издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника (изменения, касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая профессию, квалификации или должности).

Подвидом постоянного перевода является переезд работника (с его письменного согласия) вместе с работодателем в другую местность. В этой ситуации заключение нового трудового договора также не требуется. Достаточно лишь внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в частности, места нахождения работодателя и рабочего места работника с указанием нового структурного подразделения. В этой ситуации в трудовой книжке работника делается запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя.

Еще одной разновидностью постоянного перевода на другую работу является поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. При таком переводе прекращаются трудовые отношения с прежним работодателем и возникают аналогичные отношения с новым, поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю. Увольнение может состояться при наличии нескольких обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. При переводе на постоянную работу к другому работодателю в трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю.

Вторую группу переводов на другую работу также предусматривают статьи главы 12 ТК РФ. Отличительной чертой этих переводов является то, что они предполагают возвращение работника к своей постоянной работе, обусловленной трудовым договором, после отпадения обстоятельств, послуживших основанием временного перевода его на не обусловленную трудовым договором работу [11, 2].

Появившаяся в новой редакции ТК РФ ст. 72.2 предусматривает два вида временных переводов. Первый - временные переводы на не обусловленную трудовым договором работу (до одного месяца), производимые без согласия работника и только в исключительных случаях (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Второй - временные переводы на срок до одного года либо на период замещения временно отсутствующего работника, осуществляемые по соглашению сторон (данный вид временных переводов - абсолютная новелла ТК РФ, предусмотренная ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Стоит сказать, что до принятия Федерального закона от 30.06.2006 года № 90-ФЗ, временные переводы по соглашению сторон трудового договора не были урегулированы. Идея о необходимости такого закрепления в законе высказывалась в научных работах еще в период действия КЗоТ 1971 года. Авторы утверждали, что на практике такой временный перевод имеет место. В частности, на предприятиях, в учреждениях, организациях к временному исполнению обязанностей прибегают чаще всего для выполнения функций по вакантным должностям начальников цехов, мастеров и других специалистов, т.е. тех трудовых обязанностей, без выполнения которых не может работать соответствующее подразделение. В связи с этим администрация предприятий вынуждена обращаться к наиболее подготовленным работникам с просьбой выполнять эти функции временно, до момента подыскания соответствующего служащего. Нередко исполнение обязанностей затягивалось на срок до года и более, что приводило к возникновению трудовых споров [21, 118].

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ норм, регламентирующих временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора, в юридической литературе рассматривалось как ограничение полномочий последних. Так, Р. Н. Рахматулина отмечала, что законодатель существенно ограничил полномочия сторон трудового договора на стадии изменения условий трудового договора, поскольку не закрепил в ТК РФ специальный вид временного перевода - временный перевод по соглашению сторон [19, 77]. Появившийся в новой редакции Трудовой кодекс устранил данное ограничение.

Ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, устанавливает возможность перевода работника на срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временно отсутствующего работника. В последнем случае срок временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. И в том и в другом случае перевод может осуществляться только по письменному соглашению сторон. При этом соглашением сторон охватываются как вопрос об осуществлении перевода, так и вопрос относительно его срока и другие связанные с переводом вопросы. Следует также учитывать, что если стороны достигли между собой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. На практике это представляет немалые трудности, как для работодателя, так и для работника. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным [12, 5].

Статья 73 ТК РФ посвящена переводу на другую работу работника, нуждающегося в таком переводе согласно медицинскому заключению. Данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе. Такой перевод осуществляется с письменного согласия работника, его механизм и условия достаточно четко прописаны в Трудовом кодексе.

Что же касается временных переводов, осуществляемых на срок до одного месяца, то они регулируются ст. 72.2 ТК РФ. В соответствии с данной статьей, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Перечень этих случаев не является исчерпывающим, но их объединяет единый критерий - они носят исключительный характер, так как ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Поэтому допускается временный перевод работников без их согласия для предотвращения этих случаев или устранения их последствий. Такой перевод носит кратковременный характер - его продолжительность не может превышать одного месяца.

