В п.10 ст.81 ТК предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК [3]. Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе [29]. В соответствии с п.49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации [26].

Вообще, говоря про увольнение руководителя организации, следует отметить, что Трудовой кодекс РФ предусматривает особый порядок увольнения руководителя организации за грубое нарушение трудовой дисциплины. Это основание для увольнения носит еще более "избирательный" характер, поскольку не распространяется на работников, занимающих должность главного бухгалтера.

расторжение трудовой контракт обязанность

Закон не определяет, что именно следует рассматривать в качестве грубого нарушения. Следовательно, квалифицировать совершенное работником нарушение в качестве грубого для работодателя представляется возможным либо на основе соответствующего перечня, например, включенного в содержание заключенного с работником трудового договора, либо руководствуясь актуальной правоприменительной практикой [26, 29].

К числу грубых нарушений, совершенных работниками - руководителями предприятий (филиалов, представительств) и их заместителями, в настоящее время принято относить: нарушение правил охраны труда, нарушение правил учета ценностей, превышение служебных полномочий использование служебных полномочий в личных (корыстных) целях и др.

Увольнение руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 ТК РФ, будет носить законный характер, если: трудовой договор, заключенный с работником, содержит условие об обязанности последнего выполнять те или иные действия в соответствии с предоставленными полномочиями (или, напротив, условие, предписывающее работнику воздерживаться от совершения определенных действий) и совершение работником соответствующего нарушения действительно имело место, и этот факт документально удостоверен в надлежащей форме [30].

Увольнение руководителя организации по данному основанию будет законным и в том случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, конкретно указано, что совершение таких-то и таких-то действий (воздержание от их совершения) квалифицируется как грубое нарушение и влечет за собой увольнение нарушителя по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 ТК РФ [39, 47, 48].

При этом включение в трудовой договор соответствующего условия не должно противоречить другим положениям Трудового кодекса, предусматривающим возможность досрочного расторжения трудового договора с работником - руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) по иным основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что рассматриваемое нами основание предоставляет право работодателю по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим грубое нарушение однократно [48].

В зависимости от обстоятельств, характеризующих нарушение, работодатель сам решает, увольнять ему нарушителя или подождать, когда для этого представится другой подходящий случай.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей". На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств [26]. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель [26, 47].

Совершение однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей [3] является основанием для увольнения руководящих работников не одно десятилетие - ранее оно присутствовало в пункте 1 статьи 254 КЗоТ РФ и позволяло работодателю расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и его заместителями, а также руководителями филиалов и представительств, не исполнявшими свои обязанности надлежащим образом [30].

Однако если в КЗоТ РФ это основание входило в число дополнительных оснований увольнения, то в Трудовом кодексе РФ оно приводится в составе общих. Попытки найти в действиях законодателя по включению рассматриваемого основания увольнения в статью 81 Трудового кодекса РФ глубинный юридический смысл представляются излишними, так как очевидно, что данное решение законодателя обусловлено приемами юридической техники: поскольку структура Кодекса не предусматривает отдельной главы для регламентации труда таких руководящих работников, как заместитель руководителя организации, руководители филиалов и представительств, то основания расторжения трудовых договоров с ними вместе с другими основаниями, распространяющимися на всех работников, были сгруппированы в части первой статьи 81 Кодекса.

Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику

3. Практические вопросы увольнения работника вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей

Как мы рассмотрели выше, в п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо однократное, грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт распадается на несколько дисциплинарных "проступков", каждый из которых может стать самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае грубого нарушения работником своих обязанностей. Поскольку термин "грубое" является оценочным, законодатель ограничил перечень случаев, которые могут быть расценены как грубые, сделав его исчерпывающим.

Говоря о п.6 ст.81 ТК РФ в целом, следует отметить, что для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнения его по данным основаниям, достаточно чтобы он единожды совершил деяние, за которое ТК РФ позволяет уволить работника. Иными словами, у работодателя нет необходимости собирать данные о личности работника, его отношении к труду. Выбор увольнения как меры дисциплинарного взыскания не требует основываться на принципах соразмерности наказания. Законодатель установил, что расторжение трудового договора производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания [14].

Рассмотрим подробнее каждое грубое нарушение в том порядке, каком мы рассматривали их выше и в каком они представлены в ТК РФ.

Первым подпунктом в перечне грубых нарушений является прогул. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) действующая редакция пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом не признает, но устанавливает как самостоятельное, наряду с прогулом, основание для увольнения работника. При этом другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.

Верховный Суд РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 [26] подчеркивает, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения [3];

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора [3];

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в нарушение ст.9 ФЗ РФ "О донорстве крови и ее компонентов") [8].

Понятие "рабочее место" более конкретно, нежели понятие "работа". Распространенной является ситуация, когда в силу специфики выполняемой работы работник не может находиться постоянно на одном месте (к примеру, врач, который в течение рабочего дня должен делать обходы, находиться в операционной, а также вести прием) [37].

Если работник находился на территории предприятия, но не был без уважительных причин на своем рабочем месте или объекте, где он должен был осуществлять свои трудовые функции, он может быть уволен при длительности такого отсутствия более четырех часов подряд. Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии работника на работе [27].

Причины невыхода на работу или отсутствия на рабочем месте должны быть тщательно и всесторонне проверены. При оценке уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте всегда имеет место субъективный подход. При этом точка зрения работника и работодателя на одну и ту же причину отсутствия могут быть разными. Жестких критериев уважительности причин отсутствия на рабочем месте действующее законодательство не выработало.

Уважительными следует признать причины, которые объективно, по независящим от работника обстоятельствам, препятствовали его выходу на работу или потребовали его незамедлительного ухода с работы. Такими причинами могут быть:

болезнь работника или близких членов его семьи. При этом следует иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника листка нетрудоспособности, если из иных источников установлено, что отсутствие работника на работе обусловлено именно болезнью [28];

смерть близкого человека;

неудовлетворительная работа транспорта (отмена или приостановка движения транспорта в связи с неблагоприятной дорожной ситуацией, дорожно-транспортным происшествием, ремонтом подъездных путей и т.п., неисправность самого транспортного средства, повлекшая остановку движения транспорта);

непредвиденные обстоятельства, связанные со стихийными бедствиями: пожар, наводнение, землетрясение; обстоятельства, связанные с чрезвычайными техногенными ситуациями: утечка газа из газопровода, разрыв труб отопления водоснабжения, прорыв или засор канализации, нанесение ущерба имуществу работника или иных лиц, а также, если эти обстоятельства создали реальную угрозу наступления таких последствий;

вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса [37];

вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве [29].

Уважительными могут быть признаны и другие причины, если они будут подтверждены.

При длительном прогуле работника без уважительных причин и неявке его на работу, днем его увольнения по пп "а" п.6 ст.81 ТК РФ будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула [3].

Вторым подпунктом в перечне грубых нарушений является появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ надо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием [43].

Необходимо также учитывать, что увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть зафиксированы работодателем [26]. К другим видам доказательств можно отнести показания свидетелей, видеозаписи, протоколы правоохранительных органов о задержании лиц, находящихся в состоянии опьянения, и т.д. Данное основание увольнения представляет значительную сложность для применения в связи с тем, что бремя доказывания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения лежит на работодателе. Работники же далеко не всегда соглашаются на проведение соответствующего медицинского обследования. При применения данного основания - это доказать факт совершения проступка, зафиксировать его в акте служебного расследования (Приложение 1). У работодателя имеются основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и приказом отстранить работника от работы (Приложение 2)