Современные проблемы правовой защиты интересов работников в связи с изменением условий трудового договора

Размещено на http://allbest.ru

2

Введение

трудовой договор право

В повседневной жизни практически каждый человек является участником трудовых правоотношений в роли работника или работодателя.

Трудовые отношения достаточно длительны во времени, и далеко не всегда возможно сохранить условия трудового договора в неизменном виде.

Изменение трудового договора практически всегда существенным образом затрагивает права и законные интересы, как работника, так и работодателя.

Действующее трудовое законодательство, регламентируя отношения между работником и работодателем по поводу изменения трудового договора, с одной стороны ставит своей целью защитить права и законные интересы работника, а с другой стороны, обеспечить нормальную деятельность работодателя как хозяйствующего субъекта, принимая во внимание интересы производства.

Тем не менее, не вызывает сомнения неравенство сторон трудового правоотношения, поскольку работник всегда выступает в роли менее защищенного субъекта трудовых правоотношений по сравнению с работодателем.

Поэтому важно учитывать права и гарантии, которые государство предоставляет работнику в процессе осуществления им трудовой деятельности, а также права и гарантии, которыми он наделяется при изменении трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает общие принципы и основания для изменения трудового договора, но, не смотря на урегулированность вопросов, связанных с изменением трудового договора в трудовом законодательстве, некоторые вопросы остаются открытыми, что не позволяет в полной мере гарантировать соблюдение прав и законных интересов работника.

Учитывая данные обстоятельства, тема выпускной квалификационной работы является, безусловно, актуальной.

Целью исследования выпускной квалификационной работы является комплексный анализ норм трудового права, регламентирующих изменение трудового договора, а также разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности механизма правовой защиты интересов работников в связи с изменением условий трудового договора.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие трудового договора и определить его виды;

- проанализировать содержание трудового договора с целью выявления особенностей установления отдельных существенных условий в трудовом договоре;

- провести комплексный анализ понятия и видов изменения трудового договора и обозначить особенности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя;

- выявить проблемы реализации гарантий соблюдения прав работников в связи с изменением трудового договора;

- предложить направления совершенствования механизма правовой защиты трудовых прав работника в случае изменения условий трудового договора.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе являются общественные отношения, возникающие в связи с изменением трудового договора.

Предмет исследования данной выпускной квалификационной работы составляет совокупность норм трудового права, регламентирующая правовую защиту интересов работников в связи с изменением условий трудового договора.

Методологической основой проведенного исследования явились методы системного анализа, сравнительного правоведения, формально - юридический метод, а также метод обобщения.

Нормативно-правовую базу исследования составили национальные и международные нормативно - правовые акты, в частности Конституция Российской Федерации; Всеобщая декларация прав человека; документы Международной организации труда (МОТ), среди которых наибольшее значение для России имеют: Филадельфийская декларация (Филадельфия, 10.05.1944), Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 18.06.1998), Конвенции МОТ, ратифицированные СССР и Российской Федерацией; Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативно - правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Научной основой исследования послужили труды ученых в сфере трудового права, среди них следует особо отметить следующих ученых: К.Н. Гусов, В.В. Ершов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, О.В. Смирнов и др.

Результаты научного исследования, проведенного в данной работе, прошли апробацию в ходе ряда научно - практических конференций:

1. Проблемы защиты трудовых прав работника в случае увольнения. IV - я молодежная научно - практическая конференция студентов Тульского государственного университета «Молодежные инновации»: сборник докладов, ТулГУ, 2010 - с. 112 - 115

2. Соблюдение трудовых прав работника при изменении условий трудового договора. Сборник тезисов Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы права», ТулГУ, 2010 - с.

3. Гарантии соблюдения прав работника при установлении и изменении системы оплаты труда. V- я молодежная научно - практическая конференция студентов Тульского государственного университета «Молодежные инновации»: сборник докладов, ТулГУ, 2011 - с.