В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод необходимо осуществлять только с письменного согласия работника.

Помимо указанных классификаций переводов существуют и иные. Так, А. Я Петров выделяет следующие виды переводов на другую работу:

· перевод постоянный и временный;

· перевод у данного работодателя, перевод к другому работодателю;

· перевод в другую местность с работодателем;

· перевод по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда [17, 2].

Стоит также отметить, что перевод работника на другую работу не является единственным условием изменения трудового договора. Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Иногда работодатель старается уменьшить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени и др. В силу ст. 74 ТК РФ такое изменение условий трудового договора допускается только в связи с причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда [14, 7].

Также трудовые отношения могут изменяться при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности организации или ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Таким образом, можно сделать вывод, что перевод работника на другую работу является одним их самых распространенных условий изменения трудового договора. Все виды переводов и механизм их осуществления достаточно подробно раскрыты в главе 12 ТК РФ «Изменение трудового договора». Все переводы можно разделить на две большие группы: переводы работника на другую постоянную работу; временные переводы работника на другую работу. Отличительной чертой последних переводов является то, что они предполагают возвращение работника к своей постоянной работе, обусловленной трудовым договором, после отпадения обстоятельств, послуживших основанием временного перевода его на не обусловленную трудовым договором работу.

Классификация переводов на переводы временные и постоянные предусмотрена Трудовым кодексом РФ (глава 12). Помимо этой классификации существуют не менее известные классификации переводов в зависимости от места перевода и в зависимости от инициатора перевода.

4. ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Правовые нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных актах, призваны детально регулировать взаимоотношения участников трудового процесса. Но, несмотря на это, сегодня ни законодательство о труде, ни судебная практика, ни теория трудового права не выработали определенного понятия такой немаловажной категории как «отстранение от работы». Это неизбежно приводит к ошибкам в правоприменительной практике. Зачастую расширительно толкуются нормы, определяющие случаи и порядок отстранения от работы; нередко отстранение от работы отождествляется с переводом или увольнением [10, 22].

Отстранения работника от работы главным образом регламентировано ст. 76 ТК РФ, но четкого определения отстранения в самой статье нет. Многие авторы сами дают разъяснение понятию «отстранение от работы». Так, например, Я. А. Пушкарь определяет отстранение работника от работы как «временное приостановление работником выполнения трудовой функции по распоряжению работодателя или по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, в целях предотвращения наступления возможных неблагоприятных последствий и профилактики правонарушения, как правило, сопровождающееся приостановкой выплаты заработной платы» [18, 2].

В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

· не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также предусмотренное обязательное психическое освидетельствование;

· при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

· в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права управления транспортным средством и др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

· по требованию органов или должностных лиц;

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Так, например, в соответствии со ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда [4]. Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что перечень таких случаев отстранения или недопущения работника к работе исчерпывающим образом определен в федеральном законодательстве. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным только лишь при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы. Решение об отстранении от работы (недопущении к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством порядке [13, 28].

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляет, например, ч. 3 ст. 76 ТК РФ, в которой сказано о том, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы как за простой.

Отстранение работника от работы также как и перемещение и перевод работника является одним из видов изменения трудового договора, но его необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает «приостановление» части трудового правоотношения по правилам ст. 76 ТК РФ. В отличие от переводов отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы [14, 8].

Но некоторые авторы утверждают, что различие между отстранением от работы, переводом и перемещением прослеживается слабо. Так, к примеру, Л. Ю. Бугров отмечает, что определение, которое в настоящее время вытекает из содержания ст. 76 ТК РФ, видится крайне неудачным. Ведь сейчас российский законодатель, по сути, подчеркивает, что отстранение от работы - это недопущение работодателем трудящегося к работе. А такой взгляд нивелирует различие между увольнением, переводом на другую работу и отстранением от работы [9, 112]. Например, уволенный работник также не может быть допущен к той работе, которая оговаривалась прекращенным трудовым договором.

