Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что изменение трудового договора всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений и существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя.

С одной стороны, трудовое законодательство устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. С другой стороны, оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы производства, а также учитывать состояние здоровья работников и иные субъективные факторы.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит отдельную главу 12, регулирующую отношения по изменению трудового договора. Нормы, включенные в эти главы, неоднородны по своему содержанию и юридическим последствиям. Указанные правовые явления вызывают необходимость всестороннего научного анализа, заставляют по-новому взглянуть на динамику трудового правоотношения.

Объектом исследования является общественные отношения, возникающие в ходе изменения трудового договора.

Предмет исследования - нормы трудового права, регулирующие процесс изменения трудового договора.

Цель исследования - изучение оснований и порядка изменения трудового договора.

Для достижения данной цели мною поставлены следующие задачи:

-рассмотреть основные понятия, связанные с изменением трудового договора;

- провести анализ порядка и оснований изменения трудового договора по законодательству РФ;

Исследованием темы изменения трудового договора занимались Дивеева Н.И., Егоров В.И., Иванов А.Б., Казанцев В.И., Киселев И.Я., Лебедев В.М., Маврина С.П., Орловский Ю.П., Пресняков М.Н., Рыженков А.Я., Хохлов Е.Б., Циндяйкина Е.П., Ципкина И.С.

Нормативно-правовую основу исследования составили Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ. Также в работе используется материалы судебной практики Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Методы исследования: Системный анализ, синтез, сравнительно-правовой метод.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

В первой главе рассматриваются общие правила изменения условий трудового договора. Дается понятие и виды переводов. Во второй главе рассматриваются правовые последствия неправомерного изменения условий трудового договора. В заключении сделаны общие выводы.



ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЙ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Общие правила изменения условий трудового договора

Юридическая природа трудового договора - трудовое правоотношение, основанное на соглашении работника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения по инициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются в приобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ. По своему содержанию изменение трудового договора означает изменение определенных сторонами его условий.

Во всех случаях изменение сторонами определенных условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудового договора - соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается также в письменной форме Рыженков А.Я. Трудовое право России : учеб. для вузов / А.Я. Рыженков. - М., 2011. - С. 100..

Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Вместе с тем при анализе оснований и пределов изменения трудового договора, следует руководствоваться не только нормами трудового права, но и учитывать общеправовые принципы, обеспечивающие стабильность договорных отношений, защиту прав и интересов их участников Егоров В.И. Трудовой договор: учеб. пособие / В.И. Егоров. - М., 2009. - С. 264..

Трудовой договор, в период срока действия, при наличии соглашения сторон, может быть изменен. Такое изменение оформляется дополнительным соглашением, которое после его подписания сторонами становится неотъемлемым приложением договора.

Стороны договора имеют право изменить любые условия, которые содержатся в нем, и, кроме того, исключить из договора отдельные положения, или же дополнить договор новыми, ранее отсутствовавшими в нем условиями. Например, может быть изменено наименование должности, по которой работник работает, или режим отдыха и труда, помимо этого в договор можно включить положения, предусматривающие дополнительные гарантии или компенсации работнику.

Положения трудового договора, противоречащие трудовому законодательству, не имеют силы и не подлежат применению. Также, исключая отдельные положения из договора, необходимо следить, чтобы не подверглись исключению условия, признанные законодательством обязательными - такие как, сведения о работодателе, работнике или о порядке оплаты труда работника.

Инициатором изменения трудового договора вправе выступить обе стороны - как работодатель, так и другая сторона - работник.

В том случае, когда инициатива изменения договора исходит от работника, его волеизъявление оформляется в форме заявления на имя работодателя. В этом заявлении следует указать, какие условия договора работник предлагает изменить, включить в договор или исключить из него. Указанные предложения желательно также мотивировать.

После того, как работодатель рассмотрел заявление работника, он дает на него письменный ответ, который оформляется или в форме резолюции на заявлении, или в форме отдельного письма. В случае согласия с предложениями работника, работодатель разрабатывает и предлагает для подписания работнику дополнительное соглашение к договору. После подписания этого документа работодатель издает приказ, на основании чего в отдельных предусмотренных законодательством случаях учиняются соответствующие записи в трудовой книжке работника, как, например, при переводе на другую должность.

Когда изменение договора происходит по инициативе работодателя, он направляет работнику предложение (обязательна письменная форма) об изменении отдельных пунктов договора. Обычно вместе с таким предложением работнику направляется или вручается и проект дополнительного соглашения.

