Характеристика трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика трудового договора

1.1 Понятие трудового договора и его регулирование

1.2 Содержание трудового договора

Глава 2. Изменение условий трудового договора

2.1 Виды переводов

2.2 Перемещение работников

2.3 Изменение существенных условий трудового договора

Заключение

Список использованных источников

Введение

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами и непосредственно заключаемым между ними соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Представленное определение позволяет идентифицировать трудовой договор, прежде всего с точки зрения трудового права, рассматривая его в качестве одного из правовых инструментов регулирования взаимоотношений работодателя и работника. Примечательно, что под работодателем (в соответствии с уточненной редакцией) теперь в равной мере следует подразумевать и организацию (предприятие, учреждение), и физическое лицо.

В то же время трудовой договор - это еще и документ, в котором зафиксировано соглашение сторон об установлении, изменении или прекращении соответствующих прав и обязанностей. Актуальность данной темы обусловлено тем, что в современном обществе много трудовых споров связано с изменением и прекращением трудового договора. Актуальность рассмотрения понятия и порядка заключения трудового договора состоит, в том, что трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права. Вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права на труд сегодня наслоились некоторые неясности для заинтересованных лиц.

Проводя реформы в сфере трудовых отношений и иных тесно связанных с ними отношений, законодатель стремится к созданию в России эффективного рынка труда, который позволил бы работникам иметь высокооплачиваемую работу и надлежащие условия труда, а работодателя обеспечил бы квалифицированными работниками.

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами работодателя, так и с правами и интересами работника.

Цель исследования - раскрыть правовое регулирование изменения условий трудового договора.

Задачи исследования:

-- выявить содержание и сущность изменений трудового договора;

-- рассмотреть содержание трудового договора;

-- раскрыть правовое регулирование трудового договора перемещение работников.

Предметом исследования являются трудовые отношения, возникающие в связи с реализацией изменения трудового договора.

Объектом исследования нормы трудового права, устанавливающие трудоправовой статус работников и практика их реализаций, возникающие в процессе правового регулирования изменения трудового договора.

Теоретической базой исследования являются труда специалистов по трудовому праву: Харитонова С.В., Гусова К.Н., Смирнова О.В., Орловского Ю.П. и других.

Нормативной базой исследования служит Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты.

Глава 1. Общая характеристика трудового договора

1.1 Понятие трудового договора и его регулирование

Понятие трудовой договор в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:

-- во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;

-- во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение и существование правоотношения во времени, а также служащее основанием возникновения иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

-- в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.

Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действие правовых норм в отношении определенных субъектов (работника и нанимателя). Такого рода действия, в конечном счете, направлены на возникновение прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

Следовательно, трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

Понятие трудового договора как юридический факт, влекущего возникновения трудового правоотношения, следует из определения трудового договора.

Действующее законодательство о труде показывает, что трудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей (юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, граждан, которым предоставлено право заключения, изменения, а так же прекращения трудового договора с работниками и др.). В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществлений.

Трудовые отношения предполагают, что работник обязан выполнять работу по определенной специальности или должности соответствующей квалификации. Изложенное выше подчеркивает специфику трудового договора, следовательно, и отличие от гражданско-правовых договоров, предметом которых является овеществленный труд, то есть конкретный результат труда.

Трудовой договор как соглашение держит в себе основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, если это необходимо, режим труда и отдыха, условия оплаты и другие сведения.

1.2 Содержание трудового договора

трудовой договор право законодательство

Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон. Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника. Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда. Тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, а так же фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица. Наименование работодателя необходимо указывать с указанием места нахождения, а также счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности задолженность по заработной плате. Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, а если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если он в отношении работника, заключившего трудовой договор, отличается от общих правил, установленных в организации;

8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Поскольку перечисленные условия признаны в ст. 57 ТК РФ существенными для каждого трудового договора, они должны находить отражение в каждом трудовом договоре, заключаемом с работниками. Отсутствие перечисленных условий в трудовом договоре позволяет работнику потребовать их включения в текст договора. Подобные требования могут быть заявлены в соответствующую инспекцию труда и (или) суд.

Перечень условий, которые могут быть включены в трудовой договор, не является исчерпывающим. Из ч. 5 ст. 57 ТК РФ следует, что при заключении срочного трудового договора в нем должны быть указаны срок действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, которая должна соответствовать положениям ТК РФ. Отсутствие такого условия означает, что трудовой договор имеет неопределенный срок действия. В ч. 3 ст. 57 ТК РФ говорится о том, что в трудовой договор могут быть включены условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, а также иные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, локальными актами организации могут быть исключены из трудового договора по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя, заключивших трудовой договор, а также государственной инспекцией труда, судом, но только после подачи письменного заявления об этом работником или полномочным представителем работодателя.