4. Направления совершенствования механизма защиты трудовых прав работников. Сборник тезисов ХХ Международных чтений студентов, аспирантов, молодых ученых «ХХI век: гуманитарные и социально-экономические науки», ТулГУ, 2011 - с. 311-312

Структура выпускной квалификационной работы определена поставленными целями и задачами и включает в себя введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение, которое позволяет более наглядно представить результаты исследований.

1. Роль института трудового договора в обеспечении трудовых прав работника

1.1 Понятие и виды трудового договора

Основные принципы, регулирующие трудовые отношения, положения о трудовом договоре закреплены в Конституции РФ и являются обязательными для исполнения. Ст. 37 Конституции РФ провозглашает, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещён; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор - основной институт трудового права, который отражает характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений [38, с. 91].

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно нормам ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ (далее КЗоТ РФ) понятие «контракт» признавался равнозначным понятию «трудовой договор», но несмотря на это, в различных публикациях высказывались спорные мнения о соотношении трудового договора и контракта. Так в некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия «трудовой договор» и «контракт» не всегда тождественны и «трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договором о совместной трудовой деятельности» [42, с. 136]. В других утверждалось, что контракт представляет собой срочный трудовой договор. Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика. Исключив слово «контракт» из текста ТК РФ, законодатель прекратил многочисленные споры о различиях контракта и трудового договора.

В тексте нового ТК РФ термин «трудовой договор (контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор», так как основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором и согласно ст. 37 Конституции РФ, установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации для работника, предусмотренные законодательством.

Важно помнить, что все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме, условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. Письменный трудовой договор оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон этого договора.

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе.

Трудовой кодекс РФ (ст.58), как и ранее действовавший КЗоТ РФ, предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

- трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

- на определенный срок не более пяти лет (срочные трудовые договоры). На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином федеральном законе [26, с. 115].

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения.

Истечение срока, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения. Инициатива в этом случае может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока.

Однако в тех случаях, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях.

Если трудовой договор заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то он также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Например, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной, с целью не предоставлять ей (предположим в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.

Заключение именно срочного трудового договора в перечисленных в ст. 59 ТК РФ случаях является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных условий и обстоятельств, работодатель может заключить с работником трудовой договор и на неопределенный срок. Однако если подобная инициатива исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по соглашению сторон [20, с. 34].

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это является обязательным правилом. Исключение из него составляют лишь случаи, которые прямо предусмотрены ТК РФ или иным федеральным законом.

Возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ РФ, и правилами, названными ст. 58 ТК РФ.

Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК РФ, как и ранее действовавшее законодательство, не называет критерии, по которым могут быть определены эти признаки. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и раньше, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок.

Необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т. п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным значимым критерием заключения срочного трудового договора является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст. 58 и ст. 59 ТК РФ, предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст. 59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т. е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными.

Ко второй группе будут относиться случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения, а по соглашению сторон. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров.

Срок трудового договора в этих случаях не может превышать предусмотренного федеральным законом или быть менее этого срока, если иное прямо не оговорено в самом законе.

Если федеральным законом, предусматривающим возможность заключения трудового договора на определенный срок, этот срок не оговорен, действуют общие правила об ограничении продолжительности срочного трудового договора, установленные ст. 58 ТК.

Срок трудового договора согласно ст. 59 ТК РФ может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе при возникновении обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. Важно учитывать, что в связи с этим, вступление ТК РФ в силу не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с работниками, если они уже работают по договору, заключенному на неопределенный срок (в т.ч. с пенсионерами по возрасту, творческими работниками, работниками, поступившими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и др.) [22, с. 241]. Этот вывод подтверждают и правила применения ТК РФ, установленные в статье 424.

В соответствии с названной статьей Трудовой Кодекс РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до этого, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.

Если срок действия трудового договора не указан, следовательно, в силу ст. 58 ТК РФ он будет являться бессрочным, указание же срока в тексте трудового договора делает его срочным и, данные трудовые отношения будут регулироваться нормами ст. 59 ТК РФ.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок [50, с. 42].

Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том, что по истечении срока трудового договора он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в трудовом договоре, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

Также различают трудовые договоры в зависимости от условий, на которых выполняется трудовая функция, выделяют:

- по основному месту работы;

- по совместительству.

В трудовом кодексе РФ нет статьи, посвященной понятию основное место работы, поэтому таковой будет считаться постоянная работа - это та работа, где находится трудовая книжка и личное дело работника. Полагаем, что именно такое место работы следует считать для работника основным. Основное место работы может быть только одно.

Особенности заключения трудового договора с совместителем, предусмотрены ст.282-288 ТК РФ. Таким образом, любой трудовой договор по совместительству должен отвечать нормам права, указанным в данных статьях ТК РФ.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора по совместительству в свободное от основной работы время (абз. 1 ст. 282 ТК РФ). Существует два вида совместительства: внутреннее и внешнее [24, с. 132]. Внутреннее совместительство - выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя. При этом внутреннее совместительство допускается лишь по иной профессии, специальности или должности (ст. 98 ТК РФ). Внешнее совместительство - выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя.

Трудовой договор о работе по совместительству должен содержать те же существенные условия, что и трудовой договор по основной работе, а также может содержать дополнительные условия. Однако при определении условий трудового договора о работе по совместительству необходимо учитывать тот факт, что работа по совместительству имеет ряд особенностей.

Работа по совместительству фактически является работой на условиях неполного рабочего времени, т. е. продолжительность рабочего времени и его распределение определяются по соглашению сторон. Оплата труда лиц производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В настоящее время по общему правилу согласие работодателя по основному месту работы для работы по совместительству не требуется. Не предусмотрена также обязанность работника-совместителя информировать работодателя по основному месту работы о том, что он работает по совместительству в иной организации.

Таким образом, институт трудового договора является основополагающим в регулировании и формировании трудовых отношений, обеспечении прав и интересов его сторон. В зависимости от изначального вида трудовой договор дает возможность определить круг тех условий, которые могут быть наиболее подвержены изменениям в дальнейшем.

1.2 Анализ содержания трудового договора

Условия, включаемые в трудовой договор, определяют характер трудовых правоотношений, вытекающих из данного договора. Именно поэтому важно провести комплексное исследование условий, включаемых в трудовой договор. Кроме того, содержание трудового договора во многом определяет правовые последствия в связи с исполнением трудового договора, а также внесением в него изменений.

Содержание трудового договора представляет собой совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде [19, с. 12]. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия - это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Это означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера, но включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством, это прямо закреплено в ст. 9 ТК РФ. Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде [30, с. 18 - 37].

Классификация условий труда на обязательные и дополнительные широко используется в правоприменительной практике и имеет законодательное закрепление в ст. 57 ТК РФ.

В ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые являются необходимой составной частью любого трудового договора, то есть являются обязательными.

К общим сведениям, которые являются необходимыми для включения в трудовой договор, относятся:

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

· место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

· дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

· условие об обязательном социальном страховании работника ;

· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [18, с. 241].

Все перечисленные условия входят в содержание трудового договора, являются обязательными для возникновения трудовых отношений и их официального закрепления, и, учитывая их важность, следует дать более подробную характеристику каждого условия.

Прежде всего, ст. 57 ТК РФ обязывает включать в трудовой договор сведения, позволяющие четко определить стороны трудового договора. Для работника или работодателя - физического лица (в т. ч. и индивидуального предпринимателя) такими сведениями являются фамилия, имя, отчество, а для работодателя - юридического лица (организации) - его наименование.

Фамилия, имя, отчество работника (работодателя - физического лица) указываются в точном соответствии с документом, удостоверяющим его личность. Наименование юридического лица содержится в его учредительных документах. Некоторые организации предусматривают в учредительных документах полное и сокращенное наименование. Важно заметить, что для более точной идентификации работодателя в трудовом договоре следует указывать полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (открытое, закрытое) акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, федеральное государственное (муниципальное) унитарное предприятие и пр.

В число обязательных сведений, указываемых в трудовом договоре, включены сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя - физического лица [23, с. 97].

Основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации, является паспорт гражданина Российской Федерации, который обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации»). Достаточным является указание в трудовом договоре наименования и реквизитов (серия, номер, дата выдачи, наименование выдавшего данный документ органа или организации) документа, в соответствии с которым в трудовом договоре указаны фамилия, имя, отчество работника или работодателя - физического лица.

Дополнительным способом индивидуализации работодателя (работника) является указание в трудовом договоре его идентификационного номера налогоплательщика. В соответствии с Порядком и условиями присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц, утв. приказом МНС России от 03.03.2004 № БГ-3-09/178, всем юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям присваивается идентификационный номер налогоплательщика (так называемый ИНН), который представляет собой десятизначный (для юридических лиц) или двенадцатизначный (для физических лиц) цифровой код. ИНН присваивается налоговым органом по месту нахождения юридического лица (или по месту жительства индивидуального предпринимателя) и указывается в свидетельстве о постановке на налоговый учет в налоговом органе.

В трудовом договоре не требуется указывать ИНН работодателя - физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя [28, с. 75].

В связи с частыми спорами об отсутствии полномочий у представителя работодателя, подписавшего трудовой договор с работником, на совершение таких юридических действий новая редакция ст. 57 ТК РФ предусматривает указание в трудовом договоре сведений о представителе работодателя, подписывающем от имени работодателя трудовой договор, и его полномочиях.

В соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ, изложенными в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п. 12).

Законодатель не уточняет, какой объем сведений о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, является достаточным. Целесообразным является указание фамилии, имени, отчества представителя, занимаемой им должности и реквизитов документа, содержащего соответствующие полномочия представителя [36, с. 64].

Как правило, трудовые договоры от имени организации заключает ее руководитель, который в соответствии с уставом осуществляет руководство деятельностью организации. Поэтому для заключения трудового договора руководителем организации достаточно, как правило, в подтверждение его полномочий в трудовом договоре делать ссылку на устав организации.

Нередки случаи, когда руководитель организации передает полномочия по заключению трудовых договоров с работниками своим заместителям, руководителям филиалов, представительств и другим должностным лицам. В этом случае полномочия должностных лиц могут быть подтверждены приказом (распоряжением) руководителя организации (а для руководителей филиалов и представительств также доверенностью), в котором предусматривается право заключения этими лицами трудовых договоров с работниками. В заключаемом трудовом договоре с работником следует указывать фамилию, имя, отчество должностного лица, наименование и реквизиты (дата, номер) документа, подтверждающего полномочия.

Законодательством также предусмотрена возможность управления юридическим лицом другой коммерческой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (ст. 103 ГК РФ, ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). В таких случаях при заключении трудового договора с принимаемыми на работу лицами следует указывать фамилию, имя, отчество управляющего или должностного лица управляющей организации, наименование управляющей организации, а также реквизиты договора (номер, дата заключения), на основании которого действует управляющий или управляющая организация, и реквизиты документа (дата, номер), подтверждающего полномочия должностного лица управляющей организации.

Работодатель - физическое лицо заключает договор от своего имени, однако законодательством не ограничена возможность поручения им на основании доверенности другому лицу обязанностей по приему от его имени на работу работников.

Особое юридическое значение имеет дата заключения трудового договора, поскольку в определенных случаях закон связывает с ней определение даты начала работы (ст. 61 ТК РФ) [17, с. 95].

Далее следуют обязательные для включения в трудовой договор условия, которые являются необходимыми, если такое условие характеризует содержание трудового отношения, по поводу которого заключается трудовой договор, рассмотрим их.

Место работы индивидуализирует условия труда конкретного работника у данного работодателя. Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), ее структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учетом их территориального расположения на день заключения договора.

При заключении трудового договора работник, прежде всего, договаривается с работодателем о характере той работы, которая должна будет им выполняться. В договоре указывается наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация, характеризующие трудовую функцию работника, обусловленную соглашением сторон. Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указываются конкретные виды работы, которые он обязуется выполнять [35, с. 56 - 62].