Нормы Трудового кодекса предусматривают ряд изъятий из общего правила - случаев, когда работодатель вправе изменить трудовой договор без согласия другой стороны, то есть, в одностороннем порядке. Такими изъятиями являются временный перевод на другую работу при несчастном случае, аварии, по другим экономическим, техническим, технологическим или организационным причинам, а также когда необходимость изменения положений трудового договора вызвана организационными или технологическими изменениями производственного процесса.

Так, профессор И.Я. Киселев определял : «изменение трудового договора как «перевод на другую работу по требованию одной из сторон трудового отношения или по взаимному соглашению сторон». Принципиальный недостаток этой дефиниции в том, что она не вполне согласуется с законом.

В ст. 72 ТК РФ указано: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается...». Таким образом, законодатель исходит из того, что перевод является лишь одной из форм изменения трудового договора Киселев И.Я. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов / И.Я. Киселев. - М., 1999. - С. 113..

Е.П. Циндяйкина и И.С. Цыпкина в одном из своих последних исследований приходят к следующему выводу: «Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких существенных условий этого договора» Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С: Трудовой договор: заключения, изменения, расторжения / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина. - М., 2008. - С. 156..

Данное определение более удачно, однако оно не учитывает, что в новой редакции ТК РФ законодатель уже отказался от выделения «существенных» условий трудового договора.

Согласно данному определению получается, что при изменении иных («несущественных») условий трудового договора никаких новаций или преобразований в содержании указанного договора вообще не происходит, поэтому нельзя признать логичным и соответствующим действительности.

Иногда в научной и учебной литературе изменение трудового договора называют новацией.

Е.Б.Хохлов пишет: «права и обязанности договорного характера могут быть установлены не только при заключении трудового договора, но и впоследствии. В этом случае можно вести речь о новации трудового договора... При новации трудового договора применению подлежат те его условия, которые установили стороны» Хохлов Е.Б. Трудовое право России: учеб. для вузов / Е.Б. Хохлов. - М., 2009. - С. 456..

И.Я. Киселев, в свою очередь, называет «новацией трудового договора» перевод работника на другую постоянную работу (в том числе в другую организацию), а «квазиновацией трудового договора» - изменение существенных условий трудового договора вследствие изменений в организации производства и труда.

Необходимо иметь в виду, что новация - это гражданско-правовое понятие, соответственно, ни в трудовом законодательстве, ни в судебной практике по трудовым делам этот термин не употребляется. Согласно ст.414 ГК РФ новация - это основание прекращения обязательств по соглашению сторон о замене первоначального обязательства, существовавшего между ними, другим обязательством между теми же лицами, предусматривающий иной предмет или способ исполнения. Иными словами, новация - это способ прекращения одних обязательств и, соответственно, возникновения других (новых), изменение самой модели обязательства Гражданский кодекс Российской Федерации.

В связи с тем, что трудовое правоотношение, как справедливо утверждал Л.Я. Гинсбург, также является обязательством, новация применительно к трудовому правоотношению означает его прекращение, так как никакой другой модели трудового правоотношения, нежели вытекающей из трудового договора, в трудовом праве не существует. Прекращение трудового правоотношения возможно лишь при расторжении трудового договора либо его прекращении по иным основаниям, предусмотренным законом. Соответственно, изменение трудового договора никак не может быть новацией. Согласно ст. 453 ГК РФ, при изменении договора обязательства сторон сохраняются в измененном виде и только при расторжении договора обязательства сторон прекращаются. Понятия изменение трудового договора с понятием новации как его понимают в цивилистике, неверно Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федер. закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. ФЗ от 27.07.2010 г. № 194-ФЗ) / Собрание законодательства РФ. - 1994. ? № 32. ? Ст. 414; 2010. ? № 31. ? Ст. 4163..

Изменением трудового договора является изменение работником и работодателем его существенных условий, согласованных сторонами при заключении трудового договора.

Однако ТК РФ предусматривает также возможность установления или изменения индивидуальных условий труда в судебном порядке. Так, согласно ст. 381 стороны трудового договора вправе обратиться в суд или комиссию по трудовым спорам по вопросам изменения условий труда в случае, если между ними возникли непреодолимые разногласия по вопросу применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения или трудового договора к их взаимоотношениям Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 29.12.2010 № 437-ФЗ) / СЗ РФ. - 2002. ? № 1 (ч. 1). ? Ст. 381 ; РГ - 31.12.2010. ? № 297..