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ закреплено общее правило о том, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Следовательно, содержание трудового договора может быть изменено, как правило, исключительно на основании добровольного волеизъявления работника и полномочного представителя работодателя, которое подтверждается письменным соглашением, которое может стать приложением к заключенному между ними трудовому договору.

Глава 2. Изменение условий трудового договора

2.1 Виды переводов

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные перевод.

Постоянный перевод - это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод, как уже отмечалось, всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод без письменного согласия работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении работы по прежней трудовой функции. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника и соответствующего решения названных органов занимает промежуточное положение между постоянным и временным переводом, так как в этом случае работник может потребовать выполнения заключенного с ним трудового договора, то есть предоставления работы по прежней трудовой функции.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов.

Во-первых, постоянный перевод может быть осуществлен у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора.

Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменении его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме. После заключения указанное соглашение становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. После чего на основании письменного дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия трудового договора в трудовой книжке не отражаются, в том числе и при их изменении, признаваемом переводом.

Во-вторых, подвидом постоянного перевода следует назвать переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежние, изменяется лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника. В связи, с чем достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в частности места нахождения работодателя и рабочего места работника с указанием нового структурного подразделения. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке работника следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность.

В-третьих, подвидом постоянного перевода на другую работу является поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю. Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. Поскольку изменяется сторона трудового договора, что влечет прекращение прежнего трудового договора, у нового работодателя возникает обязанность заключить с работником трудовой договор.

В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен. Из содержания ч. 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин позволяет гражданину требовать выполнения обязательств по трудоустройству и после истечения установленных законодательством сроков, если они пропущены по уважительным причинам.

При переводе на постоянную работу к другому работодателю в трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю.

Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные подвиды. Во-первых, можно выделить временные переводы, требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению. Во-вторых, можно выделить временный перевод, который не требует получения согласия работника. На основании ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В ч. 2 ст. 74 ТК РФ сказано о том, что продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года с 1 января по 31 декабря.

Каждый перевод по другим причинам не может превышать одного месяца. Однако переводы по этим причинам могут быть совершены в течение года неоднократно. В этом случае общий срок переводов может превышать один месяц в течение года. Тогда как перевод при замещении отсутствующего работника, в том числе и совершенный неоднократно, не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Следовательно, срок перевода на другую работу без согласия работника определяется на основании действующего законодательства. При определении срока перевода необходимо применять и положения Конвенций МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде и N 105 об упразднении принудительного труда.

В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом.

К ним относятся: 1) всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компаний или обществ; 2) всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера; 3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу либо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника, при временном переводе следует рассматривать как привлечение к принудительному труду. В связи с чем работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под определение принудительного труда. Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер. В связи с чем, как минимум, время таких переводов, осуществленных неоднократно, в течение календарного года не должно превышать периодов выполнения работ, обусловленных трудовым договором.

В-третьих, временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника. Тогда как временный перевод к другому работодателю, например при аренде транспортного средства с водителем, может быть осуществлен лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником.

Переводы могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора. Такие изменения могут касаться трудовой функции. Изменение трудовой функции, в том числе и при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации, требует получения согласия работника. При переводе могут быть произведены изменения существенных условий труда, не затрагивающих трудовую функцию работника, к примеру, поручение работнику работы в другом подразделении организации. В случае осуществления временного перевода по производственной необходимости подобные изменения могут быть произведены и без согласия работника.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов на другую работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом. Однако работник на основании медицинского заключения может инициировать перевод на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. При наличии подходящей работы у представителей работодателя в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ возникает обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским заключением.

Естественно, рассмотренный перечень критериев классификации переводов на другую работу не может быть исчерпывающим. В науке и на практике могут появиться и иные виды переводов на другую работу.

2.2 Перемещение работников

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, правовое понятие перемещение работника отличается от правового понятия перевод на другую работу по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника. В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.

Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда.

В связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение.

К числу таких изменений отнесены:

-- перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет

-- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте

-- поручение работы на другом механизме или агрегате

Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны влечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения могут повлечь за собой изменение существенных условий трудового договора.

В судебной практике признается, что указание в трудовом договоре места работы работника с определением конкретного структурного подразделения позволяет говорить о переводе работника на работу в другое подразделение только с его согласия, поскольку в этом случае происходит изменение существенного условия трудового договора, то есть указанного в нем подразделения, в котором работник обязался выполнять трудовую функцию.