В трудовом договоре указывается точная дата начала работы (число, месяц, год). Дата начала работы, то есть время, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы определяется сторонами, может, как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок. Трудовой договор считается вступившим в силу и тогда, когда он не был надлежащим образом оформлен, но работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае договор вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе. Если трудовой договор заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретный срок трудового договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом составляет существенное условие трудового договора. Размер заработной платы определяется в соответствии с квалификацией работника, занимаемой должностью, профессией, количеством продукции, произведенной в учетный период, качественными показателями. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством на всей территории РФ. Максимальный размер заработной платы не устанавливается.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок.

Под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате - это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре в случае, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации. В трудовом договоре должны содержаться условия о неполном рабочем времени или неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многочисленной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением) [41, с. 101 - 110].

Компенсации работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях. Условия труда оцениваются с точки зрения их безопасности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда, вредными условиями труда, опасными условиями труда. В зависимости от вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях [29, с. 109]. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительными оплачиваемые отпуска (ст.117 ТК РФ) и устанавливаются иные льготы. В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, должны быть указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно- профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы. В данном случае имеется в виду подвижной, разъездной, в пути, другой характер. Характер работ устанавливается на основании проектов организации рабочих мест, регламентов труда, квалификационных характеристик и другое (положение о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 № 169/10-87).

Условия об обязательном социальном страховании. В данном случае законодательство требует, чтобы работодатель четко указал те виды страхования работника, которые он будет осуществлять. Речь идет об обязательном медицинском и пенсионном страховании, страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Регулирование системы обязательного социального страхования относится к ведению государства в лице уполномоченных органов. Стороны не могут трудовым договором изменить порядок и условия обязательного социального страхования. В этой связи данное требование закона следует рассматривать как обязанность работодателя информировать работника о видах обязательного социального страхования, на которое работник в соответствии с законом имеет право в связи с трудовой деятельностью. Непосредственно в тексте трудового договора целесообразно предусмотреть отсылочную норму следующего содержания: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации».

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, могут быть предусмотрены и другие условия, обязательные для включения в трудовой договор. Так, в соответствующих случаях в трудовой договор должно быть включено условие о том, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ), о сезонном характере работы (ст.293, 294 ТК РФ). К другим существенным условиям также можно отнести условия об использовании работниками своего имущества, о доставке работника к месту его работы.

Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным условиям. Дополнительные условия в отличие от обязательных всегда подвижны [25, с. 78]. Их внесение в договор зависит от результатов договоренности по вопросам, предоставляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, который признала другая сторона.

Единственное условие, которое должно соблюдаться при определении содержания трудового договора, заключается в том, что дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовой кодекс, не перечисляя всех дополнительных условий, указывает лишь на некоторые из них. К ним относятся условия об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, о видах и об условиях дополнительного страхования работника, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия об испытании устанавливаются по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В период испытания на работника распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя. Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание. В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом, с соблюдением указанных в нем правил. Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством - не свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - не свыше шести месяцев. Может быть, и иной срок испытания, если он установлен федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Трудовой кодекс РФ предусматривает круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- лица, не достигшие 18 лет;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Помимо перечисленных лиц испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и коллективным договором.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Последнее обстоятельство имеет особенно важное значение для работника, поскольку в случае несогласия с увольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде [43, с. 65].

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

К дополнительным условиям трудового договора также относится условие о неразглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом «О государственной тайне», а коммерческая тайна - предмет регулирования Федерального Закона «О коммерческой тайне».

Лица, допуск которых к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну, дают согласие на проведение в их отношении полномочными органами проверочных мероприятий [47, с. 86].

Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан ознакомить под расписку работника:

- доступ, которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

- с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

При этом работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

Работник не имеет права разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение трех лет после прекращения трудового договора. Примерная формулировка такого условия в трудовом договоре может выглядеть следующим образом: «Работник обязуется не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, с перечнем которой работодатель ознакомил его под расписку».