Индивидуальные трудовые споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда имеют в своей основе противоречия между законными интересами работника и работодателя и разрешаются компетентными органами в целях соблюдения баланса интересов сторон трудового правоотношения.

В.М. Лебедев отмечает, что изменение условий трудового договора сторонами о роде, месте работы, ее режиме или оплате труда является сделкой Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы Общей части / В.М. Лебедев. - Томск., 1998. - С. 284..

Н.И. Дивеева, в свою очередь, называет сделки по изменению трудового договора вспомогательными, так как они изменяют трудовое правоотношение, в отличие от основных сделок, в силу которых это правоотношение устанавливается Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений / Н.И. Дивеева. - Томск., 1998. - С. 143..

Для того чтобы изменить условия трудового договора, во-первых, стороны трудового договора должны обладать трудовой правосубъектностью, то есть иметь соответствующие правомочия на его изменение. Решение об изменении трудового договора со стороны работодателя должен принимать соответствующий компетентный орган (представитель работодателя) наделенный правом приема и увольнения работников, в противном случае изменение трудового договора может быть признано неправомерным.

Во-вторых, изменение трудового договора требует наличия на то воли (желания) и соответствующего ей волеизъявления сторон (стороны) трудового договора. При этом необходимо, чтобы воля на изменение трудового договора сформировалась у стороны свободно, а не под влиянием обмана, насилия, угрозы, вследствие стечения тяжелых для работника обстоятельств, в противном случае соглашение об изменении трудового договора либо отдельные его условия будут противоречить трудовому законодательству и согласно ст. 9 ТК РФ не подлежат применению. Кроме того, работодатель обязан подробно ознакомить работника с условиями предстоящей работы: его правами и обязанностями, размером оплаты труда, техникой безопасности, а также с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к новой работе работника; коллективным договором (ст. 68 ТК РФ), для того чтобы воля и волеизъявление работника на изменение трудового договора сформировались правильно.

В-третьих, для того чтобы изменить трудовой договор, сторонам необходимо не только иметь взаимное, добровольное на то желание (волю), но и выразить его вовне должным образом с точки зрения закона (волеизъявление). Так, в соответствии со ст. 57, 72 и 73 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке работодателем по причине технологических или организационных изменений условий труда. И в одном, и в другом случае закон предусматривает соблюдение письменной формы изменения трудового договора.

В-четвертых, для правомерности изменения трудового договора необходимо также, чтобы его условия не противоречили нормам действующего трудового законодательства, соглашению, коллективному договору. Так, согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовых законодательством, если же такие условия были включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Так, например, в соглашение работника и работодателя об изменении условий трудового договора нельзя включать условие об испытании работника при переходе на новую работу, так как в силу ст. 70 ТК РФ испытание устанавливается только при приеме на работу, а не переводе на другую работу.

Согласно ст. 72 и 84 ТК РФ работодатель также не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Прежде чем переводить работника на другую работу, работодателю необходимо удостовериться, что новые условия труда работнику не противопоказаны. Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан потребовать от переводимого работника прохождения им предварительного медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ).

При изменении условия трудового договора о трудовой функции работодателю необходимо учитывать профессию, специальность и квалификацию работника.

При изменении трудового договора так же, как и при приеме на работу работника работодатель обязан соблюдать правовые гарантии, установленные для некоторых категорий работников. Например, нельзя переводить беременных женщин, несовершеннолетних либо инвалидов на работу, выполняемую в ночное время (ст. 96, 259 ТК РФ), привлекать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет к работе вахтовым методом (ст. 297 ТК РФ), поручать несовершеннолетним работу, выполнение которой может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (ст. 265 ТК РФ).

Кроме того, нельзя переводить на другую работу представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, а также членов примирительной комиссии, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового, без предварительного согласия на то уполномочившего их на представительство органа ( ст. 39, 405 ТК РФ).

Таким образом, для того чтобы изменить условия трудового договора сторонам трудового договора необходимо выполнить ряд правовых требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, перевод работника на другую работу может быть признан неправомерным, и работник будет восстановлен на прежней работе со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае же, если изменение трудового договора было совершено сторонами в полном соответствии с требованиями трудового законодательства, то ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке аннулировать новые условия договора.