При этом ссылка в судебной практике сделана на ч. 2 ст. 57 ТК РФ, где место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, указание перечисленных условий в тексте трудового договора позволяет сделать вывод об изменении существенных условий данного договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора.

В связи с чем в трудовом договоре работника может быть указано конкретное рабочее место, например кабинет в одном из зданий работодателя. Включение данного условия в трудовой договор не позволяет работодателю изменить его в одностороннем порядке.

Письменное условие трудового договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем, поэтому включение данного условия в трудовой договор означает, что его стороны пришли к соглашению о существенном характере данного условия.

Следовательно, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем включения в письменный текст этого договора, в том числе и условие о месте работе, например о конкретном кабинете. В этом случае изменение данного условия не может быть признано перемещением, поскольку меняется существенное условие трудового договора, признанное таковым соглашением его сторон.

Вторым возможным случаем перемещения работника в ч. 3 ст. 72 ТК РФ названо поручение работнику работы в другом структурном подразделении в той же местности. Однако в ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора.

Из данной нормы не следует, что существенным данное условие становится после его включения в текст письменного трудового договора. Данное условие в качестве существенного определено в ТК РФ. Поэтому рассматриваемое условие является существенным в силу прямого указания в законе.

Стороны трудового договора не могут исключить данное условие из числа существенных путем включения соответствующих положений в трудовой договор, например, условия о том, что структурное подразделение, в котором трудится работник, не является существенным условием трудового договора. В этом случае нарушаются права работника. Тогда как в ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в содержание трудового договора условия, снижающие уровень трудовых прав и гарантий работников.

Включение в трудовой договор условия о несущественности определения структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, ухудшает его положение по сравнению со ст. 57 ТК РФ. Поэтому даже при наличии такого условия в трудовом договоре будет применяться ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в которой место работы с указанием структурного подразделения признано существенным условием данного договора. Налицо противоречие между ч. 3 ст. 72 ТК РФ и ст. 57 ТК РФ.

Исходя из ст. 72 ТК РФ можно сделать вывод о том, что определение структурного подразделения может и не стать существенным условием трудового договора. Тогда как из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что место работы с указанием структурного подразделения является существенным условием трудового договора. Однако и в содержании ст. 72 ТК РФ имеется противоречие, поскольку в ней говорится о перемещении, как о понятии, которое не может включать в себя изменение существенных условий трудового договора.

В свою очередь в ч. 2 ст. 57 ТК РФ признается существенным изменение структурного подразделения. В связи с изложенным можно сделать вывод о необходимости разрешения данного противоречия в пользу применения нормы, определяющей содержание трудового договора, то есть ст. 57 ТК РФ, так как данная норма помещена в общем разделе института Трудовой договор, ей должны соответствовать все остальные нормы данного института, в том числе и ст. 72 ТК РФ.

Кроме того применение нормы, обеспечивающей гражданину более льготное положение, вытекает и из содержания ст. 2, 17, 18 Конституции РФ, провозглашающих права и свободы человека и гражданина высшей ценностью в нашем обществе.

Для признания этих условий существенными не требуется перезаключения существующих трудовых договоров с включением в их текст таких условий. Перезаключение трудового договора с включением в него перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условий возможно только на основании добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением.

Следовательно, полномочные представители работодателя могут перезаключать трудовые договоры на основании новейшего законодательства только после получения соответствующего заявления от работников. Однако перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия становятся существенными для каждого трудового договора по их фактическому выполнению работником. Например, работник фактически трудится в определенном структурном подразделении, которое не указано в тексте заключенного с ним трудового договора.

После вступления ТК РФ в действие данное место работы становится существенным условием трудового договора в силу прямого указания в законе и по факту реализации его условий. В связи, с чем данное условие, является существенными его изменение не может быть признано перемещением работника.

Поручение работы на другом агрегате или механизме названо в ч. 3 ст. 72 ТК РФ последним возможным случаем перемещения работника. По действующему законодательству работа на конкретном агрегате или механизме не признается существенным условием трудового договора.

Хотя его стороны не лишены права указать в тексте данного договора конкретный механизм или агрегат, на котором будет выполнена работа. После включения в текст трудового договора данное условие станет существенным. Поэтому его изменение не может быть признано перемещением работника.

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате.

Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника.

В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

2.3 Изменение существенных условий трудового договора

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу в той же организации или перемещения следует отличать изменение существенных условий трудового договора. Статья 73 ТК РФ допускает возможность изменения существенных условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или организации труда. При наличии таких причин, как изменении организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

Другими словами, законом установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (например, внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение трудового договора или прекращение его существенных условий в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с такими изменениями его условий не могут быть признаны законными.

Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная (свободная, никем не занятая) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора. Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7ст. 77 ТК РФ.

Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ними расторгается в связи с сокращением численности или штата работников поп. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Отмена режима неполного рабочего времени не позднее шести месяцев с момента его введения производится работодателем также с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Такими причинами могут быть изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования), совершенствование структуры управления, организации производственных потоков, оборудования рабочих мест и т.п. Эти изменения могут влиять на существенные условия трудового договора, в том числе систему и размер оплаты труда, предоставляемые льготы, режим работы и т.д.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем письменно не позднее, чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В случае если обстоятельства, связанные с проведением организационных или технологических мероприятий, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест, вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Заключение

Правовое регулирование является разновидностью социального регулирования, суть которого заключается в том, что при помощи комплекса специальных юридических средств, оно оказывает результативное правовое воздействие на определённые группы общественных отношений с целью их упорядочения, развития и охраны в соответствии с потребностями общества. Воздействие права как крупной регулятивной системы объективно необходимо и в такой же сфере социальных отношений, как трудовые отношения. Закрепляя при помощи юридических норм образцы (модели) поведения на всех этапах возникновения, осуществления, изменения или прекращения общественных отношений по применению наёмного труда с учётом баланса интересов их участников, право вносит в эти отношения стабильность, порядок и независимость от простого случая или произвола.

В современных условиях основной целью правового регулирования трудовых отношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, воспроизводство его рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое, эффективное функционирование субъектов хозяйствования. В развитие конституционных положений трудовое законодательство в детализированной форме устанавливает нормы, закрепляющие всю совокупность трудовых прав и обязанностей рабочих и служащих с одной стороны и нанимателя-с другой.

Проблема изменения трудового договора всегда была и будет актуальной в связи с тем, что она обусловлена объективной реальностью и существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя.

Коренные изменения в экономической жизни современной России, глубокий спад производства, отсутствие необходимых средств на финансирование ведущих отраслей экономики обусловливают необходимость повышения роли института трудового договора. Происходящие изменения в экономике не могут не сказаться на правовой регламентации труда как эффективного регулятора процесса распределения и перераспределения трудовых ресурсов.

Задачей ТК РФ является регулирование не только собственно трудовых отношений, т.е. отношений, основанных на трудовом договоре, но и иных социальных связей, которые теснейшим образом связаны с собственно трудовыми отношениями. Они обеспечивают стабильность трудовых отношений, реализацию трудового договора, создают благоприятные условия для осуществления его сторонами прав и обязанностей. Одна их часть предшествует трудовым отношениям и направлена на возникновение последних, другая - сопутствует этим отношениям и способствует их укреплению и эффективному осуществлению, а третья - вытекает из трудовых отношений. Трудовое право - очень динамичная отрасль права.

Нормы трудового права постоянно изменяются и дополняются, поскольку непрерывно изменяются общественные отношения, им регулируемые, а также на данный факт влияет развитие экономики.

Список использованных источников

1. Смоленский М.Б. Трудовое право [Текст]: учебник / М.Б. Смоленский. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 680 с.

2. Толкунова В.Н Трудовое право [Текст] : учебник / В.Н. Толкунова- Библиограф, 2003. - 496 с.

3. Орловский Ю.П. Трудовое право [Текст]: учебник / Ю.П. Орловский - М.: Инфра, 2010.- 648 с.

4. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] комментарий / А. Н. Гуев - М.: Дело,2003.-436 с.

5. Харитонов С.В., Хохлова Е.Б. Трудовое право [Текст]: учебник \ С.В Харитонов, Е.Б Хохлова - М.: Юристъ, 2003. - 560 с.

6. Киселев И.Я. Трудовое право России и Зарубежных стран [Текст]: учебник / И.Я. Киселев. - М.: Эксмо,2005. - 263 с.

7. Миронов В.И. Трудовое право [Текст]: учебник / В.И. Миронов. - М.: Питер Пресс, 2009. - 1149 с.

8. Смирнов О. В. Трудовое право [Текст]: учебник / О.В. Смирнов - М.: ТК Велби, 2004. - 528 с.

9. Гусов К.Н. Трудовое право [Текст]: учебник /К.Н. Гусов. - М.:ТК Велби, 2006. - 496 с.

10. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право: [Текст]: учебник / Д.А. Никонов, А.В. Стремоухов, Н.Д. Амаглобели. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 407 с.

Размещено на Allbest.ru