Статья 57 ТК РФ, помимо государственной, служебной, коммерческой тайны, называет иную тайну. Здесь имеются в виду сведения в Перечне, утвержденном Указом Президента РФ от 06.03.97 № 188. В этот Перечень включены: сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства; сведения, с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами; сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации о них и др.

В трудовой договор включается в качестве его дополнительного условия также обязанность работника, если его направил на обучение работодатель за свой счет, проработать после окончания обучения определенный срок в данной организации [49, с. 112].

Статья 57 ТК РФ относит к дополнительным условиям трудового договора такие условия, как дополнительное страхование работника, улучшение социально- бытовых условий работника и членов их семьи. Как правило, эти условия содержаться в коллективном договоре и конкретизируются в трудовом договоре. Ими могут быть такие условия, как добровольное медицинское или пенсионное страхование, обеспечение путевками в санатории и дома отдыха, предоставление ссуды для приобретения квартиры и др.

Права и обязанности работника и работодателя установлены трудовым законодательством и иным нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 21 ТК РФ, а основные обязанности работодателя - в ст. 22 ТК РФ. Однако в тех случаях, когда требуется конкретизировать права и обязанности работника и работодателя применительно к условиям работы каждого работника, соответствующее уточнение вносится в трудовой договор. Так, применительно к праву граждан на труд в условиях, отвечающих требований безопасности и гигиены труда, на работодателя возлагается обязанность обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты с указанием конкретных норм этого обеспечения, проводить обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, немедленно оказывать первую помощь при несчастных случаях на производстве и др.

Таким образом, проанализировав содержание трудового договора, условия, включаемые в трудовой договор в качестве обязательных и дополнительных, можно отметить, что для большинства работников наиболее существенными условиями при заключении трудового договора являются условие о месте работы, трудовой функции, режиму труда и отдыха и заработной плате. Важно заметить, что именно данные условия трудового договора наиболее часто подвержены изменениям в процессе осуществления трудовой деятельности, и практически всегда инициатором таких изменений является работодатель.

1.3 Особенности установления отдельных существенных условий в трудовом договоре

Анализ содержания трудового договора позволяет выделить ряд особенностей установления отдельных существенных условий в трудовом договоре, поскольку от того, как они будут сформулированы, зависит механизм их дальнейшего изменения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Из ряда обязательных условий, входящих в содержание трудового договора можно выделить условия, которые наиболее существенно затрагивают права работника как при самом заключении трудового договора и установлении трудовых отношений, так и в случае возможного последующего их изменения. Поэтому целесообразно рассмотреть особенности следующих обязательных условий, включаемых в трудовой договор: место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха .

Место работы. Местом работы работника является та организация (работодатель), с которой работник заключает трудовой договор и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию (например, консультировать покупателей, разгружать товар и т. п.). Указание на место заключения трудового договора имеет важное правовое значение в ситуации, когда, например, сторонами не было определено местонахождение работодателя [51, с. 12 - 18].

Конкретное местонахождение работодателя - юридического лица определяется местом его государственной регистрации (ст. 54 ГК РФ), а для работодателя - физического лица, в т. ч. индивидуального предпринимателя, - местом жительства.

Место работы в трудовом договоре может быть конкретизировано (например, указанием на тип автомобиля, на котором будет работать его водитель; указанием на, то, что работник будет обслуживать различные подразделения организации, расположенные на разных территориях).

Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его юридический и почтовый адрес, так и полное наименование самого юридического лица.

В интересах работника в трудовом договоре желательно конкретизировать место работы, так как, не закрепив это условие в трудовом договоре, работник впоследствии может быть перемещен на другое место работы без его согласия.

Например, если в трудовом договоре продавца указано, что он принимается на работу в секцию одежды, то перевести этого продавца впоследствии в секцию обуви работодатель сможет только с его письменного согласия. Если же в трудовом договоре записано, что он принимается на работу в качестве продавца в торговый зал, но не оговорена конкретная секция, в которой ему предстоит работать, то на перемещение его из одной секции в другую получать согласие у этого продавца вам не потребуется.