Неисполнение условий измененного трудового договора его сторонами является нарушением договорной дисциплины со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями работодатель должен выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также компенсировать моральный вред (ст. 394 ТК РФ). Работник, в свою очередь, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения за прогул.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом обязанность доказывания законности перевода работника на другую работу лежит на работодателе Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, как вытекает из разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, переводом на другую работу следует считать, прежде всего, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Изменение размера заработной платы, льгот, преимуществ и других существенных условий труда считается переводом на другую работу, если эти условия были прямо оговорены при заключении трудового договора и зафиксированы в нем.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Таким образом, перевод на другую работу признается законным, если работник дал согласие на такой перевод, если это согласие является добровольным и если согласие работника на перевод дано им в письменной форме. Однако наличие письменного согласия на перевод само по себе еще не означает, что такое согласие является добровольным.

Именно это обстоятельство (добровольность) выясняют суды при рассмотрении трудовых споров, связанных с переводом на другую работу. Если выясняется, что перевод на другую работу осуществлен без письменного согласия работника или его согласие было вынужденным, суды признают такой перевод незаконным.

1.2 Понятия и виды переводов

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этой трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончания срока перевода прежняя работа не предоставлена работнику, и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным Казанцев В.И. Трудовое право: учебник / В.И. Казанцев, В.Н. Васин. - М., 2011. - С. 426..

В случае катастрофы природного или технического характера, несчастного случая на производстве, наводнения, пожара, производственной аварии, голода, землетрясения, эпидемии и эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальное жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя также допускается в случаях простоя ( временной приостановки работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, который требует более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Работника, который нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Работник, нуждающийся во временном переводе в соответствии с медицинским заключением на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо такая работа у работодателя отсутствует, работодатель обязан на весь срок указанный в медицинском заключении отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Заработная плата в период отстранения от работы не начисляется работнику, но есть исключения, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». .

Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами, которые нуждаются во временном или в постоянном переводе на другую работу, в соответствии с медицинским заключением, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель с письменного согласия указанных работников имеет право не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, который определяется соглашением сторон. В период отстранения от работы указанным работникам заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе. Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставление ей подходящей работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов Пресняков М.Н. Содержание трудового договора: практические вопросы / Трудовое право. - М., 2011. - С. 234..

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, наделены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).

Таким образом, временные переводы заключают в себе ложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения. В целом же при решении вопросов, связанных с переводами на другую работу, необходимо учитывать сложность и многообразие возникающих между сторонами отношений. Характеристика и решение возникающих в данном случае вопросов важны не только для теоретических конструкций, раскрывающих суть перевода, но и для нормотворчества и правоприменительной практики, связанной с определением правового положения сторон, охраной их прав, соблюдением принципа определенности трудовых отношений.

перевод перемещение законодательство работник



ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕПРАВОМЕРНОГО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Отличие переводов от перемещения

От перевода на другую постоянную работу, согласно ст. 72.1 ТК РФ, следует отличать перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. Перемещение, которое предусмотрено в указанной норме, оно не требует согласия работника, если же это не влечет за собой изменения трудовой функции работника или определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, отличительными особенностями перевода и перемещения является:

Во-первых, при переводе работника изменяется его трудовая функция, а при перемещении - не изменяется. Таким образом, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, квалификации, профессии или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, при переводе изменяются или могут быть изменены определенными сторонами условия трудового договора, при перемещении - нет. Такие изменения доказывают отсутствие перемещения работника.

В-третьих, при переводе работника требуется его согласие, при перемещении - нет. Это обстоятельство имеет прикладной характер, потому что позволяет работодателю перемещать работника без его согласия. Но получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника не только возможно перемещение, но и изменение трудовой функции, также изменение определенных сторонами условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

В-четвертых, перевод может быть осуществлен:

у того же работодателя, к другому работодателю, в другую местность вместе с работодателем Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного трудового договора / Трудовое право / А.Б. Иванов. - М., 2011. - С. 345.

Перемещение же осуществляется только в рамках одной организации, где деятельность работника является основной.

При перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В статье 72.1 ТК РФ дан перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть переместить его. К числу таких изменений отнесены:

- перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другое помещение;

- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте;

- поручение работы на другом механизме или агрегате.

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения таких обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Основными из них являются письменные доказательства, в частности: приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о состоянии его здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате.

Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте, или механизме, или агрегате в тексте трудового договора работника.