В связи с изложенным можно сделать вывод, отстранение работника от работы - это самостоятельная правовая категория, которая отражает возникновение новой правовой связи между работником и работодателем. Решение работодателя об отстранении (недопущении) может быть признано законным и обоснованным при доказанности нескольких юридически значимых обстоятельств. Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных федеральным законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы). Во-вторых, должен быть издан приказ полномочным представителем работодателя с указанием законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы). В-третьих, работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сформулировать следующие основные выводы.

Во-первых, перевод работника на другую работу является одним из самых распространенных способов изменения трудового договора (понятие «перевод на другую работу» раскрыто в ст. 72.1 ТК РФ). Его условия прописаны в Трудовом кодексе РФ, однако, механизм перевода работника остается не достаточно отрегулированным.

Во-вторых, с переводом тесно связано перемещение работника. Оно также является способом изменения трудового договора. Перемещение работника по работе вызывает множество споров. На практике работодатели часто путают перевод и перемещение, что приводит зачастую к ущемлению законных прав и интересов работника.

В-третьих, механизм отстранения работника от работы является практически не освященным. В Трудовом кодексе РФ в ст. 76 прописаны лишь случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника. Отсутствие четкой регламентации отстранения от работы дает повод работодателям трактовать отстранение от работы работника не правильно и только в своих интересах.

Вышеизложенное свидетельствует о необходимости дальнейшего развития и совершенствования трудового законодательства в области изменения трудового договора, а в частности детальная регламентация механизма и условий перевода, перемещения и отстранения от работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: официальный [от 12 декабря 1993г. (с учетом попр. от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)] // Российская газета. 2008. - № 267.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон. Часть I. // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон [от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ. (в ред. от 18.07.2011 № 404-ФЗ)] // Собрание законодательства РФ. 2002. - № 1. - Ст. 3.

4. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации [Текст]: федеральный закон [от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ (в ред. от 29.12.2009)] // Собрание законодательства РФ. 2001. - № 52 (ч. 1). - Ст. 4921.

5. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации [Текст]: федеральный закон [от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ] // Собрание законодательства РФ. - 2006. - №27. - Ст. 2878.

6. О занятости населения в Российской Федерации [Текст]: закон [от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 (в ред. от 27.12.2009)] // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 17. - Ст. 1915.

7. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Текст]: постановление Пленума Верховного Суда РФ [от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010 № 22)] // Российская газета. - 2004. - № 72.

8. Бугров, Л. Ю. История и общие современные правила переводов на другую работу [Текст] / Л. Ю. Бугров // Трудовое право в России и за рубежом, 2011. - № 1.

9. Бугров, Л. Ю. Приостановление трудового договора [Текст] / Л. Ю. Бугров // Российский юридический журнал, 2009. - № 1.

10. Гуданова, Е. В. Отстранение работника от работы [Текст] / Е. В. Гуданова // Налоги (газета), 2011. - № 13.

11. Егоров, В. И. Перевод работника на другую работу [Текст] / В. И. Егоров // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2006.

12. Забрамная, Е. Трудности перевода [Текст] / Е. Забрамная // ЭЖ-Юрист, 2008. - № 1.

13. Костян, И. А. Отстранение от работы: вопросы и применения [Текст] / И. А. Костян // Трудовое право в России и зарубежом, 2010. - № 2.

14. Максимов, Е. А. Трудовой договор: вопросы и комментарии [Текст] / Е. А. Максимов // Трудовое право, 2009. - № 8.

15. Орловский, Ю. П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Ю. П. Орловский. - М.: Изд-во Контракт, 2009.

16. Орловский, Ю. П., Нуртдинова, А. Ф. Трудовое право России [Текст] / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. - М.: Изд-во Инфра-М, 2008.