В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Место работы - одно из обязательных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусмотрел, что, когда работник принимается на работу в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, в качестве места работы должно быть указано обособленное структурное подразделение и его местонахождение Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - 5-e изд. / Ю.П. Орловский. - М., 2009. - С. 1500.

Трудовой кодекс РФ для обозначения места работы использует разные термины: как непосредственно "место работы", так и "обособленное структурное подразделение", "рабочее место" .

Если сопоставить правило ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ с положениями ст. 57 ТК РФ, то очевидно, что оно им противоречит.

Согласно ст. 57 ТК РФ, условие "обособленное структурное подразделение организации" относится к обязательным условиям трудового договора. В связи с этим изменение данного условия подпадает под признаки перевода на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника.

Возникшее противоречие, по мнению Верховного Суда РФ, должно разрешаться следующим образом. Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет изменение обязательного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Иными словами, изменением структурного подразделения можно признавать перемещение только в том случае, если при заключении трудового договора в нем не было оговорено условие о работе именно в этом конкретном структурном подразделении.

2.2 Изменение определенными сторонами условий трудового договора

От перевода на другую постоянную работу следует отличать и изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с названной статьей по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 ТК РФ, не что иное, как перевод на другую постоянную работу, поскольку и в том и в другом случае речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако это не так. Изменение определенных сторонами условий трудового договора представляет собой особое правовое явление, принципиально отличающееся от перевода на другую постоянную работу Жилин Г.А Трудовое право: учеб. для вузов / Г.А. Жилин. - М., 2011. - С. 296 .

Если возможность перевода на другую постоянную работу не ограничена какими-либо обстоятельствами, то изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только в строго ограниченных законом случаях. Таковыми признаются изменения организационных и технологических условий труда в организации.

В законодательстве остается нераскрытым понятие "организационные или технологические условия труда" как основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Обязав работодателя "представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора", предусмотренное ст. 74 ТК РФ, "явилось следствием изменения в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства" Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Перевод на другую постоянную работу во всех случаях допускается только с согласия работника (по соглашению сторон). Определенные сторонами условия трудового договора, если это обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда в организации, изменяются работодателем в одностороннем порядке.

В отличие от перевода на другую постоянную работу, когда возможно изменение не только определенных сторонами условий трудового договора, но и трудовой функции работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается лишь при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации, должности, то есть без изменения трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения, в письменной форме.

Предусмотренные ст. 74 Трудового кодекса РФ правила, с одной стороны, упрощают процедуру организационных изменений, поскольку за работодателем признается право перестраивать структуру организации, в том числе влекущую за собой изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции, а с другой - удлиняют ее по времени, так как работодатель может приступить к организационным преобразованиям только по истечении двухмесячного срока после уведомления работников.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если же такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Для перевода на другую постоянную работу подобных требований ст. 72 ТК РФ не предусматривает.

Трудовой договор прекращается без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено договором, соглашением, трудовым договором с работником.



Заключение

Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).

Согласно ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Можно выделить две группы условий трудового договора, которые могут подвергнуться изменениям:

- условия, оговариваемые сторонами трудового договора (к ним относятся сведения информационного характера, большая часть условий, обязательных для включения в трудовой договор, а также дополнительные условия);

- условия, переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов. В определенных случаях к ним могут относиться отдельные условия, обязательные для включения в трудовой договор (например, об оплате труда, о режиме рабочего времени и времени отдыха, об обязательном социальном страховании работника).

Изменение условий трудового договора возможно по трудовому законодательству в следующих формах:

1) перевод работника на другую работу (ст. 72-1, 72-2, 73 ТК);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК);

3) отстранение работника от работы (ст. 76 ТК).

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются только соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу. А изменение этих условий допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Законодательное урегулирование вопроса изменения трудового договора позволяет защитить работников от незаконного и необоснованного перевода на другую работу, перемещения, отстранения от работы. Это является гарантией, предоставленной работнику, и позволяет ему в случае незаконных действий работодателя защищать свои права. Это закреплено как в нормативных актах РФ, так и конвенциях МОТ, ратифицированных РФ. Среди таких конвенций наибольшее значение имеют конвенции № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) и № 105 «Об упразднении принудительного труда»(1957 г.).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По времени переводы можно разделить на постоянные переводы и временные переводы на другую работу.

В ст. 72 ТК РФ не дано четких понятий перевода на другую работу и другой местности, некорректно сформулировано понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, этой же организации. Серьёзную проблему содержит ч.2 ст.72 ТК РФ, предусматривающая увольнение работника в соответствии с п.8 ст.77 Кодекса при отсутствии в организации подходящей работы для предоставления её работнику, нуждающемуся в ней в соответствии с медицинским заключением. Однако последняя норма не закрепляет такого основания прекращения трудового договора. В специальных нормах Кодекса и иных федеральных законах, регулирующих расторжение трудового договора, также отсутствует названное основание. Сказанное означает, что в данном случае прекращение трудового договора будет неправомерным.

Ещё один досадный пробел возник в результате введения Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в ТК РФ новых правил о временных переводах (ст.72.2). Теперь по соглашению сторон допускаются достаточно длительные сроки временных переводов - до одного года, а для замещения отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу.

На практике возникает ряд проблем по разграничению этих понятий - что такое перевод на другую работу, что такое перемещение на рабочее место. Новый Трудовой кодекс эту проблему определяет в статье 72.1. которая гласит, что под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник, но при этом необходимо иметь в виду: если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Здесь необходимо иметь в виду, что при этом продолжается работа у того же работодателя. Иногда бывают переводы на другую работу, в другую местность, но уже вместе с этим работодателем. Есть интересное правило, которое нужно при этом знать, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. При этом, конечно же, есть исключения. И эти исключения предусмотрены в статье 72.2, которая называется "Временный перевод на другую работу".

Прежде чем рассмотреть эти исключения, то есть временный перевод на другую работу, хотелось бы обратить внимание, что не требует согласия работника перемещение его на другое рабочее место. Так вот, здесь необходимо, конечно, учитывать такую вещь, что под перемещением у того же работодателя может иметься в виду перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, но при этом все это возможно, если это не влечет за собой изменений определенных сторонами условий трудового договора. Для того чтобы защитить интересы работника, очень желательно, чтобы работа на определенном рабочем месте, в структурном подразделении, на механизме, агрегате, было бы прописано конкретно в трудовом договоре как обязательное условие. На практике, к сожалению, очень часто эти положения не имеют места в трудовом договоре.

Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляется на сегодняшний день недостаточно проработанной. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Эта норма, безусловно, также неудачна, поскольку не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временного перевода. Тем самым работник фактически лишается права на свободу труда и своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный.

Следует заключить, что на практике, к сожалению, очень часто работодатель переводит или перемещает работника на другую работу, в другое структурное подразделение, на другое рабочее место без его письменного согласия.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативные правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федер. закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. ФЗ от 27.07.2010 г. № 194-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 1994. ? № 32. ? Ст. 414; 2010. ? № 31. ? Ст. 4163.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 23.07.2013)( с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013).

Материалы судебной практики

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28.09.2010 № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. ? № 6. - 2004; ? № 11. - 2010.

Научная и учебная литература

1. Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: монография. / Н.И. Дивеева - Томск., 1998. С. - 143.

2. Егоров В.И. Трудовое право: учебное пособие / В.И. Егоров - М., 2009. 264 с.

3. Иванов А.Б. Отдельные вопросы заключения и прекращения срочного договора / А.Б. Иванов - М., 2011. - 345 с.

4. Казанцев В.И. Трудовое право: учебник / В.И. Казанцев, В.Н. Васин - М., 2011. - 426 с.

5. Киселев И.Я. Трудовое право: учеб. для вузов / И.Я. Киселев - М., 1999. - 113 с.

6. Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы Общей части / В.М. Лебедев Томск., 1998. - 284 с.

7. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Жилин Г.А [ и др. ]; под ред. С.П. Маврина. - М., 2011. - 174 с.

8. Орловский Ю.П. Трудовое право России: учебник / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова - М., 2010. - 173 с.

9. Пресняков М.Н. Содержание Трудового договора / М.Н. Пресняков - М., 2011. - 235 с.

10. Рыженков А.Я. Трудовое право России : учеб. для вузов / А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов : под ред. А.Я. Рыженкова. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2011. - 525 с.

11. Хохлов Е.Б. Трудовое право России : учеб. для вузов / Е.Б. Хохлов - М., 2009. - 456 с.

12. Циндяйкина Е.П : Трудовой договор: заключение, изменение, расторжение / Е.П. Циндяйкина, И.С. Ципкина. - М., 2008. - 156 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Размещено на Allbest.ru